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労働基準法(労働時間・労働賃金・罰金)についての質問です。

私は運送業で運転手として働いています。
仕事時間は深夜2時から夕方の3時頃までの13時間程度で月の労働日数は23日程です。
一日の動きとしては、深夜に会社で商品を積み込み配送先に商品を降ろしてから会社に戻り、もう一度会社で商品を積み込み配送先に納品して帰ってくるという感じです。
休憩時間は会社に戻ってから次の便までの40分程です。

労働時間として長すぎるのではないかと思うのですが、会社の先輩に「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」というような事を言われました。
先輩の言うように運転手という職業には通常の労働者のような休憩時間や労働時間は適応されないのでしょうか?

また給与が「基本給120.000円」「運行手当50.000円」「無事故手当30.000円」「皆勤手当10.000円」「安全作業手当10.000円」「特別手当20.000円」となっているのですが基本給以外の項目も最低賃金の対象になるのでしょうか?

さらに先々月に商品を破損してしまいました。(通常に十分考えられるリスクの範囲内での破損)
商品の破損金額は10.300円だったのですがその月の給与の安全作業手当10.000円が貰えず、次の月も今月も同様に安全作業手当が貰えない状態です。

会社にとりあってみたのですが「給与の受領書に(給与は手渡しです)商品の破損や誤配、クレームがあった場合は最大1年間安全作業手当の支給がありません。」って書いてあるよね。サインしてるよね。」と取り合っても貰えない状況です。

サインをしてしまっている以上涙を呑むしかないのでしょうか?
これは賠償予定の禁止に該当しないのでしょうか?
そして実際の破損金額以上の給与を貰えていない状況なのですがこれも労働基準法に抵触しないのでしょうか?

非常に悔しいです。。。どなたかアドバイスをお願い致します。

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A 回答 (4件)

 運送業は、法定労働時間と拘束時間の2つの視点から、労働時間等が厳しく定められています。

特に、拘束時間は、国土交通省の地方運輸局の監査において、車両停止等の処分の対象にもなります。従って、
 「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」
は、全くの誤りです。

 労働基準法第32条で、労働時間は、1週40時間、1日8時間となっています。なので、1日13時間では、毎日、5時間の残業となります。残業するためには、あらかじめ「時間外労働に関する協定届」を労働基準監督署に提出しなければなりません。また、その内容について、使用者は、労働者に周知する必要があります。

 休憩時間は、1日8時間以上労働しているので、最低でも60分は必要です。

 拘束時間(労働時間(運転時間+荷卸時間+手待ち時間)+休憩時間)は、1か月293時間以内となっています。単純に計算しても、13時間×23日=299時間であり、休憩時間を除いても、オーバーしています。(車両停止の処分の可能性あり)

 次に、給与ですが、基本部分(残業と深夜割増除く)は、12万円/(8時間×23日)=652円となるので、最低賃金が、その金額より高い地域なら、最低賃金法違反となります。しかし、8×23=184となることから、これだけでも法定労働時間を上回っているので、正しくは、最低でも、40時間×52週/12か月=173.3で除することになり、この場合は、時間あたり692円となります。

 最低賃金の対象になるのは、支給条件が減額の対象があるものは外されます。従って、無事故手当、皆勤手当、安全作業手当が該当しそうです。運行手当と特別手当は、賃金規定を確認しないと判りません。特に、特別手当は、その条件が曖昧になっていることもあります。

 賃金規定(給与の受領ではなく)に、安全作業手当の支払条件が、「商品の破損や誤配、クレームがあった場合は最大1年間安全作業手当の支給がありません。」とするのは可能です。賠償予定の禁止に該当しません。サインの有無は関係ありません。会社の賃金規定に有れば、可能です。ただし、規定になければ、問題ですが。

 そして、最大の問題点は、時間外労働割増賃金(残業代)と深夜労働割増賃金の支払がないことです。運送業においては、それを「運行手当」に含むという抗弁が多くあります。しかし、運行手当のうち、どの部分が割増賃金なのか明示されていない限り、何ら通る話ではありません。しかも、記載されている全ての手当が割増賃金の単価の基礎に算入されます。

 それぞれの割増対象の時間数を大まかに計算すると、時間外は299-173=126時間、深夜は、1回3時間×23日=69時間となります。
 よって、割増賃金を、計算すると(これも大まかです)、時間外は、(120.000+50.000+30.000+10.000+10.000(除外しないで計算)+20.000)/173×1.25×126=200289。深夜は、(計算式略)20028。

 大まかな計算により、時間外労働割増賃金(残業代)が約20万円、深夜労働割増賃金が約2万円、合計約22万円が毎月不払になっています。概算で毎月22万円、年間264万円が不払になっているということです。仮に、運行手当5万円が割増賃金だと社長が抗弁しても、金額的には、はるかに届きません。

 社長等に言っても解決しないなら、労働基準監督署、地方運輸局、裁判所(不払の請求)が、その対応先になります。
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この回答へのお礼

