ハローワークの雇用形態 正社員以外 について質問します。
就業形態 フルタイム
雇用期間 雇用期間の定めあり(4ヶ月以上)
平成23年4月1日~平成24年3月31日

と言う内容の求人がハローワークで見かけますがこういう場合、最短4カ月で辞める事が可能
なのでしょうか?それとも平成24年3月31日までの1年間の契約の約束の下の採用なのでしょうか?
それと、基本給が15万円の場合加入保険 雇用 労災 健康 厚生 などで減額されるでしょうか?
いくらぐらい一般的に引かれますか?

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A 回答 (1件)

雇用期間の定めあり(4ヶ月以上)


これは主に試用期間をさしてます。4か月経過して態度次第では社員登録もありだし
最長でも1年の雇用です

なんで辞めるのは本人次第
法的に問題なく辞めるには退社の2週間前に辞表提出すればいいのです
で基本給が15万円この金額だったら約3万くらいはひかれるから
交通費とかそういう類を一切考えないと11万円台くらいです
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Q雇用形態が請負と書いてあり、よくわかりませんでした

ある求人を見ていましたら、雇用形態は正社員で雇用期間の定め無しとなっていたのですが、
雇用形態はフルタイムの請負でした。最後に適正請負確認済みとなっていたのですが、これは仕事場所や仕事内容が

ある期間で変わるということなのでしょうか?それとも請負はあまり関係ないのでしょうか?

Aベストアンサー

そもそも正社員の請負なんてないですよ。

正社員というのは雇用契約です。業者と働き手は支配主従関係にあります。

請負というのは業者が働き手を勝手に個人事業主に仕立て上げ請負契約を結ばせています。
つまり、請負労働者というのは業者から完全に独立した存在となるのです。

現在の日本に、請負労働者を守る法律は皆無です。
業者に搾取されつづけるだけです。

その求人には決して応募しないでください。
悪徳業者の臭いがぷんぷんします。

参考
http://note.chiebukuro.yahoo.co.jp/detail/n131682

Q使えない正社員のおばさんをどうにかしたいです。 僕は入社2年目の正社員です。元々同じ部署だった正社員

使えない正社員のおばさんをどうにかしたいです。
僕は入社2年目の正社員です。元々同じ部署だった正社員のおばさんがとことん使えません。
使えなかったので他の部署に飛ばされ、今は派遣でも出来る内容をやっています。
問題の行為は、仕事中居眠りをしたり(寝るのが遅い&朝は新聞を読まないと気がすまないので早起きていると自慢しているのに)、力が弱いから重い物や出来る仕事内容が限られていると自分で公言したり(女性でも出来るような仕事内容なのに)、仕事の手際が悪い(なんかぼーっとしているように見える)、子供がまだ小さいし迎えに行くのが遅れるのは嫌だから自分のミスであろうが定時で退勤(当たり前のように)、人の悪口だけは天下一品、怒られても言い訳開き直りが当たり前。
身体が弱い事をひたすら強調してきて正直ウザいです。
なら他の仕事に転職すればいいだけの話なのに、あたかも会社や僕らが庇ってくれるのが当たり前の様な発言もします。
これでは同じ正社員の僕でも、こんな人が正社員として雇われているのかと思いますし、
パートさん達はそのおばさん以上に働いているのに、おばさんの方が優遇という事実に怒っています。
おばさんは出来ていない事を指摘をされても「この仕事好きじゃないから」と言い訳をし、
何にしても人の所為にして自分を正当化しようとする困ったおばさんです。
会社の意図としては本人の意志から辞めて欲しいので、なんども部署を異動させているのですが、このおばさんはこうなったら居座り続けてやる!!絶対辞めてやらないからと言う始末。
その割には仕事態度を改める気もないようで、これでは完全に会社側がマイナスです。
僕の意見としては会社を辞めさせるか、若しくは正社員からパートになって欲しいと思ってます。
しかし会社側から辞めさせるには不十分なのは分かっていますし、会社にも負担がかかるでしょう。
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僕は入社2年目の正社員です。元々同じ部署だった正社員のおばさんがとことん使えません。
使えなかったので他の部署に飛ばされ、今は派遣でも出来る内容をやっています。
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Aベストアンサー

何度も注意や教育をして記録を残す。
それでも改善しなければ異動させて記録を残す。
異動先でも何度も注意や教育をして記録を残す。
それでも改善しなければ再度異動させて記録を残す。
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Q『建設業法・雇用改善法等に基づく届出書(変更届)(再下請負通知書様式)

