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パワハラの加害者とされてしまった場合の自己評価

上記の件でご相談させていただきます。
長文ですが、お許しください。

今年に入り、パワハラの加害者として、本部のコンプライアンス担当社員から2回呼び出しされています。
当時の私の現在の役職はセクションリーダーで、社員、アルバイトの統括をしていました。
(通報後、セクション内異動で現在はセクションサポーター兼庶務をしています。)

通報
1件目は、使えない社員を再三注意した事に対する、逆恨みでの通報。(逆恨み社員が吹聴して判明)
2件目は、上から目線発言がある といった通報。
「パワハラ」とされた言葉は
「とっとと定時でかえろーぜー」でした。
後は、上から目線発言と、上司がいると態度が豹変すること
を含めた通報です。

1年に2回も通報された例はなく、
本部では大きく取り上げられ、
直属の上司から、かなりきついお叱りを受けました。
今後は「女性らしく」振舞う事も約束されらせました。

確かに「とっとと帰ろう」は申しましたが、きつい言い方はしておらず、
上から目線どころか、未経験のセクションリーダーになってしまったので、教えを請いながら、かなり慎重に会話をしていました。(つもりかもしれませんが・・・)
場をよくしようと丁寧語ではなくくだけた物言いもしていました。(これがいけなかったか・・・)

私自身も上司から「ここでだめなら窓際へ異動」「両親に問題がある」「転職経験がないから・・・」「他の会社じゃ使えない」「常識がない」「服のセンスがおかしい」「彼氏がSEだから普通ではない」「お前がいないほうがサブリーダーがのびのびしている」等言われ、
業務に対し意見を言っても「ふーん」か 無視で、孤独感を持って仕事をしていました。

上司は私以外の他の従業員にも「おめー(お前)」「てめー」「年だから」「馬鹿」「ハリセンで叩く」「一回死ね」等 べらんめぇ口調でお話されます。
態度も威圧的な方です。

どちらの通報の際の取調べでは、私もパワハラの被害者であること、自分を外したい人間がセクション内にいるので、セクション全体を調査して欲しい とお願いしたのですが、
結局、私が言ったか、言わないか を報告するしくみとなっている と言うことで押し問答になってしまいました。
最終的には、素直に罪を認めない自分に対し
「『やった』というまで調査しなければならない」と言われ、罪状を認める書類にハンコをおしました。

本部の取調べ後
ゆるくて楽しい職場だったところに、私が 時間管理、納期管理、顧客サービスの為に新たな(従業員にはめんどうな)ルールを導入しているので、反感が生まれているから、
それに打ち勝つため
発言が多少きつく、独りよがりになっていたのではないかと、
反省し、以後は言動に気をつけています。

この状況で、査定があります。
自己査定をしなければいけません。
自己査定は数項目あり5段階で評価します。
当社の規定では、加害者とされても、評価、昇進には関係ない とされているのですが、
「コミュニケーション」「リーダーシップ」等の項目の自己評価を下げるべきかどうか悩んでいます。
当社は自己査定で評価を下げて提出する人がほとんどいません。(と言う社風です。)
査定を下げると言うことは、自ら「自信ありません」「給料下げて下さい」と言っている事になります。

情けないですが、一度給料が下がるとなかなか上がらない点も気になり踏ん切りがつきません。
友人から
「パワハラの被害者がパワハラの加害者とされ、泣き寝入りするのか」と戒められ、悩んでいます。

ここは
(1)反省していることを示すため、減給覚悟で評価を下げる。
(2)備考欄で反省を示し、評価は昨年同様とする。
(3)強気で、評価を上げる。(!!!!!)
(4)上司と相談して記入する。
(1)~(4) どの方法が良いのでしょうか?

愚痴めいた長文を最後まで読んでいただきありがとうございました。
ご意見いただければ幸いです。

A 回答 (7件)

他の社員も同じような言動をしているのに


あなたのことだけが 「パワハラ発言」として言われるなんて
ひどいですよね。
そんな「仕打ち」こそが「パワハラ」みたいに思えますね。

私は教育関係の仕事で、長く働いている女ですが、
教育関係の職場の中にも 数々のパワハラやセクハラがありましたよ。
教育とか、人権とかを語る人間の中にも
目の前の人間に 優しい言葉をかけられない人間がいるんですね〈笑)

世の男性の中には 女性が男性同様に働いて
お金をもらうこと自体、面白くないと思う人がいるのかな…
と思うくらいです。

もっと世の中がパワハラに 厳しくなればいいのに…と
思っていましたが、
結局 パワハラで注意されるのは
立場が上の人ではなくて 中間の立場の人なんですね。 

さて、質問についてですが
私なら、(4)の、上司に相談して決める…を選びます。
温厚で 優しい上司が いれば…です。

もし、温厚な上司がいなければ(2)〈備考欄に書く)を選びます。

さて、これから こういうことで いやな思いをしないために…
余計なことかもしれませんが 私の考えを書きますね!

