1回の大きなミスをして減給処分になる場合、減給に対して労働基準法91条「減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払時期における賃金の10分の1を超えてはならない」という、制限がありますよね?

それを会社が大幅に超えて、たとえば「月給の3割カットを半年間」を通達してきた場合、会社にどの様に申し立てれば良いでしょうか?
その際の注意点などを教えて下さい。

ちなみに今回の大きなミスは故意に起こした事ではなく、過失です。

A 回答 (1件)

どうしてもこの部分にこだわりたいなら、


こういう法律があるんですけど、どうにかなりませんか
と会社に掛け合い、どうにもならない場合は労働基準局に
ご相談ください。

ただし、
従業員が会社に故意、過失に関わらず損害を与えた場合は、
会社が従業員に対して損害賠償を求める権利があることも、
考えられますので、その可能性を十分考慮したうえで、
行動されることをお勧めします。

この回答への補足

実際にミスをしたのは私自身ではない場合でも損害賠償請求をされるでしょうか?

補足日時:2011/04/13 12:02
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
慎重に検討したいと思います。

お礼日時:2011/04/13 16:59

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Q減給の際の限度の率と、事前通知等の法律はあるのでしょうか?

近々、減給の話しがオーナーからあると思います。特に問題等は起こしておりません。採用時に人手不足だったのと、高く評価され年俸約1200万で採用されました。しかし、オーナーが全て自分の考えでやりたい方で、議論の余地がありません。結果、指示された事が仕事になっている状況です。その指示が高度なものであれば良いのですが、そうでない為結局は高くつく社員になっております。自身も至らない点があると思うのですが、「減給の際の限度の率や、事前通知は何日前に行う事」等の様な法律はあるのでしょうか?
6割生活給保障違反という様な法律があると聞きましたが、調べてみてもいまいちよく分かりませんでした。このままいても、お互い不幸なので、早急に退職は考えております。

Aベストアンサー

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時に(合法的な解雇である事が前提)最低限、1ヶ月前に予告するか、ないしはそれに満たない日数はその分の賃金を払うというものです。

退職に合意したのですから、解雇ではなく、予告手当の支給義務はないように思えます。
請求は自由ですのでしてもかまいませんが、法的根拠は薄いように思います。

そんなものより、本来は期限の定めのない雇用(つまり定年までの終身雇用、就業規則に定年が決まっていなければ死ぬまで)の契約をしたのですから、それを中途で解約するのは契約違反になります。
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(でも、退職に合意したのなら、解雇とは言えず・・・)

参考URL:http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/syugyokisoku/henko.htm

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時...続きを読む

Q憲法90条と91条はともに「国会に報告」とありますが、かぶっていませんか?

憲法90条と91条はともに「国会に報告」とありますが、かぶっていませんか?

この二つある意味がよくわかりません…

Aベストアンサー

条文の字面を見る限り、90条は一般企業で言うところの「損益計算書」の報告について規定しており、91条は「貸借対照表」のことを言っていると思います。

Q即日解雇、給与から発注ミス分丸々減給。法律的に見て戦えますか?

大阪府在住の26歳男性です。
従業員9人程度の金属加工業者で働いていました。
3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
給与は本日無事受け取ったのですが、内容を見て唖然としました・・・。

私は生産管理や加工材料の発注、営業、加工データ作成と色々な業務に携わってきました。
入社して4年ですが、正直会社の柱としてやってきたと言っても過言ではないと思います。
しかし、今年に入り業績が悪化。
その責任の全てが私に回り、追い出されるように解雇を通告されました。
私の業務の中に材料発注という内容があるのですが、解雇通告された月(2月分)に約15万円分、材料の手配をミスしてしまいました。
材料は利用不可であらたに材料を発注しなければなりませんでした。

そして3月分の給料日である今日。
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(その様な説明を受けていないからと言って無責任にミスはしていません。むしろミスしたのは今回を合わせ過去2回のみです。)
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ここでまたひとつ疑問です。
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(少しでもお金になると思うので引き取りたいです。)

即日解雇の上、給与の減給、そして解雇予告手当金もまだ支払われていません。
これは立派(?)な不当解雇だと私は思います。

皆さんにお聞きしたいことをまとめると、

1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて
2、減給の対象である発注ミスした分の材料の所有権について
3、解雇予告手当金は本人が請求しないともらえない?
4、このようなケースは倫理的に見て違法性はあるのか?