そんなに大きな金額が不払いに!?
労基に相談に行ってみることにします。
ありがとうございます。

お礼日時:2010/07/11 17:53

 参考?URLをご紹介します。


 
http://pc.saiteichingin.info/point/page_point_ta …(最低賃金制度)
http://pc.saiteichingin.info/(最低賃金制度)

http://www.kochi.plb.go.jp/seido/jyouken/kouji/k …(平成元年労働省告示第7号 改正平成12年12月25日労働省告示第120号第4条)
http://www.osaka-rodo.go.jp/joken/jikan/aramasi/ …(改善基準通達(平成9年3月11日基発第143号通達「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準の一部改正等について」3 貨物自動車運送事業に従事する自動車運転者の拘束時間等(第4条関係))

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/3958736.html(仕事上のミスと損害賠償)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4271003.html(仕事上のミスと損害賠償)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/5308183.html(仕事上のミスと損害賠償)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa1 …(自分のミスで会社に損害を与えたが,全額賠償しなければいけないか)
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1204 …(会社からの損害賠償請求)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …(労働者に対する損害賠償請求)
http://www.unyuroren.or.jp/home/horitsu/horitu/h …(業務中のミスと損害賠償)
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/056.htm(労働者の損害賠償責任とその制限)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/funsou/K07.html(労働者の損害賠償責任)

http://www.pref.shizuoka.jp/sangyou/sa-210/roudo …(賃金と損害の相殺)
http://www.wakayama.plb.go.jp/jyouken/qa/qa05.html(Q5・6)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chi …(賃金と損害の相殺)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/cons …(業務遂行上の労働者の過失と損害賠償請求:神奈川県)
http://www.ysp-sharoshi.jp/colum/cat18/post_1.php(従業員への損害賠償)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/rodoyama/back/con …(会社の物を壊した場合の損害賠償)
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-4652 …(業務中の交通事故と損害賠償)

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/kan …(制裁としての減給)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa4 …(制裁としての減給)
http://www.pref.shizuoka.jp/sangyou/sa-210/roudo …(制裁としての減給)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …(制裁としての減給)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02 …(制裁としての減給)
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_066.h …(制裁としての減給)
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この回答へのお礼

ありがとうございます。全部目を通して自分の状況と比較してみます。

お礼日時:2010/07/11 17:44

>先輩の言うように運転手という職業には通常の労働者のような休憩時間や労働時間は適応されないのでしょうか?



特例で除外されている業種なので
厚生省令で個別に決まっています。

労働時間及び休憩の特例
法第40条
別表第1第1号から第3号まで、第6号及び第7号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第32条から第32条の5までの労働時間及び第34条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。

別表第1
4.道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業

http://jp.fujitsu.com/about/journal/movement/lab …
一ヶ月の拘束時間は原則293時間以内
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyo …
その他は他のpdfファイルを見てください。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyo …

最低賃金の対象となる賃金は毎月支払われる基本的な賃金で
具体的には基本給と諸手当で
手当の中の精皆勤手当、通勤手当、家族手当などを除き
運行手当などの仕事に関する手当は含まれます。

ペナルティとしての一回の減額は平均賃金の1日分の半額を超えてはいけないはずですし
何回も制裁する場合には支払い賃金総額の一割が限度です。
一般的な給与体系から見て
基本給に対する他の手当の額が多く思えますので
減額する為につけたとも考えられますが。
時間外手当の算定基礎となる金額もチェックした方がいいかと思います。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。時間外手当の算定基礎になる金額も調べてみます。

お礼日時:2010/07/11 17:51

結論から言うと、労働基準法違反の可能性が極めて高いです。




>先輩の言うように運転手という職業には通常の労働者のような休憩時間や労働時間は適応されないのでしょうか?

もちろん適用されます。


>また給与が「基本給120.000円」「運行手当50.000円」「無事故手当30.000円」「皆勤手当10.000円」「安全作業手当10.000 円」「特別手当20.000円」となっているのですが基本給以外の項目も最低賃金の対象になるのでしょうか?

手当は手当ですから基本給が最低賃金を上回っていなければいけません。
13時間×23日で12万だと最低賃金を下回っていますから完全に違法です。


>これは賠償予定の禁止に該当しないのでしょうか?
>そして実際の破損金額以上の給与を貰えていない状況なのですがこれも労働基準法に抵触しないのでしょうか?

基本給が最低賃金を上回っていれば賠償金とはみなされないですが、
この場合は最低賃金を下回る可能性がありますから賠償金としか言いようがないですね。

必ずしも破損金額以下である必要はありませんが、それ以前の問題です。


労働センターに連絡してください。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。一度労基に相談に行ってみようと思います。

お礼日時:2010/07/11 17:41

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基本的に、会社が負担、会社がかけている保険で購うべきものです。

民法
| (使用者等の責任)
| 第715条
|  ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

労働者への損害賠償請求が認められるためには、上の条文でいうところの相当の注意が必要です。
例えば、そういうミスをしないために、
・過労運転なんかにならないよう、十分な休憩、休養時間を与え、勤務ローテーションを汲んでいる。
・そういうミスが起きないように定期的に教育や訓練を実施する。
・ミスが起こりそうな状況、インシデントなどに対し、口頭注意、書面注意、始末書提出など、段階的な処分を実施した実績がある。
など。


差し当たり出来る事として、トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録しておくのが良いです。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると、信憑性が上がります。
必要ならば、ICレコーダーなども使用してください。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Employment_and_Work/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

