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従業員を解雇させたい・・
株式会社ですが5人しか居ない小さな美容室を経営しているのですが、従業員の1人が性格に問題がありそのせいでお店の雰囲気が最悪です。
朝の挨拶はしない・・アシスタントが何か聞いても無視・・常に機嫌悪そうな顔してる・・・もっと色々あるのですが・・とにかくお店にとってその従業員を置いておくことはマイナスでしかありません。
妻はそのせいでストレスの病気になってまともに仕事ができなくなってしまいました;
どうしてもその従業員をやめさせたいのですが、口頭で(やめて)というのは色々問題がありそうなので、一応会社だし解雇通達所でも渡してキッパリやめてもらいたいのですが、その場合会社にとって不利な事は何かあるのでしょうか?
30日前通告や30日分の平均賃金の支払いなどは見たのですが・・詳しくはまだ良くわかりません;
(やめてもらえるなら30日分の給料なんて)
美容院で解雇されるとかあまり聞いたこと無いのですが・・・w

詳しい方よろしくお願いします。

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A 回答 (9件)

既に良回答が出てますが、私なりの回答をさせて頂きます。

先の回答と重複する点もあると思えますがお許し下さい。

性格的な問題がある、協調性に欠けるというだけでは解雇できません。これらの事情が、会社の業務運営に具体的な支障が生じ、しかも、会社が何度も注意をし、指導教育を繰り返しても改善されなかった場合にはじめて、普通解雇ができるようになります。

ただ、業務運営に対する支障の程度も、従業員を解雇するほか改善策が見当たらないような事情が要求されます。その意味で、会社ができることはやったけれども、やっぱり解雇するしかない、というだけの事情の積み重ねが必要となります。

ですから、できれば自主的な退職を促し、3ヶ月分程度の賃金の補償をするのと引き換えに退職届を書いてもらうくらいの気持ちで臨んだほうがよいと思います。解雇無効を争われて多額の補償を要求されるよりは、円満に退職を求めたほうがよいかと思います。

ご参考までに☆
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>朝の挨拶はしない・・アシスタントが何か聞いても無視・・常に機嫌悪そうな顔してる・・・もっと色々あるのですが・・とにかくお店にとってその従業員を置いておくことはマイナスでしかありません。


妻はそのせいでストレスの病気になってまともに仕事ができなくなってしまいました;

ご自分の会社です。会社(お店)にとってマイナスでしかない者を解雇できないことはありません。前の補足等に書いてある再度の具体的な注意をした方が良いと思いますが、それでも改善されなければ、解雇理由を明らかにして(やはり書面にして交付しますかね)、解雇すれば良いと思います。

解雇の30日前予告は、労働基準法第20条の規定による義務です。解雇の30日前予告をせずに解雇する場合には、予告に代えて予告日数に不足する日数分の解雇予告手当の支払いが必要になります。即日解雇の場合には30日分の解雇予告手当の支払いが必要になるということです。これで、労働基準法上は適法となります。

後は、「解雇権の濫用」と言われ民事的なトラブルに対応できるように理論武装しておかなければいけません。勿論、解雇する従業員が解雇理由に納得すれば問題にはならないのですが、「納得できない」と言った場合には解雇無効とか(損害賠償等の)補償金の支払いを求めて来る可能性がありますので、その際客観的に見て、解雇が是認されるだけの反論ができるようにしておく必要があります。大袈裟に考えることはありません。冒頭に書いてあるように会社(お店)にとってマイナスであることが第三者にわかるようにしておけば良いのです。私には、質問文を見ただけで、会社(お店)にとってプラスになっていないことが理解できます。
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、上長の指導・指示に従わず同僚との間にもとかくのトラブルがあつた


二人が協調して作業をしなければならないにも拘わらず、原告は相手方を無視し、故意によそ見をしたり横を向いたりし、仕事振りは緩慢であつた
原告は、生来無口な性格ではあつたが、寮生と日常の挨拶を交わすことも少なく、レクレーションにも参加せず、寮生の共同使用の洗濯機を独占して譲り合わないこともあり、極めて協調性に乏しかつた

試用期間中の労働者に対する、職場および寮生活における協調性の欠如を理由とする解雇が有効とされた事例

http://www.liosgr.com/hanrei/rouki/03702.html
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まず事情をお話見てください。

そして損害を与えた時は ルールを作り周知させ
守らない場合は減給もあるよ、または休んでもらうかも・・・
仕事内容を裏方の仕事のみにして給料を下げますね。と言って新しい契約書を
作る事かな・・

朝の挨拶はしない・・アシスタントが何か聞いても無視・・

これは理由を聞いて出来ないと・・これで解雇はできないというのはちょとおかしい

認定の事実によれば申請人は反抗的な態度や発言をなし、通常の状態において考えるならば不穏当ともいうべき発言をなしたことが認められる。しかしそれらの態度、発言は被申請人協会の違法なる就労禁止中のものであり、又それを原因とするものと認められる。従って申請人の前記態度、発言をもって、前記就業規則の各規定に該当するものとして申請人を解雇することは不当と考えられる。
〔解雇―解雇事由―第三者得意先からの苦情〕
 証人Aの証言によれば、Aが被申請人協会の得意先たるB株式会社へ行った際同人は同社の人から申請人の服装や態度につき注意されたこと、又他の得意先からもAが申請人につき何らかの苦情を聞いたことが認められ右認定を覆すに足る証拠はない。しかし右のような事由については初ず申請人に改めるよう注意するなどの方法をとるべきであり、右事由が存することをもってただちに解雇理由としての就業規則第三九条第五、六、七号又は懲戒解雇理由としての就業規則第六四条第一〇号第一四号に該当するものとは認められない。

http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/007 …
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労基署に相談することです。



文書による指導・注意を繰り返し、どれだけの手続きを踏めば可能なのか、あるいは不可能か指導してくれるでしょう。
あなたはきちんとした手順さえ踏んでこなかったようだから、お金払ってやめてもらった方がよさそうです。
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> その場合会社にとって不利な事は何かあるのでしょうか?