の4点です。

私の人生の経験上、会社からこのような仕打ち(?)を受けたのは初めてです。
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毎日疑問は増すばかりです。

少しでも解決できることを祈りつつ、皆さんのご回答をお待ちしております。

大阪府在住の26歳男性です。
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私は生産管理や加工材料の発注、営業、加工データ作成と色々な業務に携わってきました。
入社して4年ですが、正直会社の柱としてやってきたと言っても過言ではないと思います。
しかし、今年に入り業績が悪化。
その責任の全てが私に回り、追い出されるように解雇を通告されました。
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Aベストアンサー

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象である発注ミスした分の材料の所有権について

tomoya0202さんが“任意に”全額分を買い取らない限り、所有権は移転しないと思います。この件は、この問題の本質とは“それる”ことになりますので、あまりお考えにならなくて良いのではないでしょうか。

3、解雇予告手当金は本人が請求しないともらえない?

法律的には会社は解雇の言い渡しと同時に解雇予告手当を支払わなければなりません。支払わない限り解雇は有効ではありません(無効です)。
「解雇を有効にするために解雇予告手当を支払いなさい」と“請求”してあげるようなものです。労働基準監督署もそのように指導します。

4、このようなケースは倫理的に見て違法性はあるのか?

「このようなケースを倫理的に見る」のでしょうか? 法律的に違法だと言うことになるのではないでしょうか。

月曜日に(会社の所在地を管轄する)労働基準監督署に行かれれば、1~2か月程度時間がかかりますが解決に向かう筈です。ポイントは
>3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
を立証する点にあります。「解雇予告通知書」などがあればベストですが、本件の経緯を見ると状況証拠でもOKでしょう。

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象...続きを読む

Q民法91条、92条でいうところの法令

民法91条、92条でいうところの法令とは民法に限らず、民事法に限らず、広く日本の法律、政令等をも含んだものなのでしょうか?

Aベストアンサー

問 「民法91条の趣旨は,法律行為の効力について,私的自治と公序良俗の調和を図ろうとするもので,90条を裏側から述べた規定です。」
の意味なのですが、公序の概念の広狭の違いはあっても91条の反対解釈が90条に近いものということでしょうか?
その意味では、ほぼ同じことを肯定面と否定面から述べたものであって、両者の使い分けは、適用が容易なものを使うということでしょうか?

答 自分自身,考えたことのないテーマですが,訴訟法的に考えると分かりやすいと思います。
 90条は,訴訟において,ある行為の無効を主張したい場合や裁判所が無効と判断したい場合に用いる規定であり(※90条無効については,弁論主義が完全には適用されません。:最高裁昭和36年4月27日判決),91条は,ある行為が私的自治の範囲にあり有効であることを主張するために用いる規定であると考えます。

Q減給規定について

社労士の勉強をしていてレアケースだとは
思いますが疑問に思ったので教えてください。

労働基準法の減給規定ですが、
1.1日の給与の半額を越えてはならない
2.1期支給額の1/10を超えてはならない

という法律があります。

1日分給与の半額が2000円だとして、
1期分の平均支給額が8万円とします。
下の1.の例で減給総額が2万円になったとします。

1.
就労規則に無断欠勤時の1日分の減給額が
1日分給料の半額と定められていたとします。
(もちろんノーワークノーペイの原則適用)

従業員が10日間ほど無断欠勤した場合、
10日×1日分の減給とするのでしょうか?
それとも10日分で1日分の減給となるのでしょうか?

2.
8万円の1/10は8千円になります。
残りの1万2千円については
次の月に8千円、その次の月に4千円と減給して
よいのでしょうか?

3.
また、従業員が無断欠勤のまま職場にいづらくなり
最初に減給処分を受けた月に(無断)退職した場合、
残りの1万2千円については減給できないのでしょうか?減給できないとすれば雇用主は元従業員に
請求することはできないのでしょうか?

社労士の勉強をしていてレアケースだとは
思いますが疑問に思ったので教えてください。

労働基準法の減給規定ですが、
1.1日の給与の半額を越えてはならない
2.1期支給額の1/10を超えてはならない

という法律があります。

1日分給与の半額が2000円だとして、
1期分の平均支給額が8万円とします。
下の1.の例で減給総額が2万円になったとします。

1.
就労規則に無断欠勤時の1日分の減給額が
1日分給料の半額と定められていたとします。
(もちろんノーワークノーペイの原則適用)

従業...続きを読む

Aベストアンサー

何やら根本的な誤解があるような……。

〉1日の給与の半額を越えてはならない
「平均賃金の1日分の半額」ですね。

1.〉(もちろんノーワークノーペイの原則適用)
わざわざこれを書く意味が分からない。
ここでいう「減給」は懲戒処分としての減給処分のことで、勤務しなかった時間・日数分の賃金不払いとは違うものですから、わざわざ書く理由がありませんが。

