有給休暇を取ると皆勤手当が出ないのでしょうか。

過去に２回、会社で有給休暇を取りました。
１回は出産の立会いのため、そしてもう１回はセミナー出席のためです。

私の会社は基本給の他に役職手当、皆勤手当がつきます。
そして、上記２回の有給休暇を取った後、給与明細を見てみると、出産の立会いのために取った有給休暇があった月の給与からには皆勤手当がついておらず、セミナー出席のために有給休暇を取った月の給与には、皆勤手当がついていました。

つまり、「出産は私的な用事であるため、皆勤手当はつかない。逆にセミナー出席は後に会社のためになるから、有給休暇をとったとしても、皆勤手当を削らない」とのことでした。これは上司が言った言葉です。

ただ、上記のように考えると、有給休暇を誰も取らなくなる、取れなくなると思うのです。
このような時に、時と場合によって皆勤手当を出すかどうかというのは、会社の決定の範疇にあるのでしょうか。どこか釈然としないのです。

皆勤手当というものは、そもそもどのようなものでしょうか。
そして、何か良い解決方法等があれば、教えてください。
皆様よろしくお願い致します。

No.6 ベストアンサー 回答者： neKo_deux 回答日時： 2010/12/13 00:44

労働基準法どおりに解釈すると、

労働基準法
| 第136条
| 　使用者は、第39条第１項から第４項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

質問者さんの言うように、労働者に対しての不利益な扱い、公序良俗に反するのではとかって事になりますが、過去の判例なんかですと、そちらを否定する判例なんかもあります。

判例検索システム - 平成4(オ)1078 平成5年06月25日 最高裁判所第二小法廷
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_i …

| 年次有給休暇を取得した場合に皆勤手当を支給しない旨の約定が公序に反する無効なものとはいえないとされた事例

要旨としては、(そろそろ眠くてよう読みませんが…)
・皆勤、精勤手当の金額がそんなに大きいものではない。
・代替要員の手配が困難となりタクシー会社の車両のの実働率が低下する事態を避けるため、乗務員に対する報奨として手当を支給する事に一定の必要性、合理性がある。
とかって事になるそうです。

質問者さんの場合にどうなのか？は、手当の金額とか、どういう場合に支給される？支給されない？とかって事を、総合的に検討した上で判断する必要があると思います。

--
> そして、何か良い解決方法等があれば、教えてください。

皆勤、精勤手当の支給に関しては、労働基準法での庇護はそんなに強くは無いですから、労働基準監督署なんかからは介入が困難かも。


通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labo …

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

そういう団体へ相談の上で、労働組合を立ち上げて団体交渉を行うなど、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。


それ以外には、そういう事があった際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名なんかはガッツリ記録しておきます。
そういう事で、有給休暇の取得がしづらい実態があったって事なら、やむを得ず、どこかでまとめて長期の休暇を取得とか、退職の際にまとめて有給休暇を取得、有給休暇の買い上げを請求するための根拠にするとか。

この回答へのお礼

非常に丁寧なご回答を頂きありがとうございました。
また、この問題は非常にグレーゾーンな問題であることが判りました。
自分自身は自分で守るしかないのかもしれません。

お礼日時：2011/02/02 22:53

No.9 回答者： noname#124534 回答日時： 2010/12/13 22:01

労働基準法を読みましたが、どこにも皆勤手当ては労働者の権利であるとか、また運用などの記述はありませんね。

従って、当法律の条文を持ち出しておかしいというのは無理があるように思います。
多分会社の就業規則に運用基準があるはずですからそれに従うしかないようです。
嫌なら辞めてということでしょう。

No.8 回答者： opera-man 回答日時： 2010/12/13 13:18

皆勤手当は法的に義務付けされているものではないので、

会社の規程によるんだと思います。

一般的には、
有休事由に関係なく、有休を取得しても皆勤手当はでる。
有休事由に関係なく、有休を取得したら皆勤手当はでない。
のどちらかだと思います。

しかし、状況によっては、後者は有休取得時の不利益と取られかねません。
有休を「給与アリ休み」と取るか、「出勤扱い」と取るかで見解が違います。
会社の立場からすると「廃止」が正しい判断かと思います。

確実におかしいのは、有休事由によって左右されるところ、
セミナーは会社のためと言っているのに有休を取得しなければならないところですね＾＾

この回答へのお礼

回答をありがとうございました。
仰せの通り、有給休暇をどのように考えるかで、結果が異なってきますね。
有休の理由によりけりということも、惑わせる原因です。
全ての有給休暇の理由をセミナーとすれば、皆勤手当が出るのかとも思ってしまいます。

お礼日時：2011/02/02 22:59

No.7 回答者： hisa34 回答日時： 2010/12/13 03:01

この問題結構難しいですね。

確かにそもそもの皆勤手当の意味ですが、皆勤手当は会社が任意で出すもの（元々は休まず仕事に励むようモチベーションを高める意味で出したもの（？））ですから、皆勤手当は出しても出さなくても構いません（勿論廃止する場合には就業規則の変更が必要になり、不利益変更の問題を考慮しなければなりません）。

