現在、働いている企業における給与体系に関する質問です。

現在、働いている企業における給与体系に関する質問です。
なお、質問は二つあります。

私の会社では、２年前、新卒の給与改定が行われ、新卒給料が大幅に上がりました。
しかしながら、その影響は私たちには回ってこず、現在、入社３年目の私よりも新卒の方がはるかに給料が高い状態です。
この状態について、確かに労働各法には特段の規定はありませんが、労働条件の不均衡の是正ということで、たとえば労基所等に訴えることはできるのでしょうか。
なお、採用時における違い（総合職・一般職や勤務地等）はなく、あくまで、基本給の問題としてお考えいただければ幸いです。私の知人や両親等に聞いても「そんな労働条件はおかしい」との回答ばかりで、どのように考え、対処すればいいかがわからず、困惑しています。
ついでに言うなら、私の会社は経費削減のため、一般の社員（役職なし）の給料を大幅に下げ、役職者の給料が上げられるという、常識ではありえないようなことを平気でやってくるようなところです。
やはり、そういう企業風土の問題なのでしょうか。

次に、上記給与に絡む問題なのですが、私の会社では、給与条件の改定が、主に７月に行われます。
当然、４～７月分の「昇給分」の未払い賃金は払われるのですが、残業等にて加算されているはずの、昇給分の賃金の支払いがありません。
これは、労働契約違反ということで、請求の対象となるのでしょうか。

以上、二つにつき、どなたかご回答いただければと思います。

No.5 回答者： pojitiv-69 回答日時： 2010/07/28 15:57

労働三法はご存知ですか？

少し遠回りかもですけど、筋を通したいのであれば、
まず（労働組合を作る）ことです。

組合を作る事は労働者の権利であって、雇用側がそれを拒む事は出来ません。
それでも組合を作ってはいけないというのであれば、
それを【労働基準局】に申し立てて下さい。

組合が無いから、賃金に関する取り決めなどがうやむやなんです。
今回の基本給に関する事は協議出来ない可能性はありますけど、
今後の為には必要になってきますので、是非作って下さい。
ちなみに、協議する時は組合と雇用側は対等が基本です。
折り合いが付かない時は（団体行動権）・・ストライキをする事も認められます。
協議内容は必ず書面にして保管する事をお勧めします。

次の過不足金の支払いについては
みなさんと同じ意見です。
確実に支払ってもらっていないのが確実ならば、
会社の経理に聞いてみて下さい。
そこでも折り合いが付かないなら、基準局に相談に行って下さい。

ざっくばらんですいません（＾＾；

No.4 回答者： kakunin3 回答日時： 2010/07/26 17:31

今回は、新卒の件は労基法的に問題がないため、訴えても無理でしょう。

給与の増減の件ですが、これも法的に問題がありませんので無理でしょう。但し今回は、経費削減を理由に賃金の増減を行っていますので役職・一般の間で、差別的な扱いを受けたことを理由に労基署に相談してみるのもいいかもしれませんね。

昇給分の割増賃金は支払うべき義務がありますので、間違いなく支払われていない事を確認して請求してみて下さい。

No.3 回答者： takuranke 回答日時： 2010/07/20 14:01

このケースは労働組合を作って話し合うしかない問題だと思います。

＞私の会社は経費削減のため、一般の社員（役職なし）の給料を大幅に下げ、役職者の給料が上げられるという、常識ではありえないようなことを平気でやってくるようなところです

合意したのなら文句言えません。
（ただし、給与の削減を行うことによって、最低賃金を下回る場合は違法ですので、これは労基署なり総合労働相談センターへ相談してください）。

勝手にということはないと思います、労働組合がない、又は、労働者の過半数以上加入している労働組合がない場合、就業規則の変更については、事業所（部署ごと）ごとに、労働者を代表するものを選任して（使用者が選ぶことはできない）、意見徴収を行うだけで終わってしまいます。
就業規則に意見書を添付して提出するだけで、中身の確認はしません、なので、反対意見が１００％でも関係なく通ってしまいます（単なる提出義務なのでどうしようもないのですが）。

