短時間被保険者になるには、
1)1週間の所定労働時間が20時間以上であること。
2)年収が90万円以上見込まれること。
3)1年以上引き続き雇用されることが見込まれること。
とあります。

1)は、あと30分/週(1日10分)を増やせばクリアします。
2)はクリアしています。
問題は3)です。

私は休職者の代わりということで、その休職者の方の診断書が出て、はじめて私の契約更新になります。
だから最長3ヵ月更新です。この状態でまる二年をこえています。
その休職者の方が復職されれば、私はメインの収入がなくなるわけですが、失業保険もでません。

雇用者側が、一日の労働時間を制限し、雇用期間もひっかからないようにしていても、
雇われている方は仕方ないのでしょうか。

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A 回答 (1件)

6ヶ月の収入証明が、採れれば問題ないとおもいますが、最寄の職業安定所で聞いたほうが、確かだと思います。

それでは失業保険もないに等しいのでは。
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この回答へのお礼

お返事が遅れてもうしわけありません。ありがとうございました。

お礼日時:2001/04/21 09:13

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他の件でも質問出してますが、わからないのでお願いします。
特例事業場に勤めているのですが、
就業時間が9時~18時まで休憩1時間、週1回の休みです。
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36協定の話は聞いてないし、多分会社側が知らないです。

これってダメですよね…?

Aベストアンサー

ダメですね。そもそもこの会社は、1か月単位の変形労働時間制にして週1日は所定労働時間を4時間にしないと週44時間の法定労働時間を守れません。その上で36協定を結んで週44時間を超える“残業”には割増賃金の支払いが必要になります(隔週休日2日制にすると例えば第1週48時間、第2週40時間となり平均すると週44時間を守れます(この時間内なら割増賃金の支払いは不要です)。念のため)。

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Q労働法上の「雇用者の解雇」と「被雇用者の退職」の関係

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雇用者側は「辞めさせる方法」、被雇用者側は「辞める方法」という点でおおざっぱにまとめたのですが、下記のような認識で正しいでしょうか。
誤っている点等、ご指摘願います。

●有期雇用契約
 ◎14日以内
  雇用者側…通告後1ヶ月で解雇(理由必要)
  被雇用者側…(雇用者の許しのない)退職不可
 
 ◎15日以上
  雇用者側…通告後1ヶ月で解雇(理由必要)
  被雇用者側…(雇用者の許しのない)退職不可


●無期雇用契約
 ◎14日以内
  雇用者側…即時解雇可能(理由必要なし)
  被雇用者側…退職申し出後、14日で退職
 
 ◎15日以上
  雇用者側…通告後1ヶ月で解雇(理由必要)
  被雇用者側…申し出後、14日で退職

上記のような認識ですと、数年などの有期契約をしてしまった被雇用者の退職にはかなり不利な規定かと思うのですがいかがでしょうか。
宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

労基法の5条で強制労働は禁止されています。
故に、労働側がどうしても辞めたいと言った場合に、これを阻止する手段はありません。
民法の627条からの規定は、労基法が特別法であるが故に、後段に扱われます。
やむを得ない理由がほとんどの場合認められると思ってよいかと、、、
また、これで損害賠償請求するにしても、提訴するは会社であって、立証義務も会社にあります。
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つまり、その費用が必要な時期が若干早まっただけの事であって、損害ではないでしょう。

ついでに、
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(つまり無期、終身雇用となる)

Q弁護士報酬は所定以上に払ってはいけないんですか?

弁護士の報酬は決まっているそうなんですが、例えば今後も懇意にしてもらいたいという下心も兼ねて、報酬を多く支払いたいという場合、弁護士は受け取ってはいけないという決まりとかあるのでしょうか?

Aベストアンサー

合意の上で支払われるのは全くご自由です。
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Q「雇用者」と「被雇用者」。雇用者は使用者?労働者?

いろいろな所で、雇用者と被雇用者という言葉が出てきます。
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今後、自分が「雇用者」「被雇用者」という単語を使う場合に、自分自身混乱しそうなので、お解りになられる方、お教えいただければ幸いです。

Aベストアンサー

こんにちは。
使う時と場合によって意味が変わる言葉というのは結構あります。
今回のご質問もその一例ではないでしょうか。
労働者の数の統計を取る場合、社長といえども何らかの会社の仕事をこなしているわけですから、「労働」自体はしているわけです。
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Q【労働問題】休職が認められない場合の措置

こんばんは。

現在所属の部署で体を崩し、
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とても参っています。

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その部署長には、過去に何度か業務改善の相談はしています。
その際には「要員や予算が無い」と言われたり真剣に取り合って
くれなかったのです。
※その時の日付とメモは残しています

労働者が休職を求め、法的に対抗することはできるのでしょうか?。

もしかしたら解雇や責任とって退職しろなど、
脅しをかけられるかもしれません。
その程度の会社、という気もしています。

ご意見お願いします。

Aベストアンサー

問 労働者が休職を求め、法的に対抗することはできるのでしょうか?。


答 ここでは,「休職」について,「労働契約関係は存続させながら,一定期間労務提供の権利・義務を消滅させること」として検討します。

 上記の意味での「休職」については,労働基準法はじめ法令にはなんら規定がありません。
 そこで,会社の都合による休職を除いては,それを認めるか,また,認めたとしてその間の賃金をどうするのか等については,もっぱら労働協約や就業規則の定めるところによります。
 
 組合に相談する等して,休職に関する会社の規定や休職が認められた前例を調べてはいかがでしょうか。

 なお,ドクターストップがかかっているにもかかわらず休職を認めず勤務を余儀なくさせたことにより病気が悪化して医療費等の実質的損害が発生した場合,会社の安全配慮義務違反(民法415条・最高裁昭和50年2月25日判決等)を理由に損害賠償請求が認められる可能性があります。

 また,業務に起因する傷病・事故で休業する期間およびその後30日間は,会社は労働者を解雇してはなりません(労働基準法19条)。 

 
【労働基準法】
(解雇制限)
第19条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

※最高裁昭和50年2月25日判決
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=02&hanreiNo=26811&hanreiKbn=01

問 労働者が休職を求め、法的に対抗することはできるのでしょうか?。


答 ここでは,「休職」について,「労働契約関係は存続させながら,一定期間労務提供の権利・義務を消滅させること」として検討します。

 上記の意味での「休職」については,労働基準法はじめ法令にはなんら規定がありません。
 そこで,会社の都合による休職を除いては,それを認めるか,また,認めたとしてその間の賃金をどうするのか等については,もっぱら労働協約や就業規則の定めるところによります。
 
 組合に相談...続きを読む


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