読んでいただきありがとうございます。
長文です
現在の私の状況です。

・勤続年数7年
・2歳の子供がおり、育児休業取得し復帰後1年経過
・育児の都合上時短勤務中

業務内容
エンジニアとして正社員で所属してますが、自社での業務はなく、別の企業に派遣として業務に就いていました。

一人目出産前はバリバリ仕事をしていましたが、出産後は色々育児中なので特に時間的な制約が出てきました。
それでも職場復帰後は私の都合にあった勤務地・業務内容にて時短使うことなく、従事させていただくことができました。

そこでの勤務後、2011年3月からは自社で待機という形になっています。
待機中に1社提案を頂いたのですが、勤務地・勤務時間が育児中の私には厳しいものでして、お断りをさせてもらいました。
その後、会社からはやんわり辞めて欲しいといった事を言われていますが、まだ会社に報告はしてないのですが、二人目の妊娠がつい最近発覚しました。
今ここで退職してしまうと、産休育休が取れないので私としては退職したくありません。
この場合、会社から何かと理由をつけて・・・例えば、業績不振だとか人員整理のためとかと妊娠以外の理由をつけて、解雇される恐れはありますか?
解雇されるかもしれないと思うと、妊娠の報告もできません><
また、その解雇は無効になりますか?

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A 回答 (4件)

>会社から何かと理由をつけて・・・例えば、業績不振だとか人員整理のためとかと妊娠以外の理由をつけて、解雇される恐れはありますか?


可能性はありますね。

>また、その解雇は無効になりますか?
むずかしいですね。 労働基準局に相談して、紛争解決制度を利用して話し合うしかないでしょうけど、実際、派遣されていた人間が派遣することができない状態になっているなら、本当に業績不振ならそういう人から解雇するのが筋道でしょうからね。
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この回答へのお礼

早速のお返事ありがとうございます。

・・・そうですか、可能性は大ですね。。。
この場合、妊娠報告は先延ばしにした方が得策な感じですね。

お礼日時:2011/04/14 16:44

■第4の3(3)


 妊娠・出産等を理由として(2)のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが(2)のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
イ 【勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(2)のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …(下か4つめ:均等法Q&A:厚生労働省)
<解雇・退職勧奨>
問 女性社員から妊娠したとの報告がありました。
 母体に何かあったら大変ですし責任もとれません。産休中の代替要員も雇わなければなりませんので、会社として新たな負担になります。女性社員に退職してもらっても良いでしょうか。
答 妊娠したことを理由として解雇や解雇に当たると考えられるような退職勧奨を行うことは均等法に違反します。

問 産後休業中の女性社員がまもなく復帰する見込みですが、担当していた業務は他の者が分担しているため仕事がありません。
 退職してもらおうと思っていますが、何か問題はありますか。
答 妊娠や産前産後休業の取得を理由に、解雇や、解雇に当たると考えられるような退職勧奨をすることは均等法に違反しますので、そのようなことがないようにしてください。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html(現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について :厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b …(通達)
1(2)
 均等法又は育介法違反の疑いのある事案についての迅速かつ厳正な対応妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱いに係る相談であって、均等法又は育介法違反の疑いのある相談事案については、以下に留意の上、迅速かつ厳正な対応を図ること。
 均等法第9条第3項に関する事案については、均等法第17条に基づく都道府県労働局長の紛争解決、同法第18条に基づく調停又は同法第29条に基づく報告徴収並びに助言、指導及び勧告を行うことが適当と考えられる場合には、相談者に対してこれらの措置についての説明を行い、意向を確認した上で、当該相談者にとって最も適切な方法により円滑かつ迅速な解決を図ること。また、紛争解決援助終了後も法に違反する疑いが残る場合は、速やかに法第29条に基づく指導を行う等適切に対応すること。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d …(パンフレット)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …(労働局雇用均等室)
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou …(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …(労働局雇用均等室)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/2810247.html(類似質問)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4575381.html(類似質問)
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …(育児・介護休業法改正)
 3歳までの子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働(残業)が免除されます。
(注)常時100人以下の労働者を雇用する企業については、(1)(1)の短時間勤務制度の義務化、(1)(2)の所定外労働(残業)の免除の制度化及び(4)の介護休暇の制度化については、「平成24年6月30日」まで適用が猶予されます。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet …(45ページ:育児期間中の時間外労働の制限)
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3 その他