まず、人を動かす人間は
相手の共感を得てこそ うまく動かせる…ということです。
体育会系っぽい言葉は 親しみを覚える人もいる反面
「命令口調」と思われて、「上から目線」を勘違いされることも
多いので 止めた方が無難です。

「忙しいところ 悪いんだけど、○○してもらっていいですか?」
みたいに、ちょっと気を遣い過ぎ?ぐらいの言い方で いいと思いますよ。

指示通りに動いてくれたら
「ああ~ありがとうございます!助かりました~!」
と、大げさに感謝です。
 
それから、日頃から、さりげなく部下を誉めることを忘れずに…
「○○さん、いつも、丁寧にやってくれてるね。ありがとう!」
みたいな 声かけが とても効果がありますよ。

部下に注意をするときも
「ごめんね。私もよく失敗するんだけど、これは~しなければならないんだって。
面倒だけど、頼むね!」
みたいに、共感しつつ 注意をすると 相手へのダメージを最小限にできます。

もちろん 上司にも こまめにホウ・レン・ソウ(報告・連絡・相談)して
「ああ。○○さんに相談して、良かったです~!」みたいに
感謝しておくと 好感度いいと思います。

世の中って、何が正しいか 正しくないか…の基準以上に
その人の言動が 周りを どんな気持ちにさせるか…
で、決まってくることって 多いですよね。

brni さんの会社は 読ませていただく限り 結構
体育会系の言葉が 多く さっぱりした雰囲気の言動が
多いのかもしれませんが
あえて 上記のような「優しい言葉路線」を打ち出してみたら
いいと思いますよ。
ぜひ 女優になって演じるつもりで 笑顔でやってみてください。

大切なお給料を稼ぐためです。
お互い 頑張りましょう!
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。

今回の経緯を法関係の友人に相談したら、
調査方法を含めかなり強いセクハラ、パワハラを受けている
と言われ、
上司との会話をレコーダーにとり、手帳等に残すように言われました。
ですが会社とけんかする気はないのです。

ueue3131さんご指摘の通り、当社は役職関係なく皆タメ口で、役職より経験の多さがその職場での順位を決めるところがあります。
私は、そう言う悪しき慣習を直すように指示を受け業務に当たっていたのですが、
女性で経験もないリーダーの体育会系言葉は鼻に付いたんだと思います。
もし私が職場を仕切っていた経験の長いアルバイトだったらと考えてみました。

中間職の洗礼かな と思いその後の諸々をこらえてきました。

話のわかる上司がいれば 自分としても 評価そのまま、備考欄で反省 を選びたいのですが、
現実の上司は それを「常識がない」ととらえると思います。
実は、今、上司との会話が難しく 話そうとすると痙攣し、舌がもつれてしまいます。

一応監督者として、出向でいらしている幹部の方がいらっしゃいます。
その方に相談してみようかなと考えています。
(上司に勝手なことをして と叱責覚悟です。)

ご経験からのアドバイスありがとうございました。
「女優」になり切って、頑張りたいと思います。^^

お礼日時:2010/09/19 11:23

実際に見ていないので、正確な判断はできません。


だからとんちんかんなこと言ってる、と思われるかもしれませんが、文面を読む限りでは、

上司がべらんめい調で暴言を吐くからあなたもやっていいということではないです。
特に最初読んでて途中に「女性」と出てくるまで、あなたは男性だと思っていました。
元気な女性はとってもいいですが(私も女性なので)、きっと社会では目立ち目をつけられやすいのだと思います。
あと、上から目線、というのは言ってる本人はなかなか気づきません。
私の友人も「知人から上から目線で物言われて~」と散々愚痴ったことありますが、その人はいつも私に上から目線で物を言います。
あなたが同じとは言いませんが、気をつけてても他人から見えるものは違いますから。
あなたが全て悪いのではなく、きっと他の所でも悪いことはあると思います。
でも、しょうがないけどそれが会社という組織かも(古いけど)。

転職する気があるならとことん戦えばいいと思います。
でもそれが嫌なら、正直我慢して耐えて、一からやり直すつもりで働くしかないかと思います。
きついけど、いい悪いにかかわらず一人で行動起こす人は、降りかかるもの全て背負わないといけないですから。流されながらそつなく生きるのはつまんないですけどね。
頑張ってください。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。

上司がべらんめぇだから 私は気を付けていました。
いたつもりです、と言うべきかな。
上が良いから 自分もして良いという考え方はありません。

学生の頃から ネット関係では男性 と間違われます。
女性が苦手で ちょっと男まさりなところがあります。
全体的に女性らしさが足りないんでしょうね。

転職する気はないので、職場では女らしく、おとなしくしています。仕事つまらなくなりましたが、しょうがありません。

今回は自己評価を弱気で出しました。

お礼日時:2010/09/24 00:34

ご質問の主旨とはずれてしまいますが、色々とトラブルを起こす性格の方なんでしょうか。


ご本人の説明にない所で、何かしら不快感を他人に与えているのでは?
という気がしないでもありません。

厳しい事をいうようですが
「性格だから…そういう気性だから…」というのは、何の免罪符にもなりませんし、
「あの人が良いのになぜ自分は?」というのも、えこひいきとか騒ぐ小学生みたいですよ。

あくまでも他人は他人。
何か言われたら、だからどうしたと言わんばかりに自分を押し通し、
受け入れられない職場は、さっさと見限るほうが良いのでは。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。
お礼が遅くなって申し訳ありません。

この質問文から
私がトラブルメーカーだと判断されたのですか?