基本的に、会社が負担、会社がかけている保険で購うべきものです。

民法
| (使用者等の責任)
| 第715条
|  ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

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 労働者の負担割合については、裁判例では、その業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の内容、会社の日頃からの予防対策の状況などを総合的に考慮して、損害の公平な分担という見地から相当と認められる限度を定めています。
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 盗難事件の発生について、質問者さんに「重過失」があれば損害賠償責任が質問者さんにも及ぶと思いますが、費用全額というものではなく一部となり、「軽微な過失」にとどまるのであれば、損害賠償責任が質問者に及ばないと考えることができるのではないかと思います。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1485/C1485.html(仕事上のミスと損害賠償)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu10-2.html(仕事上のミスと損害賠償)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau55.pdf(仕事上のミスと損害賠償)
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A021.pdf(仕事上のミスと損害賠償)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200304.html(仕事上のミスと損害賠償)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200304.html(仕事上のミスと損害賠償)
http://www.unyuroren.or.jp/home/horitsu/horitu/h056.htm(仕事上のミスと損害賠償)
http://www.pref.shizuoka.jp/sangyou/sa-210/roudousoudan/jirei/jirei8.html(仕事上のミスと損害賠償)
http://www.wakayama.plb.go.jp/jyouken/qa/qa05.html(労働者の損害賠償Q5・Q6)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/funsou/K07.html(労働者の損害賠償)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%96%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=M29HO089&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(民法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8d%91%89%c6%94%85%8f%9e&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO125&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(国家賠償法)
 なお、実際の損害発生の有無や損害額にかかわらず、一定の違約金を定めたり、賠償額を予め定めておくことは、労働基準法第16条で禁止されています。

2 賃金からの控除
 「給料から引く」のは賃金の全額払いに反し、労働基準法第24条違反です。たとえ労働者に損害賠償責任があったとしても、使用者が一方的に賃金債権と相殺することはできません。賃金債権との相殺には、自由な意思に基づく労働者からの承諾が必要とされています。(書面等での承諾を確認できるものがないと、あとでトラブルになり、会社側が「労働者の自由な意思決定に基づく承諾があった」と立証するのは難しいようです。)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin01.html(損害と賃金との相殺)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1402/C1402.html(損害と賃金との相殺)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200409.html(損害と賃金との相殺)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/chingin/K05.html(賃金支払5原則)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02_01_01.html(賃金支払5原則)
http://www.hou-nattoku.com/consult/84.php(損害と給料からの天引き)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa02/qa02_11.html(損害と賃金との相殺)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei04.html#q6(Q6 損害と賃金との相殺)
http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimukyoku/qa/qa47.html(損害と賃金との相殺)
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html#3(Q3 損害と賃金との相殺)
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_027.html(損害と賃金との相殺)

3 その他
 上記の違反を避けるため、一旦給料は払い、ペナルティー(罰金)として20,000円を取っているのではないかと思います。
 これは、損害賠償とは別で、制裁としての減給処分に該当すると思います。この制裁としての減給にも制限があり、1つの事案について、平均賃金の半額、複数の事案(例えば何度も皿を割った場合、1回につき平均賃金の半額等)がある場合は、1賃金支払期の賃金の10分の1を超えてはならないとされています。(労働基準法第91条)
 また、賞与の査定でもマイナスの要素とすることは違法ではないと思います。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/kanri/kanri02.html(減給処分の上限)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1405/C1405.html(減給処分の上限)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A70.pdf(減給処分の上限)
http://www.pref.shizuoka.jp/sangyou/sa-210/roudousoudan/jirei/jirei11.html(減給処分の上限)