これは、罪を複数回犯したら、罪数の計算はどうなるのかという問題です。
就業規則の文言により、1回の違反と判断するのか1日ずつを1個と考えるのか、ということになりますね。
「減給額は、1日について平均賃金の半日分」と規定してあればその規定によりますが。

2.労基法の規定の意味は、1回の賃金支払期に複数回の減給処分をするときは、減給額の合計は支給額の1/10を限度とする、ということですね。
減給処分は、その給料日でされてしまうのですから、それでおわりです。
※ちなみに、ここでいう「支給額」は、ノーワークノーペイで減額した後の額です。

刑法で、懲役刑になる罪を複数犯したときは、言い渡せる刑期は、刑期が一番長いものの1.5倍を限度とする、ということと同じ。

3.前記の他に、罰金を徴収するのではなく、支払う給与額を減らせるというだけですから、あり得ません。

何やら根本的な誤解があるような……。

〉1日の給与の半額を越えてはならない
「平均賃金の1日分の半額」ですね。

1.〉(もちろんノーワークノーペイの原則適用)
わざわざこれを書く意味が分からない。
ここでいう「減給」は懲戒処分としての減給処分のことで、勤務しなかった時間・日数分の賃金不払いとは違うものですから、わざわざ書く理由がありませんが。

これは、罪を複数回犯したら、罪数の計算はどうなるのかという問題です。
就業規則の文言により、1回の違反と判断するのか1日ずつを1...続きを読む

Q大幅な減俸処分、減給処分について(役職降格を伴う)

年俸800万円から年俸500万円に減俸処分を受けました。役職も課長から一般社員に降格です。
役職の降格を伴う減俸処分に減収幅の制限はない、あっても生活維持のため6割を保障すれば
全く問題ないと聞いたことがあります。
(そもそも6割保障すべきという法律があるんでしょうか)
よろしくお願いいたします。

いずれにしても私のケースは37.5%ダウンなので合法なのでしょうか。
ちなみに減俸理由は、支店内の成績調整です。
成績の悪いチームを救済するために、成績の良いチームの成績を一部振り替えるという
ことを上司の指示で、当事者全員の了解を得て行いました。ばれて課長以上は全員処分となってしましました。

Aベストアンサー

>6割生活給保障違反

このことを知らないのでネットで調べてみましたが、引っかかるのは’労働条件の不利益変更’は違法である。でした。 懲戒処分の場合でも下記の制限があるようです。 これ以上はご自分で調べるか? 地域労組や司法書士や弁護士などの力を借りてはどうでしょうか?
もうやってるのかな~? 無料だとこのくらいが限度かな~ 連休の為か回答が少ないようなので、明けまで待ってみましょう。 
巨額な減俸が元に戻せるなら100万単位の出費になっても無駄ではないと思います。
オーナー経営だと俺が法律だ、になるから相当厳しい局面になることは覚悟の上でしょうね、生活があるから辞められないでしょうし。 出資者や取引先など法律以外に逆らえないところを味方にできませんか。

参考になりそうなURLです

http://tamagoya.ne.jp/roudou/049.htm  労基法91条

http://www.ops.dti.ne.jp/~grapevin/chart/chart43.html

Q雇用契約の内容(減給、罰金、不履行)について。

『労働基準法第91条では、減給の制裁に上限を設けています。
一回の減給が平均賃金一日分の半額を超えてはならず、減給額の合計が一賃金支払期の賃金の10分の1を超えてはいけません。』

『労働基準法第16条 雇用者は、労働契約を社員がやぶった時の罰則として
罰金をあらかじめ定めたり、損害倍総額をあらかじめ決めた契約をしてはいけません。』


法律自体が矛盾してるような感じなのですが、何が正解で不正解なのかわかりません。
・何に対し減給の事を示しているのでしょうか?


・それと無断欠勤は労働契約の不履行にはならないのでしょうか?それが不履行になるなら91条の適用にならないものなんでしょうか?不履行にならないなら、不履行は何にあたるのでしょうか?なぜ労働放棄が不履行にあたらないのでしょうか?

やたらと?が多いですがよろしくお願いします。

Aベストアンサー

就業規則に懲戒の定めをするときは、恣意的もしくは気まぐれに減給額を決められないよう、むしろ具体的にその内容がとりきめられている必要があると思います。
減給であれば、金額ではなく賃金に対する比率とその期間等で規定されていることが多いと思います。
このとき、懲戒の対象となる事案が1つであれば、91条の適用を受けて、平均賃金一日文の半額を超える減給は認められない、ということになります。

また、懲戒処分で出勤停止になった場合は、その間の賃金が支払われず、これは91条の対象にはなりません。

Q建築基準法第48条 と 都市計画法第9条は一緒?