上司が、私の部下に罵詈雑言言っても問題にならず、私の雑談中の「とっとと帰ろうぜ」が問題になる
と言うのは何か裏が(他の理由が)ある と言う事を伝えたくて 上司の例を出しました。
だだをこねているわけではないのですが、上手く書けずすみません。

NICOWさんが 受けた印象が世間一般の印象なのでしょう。
この程度の発言で通報されるには、私自身になにか問題があるのでは と思うのでしょうね。

転職できるのならしていますが、仕事自体は好きなので、転職したくありません。
この事があった時ある幹部に「ぜったい辞めるな。辞めたら喜ばせるだけだ。」と言われました。
職場内に私を煙たがっている人の存在は判っていたんでしょう。

どこの職場にもあろう事かと思います。
今の職場で、自分を成長させて頑張りたいと思います。

お礼日時:2010/09/22 00:29

自己評価は、当社でもあります。


私もですが、みんな強気で評価しています。
自分を、アピールする事は今の時代とても大事です。

さて上司についてですが、相談はしない方が良いみたいですね、
上司に取って、利益があるものは自分の指導が良かったからと言ってその上司に報告するでしょうし、
自分にとって、不利益なものは何かと理由をつけて廃案に持ち込むでしょう、相談者の同僚・部下を使ってでも。

つまり、相談者の上司は相談者(あなた)が怖いのです、自分より偉くなられては困るのです。

今度、呼び出されたり相談を持ち込む時は、しっかりメモを取る、録音する(現在小さくて性能の良いものがあります)事です。

それを、相談者の勤める社長宛に出したら良いと思います。
会社に取って利益のある話は取り上げられるし、その社員の足を引っ張る役員・役職者はそれなりの厳罰があるでしょう。

相談者の頑張りが、今後の社員の為にもなります。
是非頑張ってください。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。
お礼が遅くなって申し訳ありません。

上司が私を怖いと思っているかどうかはわかりませんが、
どうしようかな
と、困っているのは良くわかります。
おとなしくて従順だけど、仕事を黙ってやるのが好きらしいのですが、
私は 上司であろうと正しくない(会社のためにならない)と思えば理詰めで反論するタイプなのです。

次回は出来るだけ避けたいのですが、
もし何か言われた時は
テープレコーダーに録音しようと思います。

実は顧問弁護士もコンプライアンス相談を受けているので、
そちらに相談しようかなと思います。

ありがとうございました。

お礼日時:2010/09/22 00:06

こんばんは


実は私も言動が激しくパワハラで訴えられてはいませんが要注意人物みたいです。

ここでパワハラと指導・注意が混同してしまっている社会現象に問題があると思います。

会社は利益を出して、その対価として我々の生活が成り立つわけです。
その為には、社長から新人に至るまで生産性を上げなくてはなりません。

そこで当然ながら、指導・注意の中で怒るという行動が出るのです。

この指導・注意に自信があれば何ら問題はないと思うし、評価も自信を持って証言すべき。

又(4)の上司に相談も、相手を良く見てください。
事なかれ主義・保身上司ならば、相談が裏目に出ますよ!
時系列にメモ・録音がベストですね。

結論として、非人道的な言動が無い限り、仕事上のパワハラは相手の取り方次第であり
永遠のテーマで全く気にする事は無いと思われます。

陰口・悪口・差別は世の常なので、いくら貴方が注意してやさしく接しても
今度は別の切り口で因縁つけられる事もあるのが日本の会社です。

割り切って自信を持って、いい意味での悪知恵つけてがんばって下さい。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。
お礼が遅くなって申し訳ありません。

私も初めて年上の部下を持つ事になり、指導に苦労しました。
白黒付けたい性格で、正道じゃないことに厳しいところが、社会人に向いていないのかもしれません。

法関係の知人から、テープレコーダーと日記、手帳のメモは言われています。
会社(上司)とけんかする気はないのですが、お守りだと思って実行しようと思います。

上司への相談、ご忠告ありがとうございました。
会社の体質が事なかれなのです。
ある幹部に言わせれば
「出る杭は打たれる」とのご忠告を賜りました。

正直だけでは、社会では渡っていないのですね。

>割り切って自信を持って、いい意味での悪知恵つけてがんばって下さい。

この言葉 胸に刻んで 頑張りたいと思います。

ありがとうございました。

お礼日時:2010/09/21 23:53

すみません、何の回答もありませんが…。



そもそも御社の中でのコンプライアンスって何なんでしょうね?
「コンプライアンス」という時流に乗らざるを得ず、体裁だけを整えているようにしか見えませんが…。
普通はそのような理不尽な振る舞い・行いに対してコンプライアンス部門に助けを求めるのですが、それではどこにも助けの求めようもありませんね。

あなたはあなたの中で納得が出来る部分で反省するべきです。
ですが、必要以上に反省をしてはいけない。



私もコンプライアンス担当としても仕事をしていますが、常々大事なのは社員一人一人が自らの中に順法精神の上にある気遣いや思いやりにまつわる自分なりの考えを持ち、その自らの行動規範に従って動くこと、と感じています。

そんな会社ではコンプライアンス問題がなくならないのも至極当然ですね。先行きは暗いです。


大方、人とぶつかる時は白と黒をはっきりつけられないものです。
職場でのあなた、という限定的なものではなく、あなた自身も人として成長すべきところは成長し、自らにやましいところがないような行動をとり続けてください。
おのずとそれがあなたの質問への回答となるのではないでしょうか。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。
お礼が遅くなりまして申し訳ありません。

