会社員 30歳代です。
(以下、別会社に勤める知人のケースですが、書きやすさのため、主語を私として記載します。)

背景:
社員2000人程度の上場企業と想定してください。
40人(全員正社員、セールス担当)で構成される所属部署に所属しており、
1年の目標売上があります。
部門長以外は役職はなく、管理職は部門長1人だけです。
部メンバーは雇用形態は同じで、年齢、勤務年数もほぼ同じです。
月の残業時間は、平均で90時間程度です。
成果報酬型ではなく、固定・月給制です。
どちらかというと年功序列型です。
外資系であありません。

全員が同じ商品を販売していますが、
カスタムができ個別性の高い無形サービスを扱っています。


私は部署の1年の全売上の15%を1年に稼ぎました。
(複数人での担当ではなく、個人でです。)
私個人の売上の前年比は200%となりました。
部署内での売上は一位です。

私の1/10の売上の人も多くいます。
(彼らは月の残業時間10時間程度)
売上を管理するシステムはあり、個人の成績は把握はされています。

この状況ですが、部署は、社の指定する年間目標売上を達成することが
できませんでした。

前年比150%の売上とするという目標があり、
年間の売上金額も、売上増加割合も目標を下回りました。

この状況で年度が終了し、次年度において、
私はより多くの目標金額、目標受注件数が求められています。

売上が1/10程度の人たちも多くいますが、
その人達に指名で対応指示がでている状態ではありません。

・・・・・
質問:
この状況において、
部門長に対して、このような希望をあげることは妥当でしょうか。

・私は個人成績において、
 売上金額、利益額、前年売上伸長も、水準以上の成果をあげている。
 残業時間も90時間/月が平均となっているため
 これ以上、業務数を増やしたくはない。

・私は個人成績は達成している。
 部署の売上が達成できないのは部門長の責任である。

 部門長はいつも、販売件数を増やせといってくるが
 件数の制限がなく、成果を上げている以上、
 私の仕事の内容に意見をうける妥当性はない。


・私の評価査定には個人の達成度と
 部署の達成度の両方が加味されるが
 部署が売上を達成できていないことにより、
 私の評価が抑えられるのは納得がいかない。
 部門長の責任である。
 (私は同僚の育成もおこなっており、同僚の売上獲得にも貢献している。)

・部署の目標売上を達成するためには
 1/10程度の売上しかない人たちの売上を伸ばすための
 工夫を考えたほうがいいのではないか。

・私の業務時間は、水準時間を越えている。

 これよりも多くの時間を確保することは難しく
 これいじょうの私による売上アップは限度がある。
 私一人の売上アップをねらうよりも
 その他大勢の1/10の売上しかなく、残業が少ない人たちの
 成長を促した方が、
 部署の売上は達成しやすくなる。

・この状況がつづき、次年度も部署の目標売上が達成できず、
 私の売上が達成し、
 組織の成否が加味されるため、
 私の評価が抑えられる、さらに負荷が増えるようなことがあれば
 部門長の上長にたいして、
 部門長の戦略が欠けているとして、
 部門長の交代を意見することは妥当でしょうか。
 または私の別部署への異動を希望することは妥当でしょうか。


こららのことを伝えたも、部門長は理解しない、
意見を受け付けたがらない傾向にあります。
その他の解決手法がありましたらアドバイス願います。

いかがでしょうか。
宜しくお願いいたします。

A 回答 (1件)

基本的なスタンス(捉え方)を変えて希望を上げる方がよいと思います。


(他責⇒自責)

つまり、

「自分の負荷が増えるから」「部門長の戦略が欠けているから」というのは、
恐らく言葉では伝えきれない色々な事情・背景・経緯があるのでしょうが、
客観的にみると「他人のせい」にして「自己保身」に走っているようにも捉えられます。

そこで、

「自分が部門長だったら、どうするのか?」「会社や組織が成長するためにはどうすればよいのか?」それをまず考えることが大事だと思います。
特に、200%達成するくらい、あなたは結果を出し、「できる人」なのですから、なぜ周りの人たちが達成できないのか、あるいは自分と周りとの行動の何が違うのか、よくわかるのではないでしょうか?
それを指導・サポートすることで、例えばあなたの達成率が下がっても(同じ業務時間で)、他の人たちが上がる方が会社や組織のためになるのであれば、その方法を進言するのが良いと思います。
(自分の達成率は○○%下がるかもしれませんが、その分○○さんと○○さん・・・の達成率を○○%UPさせますなど)

要は、
あなたが、会社・組織のことをこれだけ思っている(どこまで本心で思っているかは別にして)という思いを
前面に出して、いまの業務時間を結果的にコントロールできる形が、あなた自身の評価も高まるのでよいのではないでしょうか。ただし、どうしても達成できないと言い切れるのであれば、理由をつけて進言するのが良いと思います。その場合も、○○であれば達成できそうだなど代案を忘れずに。また、直属上司に話が通じないのであれば、その上の上司に同内容を進言するのも良いと思います。
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この回答へのお礼

視点を上げて、というところ、ありがとうございます。
友人もこちらの考え方に共感してくれるものとおもいます。

お礼日時:2011/04/30 10:36

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Q仕事での目標設定

とある工場で機器の保守作業を行っている、入社二年目になったばかりの者です。

うちの会社では毎月、自分の仕事上の行動目標を決定し、月の終わりにその行動目標を達成できたのか、達成できなかったのならなぜ達成できなかったのか、などを自分で評価し、来月の目標を立てる。というものが行われています。
私はこれを入社時からずっと記入しているのですが、最近、この目標設定がうまくいかずに困っています。