4 対応
 法的には「重過失はないので損害賠償義務はない。」という主張も考えられますが、会社と争いになり、退職覚悟の対応となってしまうと思います。
 「メーカーから提供されたデモ用の端末」の金額や立場(正社員・契約社員等)にもよると思いますが、会社と話し合って、負担割合を決めるというのが現実的な対応になるのではないでしょうか。(会社にも盗難等の防止に対する責任があると思いますし、結果責任を質問者さん等現場のスタッフに全面的に負わせるのは上記のとおり法的に難しいと思います。)
(高額なものでしたら、メーカー側で保険等かけている可能性もあると思います。)
 会社が損害額の全額等質問者さんの負担とするような納得できない回答の場合は、その場で了解等行わず、「それでは私も困りますし、いろいろ相談してから改めてお答えしたいので時間をいただきたい。」と対応し、労働局等に相談されることをお勧めします。
(この対応のあと、労働局等に相談し「労働局に相談しているので、そのアドバイスに従った対応をしたいと思っています。」等とお話しすることも可能と思います。)
 場合によっては、労働局の「個別労働紛争あっせん」「労働局長による助言・指導」(外部に解決の援助を求める)の利用も可能です。
 当事者間での話し合いで埒があかない場合に利用される「個別労働紛争あっせん制度」は、簡単に言うと、弁護士や大学教授といった第三者に話し合いを取り持ってもらうもので、「無料・原則1回・3時間程度」で実施されています。
 ただし、あっせんの申請をしても、会社が話し合いのテーブルに着かない(拒否)場合や、あっせん案を受け入れない場合は打ち切られます。(裁判のように、出て行かなければ訴えた側の主張が100%認められるというものではありません。)
 話し合いですので、一方の主張のみを100%認めるようなあっせん案(損害賠償0円or全額)ということはないと思います。
 「労働審判制度」という解決手段もあります。労働審判制度は比較的新しい制度で、労働者自身でも手続は可能ですが、3回の審判で結論を出すため、事実関係・主張等の論点整理を適切に行うため弁護士を付けることを裁判所から強く勧められるようです。
 また、法律相談としては自治体の無料法律相談や、質問者さんが女性でしたら、自治体で男女共同参画センターを設置して無料で弁護士が相談に応じているところ(男女共同参画 法律相談 自治体名(県・市等)で検索できると思います。)もあるようですし、自治体の労働相談の1つの形態として無料の弁護士が法律相談に応じているところもあるようです。(特別 労働相談 県・市等で検索できると思います。)
 このほかには、弁護士会の法律相談(30分 5,000円程度)などの利用も考えられると思います。
(労働局や法律相談では、限られた時間の中での相談となると思いますので、「事実関係や会社の主張や対応等を時系列的にまとめたメモ」、「どのような解決を望むか」、「訴訟・労働審判・個別労働紛争あっせん・調停等のメリットとデメリット、時間と費用、手続き、過去の類似事例の解決方法、等の聞きたいこと」を事前にメモして準備しておかれることをお勧めします。)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html(個別労働紛争あっせん・労働局長による助言)
http://www.kagoshima.plb.go.jp/mondai/qa/qa12.html(個別労働紛争解決制度)
http://www.gifu-roudoukyoku.go.jp/soumu/kikaku/kobetufunnsou.htm(個別労働紛争解決制度)
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou-soudan/2.html(個別労働紛争解決制度)
http://www.sinojimu.com/trouble/trouble-11.html
http://homepage1.nifty.com/rouben/soudan1.htm(労働局長による助言)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html(労働局総合労働相談コーナー)
http://www.pref.chiba.jp/syozoku/f_rousei/smng/rsmg/byrs.html(弁護士による特別労働相談)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A02/BK08/gyoumu/tokubetu.html(弁護士による特別労働相談)
http://www.pref.kyoto.jp/rosei/14600009.html(弁護士による特別労働相談)
http://www.nichibenren.or.jp/ja/link/bar_association.html(弁護士会)
http://www.aiben.jp/page/frombars/topics2/194roudou.html(労働審判制度)
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan_s.html(労働審判制度)
http://www.yonekawa-lo.com/rodo1.htm(労働審判制度)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/funsou/index.htm(労働紛争解決の機能と仕組み)
http://www.pref.shizuoka.jp/sangyou/sa-210/roudousoudan/jirei/jirei29.html(労使紛争の解決方法)

1 労働者の損害賠償
 労働者が、業務上の過失などで使用者に損害を与えてしまった場合には、使用者に対する損害賠償責任が発生すること自体は否定できません。
 使用者としては、民法の規定により、労働者が労働契約上の債務を履行していないとして、債務不履行による損害賠償(民法第415条)を請求したり、故意・過失によって損害を与えたとして、不法行為による損害賠償(民法第709条)を請求することが考えられます。
 また、労働者が第三者に損害を与え、使用者が損害賠償をしたときは(民法...続きを読む

Q4tトラックの正しい運転方法について

運送業で毎日4t車に乗ってるんですが
MT車の運転のコツを知らないまま運転していたせいか入社3カ月でクラッチ板がダメになり
交換した1ヶ月後(現在)で又、ひどくクラッチが滑る状態になってしまいました。
原因として狭い道、バックでの半クラ多用が考えられるんですが
半クラを使用しない場合で精密な動作をしたい時はどのようにすればいいのでしょうか?
コツを教えて下さい。

後、3か月の段階でクラッチ離すのが遅いと言われたので、現在は半クラ使用で3速発進、充分加速したらクラッチベタ踏み、4速にギア入れ、クラッチ完璧に離してから排気ブレーキ効き始めた時にアクセル踏んで加速、クラッチベタ踏み、5速にギア入れ…って感じですけどこれで合ってるんでしょうか?
クラッチベタ踏みの前にアクセルも完璧に離すんでしょうか?
発進と加速はスムーズですけどクラッチ板が傷んでないか心配です。

Aベストアンサー

3ヶ月でクラッチ駄目にしたら・・・かなりの半クラの使用頻度だと思いますよ、他の方の意見にも有るけど空車なら3速でも発信は良いけど(平地なら)積載状態なら2速で半クラは殆ど使わないで発信できるように(回転も低め、アイドリングより少しの所で繋ぎ始めてノッキングしない程度に離す、その後アクセルを踏み込む感じ)言葉を文章にしているのでイメージがわくか心配ですがジーゼルは低速トルクがガソリン車よりも有るのでアイドリングでクラッチを繋ぐつもりで良いくらい。
加速時は一瞬アクセルを緩めてさっとミッションを上げること(もたもたしたら回転が落ちすぎる、落ちすぎたら少しアクセル煽って回転を合わせる)職場で4トンの乗り方を教えることも有りますがやり方を見ないと適切な事が中々書けません。