『建設業法・雇用改善法等に基づく届出書(変更届)(再下請負通知書様式)』様式と、

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Aベストアンサー

施工体制台帳:発注者(施主)から直接請け負った元請が、相当規模以上の額を下請に流して工事を完成させるには、監理技術者(受講済み)を据える義務が生じます。その元請が作成する台帳のこと。

左半分が元請(監理技術者を書く欄がある)、右半分は一次下請からまわってくる書類から作成、右半分は一次下請の数だけあることになる。

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おまけ:台帳から、施工体系図(1枚ものツリー形式)を別途作成。

参考URL:http://www.city.nanao.lg.jp/nyusatsu/seko_taisei.html

Q臨時社員の雇用形態と面接について

私が面接をうける食品会社は短期の臨時社員とパート社員の募集をしていますが別の食品会社ではパートの雇用形態で臨時社員募集とうたっています。この区別が分かりません。
また、面接日が電話をした日から3日後と間があきすぎではないでしょうか。

Aベストアンサー

臨時社員とはパート、アルバイトをさします。最近では正社員とそうでない社員の違いとは、有期契約か無期契約(定年まで働くか)かの違いしかなく、一般にアルバイト、パート、契約社員等の区別化が会社によってまちまちになっています。おなじパートでも、学生をアルバイト、主婦をパートしているところもあるくらいなので結構いい加減なトコもあります。

>面接日が電話をした日から3日後
たとえば新規採用者が複数存在し、まとめて面接する時など、当たり前だと思いますが。即日面接即採用が基本ではありません。

Q雇用関係と請負の違い

出来高払いで荷物の配達をしましたが、驚くほど安く時給に直すと200円ほどでした。配達前に地図で配達先を特定する作業に長時間かかることを言われなかったからです。出来高制でも雇用関係があると最低賃金法が適用されるとある筋から聞いていたのですが、先方は請負関係で雇用関係ではないと言います。雇用関係であるためには保険をかけていなければならないと言います。雇用か請負か正しくはどこで判断するのですか?

請負の条件を全部確かめなかったこちらも悪いのですが、配達前の長時間作業については相手が故意に言わなかった筈です。もし、言えば誰もやろうとしないでしょうから。
その作業を含めると実際時給が200円くらいにしかならないので、続ける意味がありません。配達前の作業ですがそれほど個人差はないと思います。誰がやっても相当時間を食う作業です。4人同時に採用されましたが既に3人は自分から辞めましたから。私も辞めますが、こういう場合労基署などに訴えても負けるでしょうか?証拠がありませんし、単に私がバカだったみたいだから・・・。

何でも結構です。役に立つ情報があれば教えて下さい。

出来高払いで荷物の配達をしましたが、驚くほど安く時給に直すと200円ほどでした。配達前に地図で配達先を特定する作業に長時間かかることを言われなかったからです。出来高制でも雇用関係があると最低賃金法が適用されるとある筋から聞いていたのですが、先方は請負関係で雇用関係ではないと言います。雇用関係であるためには保険をかけていなければならないと言います。雇用か請負か正しくはどこで判断するのですか?

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Aベストアンサー

次の例は「所得税」における給与所得と事業所得の判断基準の一例です。
従って雇用契約と請負契約を直接判断するものではありません。しかし、給与所得となれば雇用関係があり、事業所得となれば請負契約といってもいいと思います。
 なお、これらはすべて合致したら「給与」「請負」というものではなく総合的に判断すべきものです。
 また、他にも勿論あると思いますが、例えば労働災害保険の裁決事例などでも判断があるのではないかと思いますが・・。
 しかし、通常、サラリーマンとして働いている人の場合は次のすべての項目が「給与」として当てはまる内容で、当てはまらないものがあるとしたら、普通の労働形態としてはかなりイレギュラーなものと思います。(イレギュラーだから「請負」といってるわけではありませんが・・)