御世話になります。

「用途地域」を都市計画法第9条で定めています。
また、同じような内容が建築基準法の第48条にもありますが、これは、内容としては全く同じ意味なのでしょうか?

(私がさらりと読んだところでは、言葉の言い回しが違うだけと取れましたが)

これは、どちらが先にあったものなのでしょうか?
法としてどちらかにあればいいのではないか?
あえて同じような法律を別の法に盛り込まなくてもいいのではないか?と、安易に疑問に思いました。

ご存知の方、詳しい方、
宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

こんばんは。

簡単に説明します。

都市計画法 第9条では、
まちづくりの際に「用途地域」を定める際の内容について書かれています。
(例:商業地域、工業地域)

建築基準法 第48条では、
各用途地域において、建築できる建物について書かれています。
(例:商業地域では映画館OKなど・・・)

たしかにややこしいですね。

Q違法な減給

わたくしの、妻のことでございます。2004年6月に前年度565万円の年棒契約を、次年度は485万円に減給されました。年棒とはいえ、雇用形態は正社員であり、管理職手当ても込みの総支給賃金をさしております。薄学で恐縮ですが、10%を超える減給は法律に違反していることを、最近しりました。何とか過去に遡って、無効を訴えることは出来ますでしょうか?また仮に出来るとしたら、どこに申請して損害額はいくらまで、求めることが出来ますでしょうか。お知恵のあるかた、ご教示頂ければ幸甚でございます。

Aベストアンサー

お困りですね。
残念ながら訴えたとしても難しいです。
減給になった理由が明らかにおかしく会社側の一方的な理由とかだと支払いの対象にはなりますが、社会的に見てその時期はどの業種でも厳しくなかなか企業が利益を上げられずにいろいろな行動を起こしていた時期です。リストラや賃金カットはもちろんサービス残業もざらに聞きました。その中で減給は間違った選択だったのか会社側に対して徹底して争うことは今後の仕事に差しさわりが出るのではないですか?
万一勝ったとして会社側からは20万円程度が限度だと考えられますので訴訟後会社を辞めて新しい会社で働くと言うことで考えると質問者さんの奥さんだけが骨折り損のくたびれもうけですよ。

Q労働基準法第16条,17条 支度金について

6月に就職した職場が支度金を用意しますと、雇用契約書に書かれていました。その後支度金請求書を記入しました。注意書に3ヶ月までに退職した場合は返金しますと書かれていました。3ヶ月の拘束には及ばず3ヶ月未満で退職いたしました。支度金は最初の給与に振り込まれていましたが、支度金の返金は何の知らせもなく一方的に相殺されていました。これは違法には当たらないのでしょうか?一般人の感情論ではなく、労基法に詳しい方の回答をお待ちしております。よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

労働基準法第16条に違反することになる可能性が高いです。
過去の裁判の事例だと、裁判所のサイトで判決文が見当たらないですが、

日本ポラロイド事件
東京地方裁判所 平成15年3月31日
平成14年(ワ) 2445号, 18190号

で、社員を一定期間会社に拘束使用とする点で労働基準法の第5条の「~の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制」と、第16条の賠償予定の禁止に該当するって事で、無効って判断が行われました。

--
> 支度金の返金は何の知らせもなく一方的に相殺されていました。

であれば、単純に当月分の賃金が全額支払いされていない賃金不払いとして対応するのが真っ当だと思います。
段取りとしては、

・差し当たり、採用からトラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などをガッツリ記録、賃金明細や振り込み記録のコピーなんかを保管。
 ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
 以降必要ならば、ICレコーダーなども使用して下さい。
 そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。
・職場に労働組合があるのであれば、そちらへ相談。
・組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Employment_and_Work/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

・書面等で会社へ賃金の支払いを請求。
・内容証明郵便で、支払いを請求。
・指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払いされない事が確認できる通帳のコピーを取得。
・それらを根拠に、会社を管轄している労働基準監督署へ行政指導を依頼。
・平行して支払い督促や小額訴訟。
など、淡々と処置するのが良いです。

労働基準法第16条に違反することになる可能性が高いです。
過去の裁判の事例だと、裁判所のサイトで判決文が見当たらないですが、

日本ポラロイド事件
東京地方裁判所 平成15年3月31日
平成14年(ワ) 2445号, 18190号

で、社員を一定期間会社に拘束使用とする点で労働基準法の第5条の「~の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制」と、第16条の賠償予定の禁止に該当するって事で、無効って判断が行われました。

--
> 支度金の返金は何の知らせもなく一方的に相殺されていました。

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