私は役員2名と2人のパート、2人のアルバイトの合計6人で小売業を営む経営者です。
そのうちのアルバイト1名に本日仕事を辞めてもらうように伝えました。
理由は以下になります。

1・日報や事前相談なしの店の商品使用や業務の遂行。
2・改善を求めるも、なかなか改善をされない。
3・改善されないだけでなく、自身の不満を代わりに主張しだす。
4・仕事時間中に、お願いしてある自社のブログは更新せず、自分の個人的なブログを更新したり芸能人のブログを閲覧。閲覧履歴は綺麗に消してくれています。
5・その自身のブログに弊社の商品を使って、自分の持ち物をデコレーションし、UPしてある。

 ※かなりの量を継続的に使用している。またその使用したであろう物は、申告をすれば従業員には原価にて販売しており、一般的に小売店で買う価格は倍以上するはず。

 ただ、現行犯ではないので、よそで買ったと言われては嘘だとはいえないが、デコが出来上がった写真は店で撮影している。また、どこの店でどのくらいの量でどのくらいの値段で買ったかとの問いには、はっきりした回答が得られず。

5については確証がないので、今回あくまでも4番までの理由ですが、会社都合で辞めてもらいます。
これは普通解雇になるので、今日までのお給料と、今日から起算して1カ月の平均給料をお支払しますと伝えて帰ってもらいました。

それから数時間後、本人の父親と本人(30歳)が一緒に店を訪れ、理由はわかったが、今後の仕事の事もあるので『会社都合でやめてもらったという書類を一筆書け』と言われました。

その場で書くのは控えましたが、はたしてそのような要求に答えてもよいのでしょうか?

その人(今回解雇した人)が、入社の際には『雇用保険や労災や各種福利厚生が整っていない』というのは了承してアルバイト雇用致しました。

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A 回答 (5件)

#3です。



まず会社都合の解雇ではありません。たとえば経営不振による整理解雇なら会社都合ですが。今回本人重責解雇です。しっかり言葉を使い分けましょう。

解雇証明書(通知書)
○殿
○年○月○日付で即日解雇する。
解雇理由:再三の業務指導に従わず勤務不良、改善の見込みがないため

一件訂正:×労災保険→○労働保険
失礼しました。再就職するまでもらえるはずの所定日数の失業給付(平均賃金の半額)を弁償することになるでしょう。

参考URL:https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_ …
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
弊社は労働保険及び雇用保険制度の手続きを出来ておりませんでした。
早速、知人等に相談した上で、ハローワーク等に相談に行ってみたほうがよさそうですね。

事業主は労働・雇用保険の加盟義務があると言うのを恥ずかしながら、今の今まで知りませんでしたし、行政等からの指導もありませんでした。

丁寧なご回答ありがとうございました。

これを機に前向きに検討いたします。

そんな感じなので、アルバイト(時給製)からも雇用保険の負担分も徴収しておりませんでした。

お礼日時:2011/04/18 23:42

法的根拠のわからない証明書は発行できない、と伝えるだけです。



書いたとしても、勤務中のサボリが原因の懲戒解雇を円満に会社都合としました、と書いてやればよいのではないですかね。逆に今後の仕事で悪い影響だということもわかるでしょう。

私があなたの立場であれば、アルバイトが職歴に記載したことで今後の職場から問い合わせがあれば、勤務態度が悪かった、円満退職でなかったという扱いになると伝えますね。

最後に、どんな約束であっても、法律を守らなかったことを正当化できるものではありませんし、従業員側が弱者であるというとらえ方が一般的ですから、あなたが強制したとも言われかねません。
ですので、雇用保険などのことは、あなたから言うべきではないと思います。
もしも先方から言われたら、労働基準監督署の指導を受けることになるかもしれませんね。ただ、遡って手続きをすればよいだけですがね。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
雇用保険については勉強不足ですが、本人と父親に聞かれたので入っていませんとだけ答えたのですが。。
解雇証明については、書式の指定などもなく、会社都合での退社と一筆書いてほしいと言われたのみで、私は『はいそうですか・・』と答えました。
書いた場合に、今日までの給料と、今日より1か月分の給料を支払う以外に何か請求されてしまうのかが分かりませんので、知っていたら教えてほしいです。

お礼日時:2011/04/18 22:13

労働基準法22条にあります。



タイトルは解雇通知書でも、解雇証明でもいいです。一方、労災・雇用保険とセットになっている労災保険は、法人事業主は強制適用ですので、覚悟しておいてください。


(退職時等の証明)
第二十二条  労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2  労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
3  前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
4  使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

>一方、労災・雇用保険とセットになっている労災保険は、法人事業主は強制適用ですので、覚悟しておいてください。

覚悟というのは、法的に罰せられると言う事でしょうか?

