雇用体系の違いについて、どなたか教えて下さい。
正社員・契約社員・派遣社員・パート・バイトなど、どこかに勤める際に、様々な雇用(就業)体系があると思うのですが、どのように違うのでしょうか?
また、その雇用体系によって、保険や年金・税金等でどのような影響があるのでしょうか。
求人誌で、よく見かける言葉ですが、詳しい事がわかりません。
是非、教えてくださーい。

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A 回答 (6件)

こんにちは。

現在総務課勤務の者です。
法律上の区分がどうなっているかは私もよくわからないのですが、私の勤め先での区分をお話します。

◎正社員:月給制。賞与・燃料手当等の臨時手当の支払があり、特に雇用期間を定めずに雇用される。
各種保険(健康保険・年金保険・雇用保険等)に加入させる。
特に理由がない場合、定年(60歳)まで雇用され、その後本人が希望する場合は65歳まで再雇用する。
◎契約社員・派遣社員:人材派遣会社等、外部から出向している社員。本人に給与の支給を行わないかわりに、派遣元に契約料を支払う。
◎パート:時給制。賞与・燃料手当等の臨時手当の支払がなく、雇用期間を定めて臨時に雇用される。
雇用期間満了前でも、担当すべき職務がなくなったか又は既存の社員で賄えるようになった場合は、あらかじめ通知して解雇する場合がある。(つまり、業務の繁忙によって雇用期間の延期・打ち切りが考えられる。)
雇用期間・労働時間によっては、各種保険(健康保険・年金保険・雇用保険等)に加入させる場合がある。
◎バイト:処遇についてはパート同様。日給制で雇う人のほか、時給制でも雇用期間が比較的短期で、各種保険に加入させる義務のない雇用の場合はバイト。

参考になりましたでしょうか?
「こういう場合は?」というような疑問は、わかることであればお答えしますので、遠慮なくおっしゃってください。
以上、ご参考になれば幸いです。

この回答への補足

早速の御回答ありがとうございます。
知り合いの会社が、社会保険に加入している会社なのですが、求人をするにあたって、雇用期間・労働時間によっては各種保険に加入義務が発生するそうなのです。
出来れば長期お勤めできる方を会社側は希望されていて、
ただ、能力的に採用可能かどうかは、ある程度の期間、その方に働いてもらわなければ長期採用が可能かどうかは判断できないとの事です。しかし、社会保険事務所では、採用した度に、加入手続きをしなければならず、結局短期でやめてしまった方等の無駄な手続きがバカらしいーっとぼやいているのです。最近、中途半端な考えのパートさんとかバイトの方とか多いですよね。雇用者側にかかる手間とか考えてるのかしらぁーーと二人で愚痴ってます。
どうにかならないんでしょうか?
クドクドすみません。

補足日時:2003/09/09 15:32
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補足に基づき、再回答いたします。


>バイトの方で各種保険の適用が無い方って結構いるのだと思うのですが、それは会社(個人事業主)側が社会保険に加入していないという事なのでしょうか?
中にはそういう場合もあるでしょうが、大半の場合は、そのバイトさんが、加入条件を満たしていないのではないでしょうか?(少なくとも、私の勤め先ではそうです。大体4ヶ月以内のパートさんばかりで、長期パートさんは雇ったことがないので・・・。)
>バイトの方は通常、支給額が手取りになりますよね??
私の勤め先の場合、保険に加入できない人でも所得税は引いていますので、支給額=手取額ではありません。
他のかいしゃがどうなのかはわかりませんが・・・。

ご参考になれば幸いです。
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この回答へのお礼

色々と有難うございました。
検討してみます。

お礼日時:2003/09/10 09:33

再回答です。


「季節的業務」の件ですが、手続き上わからなくて「季節的業務とはどういう場合ですか?」と、社会保険事務所に問い合わせをしたことがあります。
すると、「季節的(例えば降雪時期は暇だか、それ以外の期間は忙しいなど)に忙しい場合、季節的業務として扱っていい」という返答を頂いたので、その通り処理していたのですが、厳密には業種が定められているのですね。
もしかすると、冬に積雪する地域の特例だったのかもしれません。
誤解を招くような回答をしてしまったこと、お詫びいたします。

この回答への補足

とりあえず、雇用契約を改善しようかと思います。
ただ、バイトの方で各種保険の適用が無い方って結構いるのだと思うのですが、それは会社(個人事業主)側が社会保険に加入していないという事なのでしょうか?
バイトの方は通常、支給額が手取りになりますよね??