またバックなども平地ならクラッチの上に足など載せないでスローに近い回転で下がること、もしあっと思ったらアコーデオンペダルのブレーキだと思うけどクラッチのことなどほっといてブレーキでエンストさせれば良いです(足をクラッチの上に置く癖を付けると直らなくなりますよ)なお、慣れてくれば加速などの時はクラッチ踏まなくても変速は出来るようになります(減速は難しいけど)昔の大型などはクラッチ有っても回転が合わないと変速できなかったくらいです(今のトラックは4トンも11トンも非常に乗りやすいですから変な癖を付けないで慣れるようにしましょう)

ナオ、当方過去にクラッチの切れない11トンを整備工場まで自走経験も有りますよ(発進は2速でセル発進するしか無いけどその後はノークラで変速して、空車ですが3速でセル発進は無理です)慣れれば大型でもバイクでもセルで発進して変速しながら走ることも出来ます(トラブル時にどちらも経験、もちろんギヤ鳴りしないで)かなり緊張はしますが。

また余りハンクラを多用して居るとフライホイールのクラッチディスクの接触面が高熱になって歪みでも出れば修理も高額になりますから(煙が出たり何か焦げたような臭いがしたりする様なことを繰り返すと)どちらにしても慣れるまでは丁寧なクラッチワークをしてください、いくら何でもクラッチを傷めるのが早すぎますから(また現在も滑りが出ているとのこと調整が出来るタイプだと思うので早めにクラッチ調整しておかないとどこで自走不能に成るか解りませんよ)また年配の大型車の経験がある人がいれば聞いてみてください(回転あわせのコツなど、こればかりは私は文章では美味く書けないので)

ノークラ変速をする必要はないがそのくらいの気持ちで居ればクラッチを傷めることも無くなると思います(慣れない内にやるとミッションが心配ですからしないでね)知人にはクラッチ切れなくなっただけで自走不能と諦める人が多いけど私は簡単に諦めません(応急処置が出来ることもあるが滑って自走不能はどうにも出来ない)説教も覚悟して配車係などに伝えて調整などもして貰ってください。

上記はあくまで参考程度にしてください、ノークラ変速などS40年代のUDでも経験してないと出来ない人の方が多いと思うので(俗にダルマUDと言われていた、慣れないとWクラッチ使っても変速失敗するような車でした)当時は4トンなんてパワステも無かったのですよ。

3ヶ月でクラッチ駄目にしたら・・・かなりの半クラの使用頻度だと思いますよ、他の方の意見にも有るけど空車なら3速でも発信は良いけど(平地なら)積載状態なら2速で半クラは殆ど使わないで発信できるように(回転も低め、アイドリングより少しの所で繋ぎ始めてノッキングしない程度に離す、その後アクセルを踏み込む感じ)言葉を文章にしているのでイメージがわくか心配ですがジーゼルは低速トルクがガソリン車よりも有るのでアイドリングでクラッチを繋ぐつもりで良いくらい。
加速時は一瞬アクセルを緩めて...続きを読む

Q1週間当たりの労働時間の計算方法

労働基準法の「変形労働時間制」に関わる計算式で疑問点があり、数学的にご解説を頂戴いたしたく投稿いたしました。

労働基準法では、
「1箇月以内の一定期間を平均し1週間の労働時間が40時間を超えない範囲内において、各労働日の労働時間を具体的に定める」ことが出来るとされています。
解説書を見ると、「1箇月以内の一定期間を平均した1週間の労働時間」を算出する方法として、以下のような数式が掲載されているのですが、なぜこのような数式になるのかまったく理解できず、先に進むことが出来ずにおります。

【解説書の具体例】
(1)対象となる月を31日間とする。
(2)対象となる月に、177時間働いたとする。
(3)以上を踏まえ、「1箇月以内の一定期間を平均した1週間の労働時間」を以下の数式で導く
→177時間×7日/31日≒39.97時間

一体なぜ、上記のような数式になるのでしょうか?
まったく理解できません。

私は数学や算数はまったく出来ないのですが、真剣に以下のように考えました。

(177÷31)×7

→1月に177時間働いたので、これをその月の日数で割れば、1日当たりの平均労働時間が出る(ただし、この場合は休日という概念は存在せず、31日間休みなく働いたことになる)。これを7倍すれば、1週間当たりの労働時間になるのではないか?

上記の考え方、そしてそこから導いた数式は間違っているのでしょうか?

以上の話を踏まえ、数学の専門家の皆様に、数学音痴の私にも分かるようにご解説をいただきたいのです。
なお、私の数学力は、小学生程度です。
幼稚な質問をお許しください。
でも、気になって気になって仕方がないのです。
ぜひ、ご解説をお願いいたします。

労働基準法の「変形労働時間制」に関わる計算式で疑問点があり、数学的にご解説を頂戴いたしたく投稿いたしました。

労働基準法では、
「1箇月以内の一定期間を平均し1週間の労働時間が40時間を超えない範囲内において、各労働日の労働時間を具体的に定める」ことが出来るとされています。
解説書を見ると、「1箇月以内の一定期間を平均した1週間の労働時間」を算出する方法として、以下のような数式が掲載されているのですが、なぜこのような数式になるのかまったく理解できず、先に進むことが出来ずに...続きを読む

Aベストアンサー

内容同じですよ
数式の書き方が違うだけです
÷31は×1/31と一緒です
掛け算はどの順番でも答えは同じになります
つまり
177×7×1/31(解説書)でも(177÷31)×7でも同じです
先に掛けるのは割り切れないと答えがわずかにずれる場合が
あるためと思います

Q会社側の基本給の決め方は?