10人未満の規模の事業所でも同様なのでしょうか?
再度、調べてみますが・・
すいません、夕べ急場しのぎで調べてそう書いてあったので。。

解雇の証明については拒否はしていませんが、はっきりと同意もしていない状況です。

ご回答頂いた文章を何度か読み直し、今後の参考にさせていただきます。

ありがとうございました。

お礼日時:2011/04/18 22:19

会社都合での解雇というから付け上がるのであり、


懲戒解雇だと言えばいいです。

そもそも、何で会社都合だの何だのと書く必要があるのでしょうか。
雇用保険に入っていないなら関係の無い話です。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

懲戒解雇の理由として、夕べ急場しのぎで調べたのですが、金品の横領や背任行為等があった場合とあり、はっきりとした証拠がない以上、指導どおり業務を行わず、何度か指導したにも関わらず改善があまり見受けられないというだけでは懲戒解雇にあたらないのでは?っと思ったからなのです。

そのあたり勉強不測で、あまり強気に懲戒と言う風には行きませんでした。

本人の父親も、もらったところでそれをハローワークに持っていっても仕方がないんだけど、今後の就職のためと言っておりました。

お礼日時:2011/04/18 22:25

素人判断ですが



私が質問者さんの立場だったら

  「何の法令等に根拠に、そのような申し出をされるのですか?」 と逆に聞き返しますが…
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会社の印鑑登録をしたいと思っているのですが、
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Aベストアンサー

追加補足します
法人は設立登記が完了して初めて誕生します。
法人設立(株式会社か有限会社と推測します)登記時に、法人届出印として法務局に登録する印鑑が、法人の実印(印鑑証明書)です。
設立登記を司法書士に依頼されるなら、司法書士さんに法人設立手順の説明を受けてください。
質問者さんが、これから社名(商号)や目的を決め、定款作成、資本金払込、設立登記とご自分でされるなら、概略は次の通りです。
事前調査・確認
事前に法務局で類似商号調査をして類似商号がないことの確認、及び定款目的の記載方法の適合性確認を受けます。
定款認証
これに基づき定款を作成し登記法務局管内の公証役場で「認証」を受けます。定款作成については公証役場に事前相談すれば指導してくれます。
資本金払い込み
あらかじめ依頼し承諾を得た金融機関に資本金を払込み、保管証明書の交付を受けます。
登記申請
登記申請書に、設立時の株主総会議事録(社員総会議事録)認証済み定款謄本、保管証明書等を添付し設立登記申請書を法務局に提出します。⇒法務局の相談窓口で書式ひな型や記載方法について指導してくれます(無料です)
この登記申請書の記載方法については法務局のHP「登記・供託インフォメーション」にアクセスし商業登記の項目をクリックすれば解説とひな型があります。

法人設立手順の詳細はご自分でされるなら、大手の書店で日本法令の設立登記書式・解説つきを購入されると良いでしょう。ただし、公証役場に2~3回、法務局に4~5回は足を運ぶ覚悟をしてください。
また、現在取引のある金融機関に資本金払込を受けてくれるかどうかの打診も忘れずにしておきましょう。最近は取引関係が薄い顧客の依頼は断られることが多いのが実態ですから。

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質問者さんが、これから社名(商号)や目的を決め、定款作成、資本金払込、設立登記とご自分でされるなら、概略は次の通りです。
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Q会社都合で解雇→会社都合で解雇撤回→これで辞めたら自己都合?