解雇するだけの合理的な事由が無い場合、不当解雇だって事になる場合があります。

自分が従業員の立場で悪意を持って対応するのなら、
・不当解雇だとして労基署へ行政指導を依頼。
・理容関係の労働組合へ不当解雇の案件として相談。
・今後信頼関係が築けないって事で会社都合の退職。
・本来なら継続勤務して受け取れたであろう賃金何ヶ月分かを、逸失利益として損害賠償請求。
・そういう事が原因で眠れない、イライラする、転職活動が手に付かないって事で心療内科に通院、治療費の請求。
・診療の内容、治療の実績、診断書を根拠に慰謝料請求。
とか。

--
> 朝の挨拶はしない・・アシスタントが何か聞いても無視・・常に機嫌悪そうな顔してる・・・もっと色々あるのですが・・

そういうトラブルについて、他の従業員なんかに日報などで報告してもらう、管理者として記録をつけるなどします。

・口頭注意
・書面注意
・始末書提出
・マニュアルの整備や注意書きの掲示
・定期的な教育の実施
など、問題解決のための努力を実施します。

就業規則で懲戒の規定なんかが整備されているのなら、
・減給
・出勤停止
なんかも可能です。
そういう事で勤務態度が改善すれば、問題解決です。

そういう問題解決のための努力を行ったが、会社の責でなく、当人の責により問題が改善しないとかって記録があれば、「やむを得ず」懲戒解雇なんかを行うための根拠に出来ます。
懲戒解雇の場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いは不要です。
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この回答へのお礼

色々とありがとうございます。
小さい会社なのでマニュアルや就業規則などは決めていなかったのでその辺をちょと改善してみたいですね。訴えられるのは御免なので・・
かかわるのがヤで野放し状態気味だったのも悪化させる原因だったのでもう少し厳しくやって行こうと思います。
もうすこし様子みてみます。

ありがとうございました。

お礼日時:2010/09/12 16:16

お書きになっている程悪影響が出るまで、何も注意一つされなかったのでしょうか。

それとも繰り返し注意してきたのでしょうか。
これまで黙認(正確には我慢なんでしょうけど)してきたのに、それを理由にいきなり解雇は解雇権の乱用とみなされる可能性は高いでしょう。
これまでどの程度注意してきたかにより伝える内容のレベルは異なりますが、小さい職場で、被害者も出ているのですから、
改善されないなら辞めてもらうということを伝えて、それでも改善されない場合解雇という手順を踏むのが安心かと思います。
1度の注意では足りず、何度か手順を踏むのがよろしいかとは思いますが、案外そういうことを伝えたら、向こうからじゃあ辞めますなんてこともあり得るかもしれませんし。
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この回答へのお礼

いままで何度も注意はしてきましたが一向に直る様子はありません。
生まれもった性格と言うか、とにかくあの性格を直すのは無理って感じです;
あと何度か注意をしてみて直らなければ解雇するって感じでやってみたいとおもいます。
ちょっと厳しく言えば自分からやめそうな気もするのですが、そこがなかなか難しい所で・・;
がんばってみます!
ありがとうございました。

お礼日時:2010/09/12 16:02

性格の問題は、解雇をする正当な理由にはなりません。


その為、会社側が従業員を解雇をすれば不当解雇になり、最悪の場合、民事裁判などで慰謝料等を請求されます。
因みに、30日前の解雇通告が有効なのは、正当な理由がある時だけです。

どうしても辞めて欲しいのなら、話し合い(給料の3ヶ月分等の支払う等)で解決した方が良いと思います。
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この回答へのお礼

そこが問題ですよね;性格の問題だけでは無理なのは承知していました。
やはり正当な(決定的な)理由がないとダメなのですね・・・
今まで何度も注意はしてきたのですがひどくなる一方で;
もう一度言ってみて直らないようなら解雇する方針で行って見たいとおもいます。
ありがとうございました。

お礼日時:2010/09/12 15:52

労働契約法


(解雇)
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

この条項に違反していなければ、文書による解雇通知(解雇予告)を30日前にします。即刻解雇したい場合は、この予告を行わず、平均賃金(過去3ヶ月間の平均1か月分)を支給して解雇します。

http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/rokiaram2 …

参考URL:http://bunrei.main.jp/page183.html
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Q問題社員を辞めさせるには

今勤めている会社に問題社員がいます。
列記しますと、
・コネ入社(そのコネは今はありません)
・定時出社定時退社(仕事が有っても無くても)
・学生時代のイジメによりひきこもりだった事の後遺症で対人恐怖症である。
・周囲とのコミュニケーションを全く取れない。
・会社での唯一の国立大卒である為プライドが高く、高卒の上司の注意を聞かない。
・仕事が常識の範囲を通り越して遅い。
・飲み込みが悪すぎる。入社当時と同じような事で未だに周囲に確認している。
・一般常識が無い。電車もまともに乗れず周囲の地理も分からずお使いも満足に出来ない。
・入社当時は猛烈に厳しい上司がおり毎日怒鳴られていた。その上司が定年退職した途端重しが取れたように今の状態になった。
・上記の事もあり他の社員との関係も悪い。

こういう問題社員は穏便に辞めさせれるものなのでしょうか?