よく求人欄に基本給○万~○万円と記載されてますが、この差額分はどういう指標で会社は決めているのでしょうか。
例えば中途採用で2人を採用した場合に、一人は経験者でもう一人は未経験者の場合は、経験者は未経験者よりも基本給は高いのでしょうか?
もちろん年齢や学歴などによってもかわってくると思いますが。
中途入社の場合、面接で中々お金のことは聞きづらいので実際にどういう基準で会社側は基本給を決めているのか疑問です。
今までの経験上、基本給は多少経験があっても最低額から始まるケースが多いような感じがします。
まずMAXの基本給から始まることって余程能力がある場合を除いてはあり得ないですよね~。
そこでお聞きしたいのですが、基本給はどういった基準で会社側は決めていると思われますか?
ご意見お聞かせ願います。

Aベストアンサー

まず大企業の場合ですが、就業規則により年齢・勤続年数・資格・能力・家族の有無・実績等々、非常に細かく、かつ機械的に決められており、それを表示しています。

しかし零細企業になると、これはもういい加減そのもので、強いて言うなら世間相場です。
たとえば実際には20万しか払う気はなくても、同業他社が25~28万なんて表示して募集していたら、負けじと20~30万と募集して、実際には20万しか払わない、といった感じです。

仮に中途採用で2人を採用した場合ですが、前述のとおり大企業なら、就業規則(賃金規定)に合わせて、それ以上でも以下でもありません。
逆に零細だと、基本は最低額ですが、中途採用者が「前の会社では23万貰っていた」と言えば、23万まで引き上げることもしばしばです。
社長とすれば「出来るだけ安く雇いたいけど、雇えないと困るから、多少は上積みする」といった感じですね。

Qエクセルの質問です。 拘束時間の管理表作成しているのですが、当日の始業時間と翌日の始業時間に差がある

エクセルの質問です。

拘束時間の管理表作成しているのですが、当日の始業時間と翌日の始業時間に差がある場合、例えば8時出勤で翌日9時ならば問題ないのですが、9時から翌日8時の場合、他加算として1時間入力しなければなりません。

Aセルに始業時間、Bセルに終業時間、Cセルに他加算だとしたら計算はA1から、A2を引くのですが、休みの日もあり空白セルがあります。

その場合、空白セルより翌日の始業時間をひくのでマイナス8とでてしまいます!

セルの列計算(引き算)で空白セルをとばす計算方法がわかる方、お願いします!教えて下さい。

Aベストアンサー

=IF(V14="",TRUE)・・・・・・・FALSE
=IF(ISBLANK(V14),TRUE)・・・FALSE
=IF(ISNUMBER(V14),TRUE)・・・TRUE
=IF(V14=0,TRUE)・・・・・・・TRUE
上記から判断できることは、V14には数値として0が格納されていて、表示上、0の場合、空白を表示している
ということです。一例として、添付の図のように、セルの書式設定で、ユーザー定義[=0]"";hh:mmを設定し、
00:00を入力したとき、空白が表示されます。
対策としては、
1案)何とか空白自体を入力するようにする。
2案)今のままで、空白のセルは0であることを前提として、関数式をつくる。
但し、その場合は、空白のセルは全て0であることが、前提です。(0と空白が混在してはいけません)
全ての空白のセルを対象として、上記の4式を適用し、FALSE,FALSE,TRUE,TRUEが成立すれば、
空白のセルは全て0であることが確認できます。

1案については、私のほうでは、解決できませんので、2案の場合について、式を提供します。
V14へ
=IFERROR(IF(V11=0,"",IF(INDIRECT(SUBSTITUTE(SUBSTITUTE(ADDRESS(1,COLUMN(V1)),"$",""),"1","")&SMALL(INDEX((V12:V$41<>0)*ROW(V12:V$41),0),COUNTIF(V12:V$41,0)+1))-V11>=0,"",V11-INDIRECT(SUBSTITUTE(SUBSTITUTE(ADDRESS(1,COLUMN(V1)),"$",""),"1","")&SMALL(INDEX((V12:V$41<>0)*ROW(V12:V$41),0),COUNTIF(V12:V$41,0)+1)))),"")

を入力し、オートフィルフィルで末日までコピーしてください。
これで、確認してください。これでOKなら、勤務表全体を右へコピーして翌月以降分を作っても
対応できるはずです。


>質問を返して頂いて気づいたのですが、やはり月末、月初は手入力になりますね、私の頭ではどうも構成が浮かばず、、、となると計算式は他加算Nの12からスタート下にオートフィルとなりますよね??