誰かこんな経験をした方いらっしゃいませんか?
どなたかお知恵をお貸しください。

私は会社との間で賃金が一部支払われていない為、8月6日に社長と話し合いましたが、社長と話が噛み合わず、翌日8月7日に社長から事業縮小の為9月6日に解雇という解雇予告(メール&書面)を貰いました。
正直こんないい加減な会社はいやだったので、むしろ喜んでいました。

ところが、今日解雇を撤回(?)するというような内容のメールを社長から受け取りました。
元々解雇予告が出される前から、他社と中国での仕事で協力を結ぼうという話があったのですが、その条件は国内の仕事を私が管理するというものでした。
昨日今日でかなり現実味が帯びたらしく、私の解雇を撤回というより、なかったことにするようです。

実は未払い以外にも、

・雇用保険料を天引きしていたにもかかわらず加入届出をしていなかった。
・社長が60才妻子持ち(子供はまだ小学生)にもかかわらず、休日ドライブに誘われたり、「下の名前で呼んでいい?」と言って来たり、「色っぽいね」というメールを送ってきたり(その日はただの作業服でした)とセクハラまがいの言動があり、非常に気持ち悪い。

等、いろいろあって取り消されても戻りたいとも思いません。
しかし、撤回されて辞めたら自己都合の退職になるのでしょうか?
はっきり言って勝手過ぎるので絶対会社都合で辞めたいのですが。
ちなみにメールには、上記問題については何も触れられていませんでした。
会社の管理部には未払いと雇用保険未加入について簡易書留にて証拠とともに送りつけてはありますが、まだ返答がありません。
管理部といっても社長の義理の父親1人なので、セクハラのことは書きませんでした。
なにか、よい知恵はありませんでしょうか。

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「一方的な意思表示」だからといって、自由に出したり引っ込めたりできると考えるのは無理がありますよ。

例えば、「解雇」を通告して、その後に「被解雇者」が同種の事業を始めた後、それが気に食わない元の使用者が「解雇を撤回した。就業中の兼業・競業禁止に反するから事業の差し止めを求める」などということが許されると思いますか。

一方的意思表示といえば、退職願も一方的意思表示ですが、大隈鉄工所事件(最高裁昭和62年9月18日判決)をご存知でしょうか。
相手方が一方的意思表示に対して異議をとどめず受諾した時点で、合意解約が成立したとするものです。

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ですから、身勝手に撤回されても「会社が辞めろと言っていない」ことになどなりません。

解雇したり取り下げたりなどという身勝手こそ、許されないのです。

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解雇の違法性を争う理由があるから争うのであって、争う理由が無ければ「解雇が成立」で終わるのです。

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訴訟で訴えるとするなら
・賃金未払いの事実がある
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この3点でしょう。

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「一方的な意思表示」だからといって、自由に出したり引っ込めたりできると考えるのは無理がありますよ。

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Q印鑑登録証明書の印鑑を紛失した時

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よろしくお願いします。

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基本的に実印はどんなものでも構いません。(シャチハタはダメですが)
ただし、三文判だと悪用のおそれがあるので、実印向けのものの方がいいでしょう。
登録自体はすぐに済みますので、自治体にもよりますが最短で翌日、遅くても3日以内には発行可能だと思います。

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約1年間、扶養範囲内でパートをしていました。
先日、経営不振から、社員のリストラが行われました。
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私の勤める支店も閉鎖されるか、関連会社に吸収される(その場合、経営権など関連会社が握るようです)らしいです。

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私はパートに就く時に、別の支店を希望していました。たまたま勤務時間が会社と合わなかったようで、別の、いま勤めている支店にまわされました。希望していた所でしたら、閉鎖の予定も無く、続けられたのに....と思うと悔しくてなりません。

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ぎりぎりまでいて、会社都合退職で、パートに何か利点がありますか?

