雇用体系の違いについて、どなたか教えて下さい。
正社員・契約社員・派遣社員・パート・バイトなど、どこかに勤める際に、様々な雇用(就業)体系があると思うのですが、どのように違うのでしょうか?
また、その雇用体系によって、保険や年金・税金等でどのような影響があるのでしょうか。
求人誌で、よく見かける言葉ですが、詳しい事がわかりません。
是非、教えてくださーい。

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A 回答 (6件)

こんにちは。

現在総務課勤務の者です。
法律上の区分がどうなっているかは私もよくわからないのですが、私の勤め先での区分をお話します。

◎正社員:月給制。賞与・燃料手当等の臨時手当の支払があり、特に雇用期間を定めずに雇用される。
各種保険(健康保険・年金保険・雇用保険等)に加入させる。
特に理由がない場合、定年(60歳)まで雇用され、その後本人が希望する場合は65歳まで再雇用する。
◎契約社員・派遣社員:人材派遣会社等、外部から出向している社員。本人に給与の支給を行わないかわりに、派遣元に契約料を支払う。
◎パート:時給制。賞与・燃料手当等の臨時手当の支払がなく、雇用期間を定めて臨時に雇用される。
雇用期間満了前でも、担当すべき職務がなくなったか又は既存の社員で賄えるようになった場合は、あらかじめ通知して解雇する場合がある。(つまり、業務の繁忙によって雇用期間の延期・打ち切りが考えられる。)
雇用期間・労働時間によっては、各種保険(健康保険・年金保険・雇用保険等)に加入させる場合がある。
◎バイト:処遇についてはパート同様。日給制で雇う人のほか、時給制でも雇用期間が比較的短期で、各種保険に加入させる義務のない雇用の場合はバイト。

参考になりましたでしょうか?
「こういう場合は?」というような疑問は、わかることであればお答えしますので、遠慮なくおっしゃってください。
以上、ご参考になれば幸いです。

この回答への補足

早速の御回答ありがとうございます。
知り合いの会社が、社会保険に加入している会社なのですが、求人をするにあたって、雇用期間・労働時間によっては各種保険に加入義務が発生するそうなのです。
出来れば長期お勤めできる方を会社側は希望されていて、
ただ、能力的に採用可能かどうかは、ある程度の期間、その方に働いてもらわなければ長期採用が可能かどうかは判断できないとの事です。しかし、社会保険事務所では、採用した度に、加入手続きをしなければならず、結局短期でやめてしまった方等の無駄な手続きがバカらしいーっとぼやいているのです。最近、中途半端な考えのパートさんとかバイトの方とか多いですよね。雇用者側にかかる手間とか考えてるのかしらぁーーと二人で愚痴ってます。
どうにかならないんでしょうか?
クドクドすみません。

補足日時:2003/09/09 15:32
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補足に基づき、再回答いたします。


>バイトの方で各種保険の適用が無い方って結構いるのだと思うのですが、それは会社(個人事業主)側が社会保険に加入していないという事なのでしょうか?
中にはそういう場合もあるでしょうが、大半の場合は、そのバイトさんが、加入条件を満たしていないのではないでしょうか?(少なくとも、私の勤め先ではそうです。大体4ヶ月以内のパートさんばかりで、長期パートさんは雇ったことがないので・・・。)
>バイトの方は通常、支給額が手取りになりますよね??
私の勤め先の場合、保険に加入できない人でも所得税は引いていますので、支給額=手取額ではありません。
他のかいしゃがどうなのかはわかりませんが・・・。

ご参考になれば幸いです。
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この回答へのお礼

色々と有難うございました。
検討してみます。

お礼日時:2003/09/10 09:33

再回答です。


「季節的業務」の件ですが、手続き上わからなくて「季節的業務とはどういう場合ですか?」と、社会保険事務所に問い合わせをしたことがあります。
すると、「季節的(例えば降雪時期は暇だか、それ以外の期間は忙しいなど)に忙しい場合、季節的業務として扱っていい」という返答を頂いたので、その通り処理していたのですが、厳密には業種が定められているのですね。
もしかすると、冬に積雪する地域の特例だったのかもしれません。
誤解を招くような回答をしてしまったこと、お詫びいたします。

この回答への補足

とりあえず、雇用契約を改善しようかと思います。
ただ、バイトの方で各種保険の適用が無い方って結構いるのだと思うのですが、それは会社(個人事業主)側が社会保険に加入していないという事なのでしょうか?
バイトの方は通常、支給額が手取りになりますよね??