月初は手入力は不要です。
手入力が必要なのは、月末日(正確には、当月勤務を行った最も月末に近い日付)です。
12月30,31日が休みの場合は、12月29日が手入力が必要な日です。
(他加算を行う日付の後に実際に勤務を行った日付が1日存在すれば構いません)

=IF(V14="",TRUE)・・・・・・・FALSE
=IF(ISBLANK(V14),TRUE)・・・FALSE
=IF(ISNUMBER(V14),TRUE)・・・TRUE
=IF(V14=0,TRUE)・・・・・・・TRUE
上記から判断できることは、V14には数値として0が格納されていて、表示上、0の場合、空白を表示している
ということです。一例として、添付の図のように、セルの書式設定で、ユーザー定義[=0]"";hh:mmを設定し、
00:00を入力したとき、空白が表示されます。
対策としては、
1案)何とか空白自体を入力するようにする。
2案)今のままで、空白のセルは0であること...続きを読む

Q運送業の勘定科目について

運送業の勘定科目は通常と少し違うと聞いたのですがこれについて何か情報をお寄せいただけないでしょうか

Aベストアンサー

運送会社で経理をしていますが、
勘定科目は、特別に使ってません。
もともと勘定科目は、その会社で
管理するのに便利なように科目設定することが多いので
御社でどうのように管理したいかで決まるとおもいます。
うちの会社では、運賃収入を自車と庸車、軽油税、輸入コンテナの運送における非課税部分ぐらいが特殊になるとおもいます。
あと、運送会社の場合、燃料費、修繕費、ドライバーの人件費を売上原価に入れる場合は、販管費とは、別に科目を
作る必要があります。
事故が大きいと保険料、保険金、事故補償金、免責金なんかも分けた方がいいかもしれません。

Q車の事故に対する、会社の罰金制度

<状況説明>
 私が所属する会社は、就業規則に「減俸・損害賠償」について規定しており、別表に「車両事故に対する賞罰」が設けられています。つまりり、就業規則に車両事故を起こした場合の罰金制度があります。
 罰金制度の内容は、「事故の過失割合による罰金」と、「法人が支払った損害額の一割」の合計で決まることになっています。「事故の過失割合による罰金」は、過失割合によって罰金が決められています。「法人が支払った損害額の一割」は、事故の程度によって罰金が異なります。
 私の場合は、5万円の支払いを求められています。私の1カ月の給与は18万円で、罰金(5万円)は月給の10%(1万8千円)を超えており、労働基準法第91条「制限規定の制限」の範囲を超えています。
 罰金は、「一括支払い」か「分割支払い」を選択することとされ、給料から天引きされることになっています。以下、質問です。

1.罰則規定が、先述したように労働基準法第91条「制限規定の制限」の範囲を超えています。この罰則自体が違法であると考えてよいのでしょうか?
2.罰金は、一括支払いか分割支払いを選択することとされ、給料から天引きされます。このことは違法でしょうか?
3.経営者に罰金制度が違法であると指摘しても、素直に応じるとは到底思えません。都道府県労働局や労働基準監督署に相談して、勧告してもらえるものでしょうか?その他に、何かよい方法はないでしょうか?

以上が質問です。大変困っています。よろしくお願いします。

<状況説明>
 私が所属する会社は、就業規則に「減俸・損害賠償」について規定しており、別表に「車両事故に対する賞罰」が設けられています。つまりり、就業規則に車両事故を起こした場合の罰金制度があります。
 罰金制度の内容は、「事故の過失割合による罰金」と、「法人が支払った損害額の一割」の合計で決まることになっています。「事故の過失割合による罰金」は、過失割合によって罰金が決められています。「法人が支払った損害額の一割」は、事故の程度によって罰金が異なります。
 私の場合は、...続きを読む

Aベストアンサー

>1.罰則規定が、先述したように労働基準法第91条「制限規定の制限」の範囲を超えています。この罰則自体が違法であると考えてよいのでしょうか?

労働基準法について良く調べられておられるのに頭がさがりました。

私は労働基準法には素人同然ですが、それでも損害賠償予定の禁止は知っていました。こういう条文です。

(賠償予定の禁止)第16条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

質問者の会社の就業修行規則はこの条文に明らかに違反と思いません?

>2.罰金は、一括支払いか分割支払いを選択することとされ、給料から天引きされます。このことは違法でしょうか?

就業規則そのものが、合法か違法かが本質でしょう。
そうは言っても強行されると困るでしょうから、とりあえずは「天引きされると生活に困り、飢え死にです。なんとか免除下さい」と言い張ることでしょう。

>3.経営者に罰金制度が違法であると指摘しても、素直に応じるとは到底思えません。都道府県労働局や労働基準監督署に相談して、勧告してもらえるものでしょうか?その他に、何かよい方法はないでしょうか?

どこの会社の総務部も頭の固い人間ばかりのようです。担当が質問者の主張つまり「15万円の収入で5万円の罰金では生活が成り立たない」ということが理解できないのであれば、主任、課長、部長と相手をエスカレートさせるのが効果的です。このときは法律云々は絶対持ち出さない方が効果的です。(心情作戦です。)

これでも取り合ってくれず、けんもほろほろなら、担当役員や社長の部屋に急襲かけたり、自宅電話や住所を調べ、電話したり夜討ち朝駆けします。

とても目立つ行動で尻込みされるかもしれませんが、管理者とか経営者の立場では「愛社精神があって、根性のある見上げたやつ」と思わぬ評価を受け、返って立身出世の糸口になる可能性があります。

その上で、都道府県労働局や労働基準監督署に駆け込みます。まあ期待する対応は望み薄でしょうから、裁判に持ち込むことでしょう。

どう考えても、この就業規則は不合理です。乱暴運転を防止するための精神的条項としては理解できますが、本気で実行するには、給料額の絶対額に対する減給割合が大きすぎます。

裁判の弁護士費用は、法律互助会などが立て替えてくれる制度がありますから、最悪裁判に持ち込む覚悟で、じっくりステップバイステップで解決に向かわれてはどうでしょう。

>1.罰則規定が、先述したように労働基準法第91条「制限規定の制限」の範囲を超えています。この罰則自体が違法であると考えてよいのでしょうか?