お教え下さい。

Aベストアンサー

うーん・・・そんなに単純な問題ではないと思いますが。

解雇の法律問題については2つあって、
1 手続面(30日前予告もしくは30日分の平均賃金)・・・労働基準法第20条
2 内容面(客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効・・・労働基準法第18条の2
となってます。
1については、懸念されている、正にそのものなのでこれは問題なし、ということになるのですが、問題は2です。

確かに、正社員に比べた場合、解雇回避義務は厳しくないのは事実ですし、正社員の解雇回避義務の中には「まず先にアルバイトやパートの解雇を行う」ことが要件になっていたりしますが、パートだからと言って解雇回避義務が全くないわけではありません。しかも、今回のケースは
1正社員で働いていて、扶養面の問題で短時間勤務に切り替えたものであること
2本来の希望支店があること
3第三者ではなく、関連会社に吸収されること

という点から、単純に解雇、ということではなく、例えば当初の希望支店に勤続させる、あるいは関連会社に再雇用させる努力といったことは求められる余地はあると思います。

勿論、ここまで争って、なおかつ勝てない可能性はあります。また、個別具体的に詳細を聞いている訳ではないですし、実際にそうなっている訳でもないので何とも言えませんが、少なくとも最初から可能性ゼロの案件ではないと思います。

相談先ですが、都道府県労働局の紛争解決制度、か、裁判所の労働審判制度を使うことをお奨めします。まずは無料で相談できる労働局に相談してみて、どんな感じなのか見てみた方がいいと思いますが。

参考URL:http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

うーん・・・そんなに単純な問題ではないと思いますが。

解雇の法律問題については2つあって、
1 手続面(30日前予告もしくは30日分の平均賃金)・・・労働基準法第20条
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1については、懸念されている、正にそのものなのでこれは問題なし、ということになるのですが、問題は2です。

確かに、正社員に比べた場合、解雇回...続きを読む

Q印鑑登録証明書

印鑑登録証明書を代理で取得したいのですが、印鑑登録証を取得する場合とは違い、委任状は必要ないですよね?
ということは、印鑑登録証と身分証明書と印鑑の3点を役所へ持っていけば印鑑登録証明書を取得することは可能ですよね?

宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

ふつうは印鑑登録証があればOKです。

あとは、申請書をきちんと埋められないとだめです。

市町村によってどこまでも要求するかわかりませんが、登録者の住所氏名はもちろん、生年月日を要求するところもあります。

Q解雇の際の会社都合と自己都合

誠に残念な話なのですが、会社の業績があがらなくて、どうしても社長交代と共に従業員を解雇しなくてはならなくなっているようです。
私は経理をしていますので、会社が大変苦しい状態であったのをよく分かっておりますが、他の従業員は知りません。(利益が上がらずにきっと大変であろうなとは感じているはずです)
他の質問でも良く会社が自己都合扱いの退職理由にしてくれとこだわっているのを見かけますが、企業として会社都合の退職理由にすると、どのような不利益があるのでしょうか?
ちなみに現社長はずっと報酬ももらわず、専務も従業員より少ない報酬で頑張ってはいました。

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会社都合とした場合、離職票に記載しますから職安には分かりますが、取引先などには知られません。
ただし、解雇になる社員が話せば判ります。
会社都合の場合、失業保険の受給に関して有利な扱いを受けますから、ご質問のような状況であれば、実態は会社都合に成りますから、会社都合として処理して、失業保険の扱いを有利な(合法的です)ようにして上げるべきでしょう。

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Q懲戒解雇と会社都合による解雇は違うのですか?

今月末で解雇になります。
ケアレミスを大々的にとりあげられ事業主との人間関係にうんざりしたのでこのまま解雇を待っている状態なのですが懲戒解雇と会社都合、自己都合の解雇では失業保険の給付日数というのはかわってくるものなのでしょうか?

Aベストアンサー

 こんにちは。最初に少し理屈っぽいことを申しますと、懲戒解雇、会社都合、自己都合という言葉は労働分野でごく一般的に使われる用語なのですが、労基法などでは従業員の退職は基本的に2種類しかなく、労働者が辞める意思がないのに一方的に辞めさせられるものを解雇といい、労働者の心境や経緯はともかく最終的に労働者が納得して辞める場合と区別します。

 したがって、会社都合や自己都合による解雇というものはありません。辞めろと言われて、退職願を出してしまった時、民事の争いになれば不当解雇と認められるかもしれませんが、会社が準備する離職票には自己都合と書かれてしまう可能性はあります。安定所で反論可能ですが。

 自己都合も会社都合も、雇用保険の法律用語や行政用語ではありませんので、離職票にはそういう言葉使いはなくて、「従業員の個人的な事情」などといった、少し違う表現で区分されていますので留意してください。

