新聞の求人広告の役員秘書募集を見て、貿易会社の社長秘書に採用されました。(秘書検定2級所有)2ヶ月間の試用期間中1ヶ月目に、社長から「週末ホテルを予約してくれ。君も泊まりなさい」などと言われ「秘書としての仕事を逸脱していると思います」と抗議したところ「そのうち押し倒すから、せいぜい気をつけろ」などと言われ、その後の1ヶ月は無視された状態でした。正社員の採用か否かを決定する日の前日「今後も男女の関係になる可能性を踏まえて正社員になれ」と言われ、翌日、専務(社長の妻)に相談しました。その時社長から電話が入り、何を話しているかを追求されたらしく、専務が私について話したところ「辞めてしまえ!」と言っているといわれ、その日付けでの解雇となりました。
 試用期間中に起こったこのような事例は、不当解雇にあたるのでしょうか。
 また、保証を求めるか、マスコミ等を通じて社会的信用を失わせるかを、検討中です(セクハラ裁判では勝訴が望めないと思う上、時間と費用がもったいないので)
 社長は「社員や、秘書として申し分無い」と、私に落ち度がないことは認めています。
 法的にできる対処方法について、アドバイスをお願い致します!

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A 回答 (5件)

解雇に関する使用者の責任は、刑事的な責任と民事的な責任に分けられます。



具体的に申し上げれば、解雇の手続に関して労働基準法の定めるところに違反している場合には、刑事的な責任を負い、解雇の理由について、合理性がなければ民事的な責任を負うこととなります。

では、まず、刑事的責任の部分について申し上げますと、
労働基準法第20条において、労働者を解雇する際には
30日前に予告するか、30日分の平均賃金を支払うことが必要とされています。
また、同法第21条では、試用期間中の者であっても使用する期間が14日を超える場合には法第20条が適用されることとされています。
したがいまして、aiai440さんのケースでは、使用されて14日を超えており、また、解雇の予告期間もないわけですから、使用者が30日分の平均賃金を支払いしていなければ労働基準法違反に問われ、解雇に関する刑事的責任を負うこととなります。

また、民事的責任の部分について申し上げますと、解雇に関しては、「社会通念上合理的な理由が必要」であることが判例上確立しています。
ここでいう合理的な理由については、個々の事案ごとに判断されるものではありますが、aiai440さんのケースのようにきちんと仕事をしているけれども、男女の関係になることを応じないから解雇することが合理的な理由でないのは
自明の理ですので、裁判に持ち込んだ場合には、解雇は当然に認められないということになるでしょう。

このようなケースにおける事案の解決方法につきましては、aiai440さんが何を求めているかという点につきます。
もしも社会的信用を失わせることを目的としているなら、
労働基準法違反に関して刑事告訴するとともに、不当解雇に関して民事裁判を起こすことになるでしょう。
また、保証を求めるだけであれば、刑事告訴は不要でしょうし、民事裁判を起こさなくとも、和解や調停で十分かもしれません。
また、民事裁判は費用や時間がかかるということなら、都道府県労働局の紛争援助システムを利用することも考えられますし、会社外に存在する労働組合(例えば、全国一般労働組合など)を利用する手もあります。

いずれの方法をとるにしても、証拠は必要となってきますので、労働基準法第22条に基づいて、解雇理由を記載した証明書を交付してもらっておきましょう(交付してくれない場合には労働基準監督署へ相談されるとよいでしょう。)。

(参考)
労働基準法第22条
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない。
(第2項、第3項 略)
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不当解雇に当たると思われます。


 試用期間付雇用契約自体は有効ですが、本採用するかどうかは勝手だというわけではありません。一般的に、本採用の拒否は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当とされる時となっています。
 ご質問のケースでは、aiai440さんには落ち度がないと社長自身が認めていますし、自分の言う事を聞かないからやめさせるようなものですので、合理的理由がなく、不当解雇になると思います。
 次に、労働者を解雇する場合少なくとも30日前に予告をするか、予告をしない場合は30日分以上の賃金を払わなければいけません。ただ、労働者に落ち度がある場合や試用期間中の人の場合は適用せずとなっています。
 ご質問のケースでは、aiai440さんに落ち度があるとは思えませんし、試用期間中でも14日を超えて使用された場合は適用されることになっていますので、2ヶ月勤務されていますから適用されます。なお、退職届を出せばこちらから退職したとみなされ予告手当ては不要となります。
 法的には民法709条における不法行為責任に当たると思います。
 セクハラは密室で行われることが多く、立証は難しいです。少なくとも、「いつ、どこで、だれが、どのようなことをしたのか、目撃者はいたか、同様の被害を受けている人はいるか」を記録するとともに、労働局や、女性相談センターへ行かれるようお勧めします。
 

この回答への補足

大変参考になりました。有難うございます。是非お伺いしたいのですが、「試用期間中でも14日を超えた場合は、適用される」とおっしゃる根拠(例えば労働基準法○条など)をお教えいただけませんでしょうか?よろしくお願い致します!!
ちなみに、退職届は出していませんし、「お世話になりました」等の、「本人に辞職の意思が存在した」とみなされるような発言は一切致しておりません。(その辺りは、不当解雇の可能性を考え、かなり慎重な言動を取ってきていましたので)

