派遣社員として勤務しています。
先日の震災で仕事が休みになり自宅待機、派遣会社からは6割保証されて過去3ヵ月の給与の日当の平均を出すから残業をたくさんした人はしてない人より金額が多いとの事でした。
以上の話しを聞けば、日当1万で仕事してれば6割の6千円に少し残業あるから少しプラスかな?と考えるのが普通ですよね!?
それがいざ明細見ると6千円どころかかなり少ないんです。
自分なりに計算すると、過去3ヵ月の総支給額の給与を足して3ヵ月の総日数(休みの土日含む)で割った日当の6割を震災で休みになった日数(休みの土日は含まない)の手当ての明細になってました。
これっておかしくないですか?
総日数で割るなら土日も含む手当ても貰えるはずでは?
月給ならわかりますが、派遣社員って日当だからこの計算ではおかしいはずですよね?
あと、残業やった人は他より多いと聞いていたのですが、交通費も含んでるから交通費で違う人は2万も差があります。
となると、残業なんか関係ない計算方式になってしまいます。
会社にきちんとした計算方式を教えて欲しいといいましたが教えて貰ってません。
ちなみに勤務先会社から派遣会社へは9割保証されてて日当18000円出てます。
以上を踏まえて法的におかしい事はありますか?もしあるならどちらの期間に問い合わせればいいでしょうか?

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A 回答 (4件)

派遣社員ということは時間給ですよね?もしかしたら会社が月給制の計算方法と勘違いしているのか、とぼけてそっちを採用しているのかもしれません。



月給制の場合・・・
月給3か月分を90日で割るんですね
日当1万円の場合(月給制で日当というのもおかしいですけど)、最大22日働いたとして月22万円ですよね?
3ヶ月で66万円。これを90日で割ります。そうすると7300円ほどですか。
で、これの6割ということで4400円ぐらいになるはずです。
なんで90日?と疑問に思うかもしれませんけど、なんでも月給制の場合は土日祝日分の日数も含めて割るものなんだそうです。
だから単純に日当1万円だから6000円もらえるというわけではないんですね。
まあ、そもそも月給制なら「日当1万円」という言葉もないはずなんですけど(^_^;

No.1さんの下の方に書かれてある
「○日給制、時間給制、出来高払制、請負制の場合の計算方法 」が適用される場合だけ、実際の勤務日数で割ることができます。
つまり時間給制の派遣社員の場合は、実際の勤務日数で割らないといけないということです。

派遣会社に問い合わせた方が良いですね。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。時間給です。
やはり勤務日数で割るんですよね!
もう一度かけ合ってみます。
しらを切られたり、計算方法を教えて貰えない場合は労働基準監督所に言えば解決していただけるのでしょうか?

お礼日時:2011/04/21 02:44

>ありがとうございます。

しかしさっぱりわかりません。簡単に言うとどうなんでしょう?

経営者の責任で従業員が休業しなければならないときは
休業手当を支給しなければならないが
地震などの天災は経営者の責任ではないので
工場が壊れて操業できなくなって従業員が休業をしなければならない状態でも
休業手当を支給する義務がないということです。
会社の都合でなく勤務できない状態では給料を支払う必要がないので
今、この震災で事業所が被災して操業できなくなった事業所が
従業員を解雇して
国は特例措置の失業手当を支給しています。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken0 …

経営者の責任で休業しなければならない場合には
休業手当の基準があって
日当制の日給月給などの人は
○日給制、時間給制、出来高払制、請負制の場合の計算方法
最低保障額 =  算定期間中の賃金の総額 /算定期間中に実際に労働した日数×60/100

算定事由発生日から遡って3ヶ月間の賃金の総額を働いた日数で割った額の六割を
一日支給額の最低金額とするという意味です。
交代勤務などで日をはさむ労働がある場合は異なりますが。

貴方の事業所が被災して操業できないのはわかりますが
派遣元に休業手当を支給する義務が発生しているかが
不明なのでその金額が妥当かどうかは不明ですね。
支給義務がない場合の
手当の金額は会社の就業規則や労働協約によると思いますが
派遣先から労働者を押さえておくための補償の日当がでているということは
派遣元の責任がないとは言えないと思います。
事例を明らかにして
労働基準監督署に電話して監督官に内容を話して
適法かどうか確認すればいいと思います。