ご教授下さい。

Aベストアンサー

おはようございます。

経営者さまで無いのでしたら、人を辞めさせることは考えない方が無難です。人事担当者さまであればまた話は違ってきますが、一会社員でしたら、関与しないことです。

あまりにも能力が劣っている、他の人の足を引っ張る、やる気が全く無い、プライドだけは異常に高い、という人物でしょう。そんな人間は山のようにいます。そんな人材が上司になっていないだけ、幸せだと思った方が気が楽になります。

腹が立つのは理解できますが、退社する、しない、は本人が決めることです。解雇するのは、経営者が決めることです。一度正社員として採用した場合、解雇手続は条件が非常に厳しく、簡単に「辞めて。」とはいえないのです。辞めさせるために変な行動をとると、今度は自分の地位が危うくなります。

なお、高学歴のお方は、能力が自分より上、尊敬できる人物と理解した人の言うことなら、素直に聞く場合が多いです。そうなる為には、本人の性格と得意分野をよく理解してあげる必要があります。

間違いなく本人は、自分より劣る、と決めている人の注意、指導は受け付けません。自分を理解し、能力を認めてくれる人を待ってる心境でしょう。

きっと、「ここは自分の働くにふさわしい場所ではない、でも就職難だから、出社はしておこう、不可が無い程度に。」と思っているでしょう。

もしかしたら、本人には別の才能があって、その道に気がつけば、抜群の能力を発揮することが多々あります。実際、私の周りで「お前はダメなヤツ」と罵られ続けた人間が、転職とともに才能が開花し、今では罵っていた昔の上司より遥かに上の地位に要る例があります。

転職を促すための話をさりげなく時間をかけて行う手段もありますが、そのためには、彼と仲良くなる事が必須です。命令、注意と受け取られるとダメです。

穏便に辞めさせる事は不可能です。
強制的にやめてもらうのでしたら、会社もある程度ダメージを覚悟が必要です。

本人が自発的に「辞める」と言うのが、一番穏便です。

おはようございます。

経営者さまで無いのでしたら、人を辞めさせることは考えない方が無難です。人事担当者さまであればまた話は違ってきますが、一会社員でしたら、関与しないことです。

あまりにも能力が劣っている、他の人の足を引っ張る、やる気が全く無い、プライドだけは異常に高い、という人物でしょう。そんな人間は山のようにいます。そんな人材が上司になっていないだけ、幸せだと思った方が気が楽になります。

腹が立つのは理解できますが、退社する、しない、は本人が決めることです。解雇...続きを読む

Q乱暴な言動を繰り返す社員の解雇について

よく会社は社員をクビにできない、と言いますが、明らかに
会社にとって不利益な社員も解雇できないのでしょうか?
雇った側がその人の気質を見抜けなかったのが原因で
諦めるしかないのでしょうか?

同僚に、ものすごく言葉づかいが悪い、乱暴、無愛想、
会社の規律を乱す人がいます。
チームを3人で組んでいるのですが、その人以外が
一緒に働きたくないと考えています。
これまでも、散々注意してきましたが、全く改める気配が
なく、そのうち、何か問題を起こすのではないかと心配です。

上司には相談し、上司も注意をしていますが、治りません。
このままでは、会社のイメージも大幅にダウンしかねませんが、
こういう場合は、クビにできるのでしょうか?

ちなみに、本人には辞める意思はないようです。

Aベストアンサー

正規の手続きを踏めば 懲戒解雇が可能です。正規な手続きとは、社内規定に沿って 正式の懲戒処分(譴責、出勤停止、減給等)を行い、それを数回行っても改善がなされない場合は 懲戒解雇とすることが出来ます。ちなみに、10個ほどの下の同じような質問に対する回答から 懲戒解雇の条件を貼り付けておきます。(厚労省のモデル就業規則で 私も確認しました) (4)(7)(8)に該当するでしょう。
なお、万が一に備え その言動についてはボイスレコーダー等で記録しておくとともに、懲戒処分はこうとうによる注意、指導ではなく 文書による処分として下さい。
裁判になったら勝てないなどとという解雇を思いとどまらせるような為にする回答も有りますが このケースならそんなことはありません。

2 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第47条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
(1)重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
(2)正当な理由なく無断欠勤が○日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
(3)正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、○回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
(4)正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
(5)故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
(6)会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき(当該行為が軽微な違反である場合を除く。)。
(7)素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
(8)数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
(9)職責を利用して交際を強要し、又は性的な関係を強要したとき。
(10)許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
(11)職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
(12)私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。

正規の手続きを踏めば 懲戒解雇が可能です。正規な手続きとは、社内規定に沿って 正式の懲戒処分(譴責、出勤停止、減給等)を行い、それを数回行っても改善がなされない場合は 懲戒解雇とすることが出来ます。ちなみに、10個ほどの下の同じような質問に対する回答から 懲戒解雇の条件を貼り付けておきます。(厚労省のモデル就業規則で 私も確認しました) (4)(7)(8)に該当するでしょう。
なお、万が一に備え その言動についてはボイスレコーダー等で記録しておくとともに、懲戒処分はこうとうによる注...続きを読む