補足日時:2001/04/22 15:07
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大変な思いをされようで、許しがたい事だと思います。

どうやら同族経営の会社のようですが、試用期間と言えども、また雇用形態がどのような形でも、雇用関係が成立しているはずですから、解雇理由がこのような事でしたら十分相手側の雇用管理上の責任を問えると思います。ただ、労働法のセクハラ指針では罰則は大して効果的なものではありませんし、やはりこれを理由とした不当解雇であると主張すべき事だと思います。相手側に謝罪と反省を求めるためにも、損害賠償を前提として民事訴訟を考慮すべきだと思います。ただ、法廷闘争になった場合は事実を立証しなければならないですから、それなりの覚悟が必要ですし、裁判が長期化になって万が一思うような形で結審しない場合は、お互いに釈然とした気持ちにはならないと思います。多分、貴方の目的は逸失利益や慰藉料など得れば気持ちが収まると言う事ではないと思いますので・・。
ただ、弁護士に相談すれば必ず勝訴するとおっしゃると思います。
告訴に持ち込めばそれだけで結果は別として商売になりますから。心ある弁護士さんはたぶん告訴は最終的な判断とするはずです。それ以前に解決する方法があると思います。例えば、仲裁、調停のお願いなど。
それと、雇用保険に加入していましたか?解雇理由はどのように職安に申告したのでしょうか?
判例は「労働安全指導センター」の職場とセクシャル・ハラスメントに掲載されているものが参考になります。サーチエンジンで探せます。

この回答への補足

試用期間だったので、雇用保険には加入していません。また、冒頭で書きましたが、新聞の募集欄を見て応募し、採用されたので、解雇理由はどこにも申告されていないと思います。(私が。「ハローワークへの文書の提出も検討中」と書いたのは、現在男性社員を職安で募集しているからです)
 裁判を視野に入れることは、非常にエネルギーを必要としますし、社長に対し「私がそれだけの時間と費用を費やす価値のある男か?」とも思いますが、以前
「自分は欲しい物の9割を手にいれてきた。そのうちものにする」と言われた事や過去の社員を鑑みても、現在懲りているとは思えません。
 判例を参考にさせて頂きたいと思います。有難うございます。

補足日時:2001/04/22 14:40
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「セクハラ裁判では勝訴が望めないと思う」のはなぜなんでしょう?



横山ノック相手でも事実が間違いないなら勝てることはご存知ですよね?

なぜそう考えるのか,理由がわからないと適切なアドバイスができないので補足して下さい。

この回答への補足

勝てないと思う理由は、直接的には手を握られましたが、証言者はいません。横山ノックも、最終的には「監禁罪」に持ちこんでいますし、今の日本の法律では中々勝訴はできないと聞きました。もし勝っても、弁護士費用や費やす時間などを天秤にかけると、労働法違反を1番の武器にすれば、より有効かと考えました。(素人考えですみません)
 社員試用期間の最終日には、専務から、正社員としての給料提示も受け、前日には、社長自身が「秘書として文句ナシ。正社員の手続きを進めるように、部下に指示した」と言っていたので、不当解雇にあたるかどうかのギリギリのラインかと・・・。
 労働基準法代20条「解雇の予告」に該当するのか、21条「解雇予告の例外・2ヶ月以内の期間を定めて使用されるもの」に私が含まれるのかを、判断できずにいました。もちろん、セクハラに対して妥協心があるわけでは決してありません。ただ、法廷で争って万一私が敗訴すれば、社長はますます現社員に対し、エスカレートするでしょう。
「告訴されたこと」だけで懲りるとは思えない人格破綻者なので。
 社会的制裁としては、帝国データバンク、新聞社、ハローワークなどへの文書提出を考えています・・・(その際、「名誉毀損」として逆手に取られないように留意せねば、と思っていますが)
 いずれにせよ、(保証要求、メディアへの公表・・)泣き寝入りはしたくありません。アドバイスをよろしくお願い致します!
 

補足日時:2001/04/22 09:21
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法律的な回答ではありませんが。


とんでもない社長ですね。
今時、こういうバカがいるのかとつくづく感心しました。
正式に入社しないでよかったですね。
次の会社に入る時に、この一件がマイナスになるならなにか報復を考えた方がいいかもしれませんが、そうでないならいい勉強をさせてもらったとして、とっとと忘れた方がいいでしょうね。
ちなみに、2ヶ月分の給料はもらいましたか?

個人的には、どこのなんていう会社なのか非常に気になるところです。(笑

この回答への補足

給料は当然もらいましたが(振込みなので)、社長は今回が初犯ではなく、これまでの女性社員は泣き寝入りしてきました。社内の女性の間で、今度こそこらしめねば、と動いているので、私は彼女達のために(会社はどうでもいいので)何とか、私が「捨て駒」になった意義を残したいのです。
 もし不当解雇にあたれば、当然保証を要求します。在職中に「精神安定剤と睡眠薬」の処方も受けていますので。
 法的に何かご存知でしたら、お教えいただけませんか??