確かに、当社のコンプライアンス受付は会長の鳴り物入りで昨年始まりました。
まだ、未熟なんですね・・・。

>あなたはあなたの中で納得が出来る部分で反省するべきです。
>ですが、必要以上に反省をしてはいけない。

と言うお言葉、今の私の救いになりました。

反省して、自己批判をして おとなしく仕事をしていました。
卑屈になりすぎていたと思います。

まず自分にやましいところがないなら堂々としていようと思います。
jam-23さんのような方が社内にいたらなぁ と思いました。

吹っ切れるきっかけになりそうです。
ありがとうございました。

お礼日時:2010/09/21 23:39

>1件目は、使えない社員を再三注意した事に対する、逆恨みでの通報。

(逆恨み社員が吹聴して判明)
>2件目は、上から目線発言がある といった通報。
あなたの言い分を信用するなら、この程度のことであればコンプライアンス委員会に通報があっても
事実関係を調査し、呼び出されはするのでしょうが、注意ですむはずです。(常識的には)
>しかしコンプライアンス担当側は
>結局、私が言ったか、言わないか を報告するしくみとなっている と言うことで
言ったか言わないかはあなたも言ったと認めているんですよね。
言った内容、言い方がパワハラにあたるかどうかということですよね。
言った言わないを問題にしているということは言った内容、言い方に問題ありと判断されたのではないですか。

自分に何を言われたかは別の話です。
本当に反省しているなら 評価は下げるべきです。

納得をしていないなら、コンプライアンス委員会に納得するように説明を求めるしかないでしょう。
何がどう悪かったのか、今後どうすればいいのか。

部下に反感をもたれたことは確かでしょうが、本当の原因をはっきりさせなければこれからも同じことがあるでしょう。
上司と腹を割って話をしてもいいと思います。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。

コンプライアンス委員会では、
通報される発言をしたか、しないか(言い方は問わず)
がポイントで、内部調査でも 聞いたか、聞かないか しか問われないそうです。

実際には、強いて言うなら言ったような気がしますが、
「とっとと帰ろうぜー」は仲の良い後輩に雑談の最中に言った発言と考えられます。
もちろん、冗談めいた口調で叱責口調ではありません。
しかし、委員会としては、どんな口調であろうと、
「被害者(通報者)」がいる以上 反省しろと言うことらしく
被害者の擁護に厚く、加害者はつるし上げです。

初回も事情があるとの事で評価不問を言い渡されています。
ただ、2回目があったことで、委員会でも「私に」問題があるらしいと考えたようです。
上司に連絡があり、上司から セクションの恥 とばかりお叱りを受けました。

委員会へは納得できないこと、何か原因があることを伝えていますが、
「でも被害者がたしかにいるのだから」
「発言はたしかにしている」
「通常は通報されないような発言で通報されるのは、私に原因があるから」
「ここは大人になって反省しろ」
と、相手にされません。

会社自体にも、不信感を感じておりますが、社会人として耐えて、黙々と今の業務をこなしています。

今部下との会話は基本許されていないので、原因追求もままならず
人と話さないこと が一番の保護策です。

漠然とした状況ですが、反省しているので自己評価下げようと思います。
回答も長くなってしまい、申し訳ありませんでした。

お礼日時:2010/09/19 11:03

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元部下の女性にセクハラとパワハラで訴えられそうです。慰謝料はいくら払うべきですか。
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私は30代後半の未婚男性です。前の職場での話ですが、ある直属の部下の女性に好意をもち、2年前交際を申し込みました。彼氏がいたようで断られたのですが、その後も諦めきれず1年間ほどメールや電話で交際を申し込み続けました。彼女はおっとりした子で、交際の断り方も「上司と部下でうまくいって...続きを読む

Aベストアンサー

> 慰謝料はどれくらい払うのが相場なのでしょうか。

相手の慰謝料の請求内容の、請求根拠によります。

納得出来る部分については、支払いすべきでしょうし。
納得できない部分については、交渉の余地はあると思います。

・彼女の元々の収入
・パワハラの根拠とする事実の内容、日時、場所
・心療内科などで診療を受け始めた日、治療の実績の期間、診断書の内容
・会社に相談した記録
 彼女が会社に相談していたのなら、会社が質問者さんに適切な指導や教育など怠った事が原因かも知れないし

個人のプライバシーに突っ込んだ内容で判断しなきゃならなくなると思いますので、電話帳で都道府県の弁護士会を探し、事情を説明して適任な弁護士を紹介してもらい、相談してみる事をお勧めします。


個人vs個人の構図では、セクハラはともかく、パワハラは成立しません。
個人vs過去の会社の管理職って事で争う事になりますが、そうなると会社の管理責任として、教育や指導を怠った、速やかに相談できる相談窓口を設置していなかった結果、被害を大きくしたって考え方も可能かと。
そういう事から、請求内容の一部については、会社に請求すべき部分もあるかも知れません。

> 慰謝料はどれくらい払うのが相場なのでしょうか。

相手の慰謝料の請求内容の、請求根拠によります。

納得出来る部分については、支払いすべきでしょうし。
納得できない部分については、交渉の余地はあると思います。

・彼女の元々の収入
・パワハラの根拠とする事実の内容、日時、場所
・心療内科などで診療を受け始めた日、治療の実績の期間、診断書の内容
・会社に相談した記録
 彼女が会社に相談していたのなら、会社が質問者さんに適切な指導や教育など怠った事が原因かも知れないし