Q従業員をいきなりクビにしたらどうなりますか。

私は田舎で病院経営をしている医師です。

開業して5年、患者数は増加の一途をたどっています。

患者数の増加に対応するために、スタッフを増やしました。

その中の数人ですが、非常に素行が悪く、私に反抗的な態度をとるものがいます。

そのスタッフは医療事務の子です。

その子とは、ほぼ毎日口論になります。

そもそも医療事務が、上司しかも医師に逆らうなど、あってはならないことだと思います。

私も1日に100人を超える患者を1人で診ているので、仕事中は大変いらだっており、そんなときに事務の子に反抗されると、ブチ切れてしまいます。

そうこうしてるうちに、他のスタッフとも険悪になってきてしまい、全員のスタッフが私に冷たい態度をとります。以下のその内容を列記します。

(1)スタッフの名前を呼んでも1度では返事をせず、2度目でようやく返事する。
(2)スタッフが私に返事する際は、「はい!」ではなく「なんですか~!」と返事する。
(3)スタッフが楽しそうに話していたので、私が加わろうとしたら、一斉に散らばっていく
(4)私とすれ違っても目を合わせない
(5)髪の毛を黒くしてこい、と言ったら微妙に黒くしてくる程度
(6)私のパソコンを立ち上げてくれない、以前は朝一でしてくれていた。
(7)私の部屋(医院長室)の掃除を手を抜く
(8)安全会議の時に、スタッフが全員、私に背を向けて座る。

まだまだ気になる事は多々あります。

私は長い間、大学病院で勤務して、臨床にはかなりの自信を持っています。
指導医の資格もあり、患者様からの評判は良いと言われてます。

経営に関しては、全くの素人ですが、前途の通り患者数は右肩上がりで、経営状態は何ら問題ありません。

しかし、スタッフとの関係は最悪です。

私は自分の職場なのに、仕事がしづらくなってきました。

今のスタッフは医療事務、看護師、検査技師などすべて20代の女性です。

決して私の趣味で、若い女性ばかり採用したのではないのですが、たまたま平均年齢が若くなってしまいました。

その分、団結力が強く、私の言うことを聞きません!

とにかくスタッフ全員中が良すぎて困ってます。

この間も、昼休みに、モモクローバーZ?とかいうアイドルの踊りを踊ってたので叱り飛ばしました。

また、私語がやたら多いし、スタッフ同士の愛想笑いが多いのもむかつきます。

ここらで、スタッフ全員入れ替えをしようと考えています。

要するに全員を強制解雇にして、新しいスタッフに変える。

幸い、田舎は職業難で、当医院の就職希望者は大勢います。

しかし、その場合、労基署などに駆け込まれる可能性大です。

この間、ミーティングの時に、私がスッタフに「お前ら全員クビにするぞ!」と怒鳴ったら、そんなことしたら労働基準監督署に通報すると言われました。

たしかに、スタッフは無駄欠勤や遅刻などはなく、患者様にもそれなりに対応して、最低限の仕事はしてます。

しかし、私としては院内の感じが悪くて、居心地が悪いです。

1人ずつクビにしていき、院内の膿を出し切ろうと思います。

その場合、いきなりクビにしてもよいでしょうか?

労基署に通報されると、何らかの罰則があるのでしょうか?

ご回答お願いいたします。

私は田舎で病院経営をしている医師です。

開業して5年、患者数は増加の一途をたどっています。

患者数の増加に対応するために、スタッフを増やしました。

その中の数人ですが、非常に素行が悪く、私に反抗的な態度をとるものがいます。

そのスタッフは医療事務の子です。

その子とは、ほぼ毎日口論になります。

そもそも医療事務が、上司しかも医師に逆らうなど、あってはならないことだと思います。

私も1日に100人を超える患者を1人で診ているので、仕事中は大変いらだっており、そんなときに事務の子に...続きを読む

Aベストアンサー

零細企業の経営者です。

まあ、従業員なんて誰も社長の言うことなんて聞きませんわな(笑)

まず「自分に忠実な部下」というのはないものねだり、です。それと他の方が書かれているように、解雇理由としては非常に弱いです。
そして裁判になるなら、弁護士などに任せられて楽なのですが、その前に従業員が労働基準監督署に「調停」の申し立てをして、呼び出されることになると、自分が行かざるをえず非常に時間が取られることになります。実際に私は解雇した元従業員にこれをやられて、非常に苦労した経験があります。

これを欠席して裁判にすることは可能なのですが、調停を一回も出席しないで裁判にすれが非常に不利なので、結局現状で解雇するのは非常に分が悪い、ということは事実だということになります。


さて、何日か前の日経ビジネスに「改革は一朝一夕には為らず。執拗力 部下が音を上げるまでしつこくやれ!」というのが書いてありました。
http://business.nikkeibp.co.jp/article/opinion/20121112/239302/?mlp

どこの経営者も、従業員が言うことを聞かないのが本音のようです。

で、私には質問者様がどのような経営者になろうとしているのかいまひとつピンときません。
>医師に1番必要なものは、知識と経験と熱意です。
それらを兼ね備えてれば、経営能力などなくても、病院は大丈夫です。

というのは短期的にはそうでも、長期的にはそうはいきません。ちなみに私はレセコンなどの営業経験がありますので、病院経営がどのようなものなのかは知っています。(今はまったく関係ない職種の経営者です)

また個人的な意見かもしれませんが、経営とは三方良しだと思います。
・患者様良し(適切な医療で患者様個人が喜ぶ
・従業員良し(従業員だけでなく使用業者などにも適切な支払があって、事業として金が回る)
・社会良し(地域に密着した医療サービスの提供、雇用や需要の創出、税金のなどでの社会還元)

これらを忘れた経営者は単にひとりよがりにすぎないと考えています。
質問者様は「従業員良し」ということは考えておられないのでしょうか?