 法的には上記のように女性労働者が不当に解雇や不利益な取扱いを受けないように保護されているのですが、法令と現実には大きなギャップがあります。
 会社と女性労働者の力関係、いろいろ法的に制約の多い労働者より、会社に都合のよい働き方をしてもらえる労働者を使いたい会社の事情等で、意に反して退職に追い込まれることもあるようです。
 今後、いずれかの時期に会社に妊娠の報告をして、産前産後休業、育児休業の話し合い(交渉)を行われることとなると思いますので、労働局雇用均等室に事前に相談して理論武装して話し合い(交渉)に臨まれる等検討されてはいかがでしょうか。

【参考?URL】
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(労働基準法)
■労働基準法第19条第1項
 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
■労働基準法第19条第2項
 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
■労働基準法第65条第1項
 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
■労働基準法第65条第2項
 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(男女雇用機会均等法)
■男女雇用機会均等法第9条第3項
事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
■男女雇用機会均等法第9条第4項
 妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …(12ページ:通達)
第2の4(9)法第9条第4項は、妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇についての民事的効力を定めたものであること。
 このような解雇がなされた場合には、事業主が当該解雇が妊娠・出産等を理由とする解雇ではないことを証明しない限り無効となり、労働契約が存続することとなるものであること。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …(13ページ:指針)
■第4の3(2)
 法第9条第3項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
 ニ 【退職】又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更【の強要を行うこと。】

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b …
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1 妊娠中の解雇について


 妊娠期間中の女性労働者の解雇については、「使用者は、産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間(産前休業6週間及び産後休業8週間)及びその後30間は、解雇してはならない。」(労働基準法第19条第1項)という解雇禁止の規定があります。
 この期間以外は使用者が妊娠期間中の女性労働者を解雇できるかというと、そうではありません。
 男女雇用機会均等法第9条第4項に「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」と規定されています。
 「事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇(妊娠、出産等を理由とする解雇)でないことの証明について、和歌山労働局のホームページのQ&Aで次のように説明されています。

Q1 改正均等法では、妊産婦(妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性)に対してなされた解雇について事業主が妊娠・出産等の理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効であると定められましたが、事業主の証明はどのようにして行うのでしょうか?またその証明の有効性の判断基準はどのようなものなのでしょうか?

A1 均等法第9条第4項は解雇の民事的効力を定めた規定ですので、解雇事由の証明は民事の一般原則に従い、当事者間で行われるべきものです。証明責任を負う事業主が妊産婦である労働者に解雇の理由を説明して、労働者が納得した場合にはそれで証明されたことになり、解雇は有効となりますが、【労働者が納得しなかった場合に、当該解雇を有効なものとするためには、事業主が解雇有効確認のための訴訟を提起して、当該訴訟の中で妊娠・出産等以外の理由の解雇であったことを証明しなければならないと考えられます。】
 上記のように解雇が有効とされない限りは、解雇は無効であり、雇用契約は存続しているものとなりますから、当該契約に従い賃金債権は発生し続けるものであり、事実上、自宅待機を余儀なくされている場合等については、労働基準法第26条の休業手当の問題も生じる可能性があります。
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai …(改正男女雇用機会均等法に係るQ&A(第4回目)和歌山労働局)

 法的には、「業績不振だとか人員整理のためとかと妊娠以外の理由をつけての解雇」は、質問者さんが納得しなければ、事業主(会社)が解雇有効確認のための訴訟を提起して、当該訴訟の中で妊娠・出産等以外の理由の解雇であったことを証明しなければならないと解されていますので、簡単にはできないのではないかと思います

2 退職勧奨について
 法的には妊娠期間中の女性労働者の解雇が難しいため、自主退職を促す「退職勧奨」が行われることが多く、退職勧奨の名の下に、女性労働者の意に反する「退職強要」が行われることもあるようです。
 このことについても、法的は問題があります。
 男女雇用機会均等法第9条第3項で、「妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止」を規定しています。
どのようなことが男女雇用機会均等法第9条第3項の規定に反する「妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い」なのかについて、指針で具体的に示されています。
この指針によると、退職の強要が「妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い」に該当する違法行為としており、退職の強要に当たるかどうか勘案する事項として「勧奨退職は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(2)のニの『退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと』に該当する」と行政解釈を示しています。
(大雑把に言うと、女性労働者の意に反する勧奨退職による退職は退職の強要に該当し、男女雇用機会均等法第9条第3項の規定に反する「妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い」となる=違法行為となる。)
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai …(改正男女雇用機会均等法に係るQ&A(第3回目)和歌山労働局)
Q4 第二子妊娠時に「2人目を産むのは職場の迷惑になる」というような職場における妊娠・出産を理由とする嫌がらせは均等法上問題があるのでしょうか。
A4 妊娠・出産を理由とする嫌がらせにより、就業環境を害することは均等法第9項第3項により禁止される「解雇その他の不利益な取扱い」に該当し、均等法違反となります。