1.契約の内容が他人の代替を容れるかどうか(代替を容れる場合は請負)
2.仕事の遂行にあたり個々の作業に指揮監督を受けるか?(受ける場合は給与)
3.引渡しを終えない完成品が不可抗力のため滅失した場合等についてその者が権利として既に提供した役務に係る報酬の請求ができるか?(できる場合は給与)
4.材料を提供しているか?(提供している場合は給与)
5.作業用具を供与されているか?(供与されている場合は給与)
6.その対価等の請求が一括してなされているかどうか?(されている場合は請負)
7.請求書などが発行されているか?(発行されている場合は請負)
8.使用人を有しているものかどうか?(有している場合は請負)
9.店舗等を融資一般顧客の求めに応じているかどうか?(応じている場合は請負)
10.雇用契約書、就職承諾書等が交付されているかどうか?(交付されている場合は給与)
11.公共職業安定所等、職業安定事業法に基づく機関により職業紹介がなされているかどうか?(なされている場合は給与)
12.報酬に固定給部分がありその額が生計を維持し得る程度のものか否か?(維持しえる固定給があれば給与)
13.勤務時間が管理されており遅刻等の場合は減額、残業等の場合は増額されているかどうか?(増減管理があれば給与)
14.事業税(都道府県民税)を課税されているか否か?(課税されている場合は請負)
15.雇用保険、健康保険等に加入しているかどうか?(加入している場合は給与)
16.労働組合が組織されている場合に加入資格があるかどうか?(ある場合は給与)
17.その会社以外の仕事を行う場合、会社の承諾を要するか?(要する場合は給与)
18.昇給、賞与、退職金の支給についてその会社の一般使用人と同様に扱われているか?(扱われてる場合は給与)


 運送契約で思い出すのは先月の名古屋の事務所監禁爆発事件です。テレビでは「給与」という表現をしていましたが、通常の場合は「請負」と判断するのが普通だと思いますし、実際、ああいった軽自動車を用いた運送業のトラブルは労働基準監督署ではなく消費者生活センターに苦情がいっていたようです。

次の例は「所得税」における給与所得と事業所得の判断基準の一例です。
従って雇用契約と請負契約を直接判断するものではありません。しかし、給与所得となれば雇用関係があり、事業所得となれば請負契約といってもいいと思います。
 なお、これらはすべて合致したら「給与」「請負」というものではなく総合的に判断すべきものです。
 また、他にも勿論あると思いますが、例えば労働災害保険の裁決事例などでも判断があるのではないかと思いますが・・。
 しかし、通常、サラリーマンとして働いている人の...続きを読む

Qハローワークで正社員希望で転職活動中の23歳の女です。

ハローワークで正社員希望で転職活動中の23歳の女です。
希望職種は一般事務ですが、正社員の求人には「試用期間◯ヶ月」と書いてあるのがほとんどです。
試用期間で、仕事がこなせなければ解雇されるという意味なのでしょうか?
人間に対して、試用するという言い方がとても失礼だなと思ってしまうのですが、実際どうなのでしょうか?

Aベストアンサー

相当な問題がなければ解雇はされませんよ。
普通の企業なら試用期間があるのはあたりまえのことです。
試用期間って企業側だけではなく働く側も同じ意味なんですよ。
お互いが試用期間ってことだし、別に言い方が失礼とかそんなこと気にすることないと思います。

Q施設の警備の仕事をしています。その施設で働いている従業員の多くは請負の雇用形態になっています。 請負

施設の警備の仕事をしています。その施設で働いている従業員の多くは請負の雇用形態になっています。
請負になっているデメリットってなんかあるのでしょうか?無知なものですみません。よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

施設の警備の仕事の「請負い」というのは、警備をさせたい会社Aが警備をする会社B(個人の事業者もありえる)に仕事を一任する(完全に任せる)ことです。つまりAが警備に関する仕事内容を仕様書などに明らかにし、契約書を交わすなどしてBにそのとおりに警備の仕事を委託するわけです。これが「請負い」です。

なのでBはAの従業員にはならず、別会社Bの従業員として仕様書や契約書に従ってAの警備の仕事をするわけです。それゆえAはBに対して従業員みたいにあれこれと仕事(警備)の指図してはならず、もしそういうことをすると「偽装請負い」として違法となり、当局に目を付けられます(偽装請負いはいちばんよくある不正の手口です)。

こうすると何がメリットで何がデメリットになるかですが…もしAがBを従業員にすると法律で定められた社会保険に加入させてやらなければならず、その社会保険料の半分はAの負担となります。「請負い」ならBはAの従業員ではないので、Aには社会保険料の半額負担はなくなり、Bが自分で社会保険料を満額払わなければなりません。
また、「請負い」ならAはBに警備の仕事を一任しているので、警備に関して何か事故やトラブルがあってもすべてBの責任になり、Aがその責任を問われることはありません。

その代わりにBの人事や評価はBの会社がやり、Aは関与できません。そして先に説明したように、AはBに対してあれこれと仕事(警備)の指図してはならず、完全にBに任せ、仕様書や契約書どおりに警備の仕事をしてもらうことになります。ゆえに仕様書や契約書から外れた仕事(仕様書や契約書に規定されていない仕事)はBはする必要がありません。