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Qパワハラを謝罪させたが不満(※長文です)→ウツに。

はじめまして。26歳・OLです。
表記の件について、多くの方のご意見をおききしたく投稿いたします。

私は前職、大手企業の地方支店で派遣社員をしていました。
パワハラの加害者はその支店で次長のポジションにある人間です。
パワハラと感じた事柄は山のようにあるのですが思い出すのも嫌なため省略させてください。謝罪に至る経緯だけここに書かせていただきます。
事の発端は、ある日次長から「職場の皆が君のことを嫌っている」「皆が仕事がいい加減だと言っている」「だから反省しろ・努力しろ」などと注意を受けたことです。私はまったくの寝耳に水で大変ショックを受けてしまい、体調を崩し、鬱気味に。しかし後からそれがまったくの虚言だとわかり(←同僚に相談したところ、職場で調査をしてくれ、誰もそんなことを思ってないし言っていないと判明)
私は即派遣会社に相談しました。そして担当者・支店長・私と次長同席の上事実確認。次長はすぐに嘘をついたことを認め謝罪しました。
 嘘をついた理由は「(私が)目立つし皆に好かれているのが気にいらなくてつい」とのこと。あまりにも馬鹿馬鹿しい理由だったことと、次長が土下座せんばかりの態度で謝罪したこと、また鬱のためもうこの件で煩わされるのが非常に苦痛に思ってしまい、その場で決着とし私は派遣のため契約更新はせず退職することにしました。
 そして先月で退職し、現在に至るのですが、今になって次長への怒りが再燃し一日中イライラしてたまりません。されたことの理不尽さはもちろんのこと、謝罪後~私の退職までの期間に、次長が実はまったく反省していないと思えるような態度が見られ(具体的には長くなるので割愛しますが「謝ったからもういいでしょ~」「いなくなってせいせい」というような態度)、つまり謝罪も支店長の手前のパフォーマンスだったらしく、そう思うと本当に今すぐ殺しにいきたいくらいに頭にきてしまいます。
また、次長自身に降格等のお咎めはなく(支店長が事なかれ主義で、次長は反省しているし、あまり事を大きくしないで欲しいと懇願されその場で一応納得したゆえ…今考えると甘すぎたと反省しています)、その後支店長が転勤、私が退社したため、出来事自体がもう無かったことのようになってしまい、そのことも今になって頭にきて仕方がないのです。
 この苛立ちを解消するために本社に連絡を、とも思うのですが、それをすることでまた鬱が悪化(現在はほぼ回復しているのですがまだ完治とはいえません)してしまうのではと思い踏み切れません。しかし、あのような良心の欠片もない異常な人間がのうのうと暮らしていると思うと、本当に悔しくて悲しくて、とても許せないし、第2、第3の被害者が出てしまう可能性もあります。

そして、お聞きしたいのは皆さんならどうするか、です。
今はとりあえず治療して完治するのを待ちますが、その後。
本社に通報する or  頭のおかしな犬にかまれたと思って忘れる
どちらにしますか?

いろんなご意見を伺いたいです
(単に、こんな目にあったことを吐き出したい気持ちもあったので、読んでいただいただけでもありがたいです)

はじめまして。26歳・OLです。
表記の件について、多くの方のご意見をおききしたく投稿いたします。

私は前職、大手企業の地方支店で派遣社員をしていました。
パワハラの加害者はその支店で次長のポジションにある人間です。
パワハラと感じた事柄は山のようにあるのですが思い出すのも嫌なため省略させてください。謝罪に至る経緯だけここに書かせていただきます。
事の発端は、ある日次長から「職場の皆が君のことを嫌っている」「皆が仕事がいい加減だと言っている」「だから反省しろ・努力しろ」な...続きを読む

Aベストアンサー

あなたの体調を考えると、事を蒸し返すのはあまりお勧めはできません。
それに他の方もおっしゃってますが、事件が終わり、相手も非を認め謝罪し、
あなたはそれで承諾した。
残念ながらすでに解決した問題です。

ただどうしても頭にくるというなら、本社に「会社からの謝罪がほしい」という要求をしてみてはどうでしょうか。
こういう事って要求することが明確かつ、妥当なものでないと
相手にしてもらえないし、下手すればクレーマー扱いされます。
休業補償を要求すればいいというご意見もありますが、私は反対です。
なぜなら病気発症後も働いていたということは、休業していたわけではないので、
会社は補償する必要がないからです。
補償する必要のないものを要求したらクレーマー扱いされ、会社から相手にされないでしょう。
(それにそもそも休業補償というのは会社が払うのでなく、確か健康保険組合から出るもの。
会社に休業補償を要求する自体トンチンカンな要求です。)
慰謝料請求もやめたほうがいいですね。
そうなると鬱は次長だけのせいでなったということを証明しないといけないし、
慰謝料となると会社側も弁護士をつけてバチバチに戦ってくるでしょう。
大きい企業ならなおさら。
次長の降格を要求する。この要求は行きすぎでしょう。
そもそも人事は会社が決めることであって、イチ派遣社員が口出すことではありません。
会社の規定に違反してなければ、会社側も次長を降格はできないし
無理やり降格させれば、反対に次長から不当人事と訴えられるでしょう。
本社へ会社からの謝罪を求めるのが一番妥当だと思われます。
次長は非を認めているんだから、会社側も謝罪せざるをえないでしょう。
支店長と事は大きくしないと約束したが、それも
「その時は鬱状態で冷静な判断ができる状態ではなかった」といえば大丈夫でしょう。
きっとこの要求は会社側もいろんな意味で頭にくると思いますよ。
本来、会社はパワハラ事件なんて認めたくないはず。
しかし次長は事実を認めたんだから、謝るしかない。
慰謝料でも請求してくれれば「金目当ての女」としてバチバチに叩いてやればいいのだが、それもできない。
こんなご時世です。
人件費削減のため、会社側に恥をかかせた次長をこれ幸いにと降格するかもしれない。