そういう視点で見たときに、むしろ従業員と質問者様が敵対するのは当たり前のような気がします。従業員は部下であっての僕(しもべ)ではないのです。

さて、(1)から(8)まで問題点が書いてありますが、まず(1)から(4)はたいした問題ではありません。むしろ質問者様が「忠実な部下」を求め続ける限り、反発があるのは当然だとおもいます。この点は「居心地が悪くても、俺の医院なんだからオレのやりたいようにやる」と腹をくくることをお勧めしたいと思います。

次の(5)ですが「髪を黒く」では具体的な指示になっていません。それでちょっとでも黒くしたなら、指示には従った、と捉えることも可能だからです。(労基署はこのあたりの具体性については、経営者側の責任を重く扱います)「黒」ならこのレベル、と具体的に指示することをお勧めします。
参考:服務用ヘアカラー見本 http://www.midashinami.com/

(6)(7)は具体的に当番でも決めて指示するか、どの程度まで掃除をしなければならないか、指示しましょう。なにせ従業員は「服務上やらなければならないことはやるが、やらなくてもいいことはやらない。半サボタージュ状態」ですから、絶対的に振舞うなら明確な指示が必要です。

(8)これは問題ですが、嫌がらせの域を出ていませんね。というよりも質問者様が従業員から「尊敬に値する上司なのか?」と問われているのに気が付いたほうがいいと思います。
質問者様もいきなり経営側になったわけではないでしょう。医局の先輩とか大学の教授とか、指示を聞かなければならない相手もあったはずです。そのときに「相手がどんな人間でも(尊敬できない相手でも)言うことを聞かなければならないから、喜んで指示に従う」という風にはなってなかったと思います。
もし自分がそうであったなら、なぜ自分に出来ないことを従業員に押し付けるのでしょうか?

どうしても君臨したいなら、まず1人解雇することをお勧めします。誰もが納得する「やりすぎ」の従業員を解雇しましょう。その上で全員にこう問います。
「私の言うことを聞かないならいつでも解雇する。逆にこの方針に従えないなら、辞表を書いてもらって構わない。いまどちらにするか決めろ」
という風にです。これは孫子の「孫子姫兵を勒す」の故事を参考にした方法です。

しかしながら、私は経営者は孫臏のいう「将義」も大切だと思います。

質問者様は医師として立派な方なのだと想像しますが、経営者としてはどうなのでしょうか?経営者は常に「私ははだかの王様ではないのか?」と自らを振り返る必要があるのではないでしょうか。
同時に孫臏のいう「将義」には君と将が分かれて出てきますが、経営者は君であり将であらねばならない、難しい立ち居地だと思います。

質問者様の医院が無くなれば地域の皆さんが困ることになるでしょう。そうしないためにも質問者様が従業員に歩み寄れる部分は歩み寄ってもいいのではないでしょうか、その上で、信賞必罰の体制で挑むのが一番の早道だと考えます。

零細企業の経営者です。

まあ、従業員なんて誰も社長の言うことなんて聞きませんわな(笑)

まず「自分に忠実な部下」というのはないものねだり、です。それと他の方が書かれているように、解雇理由としては非常に弱いです。
そして裁判になるなら、弁護士などに任せられて楽なのですが、その前に従業員が労働基準監督署に「調停」の申し立てをして、呼び出されることになると、自分が行かざるをえず非常に時間が取られることになります。実際に私は解雇した元従業員にこれをやられて、非常に苦労した経験があり...続きを読む

Q自分に都合の悪い人間を辞めさせる方法

色々あると思いますが、どのような方法が効果的でしょうか?

とりあえず、
(1)自分より目立っている人間、
(2)昔、ひどいパワハラ、嫌がらせをした人間、
これらを辞めさせたいと思います。

うちの会社は人員過剰な面もありますので、ある程度人を辞めさせることは
会社への貢献につながると思います。

私は辞めるつもりはありません。

良い方法があればご教示下さい。

Aベストアンサー

電車通勤などであれば、
清純な雰囲気の女性に協力してもらって、
強制猥褻をでっち上げれば、
簡単に処理できますけどね。
社内でも可能ですよ。

他、こちらも女性に協力してもらう方法ですが
留守宅に、クラブかスナックの女に扮して電話を
入れて貰い、家庭内に嵐を起こし、その嵐を
社内でも吹き荒させるように演出するのです。
思いの外、難しくはありません。

架空の取り立ての電話でも、頻繁ならば
効果があります。
まぁ自分でやってはダメですけどね。

とりあえず、シミュレーションとして、
小説に書いてみませんか。うまく書ければ
実行しなくても、小説が売れますので、
豪勢な暮らしができますよ。

Q長期雇用したアルバイトを辞めさせるには

お尋ねします。
1年程雇用したアルバイトを辞めさせるにはどうしたらよいか苦慮しております。
会社の方針としまして、法律に反したり、問題になりかねない辞めさせ方はさせることができず、あくまで自主退職という形しか許されません。
そのため、数回雇用契約を延長し、決定的な理由に欠けるアルバイトを退職させる手段が分かりません。
長期で戦力しておきながら、身勝手な言い分になってしまいますが、ぜひお知恵をお貸しください。