 → http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_e3.html

 退職の事由(離職票における「離職理由」)は、雇用保険の基本手当(いわゆる失業手当)の給付にあたって、給付する日数(所定給付日数)と、給付するタイミング(給付制限の有無、期間)という二つの要素に影響します。

 ご質問は所定給付日数についてで、これには辞め方によって3種類のテーブルがあります。ハローワークのサイトを貼りますのでご覧ください。表1の解雇・倒産の場合と、表2のその他(合意した場合)とでは、このように日数がかなり違います。3つ目の就職困難者というのは主に障害者です。

 → http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a1.html

 なお、「解雇・倒産等」による失業者のことを、特定受給資格者と呼びます。結構、適用範囲は広くて、たとえば会社の移転で通勤できなくなったとか、セクハラを証明できた場合なども含まれます。

 → http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html

 会社都合になるか自己都合になるのかは、給付制限の有無についての論点となります。会社の法律違反とか過度の残業が続いて仕方なく辞めたというような場合は、7日間の待期だけで(他の条件を満たせば)すぐに支給可能な段階に入ります。一身上の都合なら3か月の給付制限を経なければなりません。

 人間関係でやむを得ず辞職というようなケースでは、最終的にハローワークの判断が入らざるを得ませんから、失業手当の申請の際は、職場の状況や失業に至った経緯を詳しくご説明なさってださい。以上、いくつか引用したように、たいていの情報はハローワーク・インターネット・サービスに載っていますのでご利用ください。

参考URL:http://www.hellowork.go.jp/top.html

 こんにちは。最初に少し理屈っぽいことを申しますと、懲戒解雇、会社都合、自己都合という言葉は労働分野でごく一般的に使われる用語なのですが、労基法などでは従業員の退職は基本的に2種類しかなく、労働者が辞める意思がないのに一方的に辞めさせられるものを解雇といい、労働者の心境や経緯はともかく最終的に労働者が納得して辞める場合と区別します。

 したがって、会社都合や自己都合による解雇というものはありません。辞めろと言われて、退職願を出してしまった時、民事の争いになれば不当解雇と...続きを読む

Q印鑑登録証明

これから、就職する会社に
身内2名の印鑑登録証明の提出を言われました。

印鑑登録証明は、
悪用されたり、するのですか?

何か気を付けなければいけないことはありますか?

Aベストアンサー

こんにちは。

会社就職にあたり、身元保証人に印鑑証明書を提出する理由は「身元保証人が実在する人物であることを明らかにする」ためで、私自身も甥や姪の身元保証人として、過去に何度も印鑑証明書を取ってますが、何の問題も起きてません。

これは、身元保証人欄に三文判で架空の人物名を記入されても、イザの時に身元保証人が架空の人物だったら会社側は困りますが、身元保証人欄に「実印」の捺印と実印であることを証明する「印鑑証明書が添付」されてるなら実在する人物が身元保証人になってると会社側も信用出来ます。

その為の印鑑証明書ですから悪用することは会社側は全く考えてません。

なお、印鑑証明書を悪用されるとしたら「白紙委任状」に実印を捺印することです。

この場合は白紙委任状に何を記入されるか分からないので悪用されると財産を失うなど怖いので要注意ですが、身元保証人欄に実印の捺印と印鑑証明書だけでは実印の効力を悪用することは出来ません。

ちなみに、就職に際して本人の「住民票や戸籍抄本の提出を求める会社」もありますが、この場合も本人の氏名や生年月日などに偽りがないかを確認する目的で悪用することは会社側は全く考えてません。

むしろ、身元保証人欄に三文判で良い会社や身元保証人の要らない会社の方がヤバイ会社が多い感じです。

こんにちは。

会社就職にあたり、身元保証人に印鑑証明書を提出する理由は「身元保証人が実在する人物であることを明らかにする」ためで、私自身も甥や姪の身元保証人として、過去に何度も印鑑証明書を取ってますが、何の問題も起きてません。

これは、身元保証人欄に三文判で架空の人物名を記入されても、イザの時に身元保証人が架空の人物だったら会社側は困りますが、身元保証人欄に「実印」の捺印と実印であることを証明する「印鑑証明書が添付」されてるなら実在する人物が身元保証人になってると会社...続きを読む

