普段、制服に着替えてからタイムカードを打点しています。
先日、タイムカードを押してから着替えたら、上司に社会人の常識として着替えてからタイムカードを押すようにと言われました。遅刻をしたわけでもなく、着替えて就業場所に着いたときは始業時刻前でした。法律的に制服に着替える時間は労働時間内でしょうか。時間外でしょうか。

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A 回答 (3件)

> 法律的に



有名な裁判の事例がいくつかある案件です。

着替え(更衣時間)も労働時間(最高裁上告棄却判決)
http://www.cc.matsuyama-u.ac.jp/~tamura/kigaejik …
労働問題Q&A > 労働時間・休憩・休日/独立行政法人 労働政策研究・研修機構(JILPT):データベース
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jikan/K02.html
茨城労働局 労働時間とは使用者の指揮命令下におかれる時間
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tim …

原則的に、指揮命令の下に置かれているのなら、労働時間ってことになります。


> 普段、制服に着替えてからタイムカードを打点しています。

制服に着替えるのは就業規則の規定なのか?とか、会社に命令によるものなのかどうか?なんかによります。
別に私服でもOKって職場なら、質問者さんの都合で着替えているんですから労働時間には含まれませんので、着替え終わってからタイムカード切るのが妥当って事になる可能性はあります。

--
経験上、法令どうりに労働時間を分単位で集計して、1ヶ月の区切りで30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げとかってしている会社は少ないです。
着替える前でも、着替えた後でも、業務開始時間が始業時刻に切り上げされるとかなら、そこで争っても意味無いのでは。

前者のように、分単位で勤務時間を集計してくれてるのであれば、待遇としてはかなり良い方だと思いますので、上司の言い分を飲んで折り合いつけるとかってのはアリだと思いますが。


ゴネた所で、自分が上司の立場だったら、じゃあ制服で通勤してもOKとかって話しにするとか…。
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一般的な更衣時間は、任意のものであれば労働時間とする必要はありませんが、あらかじめ義務づけられている制服の着脱時間は、逐一使用者から指示命令されていなくても、一定の強制力がある場合には労働時間に含まれると解されています。


一定の強制がある場合とは、労働安全衛生法などの法令に義務づけられた保護具等の着脱などが該当し、これに要する時間については、裁判例でも労働時間に含まれるとした裁判例があります。
一方、法令に義務づけられていない制服などの更衣時間について最高裁判例では、労働時間に含めるか否かは「就業規則にその定めがあればその定めに従い、その定めがない場合には職場慣行によって決めるのが妥当」としています。
具体的には就業規則で制服の着用を義務づけている場合はもちろん、制服が現物支給されるなど、作業着に着替えることが慣行となっている場合には、その時間は労働時間に含まれます。

制服がある場合、更衣は毎日のことですので積もり積もって大きな額になるとも言えますが、どこの職場でもこのようなルール(更衣後出勤、退社後更衣)があるところは少なくありません。法的な問題も確かにありますが、実質作業時間を勤務時間とする、というのは社会人としてのマナーに近いのかもしれませんね。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。
きまりはきまり、
マナーはマナーで切り離して割り切ります。
ありがとうございました。

お礼日時:2011/03/11 05:52

会社の方針でしょうね。

だってタイムカードが玄関先にあって、更衣室が3階とか別の棟だったら
戻れませんから。たしかに着替えてからタイムカードとかいう会社もありますけど
私の経験ではごく稀です。
例えば過去の会社で就業前6分以上前に打刻しないと強制で遅刻扱いだったし
帰りも一緒、5分以上たってから打たないと早退とか
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
”社会人としての常識”と言われたので、どちらが”法律上”の”常識”かを知りたいのです。

お礼日時:2011/03/10 19:36

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Aベストアンサー

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給与台帳は税務上の関係もあり、7年間が無難でしょう。

参考urlをご覧ください。

参考URL:http://www.houho.com/furoku/bunsyo.html

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法律的な観点で回答します。
タイムカードは労働時間の管理方法の一つのツールでしかありません。
従って、タイムカード=労働時間ではありません。あくまで「参考」でしかないのです。
ところが、実際にはタイムカードの時間でアバウトに勤務時間を計算している会社はとても多いです。


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法律的な観点で回答します。
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例えば・・・
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Aベストアンサー

 タイムカードの打刻は労働関係における基本であり、相互信頼に基づいてこそ成り立つものです。まずは、不正を行った社員に顛末書を書かせるなどにより事実確認を行って下さい。他の社員の分までとのことなので、不正を指示または依頼した社員がいる可能性があります。

 それらの事実がはっきりしたら、それに基づき厳正に、かつ適切に対処することになります。通常は就業規則の懲戒規定に基づく懲戒処分となるでしょう。処分の程度は、その行為の重大さと悪質性、これに至るまでの会社の姿勢や対応を総合的に判断して決めることとなります。一回の不正のみでは重い処分はできませんが、度重なる場合には、段階的に重い処分を課すことは可能です。

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 (社会保険労務士労働時間等管理部)

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