参考URL:http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai …
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その社員就業規則の第5条第4項に以下の規定があります。

第5条 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。
     この場合において、行政官庁の認定を受けたときは、労働基準法第20条に規定する予告     手当は支給しない。
第5条第4項、正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかった場合

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> 懲戒解雇の『なた』を、いつまでもふるわない上司Xさんは、どこか、法律的におかしい、
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通常は、法律的に問題にはならないです。
強いて言うなら、憲法だとか、民法の序盤にある原則とか?

日本国憲法
| 第12条
|  この憲法が国民に保障する自由及び権利は、国民の不断の努力によつて、これを保持しなければならない。

民法
| (基本原則)
| 第1条
|  私権は、公共の福祉に適合しなければならない。
| 2 権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければならない。

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--
> つまり、社員の懲戒解雇事由に該当する事態を、えんえんと黙認する上司、その懲戒事由それって、ないんでしょうか? 

> 上司Xさんの上司であるYさんに提訴するしかないんでしょうか? 

上申するのであれば、
・トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名を記録。
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> 懲戒解雇の『なた』を、いつまでもふるわない上司Xさんは、どこか、法律的におかしい、
そのように思うのです。

通常は、法律的に問題にはならないです。
強いて言うなら、憲法だとか、民法の序盤にある原則とか?

日本国憲法
| 第12条
|  この憲法が国民に保障する自由及び権利は、国民の不断の努力によつて、これを保持しなければならない。

民法
| (基本原則)
| 第1条
|  私権は、公共の福祉に適合しなければならない。
| 2 権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければならない。...続きを読む

Q目の病気 ここ3日ぐらい朝起きると目の下?の下のまつげのところにめっちゃ目やにがつきます 小さい時

目の病気

ここ3日ぐらい朝起きると目の下?の下のまつげのところにめっちゃ目やにがつきます
小さい時からそうゆうのがあったので気にしてなかったのですが、今ふと目を見たら左目の左下一部が赤くなってます…
こんなこと初めてで少し心配です
痛いのかな?痛みはないと思います
寝不足で目がしょぼしょぼはします。
言われると、違和感はあるかも?
でも全然気にならないです

これは何か病気なのでしょうか?
眼科に行くのも怖いです…

Aベストアンサー

眼科にいってください(^^)

全然怖くないですよ

多分ですが病気ではないです
目にトラブルがあると思います

目薬で治る程度だと思いますよ

だけど放置すると
瞼全体が腫れることも

先日私は放置してお岩さんになりました(笑)
だけど目薬と塗り薬だけで治りましたよ

目は大切な部分なので
絶対に放置しないで
月曜日に眼科に行って目薬もらってくださいね

デキモノが出来ている時は
ドラッグストアの目薬ではダメですよ

眼科行くと
安心しますよ

お大事に

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守秘義務違反というのは一般的には「職務上知れ得た秘密」ということになりますので、公務員や弁護士、医師等に適用になります。
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Q母が網膜中心静脈分岐閉塞症という目の病気にかかってしまいました

母が網膜中心静脈分岐閉塞症という目の病気にかかってしまいました。

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Aベストアンサー

端的に答えるならば、抵当目的物が滅失又は損傷したとき、抵当設定者が不法行為による損害賠償請求権や、火災保険金請求権などを持つ場合があるが、この場合はこれらの権利にも抵当権の効力は及ぶということ。


#1の方には失礼だが、回答を拝見し間違いがあるので、指摘しておきます。

途中まで正しいが、
>この損害賠償請求権は,Aが抵当権を付していた建物の価値に代わるものといえます。
そこで,Aは,この損害賠償請求権に対して,抵当権の効力を及ぼし,
BがCから受けた損害賠償から,優先して貸金債権の満足を受けられる,
というようになっているのです。