上司には、私の目標に対して「もっと具体的で明確な目標を立てたほうがいい」とアドバイスをくれました。
全くその通りで、私の目標は毎月「責任感を持ち業務を行う」「ミスを防止するために確認をしっかり行う」など、達成できたのかできなかったのか振り返るのが難しい目標を立ててしまうのです。
具体的な目標を立てようと考えているのですが、うまくいかず、結局今月も「基本的なことを確実に行えるようにする」というような目標となってしまいました。

なぜ私は「具体的な目標」というものを立てることができないのでしょうか。
そもそも具体的な目標とは何か、が自分の中で理解できていないからかもしれませんが…。

分かりにくい文章で申し訳ありませんが、何かアドバイスをいただけると有り難いです。
宜しくお願い致します。

とある工場で機器の保守作業を行っている、入社二年目になったばかりの者です。

うちの会社では毎月、自分の仕事上の行動目標を決定し、月の終わりにその行動目標を達成できたのか、達成できなかったのならなぜ達成できなかったのか、などを自分で評価し、来月の目標を立てる。というものが行われています。
私はこれを入社時からずっと記入しているのですが、最近、この目標設定がうまくいかずに困っています。

上司には、私の目標に対して「もっと具体的で明確な目標を立てたほうがいい」とアドバイスを...続きを読む

Aベストアンサー

具体的な目標ということであれば、一番分かりやすいのが定量化・数値化することです。
曖昧内容や表現は避けるようにすることも大事です。
例えば「基本的な」などのような表現だと「基本的とは何か」が曖昧であるため
目標も曖昧なものとなってしまいます。
また「責任感を持ち」なども、どちらかと言えば、気持ちの部分であり曖昧なものになってしまいます。
(そもそも「責任感をもって仕事に臨む」というのは当然のことですし、目標というより心構えのような気がしますね)

例えば、営業職などであれば「10件の契約を取る」という目標であれば数値化されていて
仮に5件しか取れなければ達成率50%、10件とれれば100%達成と簡単に評価ができます。

職種によっては数値化が難しいことがあるのも事実だと思いますが
数値化できるものを探してみて下さい。
例えば作業ミスの発生件数をカウントし、その件数を目標にすることもできると思います。
「作業ミスの発生を3件以下にする」などです。

また作業時のチェックリストなどを作成して、作業後にそのリストで作業ミスがないように
確認するなどして、そのチェックリスト上でのNGとなる項目数を目標にすることもできると思います。
「作業チェックリストでのチェック時NG項目の件数を○%以下にする」などです。
現状でそのようなチェックリストがないという前提であれば、まずチェックリストを用意し運用するという
業務改善にもなりますし、このチェックによりミスを事前に突き止めて、トラブルを未然に防ぐという
サービスの品質向上にもなります。

また、質問者さんの業務範囲などが分からないので何とも言えませんが
例えば、定期保守に加えて簡易的なチェックを行うようにして
「週1回以上の簡易保守を行う」などもよいのではないでしょうか。

数値化以外では、目に見えるOUTPUT(成果物)を出すことを目標にするのも方法の1つです。
例えば「保守作業の流れをまとめ、保守作業手順書を作成する」とか
「トラブル発生時の復旧作業手順書を作成する」などです。

ただ、「具体的に・正確に・詳細に」とだけ考えていると、目標のための目標になってしまうかも知れません。
良い目標を立てるには、まずご自身の業務だけでなく、部署や会社全体の業務を、より広い目で俯瞰して解決
・向上すべきことを見つけて下さい。
それが見つかったら、それを解決したり向上したりする方法を考えて下さい。
その方法を段階に分けて、もしくはご自身の力の及ぶ範囲を切り出し、その部分を目標とします。
目標設定としては、実際にそれをご自身で実行する際の手順なり方法を検討します。
そうすれば、そこには具体的な何かがでてくるはずです。
(出てこなければ、それは実行不可能ということです)
その具体的な数値なり成果物なりを目標設定として表現して下さい。

また例え話になりますが、工場の生産ラインの稼働率が80%だと仮定します。
停止してしまう20%の内半分が機器のトラブルによるものなら
機器のトラブルを0にすることによって稼働率を90%に引き上げることができます。
質問者さんの業務は機器の保守なので、ここに大きく関わることができますので
これを大目標、もしくは最終目標とすることができます。
次に、機器の障害発生を0に抑えることが中目標となります。
ここで、質問者さんの業務としてこの目標を達成するための手段や方法を考えます。
点検回数を増やしたり、保守点検の質を向上させることにより、不具合の発生を抑えることもできるでしょうし
また障害発生時の復旧手段を精査し整理することで、ラインの停止時間を極力短くすることができます。

このように、大きな目標や課題を少しずつブレイクダウンしていき、ご自身でできることや
「今月」という枠でできる単位に落とし込んでいけばよいと思います。

またこういった、前提(大目標・最終目標)を持つことで、「問題意識」「改善意識」を持つことができますし
上司にも理解してもらえるのではないかと思います。

まだ2年目とのことなので、なかなか全体を見渡すことは難しいかも知れませんが
ご自身の分かる範囲からでも構わないので、少しずつ頑張ってみて下さい。

具体的な目標ということであれば、一番分かりやすいのが定量化・数値化することです。
曖昧内容や表現は避けるようにすることも大事です。
例えば「基本的な」などのような表現だと「基本的とは何か」が曖昧であるため
目標も曖昧なものとなってしまいます。
また「責任感を持ち」なども、どちらかと言えば、気持ちの部分であり曖昧なものになってしまいます。
(そもそも「責任感をもって仕事に臨む」というのは当然のことですし、目標というより心構えのような気がしますね)

例えば、営業職などであれば「10件...続きを読む


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