Q会社都合による解雇を自己都合による退職にするよう求められました。

今年4月に入社した同期の同僚(40代)が、経営者から解雇を勧められ、自己都合による退職ということで辞表を出すように、昨夜、求められました。

彼はある部門を任せられていますが、経営者の思いつきで無計画に始めた事業で、入社時示された労働条件・労働内容と大きくかけはなれてゆき、あげくの果てに、採算が取れないからクビ(解雇)ということで、それも1か月分の予告手当てを支払いたくないという理由が見え見えの辞表提出を求められたようです。

実は私も別部門ではありますが、彼と似たような状況で、採算が取れないから店を閉めると突然言われ、これは給料貰ってサラリーマンとしてやっているから身が入らないのだと、1週間に1度しか貰えない休日(他は祝日や盆休みもなし)に休むことも気に入らないようで、自分で会社から店を借りて自分でやれ、やれないんだったらクビ(解雇)みたいなニュアンスの話をされました。
私は昨夜、自分では借りるつもりはないと伝えたので、彼と同じことを言われると思います。

会社理由による解雇なのだから、その辺をはっきりさせたいし、これ以上経営者の横暴は許せません。

どなたかお知恵をお貸し下さい。

今年4月に入社した同期の同僚(40代)が、経営者から解雇を勧められ、自己都合による退職ということで辞表を出すように、昨夜、求められました。

彼はある部門を任せられていますが、経営者の思いつきで無計画に始めた事業で、入社時示された労働条件・労働内容と大きくかけはなれてゆき、あげくの果てに、採算が取れないからクビ(解雇)ということで、それも1か月分の予告手当てを支払いたくないという理由が見え見えの辞表提出を求められたようです。

実は私も別部門ではありますが、彼と似たような...続きを読む

Aベストアンサー

そもそもそんな簡単に解雇などできません。あまりしつこく迫られるなら、一度使用者に対し、解雇の理由に関する証明書を請求してみてはいかがでしょうか。労働基準法第22条では、労働者が解雇の理由に関する証明書を請求した場合、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならないと定めています。解雇理由に合理的な理由がない場合は、使用者とよく話し合い、働き続ける旨を明確に伝えてください。 解雇するには相応の理由が必要であり、そうした理由がなければ、解雇権の濫用となり無効と解されています。 とことんもめて 裁判にでもなれば使用者は解雇の理由について明らかにし、その内容について立証する責任が生じますので、再三、労働者から理由を求められたにもかかわらず、理由を告げなかった場合は、使用者にとって非常に不利になります。会社の業績が悪いなどは使用者責任ですのできちんと証明されない限り応じる必要はありません。正しい解雇とは 具体的には1)労働能力面に問題があるとき、2)健康状態の問題、  3)協調性を著しく欠き、勤務態度不良のとき など勤務態に問題があるときに認められるのですが、しかし、仮にこれらの事実があったとしても、すぐに解雇の理由となるわけではなく、「客観的に合理的な理由」がなければ、解雇権の濫用として無効となります。 労働基準法第19条による解雇の制限のほか、いかなる事由があるときに普通解雇するのかは、基本的に使用者の自由です。しかし、その理由が「客観的に合理的な理由」でなければ解雇権の濫用となり、無効となります。 労働能力面の問題や勤務態度が不良とされた場合でも、原因は何か、評価は適正であるか、改善のために注意・指導を尽くしたか、などの必要があります。健康状態の問題についても、業務内容等を考慮しながら、正常な勤務に堪えられるかどうかを勘案する必要があります。客観的に合理的な理由でなければ解雇は認められないと考えるのが通例です。真意でない自己退職などはとんでもないことで、後々の不利まで背負い込む必要は一切ありません。


 

そもそもそんな簡単に解雇などできません。あまりしつこく迫られるなら、一度使用者に対し、解雇の理由に関する証明書を請求してみてはいかがでしょうか。労働基準法第22条では、労働者が解雇の理由に関する証明書を請求した場合、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならないと定めています。解雇理由に合理的な理由がない場合は、使用者とよく話し合い、働き続ける旨を明確に伝えてください。 解雇するには相応の理由が必要であり、そうした理由がなければ、解雇権の濫用となり無効と解されています。 とこ...続きを読む


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