具体的には、下記のとおりです。
●遅刻・業務中のおしゃべりが、何度注意しても直りません。
●厳重注意に対して、反省する言葉・表情などは人一倍表します。一時期は改善されるが、また元に戻ってしまう。巧みな言葉や感情表現で乗り切ろうとする狡猾さを持っている人物です。
●退職について社内規則では「自主退職。もしくは、雇用を継続しがたい自由がある場合は、雇用者と被雇用者で話し合いの上」とあります。
●雇用契約は2ヶ月に1回更新。現在、1年2ヶ月雇用しています。

辞めさせる理由としては弱く、毎回の反省を信じた結果、長期雇用になるまで我慢してしましまい、現在に至っております。しかし、雇用者としては我慢の限界です。
法的に、被雇用者には退職について保護が厚いですが、雇用者には厳しいと感じております…。
何か良い方法はありませんでしょうか?
どうぞ宜しくお願い致します。

お尋ねします。
1年程雇用したアルバイトを辞めさせるにはどうしたらよいか苦慮しております。
会社の方針としまして、法律に反したり、問題になりかねない辞めさせ方はさせることができず、あくまで自主退職という形しか許されません。
そのため、数回雇用契約を延長し、決定的な理由に欠けるアルバイトを退職させる手段が分かりません。
長期で戦力しておきながら、身勝手な言い分になってしまいますが、ぜひお知恵をお貸しください。

具体的には、下記のとおりです。
●遅刻・業務中のおしゃべりが、何...続きを読む

Aベストアンサー

>辞めさせる理由としては弱く、

具体例を読んだ限り、十分だと思いますよ。

やはり無難な方法は勤務日数をぐっと減らすことです。これはどこの会社でもやっています。

ぐっと減らしても辞めなければ、次にシフトから知らぬ顔して外していきます。

これをやる前に話し合いの場をもって、改善する余地がないとまずいということを話しておくことです。

Q挨拶しない人の心理とそういう人への対応法

こちらから挨拶や会釈をしても全く返してこない人がいます。
子供同士がかなり仲良しで、その母親ですが。

あまり気にしないように、この人視力が悪いんだと思うようにしたり、目を合わせないようにしたりしていますが、不快です。
行事のたびにその人を嫌でも見てしまいます。

挨拶も会釈もしないのはー面倒くさい、変に警戒している、ライバル視しているーどういう心理からくるものでしょうか?
対応法として、
(1)どうせ挨拶しないのだから、こちらも無視
(2)相手が無視しようと何だろうと簡単な会釈程度はしておく
(3)わざとデカイ声で明るく挨拶する
(4)もしかして視力悪いんですか?と聞いてみる

皆さんならどの対応がベストだと思いますか?
今まで(2)で対応してましたが、毎回不快感が残るので、次か(3)か(4)を試したいのですが。

Aベストアンサー

色んな人と出会う上で、たまにこういう人に遭遇しますね。
気にしないでおこうと思っても、正直ムカツキますよね^^;

関根勤さんの著書「バカポジティブ」の中に
こんなことが書いてあります。
関根さんのお父さんの部屋には
【あいさつひとつできない人間が、他に何ができるんだ】と
書いて貼ってあったそうです。
全くその通りだと思いました。

他にもこんなことが書いていました。
私は存じ上げない方だったのですが、
コメディアンのトニー谷さんという方が
誰にも挨拶をしなかったそうです。

亡くなる間際に「自分がバカだった。勘違いしていたことに
今頃気づいても遅い・・・」と言ったそうです。

挨拶はやはり大切なことです。
そのお母さんも自分のため、子供のために
そうことに気づいてほしいですね。

私も挨拶しない人の心理は気になりますねー。
対処法としては、
無視したい気持ちもありますが、(2)ですね。

でも、私は1回だけ挨拶しない人に(3)をしたことがあります^^;
後で、ムキになった自分がにアホらしくなりました。

不愉快な気持ちはものすごくわかりますが、
その人に会っていない間は、存在すら忘れ
考えるのをやめて、顔を合わせたら
「あ、この人いたいた。」と思い出して
「こんにちはー」って軽く挨拶する。
で、また忘れる^^;

これでいくしかないのでしょうか☆

色んな人と出会う上で、たまにこういう人に遭遇しますね。
気にしないでおこうと思っても、正直ムカツキますよね^^;

関根勤さんの著書「バカポジティブ」の中に
こんなことが書いてあります。
関根さんのお父さんの部屋には
【あいさつひとつできない人間が、他に何ができるんだ】と
書いて貼ってあったそうです。
全くその通りだと思いました。

他にもこんなことが書いていました。
私は存じ上げない方だったのですが、
コメディアンのトニー谷さんという方が
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Q三週間ほど前に解雇予告もなく即日解雇になりました。

三週間ほど前に解雇予告もなく即日解雇になりました。
美容師ですが6月から独立するにあたって退職を希望していました(オーナーには違う理由で退職したいと告げていました)。あたらしく店をやることを言っていませんでしたが、そのことがオーナーの耳に入り即日解雇です。給料もその日までといわれました。顧客情報も持ち出したと疑いをかけられ(実際は顧客情報は持ち出していない)ました。顧客には数人辞めるという話はして新しいところで始めるの?と聞かれた方には新し場所と自分の連絡先をおしえました。
このことは不当解雇、私のしたことは営業妨害としての損害賠償を請求されることはあるのでしょうか?
そこの会社は就業規則などもありません。
また、退職後に秘密保持義務、競業避止義務を定めた誓約書などにサインすることを拒否することも可能なんでしょうか?また拒否しても問題はないでしょうか?