補足日時:2001/04/22 07:53
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会社からの申し入れは以下のとおりです...続きを読む

Aベストアンサー

>1、解雇というのは今後あなたに不利になるから退職届をだしてほしいと言われた。(自主退職扱いにするということ)
2、3月31日付けでの退職ということにしてその分の給料は支払う(解雇予告手当ての代わり)

>・解雇という事実が不利になるのなら避けたい
・どんな形であれ1ヶ月分は給料を会社からもらいたい
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以上を満たすには離職理由を「退職勧奨」とし、解雇予告手当ての代わりは支払うよう会社(常務?)と交渉するしかないでしょう。

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“雇用保険法基本手当にかかる特定受給資格者の判断について”
II「解雇」等により離職した者の、9事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者
http://www.hokkaido-labor.go.jp/12osirase/osirase08.html をご覧ください。

>1、解雇というのは今後あなたに不利になるから退職届をだしてほしいと言われた。(自主退職扱いにするということ)
2、3月31日付けでの退職ということにしてその分の給料は支払う(解雇予告手当ての代わり)

>・解雇という事実が不利になるのなら避けたい
・どんな形であれ1ヶ月分は給料を会社からもらいたい
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以上を満たすには離職理由を「退職勧奨」とし、解雇予告手当ての代わりは支払うよう会社(常務?)と交渉するしかないでしょう。

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Q【社長解雇】有限会社の社長は絶対権限?【相談先】

いわゆる旧会社法で言うところの有限会社です。
題名の通りですが、言うに耐えられないほど社長の行為がひどいので、社長の進退伺を立てたいと考えています。

会社規模はいわゆる中小企業で、社長を除いて社員7人、パート6人のインターネット販売会社。
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問題としては・・・
・パワーハラスメント(録音あり)
・会社運営費の私物使用(会社名義のカードで、釣り道具、ボート等、個人的趣好品の購入(証拠として購入履歴保管))
・残業費月15時間制限(実際は60時間前後(証拠としてタイムカード、給与明細あり))
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・社用「info」メールの私物使用(「info@社名」のメールアドレスにオークション通知等の証拠あり)
(後半二つは仕事妨害を受けている上での私怨かもしれませんが(苦笑))

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今現在いる社員が入社する前にいた社員の横領(7000万円)に対する追徴課税(約4000万円)がある。よって今季は赤字決済だからボーナスも給料UPも見込めないの一点張り。(横領と追徴課税は実際にあり)
社長の人間性に著しく問題があるため、社員の出入りが激しく、その【横領をした社員】は、現社員の誰も知りません。
ちなみにハローワークに出している求人詳細には【賞与あり】の明文あり。

ただし、こちらが把握している情報として、現在会社がプールしている金額が約14000万円あります。
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いわゆる旧会社法で言うところの有限会社です。
題名の通りですが、言うに耐えられないほど社長の行為がひどいので、社長の進退伺を立てたいと考えています。

会社規模はいわゆる中小企業で、社長を除いて社員7人、パート6人のインターネット販売会社。
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問題としては・・・
・パワーハラスメント(録音あり)
・会社運営費の私物使用(会社名義のカードで、釣り道具、ボート等、個人的趣好品の購入(証拠として購入履歴保管))
・残業費月15時間制限(実際は60時間前...続きを読む

Aベストアンサー

>・・・人間関係はすこぶる良好。

と言うことで、社員一同結束しているならば、労働者が一丸となって労働組合を設立してはどうでしよう。パートも可能と思われます。
それで、法律上、賃上げやストライキの組合権利を取得すれば、代表者もワンマンは言っている場合ではなくなります。
実際には、労働組合法と言う法律に基づいて設立しますが司法書士が専門家です。
なお、これだとしても退陣を求める権利はないです。
この権利の取得は株の取得以外にないです。
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Q26業種派遣社員の正社員登用と新入社員採用について

私は中小企業の人事・労務を担当している会社員です。
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しかし、厚生労働省の通達からいうと、『3年を越えて設計業務の派遣労働者を受け入れている派遣先については、当該派遣先において、設計業務に新たに労働者を雇い入れようとするときは、当該派遣労働者に対して雇用契約の申込みを行わなければならない』となります。
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法律上は、「専務理事」という役職はありませんので、貴法人で任意に定めたものと思いますが、おそらく、業務を執行する理事のことを専務理事と呼ぶこととされてるのではないかと思います。
(代表理事以外の理事は、業務執行権の有無に関わらず法律上は「理事」ですので、業務執行権があることを明確にするために、○○理事みたいな役職を任意に設けることは、よくあることです。)
業務執行理事であれば、理事会が決議した所にしたがって貴法人の業務を執行するのが職務となりますでしょう。

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全く関係ないですが、理事が20名もいれば、もはや小規模とはいえないような・・・


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