補足日時:2003/09/09 18:11
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スミマセン。

#2です。
ちょっと気になったのですが…。
#3さんのおっしゃる業務は季節的業務とは違う気がするのですが。

「季節的業務とは,次のようなものを指す。繭の乾燥,製糖,酒類の醸造,製茶,
正鵠,製粉,澱粉製造,清涼飲料水の製造,製氷,凍豆腐の製造,水産品の製造,
魚介,果実,蔬菜類の缶詰又は瓶詰,トマトソースの製造,硫黄の採取及び精錬
(S.17.3.7総年56号)」

とあるように、一定の季節でないとその業務自体が成り立たない業務の事をさします。
もしこれに該当しない場合で社会保険の加入を避けるとしたら、
2ヶ月以内の雇用しかないですね。
しかし、これも元々2ヶ月を超えてお勤めいただくことを前提としていた場合は適用できません。
従業員の方からしたら、保険に入れないのは当然受けられるべき保障を受けられないわけですから、
こういうやり方も少し危険なような気がします。
会社にとって、ある程度のリスクは仕方ないんじゃないかな…。
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この回答へのお礼

とりあえず2ヶ月以内の雇用契約(更新・昇給制度あり)くらいな感じでスタートするのが、無難ですかねぇ?
フリーターが社会現象になっている昨今、保険も税金もどうでもイイーって子が多いけど、会社となると色々あるんですね。早くいい人材にめぐり会える事を切に願いますわ。

お礼日時:2003/09/09 17:05

補足に基づき、再回答いたします。


保険の加入については、法律で定められていることですから、煩わしくても仕方がないですよね。
私も手続書類を作成する立場なので、お気持ちはよくわかります。
ただ、(私はこうしていますという経験でのお話になりますが)方法というかやり方はあります。
まず、社会保険の規定を逆手にとって「4ヶ月以内の雇用契約」を結びます。(4ヶ月以内の季節的業務に使用される人は、健康保険・年金保険に加入させなくともいいことになっています。私の勤め先は、季節による格差が激しいので、忙しい時期の補助人員ということで募集することが多いので。)
そして、その4ヶ月が経過した後、その人が「長期雇用しても大丈夫な人だ」と思ったら、その日から保険加入手続きを取り、1年以内の雇用契約(更新の場合がある旨明記)を締結すればOKです。
まあ、正社員で雇用して短期で辞められてしまった場合は仕方ないですが・・・。
ご参考になれば幸いです。
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この回答へのお礼

とりあえず雇用契約を見直してみようかと思います。
更新・昇給制度ありって事で。
知り合いの会社は、地方の小さな会社ですが、それこそ人数が多い大会社なんかは大変ですよね。jetsさんも大変そうですね。
結構、面倒ばかりですね。(泣)

お礼日時:2003/09/09 17:09

こんにちは。



労働者の呼称については、法律で定めれれてはいません。
保険についてはこの体系の違いは関係なく、労働時間によって違ってきます。
税金もその人が甲欄適用かどうかはこの体系とは関係ありません。

あえて違いを述べるとすれば、解雇のし易さではないでしょうか。
正社員<契約社員<パート<アルバイト
という感じですね。

ちなみに、派遣社員というのは自社の直接雇用者ではなく、
いわゆる派遣会社から派遣されているスタッフの事です。
ですので、給与の支払は派遣元の会社が行い、
実際勤務に就かれている会社からは給与の支払はありません。

少しでもご参考になれば幸いです。
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Q季節雇用と普通の採用との違い