ただ、一般労働者の給与を削減する場合は、削減する金額（又は率）にもよりますが、他の経費削減を行いそれでも駄目な場合に初めて給与（人件費）に手をつけます。

２人以上で組合を立ち上げることができます、すぐには成果が出ませんが、対等に話をできるようにするにはこれしかないです。

＞残業等にて加算されているはずの、昇給分の賃金の支払いがありません。
昇給した額での、超過勤務の一時間当たりの差額分単価及びその分の割増なら、計算して請求すればいいのでは。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

確かに、考えてみれば、御用組合のようなものはありました。
私の会社に労働組合がないのは、それを作るとクビを切られるからなのですが、そういう風土であることをごまかすために、「社員の皆さんの意見を～」のような言い分で作っていたような気がします。
この点については、今後、検討対象とさせていただきます。
ありがとうございます。

お礼日時：2010/07/20 15:27

No.2 回答者： key00001 回答日時： 2010/07/20 13:50

(1)世代間の給与の不均衡について

新入社員の方が給料が高いと言う奇異な状態ではありますが、質問者様が入社した時期には、当時の条件に質問者様も合意の上で労働契約が成立していますので、違法性は無いです。

採用環境等により、初任給を引き上げなければ、優秀な人材確保が難しい様な状況では、逆転現象の例は珍しくは無いです。
社内のモチベーションなどにも関わりますので、是正した方が好ましいとは思いますが、あくまで「好ましい」であり、企業の責務ではありません。

ただ、「ついでに言うなら～」以下の部分に関し、給与を含め労働条件の一方的な悪化は、労基法違反の疑いは有ります。

(2)所定外労働時間賃金
微妙です。
定期昇給の時期を７月に変更されるのに比べると、４～７月分の昇給部分の精算を行うだけでもマシと考えるコトも可能だし、４～７月分の所定外労働時間賃金の、昇給見合の割増し分を不当に削減していると見るコトも出来ます。

厳密には違法になるかも知れませんが、労働契約書だけでは無く、労使協定や就業規則などを確認してみて下さい。

全体的なコトを申せば、給与や人事は、経営側の専決事項です。
たとえ企業側に違法行為があったとしても、従業員個人が「違法だから是正して下さい」と言って、「はい。スミマセン！精算します。」と言う具合には、なかなかならないと思います。
企業側に違法が有り、従業員側に不満がある場合は、行政（労基署など）へ相談したり、あっせんなどを求めるのか、労働審判などで係争するのか、あるいは会社を辞めるしか選択肢は無いと思います。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

就業規則変更に関しては、社員側に何の通知もなく、いきなり変更の告知を出してくることはよくあります。
御用組合があるので、その内側で勝手にやってるのかもしれませんが、当方の周囲で、その御用組合に加入している人がいますが、その人がその場に出かけたことを見たことがないので、経営側で好き勝手にやってるのでしょう。
どのように、今後、対応していくかは考えさせて頂きます。

残業代に関しましては、当方の会社では、就業規則等にも「４月」を賃金改定に定めていますので、７月改訂かつその間の割り増し分残業代を支払わないのは違法行為のような気もします。
ともあれ、こちらも、頂いたご意見を参考に検討させて頂きます。

お礼日時：2010/07/20 15:34

No.1 回答者： noname#136967 回答日時： 2010/07/20 13:32

２つの質問ともに、法律上はなんら問題のあることとは、全く思えません。

単なる、企業内でのことに過ぎません。問題ありと思うのであれば、直接、企業内の人事担当者等に質問すべきでしょう。
例え、２つの質問事項を労働基準監督署やハローワークへ持っていったとしても、門前払いに終わることでしょう。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

やはり、社会通念上相当である、等の考えは私的関係では通用しないようですね。
今後、仲間を作る等して検討していこうと思います。

お礼日時：2010/07/20 15:35