とあるが、明快な誤り、ないしは重要なことが書かれていない。

もし上記の考えが正しいとすると、Bのもとにある金銭のうち、Cから支払われた金銭にAに優先弁済権を認めるということになるが、金銭はBのもとで一般財産に混入し特定性を失うから、結局Bの一般財産に対する優先弁済件を認めるのに等しいことになり、このような強力な権利を認めるのは、一般債権者との関係で問題がある。

そこで民法は372条(304条)で「払渡し又は引渡し前に差押えをしなければならない」としている。そのため、BがCから損害賠償を受けた後(金銭を受領した後)であれば、優先して貸金債権の満足を受けることは不可能。

端的に答えるならば、抵当目的物が滅失又は損傷したとき、抵当設定者が不法行為による損害賠償請求権や、火災保険金請求権などを持つ場合があるが、この場合はこれらの権利にも抵当権の効力は及ぶということ。


#1の方には失礼だが、回答を拝見し間違いがあるので、指摘しておきます。

途中まで正しいが、
>この損害賠償請求権は,Aが抵当権を付していた建物の価値に代わるものといえます。
そこで,Aは,この損害賠償請求権に対して,抵当権の効力を及ぼし,
BがCから受けた損害賠償から,優先して貸金債...続きを読む

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保険のことや結婚の経緯はさておき、祖父母に養育費を支払う法的な義務があるかどうかに絞って説明しましょうね。
がちがちの法律論から言いますと、他のみなさんが仰っているように、確かに民法には祖父母にもその義務があると書いてあります。
しかし、判例では、孫がおかれた環境が劣悪であるのに祖父母が資産家であった場合ぐらいしか、適用された例を見たことはありません。ただし、こういう揉め事は、大部分が家裁の調停で済んでしまいますから、あまり表面に出る事例自体が少ないので、調停でどういう話し合いになっているのか、そこはなかなか分かりにくいところです。
元々親でもない親族の扶養義務は、「自分の生活を犠牲にしない限度で、最低限の生活扶助を行う」程度のものであり、それも孫のためのものであって元嫁の生活を扶助する必要はありません。
つまり、祖父母が相当ゆとりがある生活をしておられるならともかく、わずかな貯金と年金が頼りの生活をしておられるなら、法律はそれでも何とかしろと義務を押し付けている訳ではありません。
ただし、次の2点は心得ておいてください。
まず、元嫁が生活保護を申請していた場合、役所から法律上の扶養義務者の援助を受けるようにと指導されている可能性があります。この場合、元嫁は「援助が受けられない」という事情を立証する必要があるので、駄目を承知の上で養育費の請求をされたのかも知れません。そうすると次に役所から祖父母に対し「あなたが扶助しなさい」というお達しがありますので、これには「自分の生活で精一杯です」という返事をしてください。
次に、始めに「孫を扶助する義務はあっても、元嫁の生活を扶助する必要はありません。」と申し上げましたが、もし、元嫁が自分の子を守れないほど困窮しているとしたら、孫を守ろうという気持ちはありますか。
原則として、子供が父を失えば、母の手元で育てることが一般的であり、裁判所はよほどのことがなければ親権は母に託します。しかし、祖父母に頼らなければ子育てができないとなれば、話が変わってきます。
母子を引き裂くことは、できれば避けたいところですが、それでは孫が十分な養育を受けられないとしたら、手元に引き取ることをお考えになる必要があります。手続きは、家裁の調停が手っ取り早いですね。
以上、法律の実用面から申し上げました。
現実問題として、ご両親は孫がかわいいとか不憫だとか思っておられるのではないのでしょうか。
孫の幸せを考え、かつ、ご自身の生活にゆとりがあるのなら、例えば面会を条件にして幾ばくかの援助をするのも方法だとは思います。
もっとも、両家が全く断絶しているなら、歩み寄りは難しいかも知れませんし、そこまで意地を通せるぐらいなら、助けてやるほど困ってもいないのかも知れませんね。

こんにちは、還暦過ぎた年寄りの意見です。
保険のことや結婚の経緯はさておき、祖父母に養育費を支払う法的な義務があるかどうかに絞って説明しましょうね。
がちがちの法律論から言いますと、他のみなさんが仰っているように、確かに民法には祖父母にもその義務があると書いてあります。
しかし、判例では、孫がおかれた環境が劣悪であるのに祖父母が資産家であった場合ぐらいしか、適用された例を見たことはありません。ただし、こういう揉め事は、大部分が家裁の調停で済んでしまいますから、あまり表面に...続きを読む

Q右目が痛く、胸?が気持ち悪く、頭も痛いです。病気ですか?風ですか?