さらに「請負い」なら誰がAに警備の仕事に行くかはBが決めればいいことで、AがBに対して警備に来る人を指定できません(仕様書や契約書に規定された技術や腕のある人がAに行けばいいんです)。

施設の警備の仕事の「請負い」というのは、警備をさせたい会社Aが警備をする会社B(個人の事業者もありえる)に仕事を一任する(完全に任せる)ことです。つまりAが警備に関する仕事内容を仕様書などに明らかにし、契約書を交わすなどしてBにそのとおりに警備の仕事を委託するわけです。これが「請負い」です。

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Q今、正社員で働いていますが あまりにも勤務時間が長くて、正社員としては続けていけないので、やめようと

今、正社員で働いていますが
あまりにも勤務時間が長くて、正社員としては続けていけないので、やめようと思っていますが。
この場合、一時パートとして雇用形態を変え
就活をするというのは、失礼でしょうか。

Aベストアンサー

正社員として働いている会社でパートで雇ってくれるとは
考えられませんね、まず申し出た時点では相手にされないでしょう。

転職活動の面接に行く時は有給休暇を使って行くしかないですね
もちろん仮病ですよ。

それか退職してから転職活動を別の会社でパートでもしつつ
探すのがベストでしょうね。

Q雇用の方法について(税金・請負契約 関係)

主人のことについて質問します。

昨年、個人の請負業者(以下A社と呼びます)で働いていました。
主人の雇用形態は、従業員ではなく、自分も請負として雇用(というんでしょうか?)されていたようですので今年白色申告で確定申告に行く予定でおります。ただ、最近まで従業員で働いていると思っていた為、開業届は出しておりません。

現在、A社はなくなりましたが(倒産したのか?不明です)昨年働いていた工場関係の会社(以下B社と呼びます)のほうが、主人と請負契約を結びたい!と言ってきました。なくなったA社の社員がたくさん残っており、その人達を雇用して引き続きやっていってほしい、と言われました。
主人はやる気満々でおりますが、雇用する人達(10人程度)の雇用形態をどうするか?で悩んでおります。

質問したいことは、
1・主人がA社に雇用されていた形のように、全ての人達と請負契約を結んでB社で働いてもらうことができるかどうか?(白色で所得税を申告してもらう形)
2・その場合、個人の方たちの契約書はどう書いたらいいのか?(口約束だけでもいいのか?)
3・自分の従業員として雇用するならば、どのような方法でその従業員の税金を支払ったらいいのか?
(アルバイト・契約社員・社員など)

自分自身が、A社から請け負って仕事をもらっていた、ということを最近知った為、とてもとまどっております。(白色申告も初めてです)
税務署に聞きにいけばいいかとは思うんですが、昨年からの開業届も出していないし、10人程度の人達全てを社員にするとB社からの収入の見込みも不安定ですので、経費倒れになるのではないか?(節税対策をしたいため)と頭を痛めております。
わからないことばかりですみません。
詳しい方、教えてください。
よろしくお願いします。

主人のことについて質問します。

昨年、個人の請負業者(以下A社と呼びます)で働いていました。
主人の雇用形態は、従業員ではなく、自分も請負として雇用(というんでしょうか?)されていたようですので今年白色申告で確定申告に行く予定でおります。ただ、最近まで従業員で働いていると思っていた為、開業届は出しておりません。

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Aベストアンサー

ご提示していただきました内容から判断することは難しいのですが、請負契約の形を取りたいのであれば、前回の参考URLの雇用契約と全く逆の形態を取ることも考えられます。例えば『判例による「雇用契約」または「労働契約」とする判断基準』の項目から、
・仕事の依頼、業務従事に対する諾否の自由がある
・勤務時間・勤務場所が事由である
・業務用器具の負担がある
などなどとすることです。

これらの決めごとを予め書面に残し実行することで、請負契約の要素が強まってくるのではと考えております。
また若干の補足ですが、労働法や税法という各法の解釈で、請負契約や雇用契約の定義に多少の食い違いがある時があります。

下記には、税務調査での法人税法における判定方法の一部を書いておきます。
(1)契約の内容が他人の代替を許容するものであるかどうか。
 契約で自分以外の者に仕事を再委託することが禁止されていると、給与(雇用契約)とされます。
(2)仕事をするにあたって個々の作業について指揮・監督を契約先の会社から受けるかどうか。
 指揮・監督を契約先の会社から受ける場合は給与(雇用契約)とされます。
(3)請負業務が未完成であっても報酬が支払われるか。
まだ引渡しを終わっていない完成品が不可抗力のため滅失した場合等において、その者が権利として報酬の請求をすることができるか。
 報酬の請求権がある場合は給与(雇用契約)とされます。
(4)原材料・作業用具は契約先から提供されるか。
 契約先から材料や作業用具を無償で支給されている場合は給与(雇用契約)とされます。
(5)交通費等の諸経費は誰が負担しているか。
 会社が負担している場合は給与(雇用契約)となります。