Aベストアンサー

こんにちは。

典型的な不当解雇です。貴方が退職の意思を示していたかどうかは関係ありません。完全に違法です。

>私のしたことは営業妨害としての損害賠償を請求されることはあるのでしょうか?

請求されても裁判所はそんなバカげた請求を認めることは無いでしょう。ただし、万が一にも訴訟を起こされたら無視せずに応訴する必要があります。そしてそのような不当な裁判を起こされて被った損害の賠償を逆にオーナーに対して請求してください。

まずは勤めていた美容室を管轄する地区の労働基準監督署に電話して「不当な解雇をされたので是正措置を取ってほしい」旨を相談してください。どこが管轄なのかがわからないこともあるでしょう、そういうときはその美容室が所在している都道府県の労働局のホームページを見つけて、不当解雇に関する相談窓口に相談してみてください。

>また、退職後に秘密保持義務、競業避止義務を定めた誓約書などにサインすることを拒否することも可能なんでしょうか?

余裕でOKです。無視すればよいです。さもなくば、何も記入せずに着払いで書留速達で送り返してやればよいですよ。

オーナーというだけでまるで王様のような気分に浸っているバカは珍しくありません。でも法律は労働者の味方です。

急な解雇通告を受けて、【それに同意できない気持ちを持ちつつも】気が動転して出勤できなくなったために損失した利益、精神的苦痛の慰謝料、顧客情報を盗んだとのあらぬ疑いをかけられたことに起因する名誉感情の損失、場合によっては名誉棄損、信用毀損を名目にしてオーナーを相手に逆に損害賠償請求するべき事案です。

ポイントは、「店側の解雇命令に同意する気持ちは過去も今も微塵もない」という主張を貫き通すことです。

店側は貴方を一方的に解雇することは出来ません。もしも貴方が解雇に同意したとしても、即日解雇の場合には最低でも30日分に相当する分の賃金を解雇手当として貴方に支払う義務が店側にはあります。もちろん、これを支払えばいつでも解雇できるというわけではなく、貴方が解雇に同意しない限り解雇手当を百兆円支払おうとも店は貴方を解雇することは出来ません。それが法律なのです。

さて、役所の力で店側に不当解雇を撤回させた後は、「二週間後に辞めます」との辞表を内容証明郵便+配達証明でオーナーに送り付けましょう。民法の定めでは二週間前に辞意を伝えれば退職することができる旨が記されています。さらに、労働基準法第39条に従って、就業規則が労働基準法よりも多くの有給を認めているのならばそれにしたがって、14日間の可能な限りを有給休暇にしましょう。就業規則なんて無視してOKです。就業規則よりも法律の方が絶対的に優先されますから。もしも法律を無視するような行為をオーナーが強要してきたら、労働基準監督署に通報です。

これまでの勤務についても、例えば無報酬の残業があったとかなどの証拠があれば積極的に労基署に通告しましょう。「酷い経営者のもとで違法な搾取に遭っていた」と役所に認識させると後々の展開が楽ですよ。

こんにちは。

典型的な不当解雇です。貴方が退職の意思を示していたかどうかは関係ありません。完全に違法です。

>私のしたことは営業妨害としての損害賠償を請求されることはあるのでしょうか?

請求されても裁判所はそんなバカげた請求を認めることは無いでしょう。ただし、万が一にも訴訟を起こされたら無視せずに応訴する必要があります。そしてそのような不当な裁判を起こされて被った損害の賠償を逆にオーナーに対して請求してください。

まずは勤めていた美容室を管轄する地区の労働基準監督署に電話...続きを読む

Q従業員(正社員)の給与(基本給)は減らせるのか?

素朴な疑問です。

現在フリーランス10年ほど、以前は派遣社員、アルバイト、ブラック企業の正社員をしていた経験があります。つまり、まともな企業で正規の雇用形態で働いた経験のない世間知らずです。

で、一般に、従業員の給与というのは業績が悪くなったら下げられるものなのでしょうか?最近のニュースでは賃上げをするだのしないだの騒いでいますが、業績が良くなったら上げて、悪くなったら下げればよいだけという話ではだめなのでしょうか?

ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?今まで開発部にいた人が営業部に行ったり、クリエイティブな部署から単純作業の部署に行ったりしても、基本給というのは変わらないのですか?それとも、ベースアップというものが個人の能力やパフォーマンスに関係なく一律で上げることなので、退職金などの負担増も見据えて企業はいやがっているという話なのでしょうか?

一般的な賃金形態の仕組みを教えてください。

Aベストアンサー

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明する、それ以前に業務の効率化などして理解を得た上で、いつからいつまでとかって条件付きでの賃金カットになる場合が多いです。

| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。


2) 基本給を減額する方法:
労働契約法で、会社が一方的に労働条件の不利益変更(賃金の引き下げ)は出来ないって事になっています。

労働契約法
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

賃金引き下げるには、会社の財務状況説明して理解を得たり、勤務時間を減らす(休業して休業手当の支払いを行なって)とか人員削減(これも難しい)なんかの努力したり、色んな努力が必要です。