労働基準法について良く調べられておられるのに頭がさがりました。

私は労働基準法には素人同然ですが、それでも損害賠償予定の禁止は知っていました。こういう条文です。

(賠償予定の禁止)第16条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

質問者の会社の就業修行規則はこの条文に明ら...続きを読む

Q労働基準法、運送業の運行管理に詳しい方

4tトラックのドライバーをしてる、45歳、男です。
在籍4年、給与は、手取り21万。ボーナス無し。

まず、2週間前までの私のやっていたコース(仕事)の1日の
パターンです。
PM2:00に出勤し、隣県の貨物ターミナルに4tトラックで、
一般道にて、向かいます。距離は、約120km。
実質の積載重量は、箱車なので、3.3t。

PM6:30頃に到着。ターミナル内の2ヶ所で、貨物を満載に
積み込みます。現場作業は、夏は、暑く、冬は、寒く、
そして、かなりの重量物を扱う重労働です。
PM11:00頃、積み込み、完了。積載重量は、大体、5t~6t
多い時は、7tをオーバーする事も、しばし。

高速道路にて、会社に戻ります。AM1:00頃に到着。
貨物を下ろし、AM2:00頃に業務終了。この時点で
拘束時間は、12時間。休憩は、実質、30分位ですね。
繁忙期ともなれば、帰社は、AM3:00を回ることも
良くあり業務終了がAM4:00を回ります。この業務が
月~土曜日まで。週休1日です。

しかし、3週間前から、会社の方針が変わり、高速道路の使用は、
原則禁止。売り上げ低下が理由。その為、帰社がAM2:30。
業務終了がAM3:30。拘束時間は、13時間30分ですね。
同僚の中には、14時間拘束~16時間拘束させられてる者も
10数人。彼らも、睡眠不足で、ヘトヘトです。
私の場合、通勤時間が片道、1時間掛かるので、睡眠時間も
良くて3~4時間。非常に過酷です。

会社の言い分

・労働基準法では、13時間拘束は、法律違反では無い。
(日報上では、現場での、積み込み作業時、を休憩とされ、
適当に調整されてます。売り上げ低下なので、残業代も
期待出来ません)

・過積載での一般道は、信号、歩行者等、非常に危険だと
指摘すると、事故を起こさない様、帰ってきて下さい。

・捕まったらどうするんですか? 捕まらない様、帰って
来てください。

・お前より、もっと大変で、がんばってる、仲間が居るんだぞ。

・嫌なら、辞めればいいじゃないか。

こんな感じです。

これは、社内での噂なのですが、私の会社から、労働基準局に
何らかの働き掛けが有って、訴えても、揉み消されてしまう。
と言う噂もあります。

私が、一番知りたい事なのですが、

・本当に労働基準法で、我が社の労働形態は、認められてる
のでしょうか?

・もし、私が過積載により、捕まったり、物損、人身事故等
起したらどうなるのでしょうか?
(物損事故と貨物の破損は、すべて、ドライバー負担です。)

・もし、労働基準局に訴えても駄目なら、どこに、誰に
訴えればいいのでしょうか?

労働基準法、運行管理に詳しい方、助言お願いします。
読みづらい長文で失礼しました。

4tトラックのドライバーをしてる、45歳、男です。
在籍4年、給与は、手取り21万。ボーナス無し。

まず、2週間前までの私のやっていたコース(仕事)の1日の
パターンです。
PM2:00に出勤し、隣県の貨物ターミナルに4tトラックで、
一般道にて、向かいます。距離は、約120km。
実質の積載重量は、箱車なので、3.3t。

PM6:30頃に到着。ターミナル内の2ヶ所で、貨物を満載に
積み込みます。現場作業は、夏は、暑く、冬は、寒く、
そして、かなりの重量物を扱う重労働です。
PM11:00頃、積み込み、完了。積載...続きを読む

Aベストアンサー

〉が、お盆休みと、正月休み、の前日、賞与として2万円支給されます。が、この2万円は、次の給料から、差し引かれます。同僚は、『強制前借り』等と笑ってますがこんな、会社です。変な会社ですよね。

変ですねー こんな子供騙しみたいなことして。ここの社長“叩き上げ”じゃないですか?自分の叩き上げの頃のことが“トラウマ”で残っているのでしょうか?(時代錯誤?)現代的な労使関係を理解させるのは難しい感じです。労働基準監督署に具体的な行政指導をされて少しずつ理解して行くタイプじゃないでしょうか?

いきなり申告で感情を爆発させるより、先ずは、情報提供して一般的な監督という形で労働基準監督署に指導してもらうのが良いように思います。


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