以上、私の考えですが、あくまでも私の考えでしかありません。
会社側はパワハラなんて認めたくないので、謝罪すら拒否し、
弁護士を立てて戦ってくる可能性もあります。
そうなればあなたにとってより辛い思いをすることになるかもしれません。

こういう事実があったと知らせるだけでもいいかもしれません。
ただスルーされる可能性もあります。

ただ支店長がことなかれ主義で、話を大きくしたくないという態度を見ると、
この事実が本社に知られると大問題になる可能性が高いような気がします。

とりあえず体を大事にしてください。

あなたの体調を考えると、事を蒸し返すのはあまりお勧めはできません。
それに他の方もおっしゃってますが、事件が終わり、相手も非を認め謝罪し、
あなたはそれで承諾した。
残念ながらすでに解決した問題です。

ただどうしても頭にくるというなら、本社に「会社からの謝罪がほしい」という要求をしてみてはどうでしょうか。
こういう事って要求することが明確かつ、妥当なものでないと
相手にしてもらえないし、下手すればクレーマー扱いされます。
休業補償を要求すればいいというご意見もありますが...続きを読む

Q仕事できないくせに、逆切れするんじゃないよ

現場で、組織長を務めている者です。

採用して1年経つのに、電話番以外は安心して任せられない、役立たずな社員に手を焼いています。
そんなある日、他の先輩社員から「あの子を叱りつけることで、私がパワハラをしていると周りから陰口を叩かれるし、フォローも大変だから、もう退職したい」と、涙ながらの申し出がありました。
その先輩社員は優秀で、本気で退職されてしまうと、たちまち組織が回らなくなるのは目に見えています。

私は年明け早々、役立たず社員と面談の機会を持ち、会社の戦力として使えない現状、先輩社員の緊迫した心理状況を説明した上で、今後どうするつもりか、当人の意向を尋ねました。
「このままの状態が続くと、転職も視野に入れなければ」といった殊勝な発言があったので、「今年度末まで時間をあげるので、転職先を探して下さい」と勧めたところ、当人もスンナリ頷きました。

後日、退職願の用紙を渡したところ、退職事由の項目に「その他:能力不足のため」と記してきたので、「いくらなんでも」と思い、「理由の項目を変えて下さい」と依頼しました。
「どの項目を選べばいいですか?」と、こちらの意向を尋ねられたので、私は、たまたま目についた「家庭の事情」という項目をチェックするよう勧めました。
本人の署名捺印を取り付け、人事部に提出し、つつがなく退職手続きを完了させた私は、後任の採用に向け、仕事を進めていました。

ところが。
後日、当人が労働組合を通じて「私は本意ではない退職願を書かされた」と訴えてきたのです。
「実質的には解雇なのに、表向きは自己都合退職で、理由まで無理やり変えさせられて、納得がいかない」と。

納得がいかないのはこちらも同様。
役立たず社員は「他の社員の陰口まで持ち出して、退職願を書かざるを得ない雰囲気に追い込まれた」とか被害者めいた証言を繰り返しているようですが、私は「退職願を書け」といった強要など、一切、していません。
転職のことを話題にしたのも、あくまで本人の方です。
こちらは、本人の意向を尊重して「それなら今年度中に」と、提唱したまでで、その最終決断を下したのは本人だと考えています。
退職願の理由を変えさせたのは、当人が恥ずかしい想いをしないための、せめてもの優しさです。
これは不当解雇ではありません。
当人も「能力不足」を自覚しているのだし、会社の見解と本人の意見を歩み寄らせた、正当な手続きに踏み切ったまでです。

仕事で足を引っ張られ、あげく体面まで汚されたのでは、たまったものではありません。
この社員を採用したのは、他ならぬ自分ですが、期待外れもいいところと後悔しきりです。
仕事には頭が回らないくせに、同情を集める屁理屈だけは一人前。その狡猾さがムカつきます。
さっさと転職先を見つけて、一刻も早く、目の前から消えてほしいのが正直なところです。

私のとった判断・行動・考えは間違っていませんよね?

現場で、組織長を務めている者です。

採用して1年経つのに、電話番以外は安心して任せられない、役立たずな社員に手を焼いています。
そんなある日、他の先輩社員から「あの子を叱りつけることで、私がパワハラをしていると周りから陰口を叩かれるし、フォローも大変だから、もう退職したい」と、涙ながらの申し出がありました。
その先輩社員は優秀で、本気で退職されてしまうと、たちまち組織が回らなくなるのは目に見えています。

私は年明け早々、役立たず社員と面談の機会を持ち、会社の戦力として使えない...続きを読む

Aベストアンサー

いや、3点、間違いがある思います。

相手が”これが続くなら転職も考えなければいけないのかも”と漠然と弱音を吐いただけの時に、自分の頭の中で当然これは続くからと決め付けて、期限をつけて転職先を探しなさいと飛躍した発言をしてしまった事。これが1つ目。

それから相手がくれと言ってもいない時にブランクの退職届を手渡して精神的なプレッシャーを与えてしまったこと。これが2つ目。相手が退職すると自分で決意してから退職届を書いていない限り、強要したと言われても文句は言えないです。

さらに相手が、貴方への当てつけ(貴方の更に上層部への告げ口の気持ち)と自虐の半々の気持ちで能力不足と理由を書いて来た時、全く関係ない理由を選ばせて文書を改ざんさせたこと。と、これで3つ。

あなたがとった行動は、相手に分別とか良識があった場合にのみ、問題なく終結できた類のもので、相手にそれがない場合を全く考慮していない、大変素人じみた行動だったと思います。リスク管理が甘かった。