| 第十条
|  使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明す...続きを読む

Qクビにするには・・・。

会社にてクビにしていただきたい女性が居ます。自分の日頃の態度を棚に上げて、私自身はやる気満々なのに上司が仕事をくれないから困っていると会社の取締役にまでメールを送っているようです。彼女の日頃の態度というのは、会社の人の悪口ばかり言っていますし、よく人にぶつかってケンカを吹っかけていくタイプです。自分自身は仕事できますと自信満々のようですが、実際のところは年齢も50歳前というのも有りますが物覚えも悪くその上、人の言ったことを素直に聞き入れない状態です。私もそうですが気に入らない人には挨拶さえもしない有様です。しかし取締役らにはコロッと性格を変えて、部長らが私に仕事を与えないし周りの人も私を信用せずに除け者にすると言って言いくるめているようです。彼女は50歳前にして独身で、金を貰っても触りたくないのに○○は私をじっと見てくるしお尻触ろうとすると妄想にも程があるというくらいに一種の病気です。他にも色々と問題を起こしていますがここでは書ききれないくらい思い出すのも嫌になるくらいにやっております。
こんな方は余程いないと思いますが、こんな人をクビにするには何か良い方法はないでしょうか?正直なところ不当解雇したとかで訴えられたりするのはかないません。配置転換も考えられますが、恐らくどの部署も要らないはずです。会社にいずらくさせて彼女から辞めてもらうのがベストですが・・・。私以外に周りの人は彼女を見ているだけでストレスを感じるようで、早く消えうせて欲しいというのは満場一致のようです。彼女自身は私の会社には派遣にて入ってきて、どこが認められたのか正社員に登用されましたが、これまで過去30年近く色んな会社を問題を起こしながら派遣・正社員と転々としてきたみたいです。何か何でも構いませんのでアドバイス願います。

会社にてクビにしていただきたい女性が居ます。自分の日頃の態度を棚に上げて、私自身はやる気満々なのに上司が仕事をくれないから困っていると会社の取締役にまでメールを送っているようです。彼女の日頃の態度というのは、会社の人の悪口ばかり言っていますし、よく人にぶつかってケンカを吹っかけていくタイプです。自分自身は仕事できますと自信満々のようですが、実際のところは年齢も50歳前というのも有りますが物覚えも悪くその上、人の言ったことを素直に聞き入れない状態です。私もそうですが気に入ら...続きを読む

Aベストアンサー

不法行為か就業規則違反が無いと解雇は無理かと思います。
もしくは、定量的に仕事をしない事を数値化できるのであれば、あなたに人事権があるなら最低限会社都合で解雇できるかと思います。
(まぁ、働かない事の資料があるならそもそも就業規則に抵触するでしょうけれど。)

陰湿に追い込めばたぶん労働基準監督所に駆け込むんじゃないですか?だからそんな馬鹿な考えはやめましょう。
あなたがその問題の人の上司なら、出来る仕事を与えれば良いんじゃないですか?それでミスを連発するなら解雇できるかと思いますけど。出来ない仕事を与えても駄目ですからね、それは不当労働行為ですから。

あなたに人事権もなく、上司でもなく、上司に訴えても問題視していないのであれば、それが会社の意思です。会社の意思が気に入らないのであれば、出て行くべきは誰なのかは自明でしょう。

Q嫌いなパートさんを辞めさせるには・・・??

はじめまして。個人事業でお店をやっています。今パートさんがいるのですが、仕事でミスが多く、1年以上たっているのに仕事も覚えずに向上心もなくただ居るだけなので、辞めさせたいと思っています。
辞めさせるには法律上問題はありますか?

一人出産でやめていたパートさんがいるのですが、その人が戻ってくるてパートがフルになって働くと人数が多すぎる。そこで、シフトをくんで皆が一緒にならないようにしてほしい、とそのパートさんにお願いしたら、嫌だと拒否されます。

当初の労働者雇用契約書には、
「時給しか書いてない。」
「1年更新で働いてもらう。」
の2点だけで、毎年なあなあで勝手に更新されています。

勤務時間も口約束です。


(質問)
・この方を辞めさせる際の法律上の問題点と解決策
・他のパートさんにもいえることなのですが、当初の労働者雇用契約書の1年更新という規定を新たに半年更新という形で契約をしなおすということは可能でしょうか?

Aベストアンサー

>・・・「1年更新で働いてもらう。」の2点だけで、毎年なあなあで勝手に更新されています。勤務時間も口約束です。

ここに問題点があります。「勝手に更新されている」と言うのではパートさんに付け入れられます。契約更新時にはきちんと「雇用契約書」を更新すべきです。

契約更新時に「一定の理由」(勤務上の理由や経営上の理由)がある場合には「次回は更新しません」と書いておけば何の問題もありませんし、「期間を短縮することがある」と明確にしておけばスムーズに半年更新という形で契約しなおすことができます。

なお、今回のように「仕事上のミスが多く、仕事を覚える向上心もない」場合には、30日前にその理由を告知して辞めさせること(雇止め)はできると思いますが、「雇止め」についてもあらかじめ一定の理由により期間満了時に「雇止めをすることがある」と明確にしておけばスムーズに辞めさせることができると言うことです。

これらを具備しないで、いきなり「雇止め」したり「契約期間を短縮」すると、「不合理な雇止め」または「不利益変更」による損害賠償を求められることがありますので注意してください。

参考URL:http://www.shiga-roudou.go.jp/kantoku/2.html

>・・・「1年更新で働いてもらう。」の2点だけで、毎年なあなあで勝手に更新されています。勤務時間も口約束です。

ここに問題点があります。「勝手に更新されている」と言うのではパートさんに付け入れられます。契約更新時にはきちんと「雇用契約書」を更新すべきです。

契約更新時に「一定の理由」(勤務上の理由や経営上の理由)がある場合には「次回は更新しません」と書いておけば何の問題もありませんし、「期間を短縮することがある」と明確にしておけばスムーズに半年更新という形で契約しなお...続きを読む


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