このように適用される法律によって細かなとらえ方で判定される場合がありますが、民法の請負契約に従った契約内容とそれを主張することが大事な事と思います。

ご提示していただきました内容から判断することは難しいのですが、請負契約の形を取りたいのであれば、前回の参考URLの雇用契約と全く逆の形態を取ることも考えられます。例えば『判例による「雇用契約」または「労働契約」とする判断基準』の項目から、
・仕事の依頼、業務従事に対する諾否の自由がある
・勤務時間・勤務場所が事由である
・業務用器具の負担がある
などなどとすることです。

これらの決めごとを予め書面に残し実行することで、請負契約の要素が強まってくるのではと考えております。
ま...続きを読む

Q正社員扱いのフルタイマー

勤属4年目のフルタイマー主婦です。正社員と同じ扱いと言う事で、有休休暇もあり社会保険、雇用保険も自分で支払っていて、扶養家族から外れていますが、ボーナスがなく時給制なので年収が135万程度です。
採用時に、長く勤める事が会社側の条件であり、私は年齢的な事もあり定年まで勤め上げるつもりでした。
しかし、この不景気で会社が他府県へ移転する話が持ち上がり私は不本意ながら辞めざるを得ない状況になってしまいました。しかし会社は、移転ぎりぎりまで私に勤めさせたい為、その事実を一切私には教えてくれません。
どうも、移転一ヶ月前にならねば教えてくれないらしいのです。
この事は、内緒で社内の仲の良い人間が教えてくれて、知りました。
会社側の考えは当然かもしれませんが、私も生活がかかっているし次の職場も安易に見つかる程若くもありません。
縁あって雇ってもらった会社に、後ろ足で砂をかけるような辞め方はしたくないのに、こんな状況ではそうしたくもなっていしまいます。
今まで一度の昇給も賞与もない事を不満一つ言わずに頑張ってきたのに、裏切られた思いで一杯です。
このような状況を会社側は、正社員でない私に知らせる義務も、私が知る権利もないのでしょうか?退職金さえ一切もらえないのでしょうか?
一矢報いたい私が、間違っているのでしょうか?
それと、私の契約は一年づつの自動更新なのですが、今回は更新されていません。(ただ単に上司が忘れている為)これは、今すぐ契約更新した方が良いでしょうか?

勤属4年目のフルタイマー主婦です。正社員と同じ扱いと言う事で、有休休暇もあり社会保険、雇用保険も自分で支払っていて、扶養家族から外れていますが、ボーナスがなく時給制なので年収が135万程度です。
採用時に、長く勤める事が会社側の条件であり、私は年齢的な事もあり定年まで勤め上げるつもりでした。
しかし、この不景気で会社が他府県へ移転する話が持ち上がり私は不本意ながら辞めざるを得ない状況になってしまいました。しかし会社は、移転ぎりぎりまで私に勤めさせたい為、その事実を一切私には教...続きを読む

Aベストアンサー

フルタイムで働いていて、有給もあり、社会保険にも加入していれば、正社員と変わりありません。
ただ、最初の約束で賞与がないだけです。

おそらく、1ヶ月前に解雇通告をするつもりでしょうが、チョット酷いですね。

会社が従業員をそのような理由で解雇するのは、解雇権の乱用に当たる場合があります。
いずれにしても、解雇が「客観的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合は権利の濫用として無効になる。」(最高裁)と云う判例があります。
又、ストラ解雇の要件(判例)として、次のようになっています。
1. 必要性があること。
2. 他に選択の道がないこと。
3. 対象者の選定に妥当性があること。
4. 手続に妥当性があること。
以上の点が満たされていない場合の、リストラのための解雇も無効です。

まず、事前に労基署に相談してください。

そして、こちらから退職届などは提出しないことです。
会社側に「解雇通知書」を貰って、不当解雇で訴えることが出来ます。
会社都合の解雇であれば、失業保険も3ヶ月間の待機期間なしで受給できます。

不当解雇の相談先も、労基署の他に、各地にあります。
一例として、参考urlをご覧ください。

又、下記のページもご覧ください。http://www.hayashida21.com/11015.html

参考URL:http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/kiso01.htm

フルタイムで働いていて、有給もあり、社会保険にも加入していれば、正社員と変わりありません。
ただ、最初の約束で賞与がないだけです。

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