補足日時:2003/09/09 18:11
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スミマセン。

#2です。
ちょっと気になったのですが…。
#3さんのおっしゃる業務は季節的業務とは違う気がするのですが。

「季節的業務とは,次のようなものを指す。繭の乾燥,製糖,酒類の醸造,製茶,
正鵠,製粉,澱粉製造,清涼飲料水の製造,製氷,凍豆腐の製造,水産品の製造,
魚介,果実,蔬菜類の缶詰又は瓶詰,トマトソースの製造,硫黄の採取及び精錬
(S.17.3.7総年56号)」

とあるように、一定の季節でないとその業務自体が成り立たない業務の事をさします。
もしこれに該当しない場合で社会保険の加入を避けるとしたら、
2ヶ月以内の雇用しかないですね。
しかし、これも元々2ヶ月を超えてお勤めいただくことを前提としていた場合は適用できません。
従業員の方からしたら、保険に入れないのは当然受けられるべき保障を受けられないわけですから、
こういうやり方も少し危険なような気がします。
会社にとって、ある程度のリスクは仕方ないんじゃないかな…。
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この回答へのお礼

とりあえず2ヶ月以内の雇用契約(更新・昇給制度あり)くらいな感じでスタートするのが、無難ですかねぇ?
フリーターが社会現象になっている昨今、保険も税金もどうでもイイーって子が多いけど、会社となると色々あるんですね。早くいい人材にめぐり会える事を切に願いますわ。

お礼日時:2003/09/09 17:05

補足に基づき、再回答いたします。


保険の加入については、法律で定められていることですから、煩わしくても仕方がないですよね。
私も手続書類を作成する立場なので、お気持ちはよくわかります。
ただ、(私はこうしていますという経験でのお話になりますが)方法というかやり方はあります。
まず、社会保険の規定を逆手にとって「4ヶ月以内の雇用契約」を結びます。(4ヶ月以内の季節的業務に使用される人は、健康保険・年金保険に加入させなくともいいことになっています。私の勤め先は、季節による格差が激しいので、忙しい時期の補助人員ということで募集することが多いので。)
そして、その4ヶ月が経過した後、その人が「長期雇用しても大丈夫な人だ」と思ったら、その日から保険加入手続きを取り、1年以内の雇用契約(更新の場合がある旨明記)を締結すればOKです。
まあ、正社員で雇用して短期で辞められてしまった場合は仕方ないですが・・・。
ご参考になれば幸いです。
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この回答へのお礼

とりあえず雇用契約を見直してみようかと思います。
更新・昇給制度ありって事で。
知り合いの会社は、地方の小さな会社ですが、それこそ人数が多い大会社なんかは大変ですよね。jetsさんも大変そうですね。
結構、面倒ばかりですね。(泣)

お礼日時:2003/09/09 17:09

こんにちは。



労働者の呼称については、法律で定めれれてはいません。
保険についてはこの体系の違いは関係なく、労働時間によって違ってきます。
税金もその人が甲欄適用かどうかはこの体系とは関係ありません。

あえて違いを述べるとすれば、解雇のし易さではないでしょうか。
正社員<契約社員<パート<アルバイト
という感じですね。

ちなみに、派遣社員というのは自社の直接雇用者ではなく、
いわゆる派遣会社から派遣されているスタッフの事です。
ですので、給与の支払は派遣元の会社が行い、
実際勤務に就かれている会社からは給与の支払はありません。

少しでもご参考になれば幸いです。
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又雇用保険のある会社でないとダメでしょうか?
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又雇用保険のある会社でないとダメでしょうか?
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いただいている会社です($・・)/~~~
必要な会社でもあります(@_@;)

(1)助成金制度に違反な場合(2)労基法違反な場合(3)言葉のあやの場合の3ケース
が考えられます。

質問者さんが6/1~6/30まで休業だとすると、出勤予定日、休日予定日の30日
分のカレンダーを事前に提出しています。助成金の交付要件として、この期間に
休日出勤が発生した場合は、前日の晩までに所轄するハローワークに変更届けを
FAXかE-mailで届け出る必要があります。助成金は、月額として支給されるわけ
ではありませんので、その間に休日出勤を二回行えば、変更届けをした上で、
2/22だけ助成金の申請額を減額する必要があります。・・・・(1)

5/1~5/31までを休業申請していて、「5月は休んでいたんだから、6月の休日
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あります・・・(2)

なお、前述の場合で休日出勤が発生した分の給与が就業規則通り加算してあった
場合には、言葉のあやであります。心が傷ついたらパワハラでもあります。
だって、好きで休業したのではありませんから・・。・・・(3)

ご参考になれば・・。

いただいている会社です($・・)/~~~
必要な会社でもあります(@_@;)

(1)助成金制度に違反な場合(2)労基法違反な場合(3)言葉のあやの場合の3ケース
が考えられます。

質問者さんが6/1~6/30まで休業だとすると、出勤予定日、休日予定日の30日
分のカレンダーを事前に提出しています。助成金の交付要件として、この期間に
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ローテーション勤務の形態は様々です。そして操業日が年中無休なのか 週休制なのかにもよります。
年中無休のば場合は 例えばA→B→C→D→休のパターンもあれば Aが4日→休→Bが4日→休→Cが4日・・・のパターンもあります。一カ月同じ勤務時間は 基本的に有り得ないと思います。
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先日社長から、もうじき雇用調整金助成金(中小企業緊急雇用安定助成金かもしれません)が打ち切られるため、準社員をリストラしたいと言われました。

しかし、ネットで調べてもそのような記事は見ませんし、社長と話をしても詳しいことがわかりません。
本当に雇用調整金助成金は打ち切りになるのでしょうか?