会社から、業務減少により春より季節雇用に切り替える考えがあると、話がありました。会社は季節雇用のほうが都合いいのでしょうが、私にとってのメリットがあるとは思えません。デメリットはなんなのでしょうか。こういうことに関しては知識が全く無く、このまま会社からいわれるままでいいのかよく判りません。
雇用保険等ではどのように扱われるのでしょう。
宜しくお願いします。

Aベストアンサー

季節雇用の場合はまず雇用期間が異なります。
通常の場合、日本では「期間の定めのない雇用」が一般的です。「期間の定めのない雇用」の場合には契約で雇用期間を定めていないので雇用期間を更新することもありませんし、ある時期に会社側が期間満了による解雇をする事もできません。つまり、事実上、会社は労働者側が会社を辞めたいといわない限り労働者を辞めさせることができないのです。

しかし、季節雇用の場合には通常3ヶ月とか4ヶ月で雇用期間を区切っているはずです。ですから、この雇用期間の満了時に会社側が「雇用契約を更新しない」と言えば会社は一方的に労働者を辞めさせる事ができます。(反対に解釈すれば雇用期間満了時までは確実に働く事ができるとも考える事もできます。)
また、労働者側も会社と合意のもとで雇用期間を定めたのですから雇用期間の満了時前に会社を辞めたいと言っても、会社はこれを拒否して期間満了時まで労働者を働かせる事ができます。(労働者が一方的に雇用期間の約束を守らず辞めてしまった場合などは、労働者に対し補充の為の臨時の採用の為の費用や派遣スタッフの費用などを損害賠償請求をすることも可能です。)

しかし、そうは言ってもこうした期間の定めのある場合においても3ヶ月とか1年とかで期間満了時に「更新」を行う場合が多いのです。そして、このような雇用契約を更新を何回も繰り返すと実際の手続き上は1年、3ヶ月の雇用期間となっていても「期間の定めのない雇用」と同様にあつかわれるという事も知っておくべきです。いわゆる「雇い止め」の問題です。このあたりはパート労働者に関する判例などを参考にすると良いと思います。

http://www.campus.ne.jp/~labor/sonota/pa-to_houkoku.html#解雇

その他、季節的労働者は雇用保険(失業保険)、社会保険等に加入する事ができません。
 雇用保険は失業の場合に主な給付がありますが、季節的労働の場合にはあらかじめ4ヶ月後に職を離れるという事を、労働者本人がハッキリ認識した上で雇用契約を結びます。ですからそのあらかじめ判っている失業は意思を持った上での失業ですから雇用保険で救済すべき失業ではないという事です。しかし、雇用保険法による雇用保険の適用除外は「4ヶ月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される者」です。ここでいう季節的事業とは例えば海の家やスキー場、お茶などの季節的商品の製造などの事業です。会社の工場などで季節に関係なく工場が稼動している場合に「春に働く」、「夏に働く」という事を指しているわけではありません。健康保険や厚生年金保険などについても同様に「季節的業務に4ヶ月以内の期間を限って使用される者」は適用除外とされています。

この場合には、雇用保険については雇用保険をてん補する保険制度はありません。社会保険については自らが市町村などの国民健康保険に加入し、また、国民年金に加入し自らが保険料を納付する必要があります。


いずれにせよ、季節雇用がどのように差が生じるかは会社と充分な相談をしておかなければなりません。必要であれば現在の雇用契約を存続させることも可能であるとも思えますが・・

季節雇用の場合はまず雇用期間が異なります。
通常の場合、日本では「期間の定めのない雇用」が一般的です。「期間の定めのない雇用」の場合には契約で雇用期間を定めていないので雇用期間を更新することもありませんし、ある時期に会社側が期間満了による解雇をする事もできません。つまり、事実上、会社は労働者側が会社を辞めたいといわない限り労働者を辞めさせることができないのです。

しかし、季節雇用の場合には通常3ヶ月とか4ヶ月で雇用期間を区切っているはずです。ですから、この雇用期間の満...続きを読む


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