立場上の苦しさやお気持ちは大変よくわかります。それは誤解しないで下さいね。

でも訴訟になったら、上記3点はがっつり3ストライクで、残念ながらあなたはバッターアウトです・・・。

いや、3点、間違いがある思います。

相手が”これが続くなら転職も考えなければいけないのかも”と漠然と弱音を吐いただけの時に、自分の頭の中で当然これは続くからと決め付けて、期限をつけて転職先を探しなさいと飛躍した発言をしてしまった事。これが1つ目。

それから相手がくれと言ってもいない時にブランクの退職届を手渡して精神的なプレッシャーを与えてしまったこと。これが2つ目。相手が退職すると自分で決意してから退職届を書いていない限り、強要したと言われても文句は言えないです。

さらに相手...続きを読む

Qパワーハラスメントで訴えられたら?

ある知り合いから相談を受けましたが、パワハラについては、私も一般的なことしかわかりませんので、詳しい方がいらっしゃいましたら、お教えください。

知り合いの勤めている会社なのですが、小さい会社なので、労働組合はありません。その会社でセクハラがあり、社内のセクハラ対策室に相談がされました。結果として、セクハラをした人(Aさん)は、セクハラ行為を認め、処罰されたのですが、セクハラの概念自体が理解できないようで、その行為自体は認めたものの、それがセクハラであるということは認めなかったそうです。

その処分自体は済んだことなので、問題はないそうなのですが、その調査の過程で、セクハラをした人(Aさん)をかばう発言をした人(Bさん)がいました。その人(Bさん)もセクハラの定義がわかっていない(いなかった)ようです。その人(Bさん)の言動が不適切だと思われたため(セクハラした人をかばおうとするあまり、セクハラを受けた側に非があるような言い方をしたため)、周囲の同僚がその人(Bさん)に激しく抗議をしたそうなのですが、そうしたら、その人(Bさん)は、同僚たちにパワハラを受けた、と社長に訴えたそうなのです。(その同僚の中に、私の知り合いがいます。)

訴える直前、あまりにも同僚同士の仲が悪いので、上司が見かねて、その人(Bさん)を一時的に違う部署に異動させたそうです。(現在は戻っています。)それで、Bさんは、その上司が自分以外の同僚たちの味方をしたを考えているそうで、上司も含めてパワハラで訴えているようです。

それで、質問内容なのですが、そのような場合、訴えられた人たちは、どうように調査をされ、処分をされる可能性があるのでしょうか?
知り合いが、首になるのではないか、降格や減給になるのではないか、と非常におびえているので、できれば、具体的にどういう可能性があるのか教えてあげたいと思っています。

ある知り合いから相談を受けましたが、パワハラについては、私も一般的なことしかわかりませんので、詳しい方がいらっしゃいましたら、お教えください。

知り合いの勤めている会社なのですが、小さい会社なので、労働組合はありません。その会社でセクハラがあり、社内のセクハラ対策室に相談がされました。結果として、セクハラをした人(Aさん)は、セクハラ行為を認め、処罰されたのですが、セクハラの概念自体が理解できないようで、その行為自体は認めたものの、それがセクハラであるということは認めなか...続きを読む

Aベストアンサー

> 訴えられた人たちは、どうように調査をされ、

通常は、
事実関係の聞き取り
顛末書の提出
など。

> 処分をされる可能性があるのでしょうか?

懲戒処分としては、
口頭注意
文書注意
始末書の提出
減給や減棒の処分
懲戒解雇
と、段階的に実施する必要があります。

ただし、質問のケースですと、

> セクハラの概念自体が理解できないようで、
> セクハラの定義がわかっていない(いなかった)ようです。
> 同僚たちにパワハラを受けた、
> 上司も含めてパワハラで訴えているようです。

会社側で、パワハラ、セクハラに関しての注意喚起や、いつこういうケースがあったなど、従業員への周知が出来ていないものと考えられます。
会社に過失がある以上、懲戒処分は出来ません。


> 社内のセクハラ対策室に相談がされました。

箱モノというか、形骸的な対策だけでなく、ソフトウェア、ルールの周知徹底、定期的な社員教育などが必要です。

--
> パワハラで訴えているようです。

実際に精神的苦痛があったのなら、心療内科、精神科などを受診し、治療を受けるのが道理です。
必要な時期になったら、当時の日付の診断書の提示を求めます。

道を歩いてて肩がぶつかって「骨が折れた、慰謝料よこせ!」なんてゴネているのと変わりません。
事実関係の記録だけ残し、取り合わないのが吉。

--
> 労働組合はありません。

質問のような「逆パワハラ」のようなケースでも、どう対策すればよいか?こちらのような組織でも相談に乗ってくれると思います。

パワハラ対策のことなら(株)クオレ・シー・キューブ
http://www.cuorec3.co.jp/

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

> 訴えられた人たちは、どうように調査をされ、

通常は、
事実関係の聞き取り
顛末書の提出
など。

> 処分をされる可能性があるのでしょうか?

懲戒処分としては、
口頭注意
文書注意
始末書の提出
減給や減棒の処分
懲戒解雇
と、段階的に実施する必要があります。

ただし、質問のケースですと、

> セクハラの概念自体が理解できないようで、
> セクハラの定義がわかっていない(いなかった)ようです。
> 同僚たちにパワハラを受けた、
> 上司も含めてパワハラで訴えているようです...続きを読む

Q地方公務員です。職場でパワハラをうけています。今後の対応は?