社長からは助成金はエコカー補助金のように国で予算が決められていてその予算が尽きれば打ち切られると聞いています。
社長は顧問の労務士と相談して色々考えているようですが、自分には詳しいことがわからず、会社の業績が悪くなっているのでコストカットで頭が一杯と言った感じで、若干社長を信用できなくなってきたところがあってここで質問させてもらっています。

準社員のことを考えると心苦しく、詳しい方おられたらご教示ください。

Aベストアンサー

打ち切られるというか、取れる日数が少なく変更されてしまったので、
多分それがもう上限にきてしまったのだと思います。

変更は政権交代後色々あって、雇用を維持していなくても額がいっしょになったり
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就業か、雇用保険での職業訓練校へ応募しようか迷ってます。

現在、32歳になるのですが、正社員経験もなく、
適当にアルバイトをして、この年齢まできてしまいました。
リーマンショックの前は、こんな私でも正社員に何度も内定をいただけましたが、
最近は、アルバイトにすら、何十社も落ちてしまいます。
経験がないのですが、WEB関係の仕事や、数年アルバイトでやった、販売員の仕事に就きたいです。
しかし、経験がない職種につくのは難しく困ってます。
日々の生活を稼ぐ為に、物流業でのアルバイトを転々としてしまってます。
先月、会社都合で解雇されました。雇用保険の受給資格をみたしているので、
職業訓練校に、行ったほうがいいのか、就職活動をすべきか悩んでます。
2-3年活動をしても、スキルがない自分には、希望としない物流業のアルバイトにつくのが
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何か、訓練校で学んでから改めて就職活動すべきでしょうか?
介護がいいと、ハローワークの人がおっしゃいますが自分には、興味がありません。
訓練校も当然倍率があるので、必ず行ける保障もありません。
先日、別の物流業からアルバイトの誘いがありましたが、同じ事を繰り返して、
時間が流れる気がして乗り気がしません。ただ、誘いのところで働けば、
週に5日フルタイム勤務で、20万円程度の収入が得られます。
雇用保険を受給すると、10万円程度です。誘いを受けるべきか、
それとも、入れる保証のない訓練校への入校を考えて、断るべきか。。。
自分としては、勉強をしたいのですが、入れる保証がないので困ってます。
皆様のご意見をいただければ、幸いです。よろしく御願いします。

就業か、雇用保険での職業訓練校へ応募しようか迷ってます。

現在、32歳になるのですが、正社員経験もなく、
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リーマンショックの前は、こんな私でも正社員に何度も内定をいただけましたが、
最近は、アルバイトにすら、何十社も落ちてしまいます。
経験がないのですが、WEB関係の仕事や、数年アルバイトでやった、販売員の仕事に就きたいです。
しかし、経験がない職種につくのは難しく困ってます。
日々の生活を稼ぐ為に、物流業でのアルバイトを転々...続きを読む

Aベストアンサー

訓練校に通ってもスキルは身につきません。知識が身につくだけです。

現実的に考えると、同じ未経験者であれば新卒とか若い世代が採用される世の中です。各言う私も30代前半で訓練校に通っています。WEBデザイナーの勉強をしていますが、正直こんな授業で企業に雇ってもらえるのか?と感じるほどお粗末です。私の場合は知識のみ得られて、生活給付金が貰えれば良いという頭でしたので就職に役立てようと考えておりません。WEB関係の求人数が少ないという実情もありますが、求人が出たところで”実務経験2年”などど、経験の括りがあるので、未経験者が雇ってもらうのは現実的ではないと判断しています。正社員にこだわらずに派遣であれば、訓練校レベルでも問題ないと思いますが。但し、年齢を考えるとそれも現実的ではありません。

働く先があるのであれば、働いたほうが収入も多いし経験も詰めると思います。もしかしたらバイトから正社員の話に発展するかもしれませんしね。貴方が受講を考えている講座を否定するわけではありません。ひとつの考えとして受け止めていただければと思います。

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契約更新はせずに解雇するという予定だったんですが、
緊急雇用安定助成金を受け取っているので助成金の対象者は
全員1年間解雇することはできないんじゃないかという話しを
人事の方から聞きました。
その人事の方の話しでは助成金を最後に受け取った月から
1年間は解雇が不可能だということでした。
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今月、転職した28歳です。
以前の職場(高校卒業後すぐ入社)では、入社後2~3日で就業規則の説明があり、手元に頂きました。
給与については、初任給支給日にわかりました。(つまり入社1ヶ月後)

その後、今回の転職先は、就業規則はありません。
労働契約も結んでいません。
給与も、ハローワークに出ていた内容とかけ離れたものでした。試用期間中は時給制になる・・・、社会保険にかけてもらえない・・・っていう現状を先輩か聞き、先日、社長に虚偽行為だと、意見しましたが、とりいってもらえませんでした。

質問者さんの内定先が、固い会社なら、きちんとした手続きがあると思いますが、このご時世当、当てにならない事が多いです。
内定の段階なので、一度おりを見て、金銭面の相談をされた方がいいと思います。


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