右目が痛く、胸?が気持ち悪く、頭も痛いです。病気ですか?風ですか?

Aベストアンサー

とりあえず
目が重要なので眼科で見てもらってください

異常がなければ頭痛外来のある病院で見てもらうといいですよ
頭蓋骨の中なのでどこが原因か一つ一つ探していくしかないです

Qメール配信解除後に有料会員ご入会有難うございますって何?

登録もした覚えのないメールが来たので、
今後配信不要の場合は、下記より登録解除をお願い致します。とあったので下記URLから登録解除したら
http://gms.*****.com/regist/unregist?magid=******
解除しましたと表示はされたのですが、
その後、すぐメールが来たので解除連絡だと思ったら
オーガズム 有料会員にご入会ありがとうございます。
■架空請求やその他詐欺メールではありません。
このメールは「電子消費者契約法に基づく確認メール」です。
利用規約に同意して有料会員になる事を了解して
有料会員申し込みをした人に送信されている入会確認メールです。
■錯誤による入会、身に覚えがない場合、質問等が有る場合は必ずサポートまでご連絡下さい。
【メール連絡先】***@mail.********.com
【問合せ電話番号】***-****-****(電話受付10:00~20:00)連絡無しで支払いを怠った場合、訴訟等で裁判等が発生した場合には[錯誤][知らなかった]等の言い分は無効になります。
必ず、疑問等があるかたはサポートへの連絡をお願い致します。
■なお、お支払いまでの期間、お支払い方法の案内メールが複数通あなたまで送信される事をご了承下さい。オーガズムご利用頂きありがとうございます。
あなたの有料会員申し込み登録手続きは完了しています。
とメールの解除請求を出したのに利用もしてないしわけの分からない入会確定メールが来たのですが
IPアドレスが表示されていて良く使用するメルアドでこのようなことになってしまい大丈夫なのでしょうか?どうすればよいのでしょうか?宜しくお願い致します。

登録もした覚えのないメールが来たので、
今後配信不要の場合は、下記より登録解除をお願い致します。とあったので下記URLから登録解除したら
http://gms.*****.com/regist/unregist?magid=******
解除しましたと表示はされたのですが、
その後、すぐメールが来たので解除連絡だと思ったら
オーガズム 有料会員にご入会ありがとうございます。
■架空請求やその他詐欺メールではありません。
このメールは「電子消費者契約法に基づく確認メール」です。
利用規約に同意して有料会員になる事を了解して
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Aベストアンサー

最近は、詐欺師たちもこのサイトを見ているようで、回答を参考にして
新たな手口を考えているようです。でも、所詮はアホな詐欺師ですから、
まったく稚拙な方法ですね。

>架空請求やその他詐欺メールではありません。

立派なサギであり、架空請求です。
登録解除したらすぐ入会登録メールが来るなんて、子供だましの手段ですね。
オーガズムというサイトにしても、特定商取引法の表示なんて、絶対やっていないし、
もし表示していても架空の内容でしょうね。


>電子消費者契約法に基づく確認メール

というなら、申し込み内容の詳細や会社名など、法的な表示がメールにありましたか?
できるわけがありません。あったとしても、架空の住所や携帯電話です。

>連絡無しで支払いを怠った場合、訴訟等で裁判等が発生し>た場合には[錯誤]
>[知らなかった]等の言い分は無効になります。

これまた、笑いますね。コケ脅しです。元々錯誤なら、言い分が認められないのは
論理的に変ですよね。

あなたのIPが表示されていても、驚く必要はありません。
あなた個人を確定することは困難ですし、彼らにはその能力がありません。

今後は、オーガズムからどんなメールが来ても、読まずに
削除するか、迷惑メールとして処理しましょう。

詐欺師は、メールを読んでもらえなければ商売できませんから。
皆さんが、言うとおり、無視しましょう。

最近は、詐欺師たちもこのサイトを見ているようで、回答を参考にして
新たな手口を考えているようです。でも、所詮はアホな詐欺師ですから、
まったく稚拙な方法ですね。

>架空請求やその他詐欺メールではありません。

立派なサギであり、架空請求です。
登録解除したらすぐ入会登録メールが来るなんて、子供だましの手段ですね。
オーガズムというサイトにしても、特定商取引法の表示なんて、絶対やっていないし、
もし表示していても架空の内容でしょうね。


>電子消費者契約法に基づく確認メー...続きを読む


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