20代後半で市役所勤務の地方公務員です。
昨年の4月に新しい部署に異動になったのですが、そこで上司のパワハラや同僚のいやがらせにあっています。

上司は直属の上司なのですが、個人的に私のことが気に入らないというだけの理由で、あることないこと誹謗中傷を職場や出入りの業者にふれ回ったり、故意に職務上の必要な指示を与えずに、それが原因で私の仕事が進まないと叱責するというような、思わず『あほか・・』と言いたくなるようなパワハラを受けています。
他にも、不必要な残業を強要し、他の人の目がなくなったところで執拗に叱責されるなど、ここでは書ききれませんが、ほとほと弱り果ててしまいました。
その上司の子飼いのような年長の同僚も、ことあるごとに中傷を繰り返してきます。

市役所の仕事には特に未練もないので、退職しようかと考えているのですが、このまま泣き寝入りのような形で終わらせるのは、気持ちのうえで許せないものがあります。

出来れば、訴訟という形で、この問題に整理をつけていきたいのですが、それに関する知識も、金銭的な余裕もないというのが現状です。

私はこれからどのように行動すればよいでしょうか?職場でパワハラにあった方や、こういった問題に詳しい方など、ささいなことでも結構ですのでアドバイスお願いします。

20代後半で市役所勤務の地方公務員です。
昨年の4月に新しい部署に異動になったのですが、そこで上司のパワハラや同僚のいやがらせにあっています。

上司は直属の上司なのですが、個人的に私のことが気に入らないというだけの理由で、あることないこと誹謗中傷を職場や出入りの業者にふれ回ったり、故意に職務上の必要な指示を与えずに、それが原因で私の仕事が進まないと叱責するというような、思わず『あほか・・』と言いたくなるようなパワハラを受けています。
他にも、不必要な残業を強要し、他の人...続きを読む

Aベストアンサー

人事委員会・公平委員会に不服申立をしましょう。
なお不服申立期間(60日)が定められているので、イザとなれば次回のパワハラを待って今までの分も加え不服申立をしましょう。
労働組合に加え、首長への直訴文を人事課及び秘書課等に提出する等の行動を起こすのも効果があります。
また報道機関に文書をばらまくという手段もあります。
トラブルを大きくすればするほど貴方も傷つきますが相手にとっても管理能力を問われ傷つきます。
公務員は減点主義なので、そのような申立・トラブルが大きければ大きいほど、管理能力を問われ効果があり、より大きな一矢を報いることができます。
止める覚悟があるなら何でもできるのではないでしょうか。
一矢報いてからでも遅くはないです。

Q会社ではなく、個人を訴える方法・手段を教えてください

モラルハラスメント上司を野放しにする、大手メーカーに勤務中です。
給料明細を見て、残業が付いていない事を上司に言うと、「お前はいちいち細かいやつだ」と怒鳴られる(残業代は翌月に付く)を一カ月おきにやられる。
「稼働中の機械の中に入れ」と脅される。「死ね」と、毎日口癖のように言われる。

こんな上司のせいで、心療内科に通院し休職に追い込まれました。
ですが、このたび、復職するので、会社の人事ともめたくありません。そもそも、大手メーカーです。会社を訴えれば、会社から、何をされるかわかりません。
だからと言って、上司を野放しも許せません。

そこで、上司を個人的に訴える方法を教えて欲しいのです。
裏技的な方法でも良いです。教えてください。

Aベストアンサー

> 上司を個人的に訴える方法を教えて欲しいのです。

事の是非や結果などを問わないということであれば、度重なる罵倒暴言等により精神的苦痛を受けたとして、いわゆる慰謝料請求をする方法があります。

お書きの内容からはいわゆるパワーハラスメントの一種だといえそうなところ、パワハラは近年訴訟に乗ることが増えてきています。その分だけ、効果的な主張立証方法などにつき、弁護士間にも認知されてきています。そのため、弁護士に相談・依頼してもよいものと思います。

Qパワハラの冤罪と対抗手段は?

私からパワハラを受けたと、アルバイトから社内告発機関に告発があり社内の調査(尋問)を受け精神的苦痛を受けています。この方は、業務態度に問題があり(顧客にタメ口を使う。笑顔をしない。見下す口調など)再三、アルバイトの責任者や社員に注意を受けていますが改善しない変わった方です。従い、社内調査機関が事実の収集を行なえば、私の行為(接客対応への注意勧告)が正当であると証明できると考えています。私は管理監督者の立場ですが、この方と接したこの1年間で、直接彼女に注意をしたのは今回のみです。
そこで質問です。冤罪が晴れたとしても、私が受けた精神的苦痛、また自分の行動を省みず、逆恨みで人を刺した事へ、私個人がこの方を法的に訴える事は可能ですか?

Aベストアンサー

(たぶん)訴えることはできません。
内部告発は、告発者が不利益を被らないよう義務付けていますから、
今回の告発が誰からの告発かは、あなたは知らないことになっている
はずです。

もし、本人が言ってきているとあなたに伝えているとして、あなたが
知ったことを元に彼女になにか行為したとすればその行為が合法だろ
うが違法だろうが、逆に彼女が会社を訴えることができるように
なってしまいます。

だから、あなたがことを起こそうとしても、会社は情報源を秘匿して
あなたに協力しないと思います。

逆にあなたもこれから先彼女をクビにするといったことを考えている
のであれば、誰が告発したかは知らなかった、聞かなかったという
立場のほうがいいのです。


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