任意で出す皆勤手当について、年次有給休暇を取得したことにより皆勤手当を不支給とした場合に“全て”年次有給休暇の取得を抑制する不利益な取扱いと言い切れるのかと言うことが問題になりそうです。

確かに茨城労働局のＱ＆Ａのような見解はあります。この見解をもとに所轄の労働基準監督署に相談してみたらいかがでしょう。（監督署の指導（？）等により）会社が就業規則（賃金規程）できっちり規定してくれれば少しはスッキリするでしょう。

この問題、近時の裁判例においては、一律には不利益な取扱いとしてはいないようです。最終的には裁判で決するしかないかも知れません。http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/019.htm

この回答へのお礼

ご回答を頂きありがとうございました。
仰せの通り、非常に難しそうです。

お礼日時：2011/02/02 22:56

No.5 回答者： n_kamyi 回答日時： 2010/12/12 23:11

よく調べていらっしゃるようですが、会社相手に労働基準法なんて持ち出してもしょうがいないですよ。

労働基準法なんてザル法ですから、100％守ってる企業なんて皆無です。
そんなこと持ち出したら、上司から色眼鏡で見られたり、リストラ対象となったり、閑職にまわされたり、な～～んもいい事ありません。
最悪、「嫌なら辞めてもらってもいい」なんて言われるのがオチです。

解決法は「貰えるだけまし」と気にしないことですね。

この回答へのお礼

回答をありがとうございました。
確かに、もらえるだけ良いのかと考えれば楽になりますね。

お礼日時：2011/02/02 22:51

No.4 回答者： kumap2010 回答日時： 2010/12/12 22:53

会社の規定にもよりますが

一般的には私事都合での有給取得は紛れもなく「休み」ですから
皆勤手当がつかなくなるのも当然です。

むしろセミナー参加のための有給が休み扱いにならないことのほうが驚きです。


>ただ、上記のように考えると、有給休暇を誰も取らなくなる、取れなくなると思うのです。

なぜ？
出産の立ち会いというどうしても外せない用事があったんですから、
その日を有給にしないよりはしたほうが確実にいいですよね。
どちらにしても皆勤手当はつかないんですから。

病気になった場合も同様です。
休みたくなくても休まないといけない場合は誰しもありますから、
そういうときは有給を使ったほうが良いでしょう。


皆勤手当は会社が独自に作っている賞与であり、
法律で決まっているような「与えなければいけない制度」ではありません。
ですから会社のルールが適用されるのが当然です。

もし「出勤できるけど休みたい」という状況があったら、
それは有給を使うメリットを選ぶか皆勤手当のメリットを選ぶか選択すればいいだけです。

会社もなるべく休んでほしくないから皆勤手当という制度を作っているのであり、
「普段多く貰えている」のであって「皆勤手当無しが通常の給与」なんですよ？

この回答へのお礼

ご回答をありがとうございました。
有給休暇は法律で認められているのですから、従業員は不利益は受けないようにされなければならないと思いました。皆勤手当というのは、無断欠勤の時に支給されないというものではないでしょうか。

お礼日時：2010/12/12 23:09

No.3 回答者： Tacosan 回答日時： 2010/12/12 22:53

有給休暇に対する #2 の見解はいかがなものかと思うが, そもそも「皆勤手当」なるものは法律に規定されていないので, 「法律」カテゴリでの答えは

契約を調べろ
となるかと.

この回答へのお礼

早々にご回答を頂きありがとうございました。
確かにカテゴリを間違えたかもしれません。
失礼致しました。

お礼日時：2010/12/12 23:03

No.2 回答者： noname#124534 回答日時： 2010/12/12 22:47

有給休暇は休んでも給料はカットされませんよね。

会社としての従業員に対する長年勤めたご褒美みたいなものです。
皆勤手当は稼働日に休ます勤めた方に対するお礼です。ですからご褒美とお礼はどこの会社でもダブっては出しませんよ。

この回答へのお礼

ご回答をありがとうございました。
とすると、労基法第39条・労基法附則第136 条はどのように考えればよろしいのでしょうか。

お礼日時：2010/12/12 23:00

No.1 回答者： shornet 回答日時： 2010/12/12 22:46

今時皆勤手当でる会社少ないですが、そもそも皆勤手当はちゃんと一日も休まないで

勤務してくれたという会社のお礼のようなものですので親心みたいなものです
出しても出さなくても社長の気持ち次第

それを所得のあてにする考える事自体が違います。

そんな皆勤手当が出ない会社なんてざらにありますから

会社によって、有給とっても３日以内なら出るとか減るとか１日でも有給とったらでない
とかなんて経営者の一言できまります

この回答へのお礼

ご回答をありがとうございました。
そうすると
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tim …
こちらのＱ＆Ａはどうなるのでしょうか。

お礼日時：2010/12/12 22:55