派遣先から支払われている日当をピンはねして支給しなければならないということなので
派遣元の会社が相当経営的に追い込まれているだろうということは想像できます。
派遣社員が派遣先で稼がないことには派遣元には金が入らないので当然ですが。
会社の一般管理費をその日当のピンはねで賄いきれなくなれば会社もつぶれるでしょう。
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この回答へのお礼

分かり易い回答ありがとうございます。
派遣会社との契約は休業保証有りの契約みたいです。
やはり日当1万の6割は最低金額ですよね。
5割少ししかありません。
派遣会社は派遣先会社より休業保証で1人日当9割の18000円出てるんです。
休業でも13000円近くピン跳ねです。
通常勤務よりたくさんピン跳ねしてるのが納得いきませんね!!

お礼日時:2011/04/21 02:39

平均賃金の算出の規定があります。



労働基準法
| 第12条
|  この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
| 1.賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60
| 2.賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

> 派遣社員って日当だから

労働契約を確認したほうが良いですが、その場合は1項の計算を下回れないので、質問者さんの計算でOKなハズです。

> 総日数で割るなら土日も含む手当ても貰えるはずでは?

逆に、過去2年間遡って、こちらを請求するのも手ですが…。
1日1万円のはずですが、過去の支払い記録を見ると、土日の分が支払われてませんでしたとか。

--
> どちらの期間に問い合わせればいいでしょうか?

段取りとしては、
・通常の相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
 組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labo …

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
派遣ユニオン
など。

・賃金の計算根拠を添えて、支払いを請求。
・内容証明郵便で支払い請求。
・指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払いされない事が確認出来る通帳のコピーを取得。
それらを根拠に、賃金が支払われない、支払いの意思が無いって事をしっかり主張できるようになりますので、
・会社を管轄している労働基準監督署に持込みし、行政指導を依頼。
・平行して、支払い督促、少額訴訟。
など。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。日当を下回る事はないのですよね。
一度相談してみたいと思います。

お礼日時:2011/04/20 10:32

労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされていますが


天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0026jou.html
派遣の場合は派遣元の事由によって判断されるので
派遣先が震災で被災し操業ができなくなっても他の派遣先を確保できれば
いいわけですがそうもいかないということなんでしょう。
通達
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/other/dl …

平均賃金の計算方法
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/heikinchi …
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0012jou.html
引用
「賃金の総額とは
算定期間中に支払われる、賃金のすべてが含まれます。通勤手当、精皆勤手当、年次有給休暇の賃金、 通勤定期券代及び昼食料補助等も含まれ、また、現実に支払われた賃金だけでなく、賃金の支払いが遅れ ているような場合は、未払い賃金も含めて計算されます。」

(3)平均賃金の最低保障
a. 賃金が、労働した日もしくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60

○日給制、時間給制、出来高払制、請負制の場合の計算方法
               
最低保障額 =  算定期間中の賃金の総額 /算定期間中に実際に労働した日数×60/100
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この回答へのお礼

ありがとうございます。しかしさっぱりわかりません。簡単に言うとどうなんでしょう?

お礼日時:2011/04/20 10:33

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Aベストアンサー

おそらく派遣元会社の担当者が、派遣社員でも雇用形態に関係なく
「退職証明書」を発行する義務があるのを知らないだけだと思います。

そして派遣元会社の業務マニュアル等に退職証明書の請求をされたときの様式等
がないのでしょうね。

退職証明書の書式は自由ですので、ご自身で作成し、派遣元会社に記名押印だけを
求めても構いませんので、請求してみてください。
最小限の記載事項でよいなら、下記の内容で十分です。
------------------
  退職証明書

質問者様の氏名 
    
当社を平成××年××月××日に退職したことを証明します。
                  
平成×年×月×日

事業主氏名又は名称
使用者職氏名
-------------------

それでも返送されてこなければ内容証明を送っても構いませんね。

--------------------------------------
通 知 書
私は、株式会社××を平成××年××月××日をもって退職しておりますので、
労働基準法22条1項に基づき、退職証明書を平成××年×月×日までに
発行するよう求めます。
株式会社×× 代表取締役 ×××× 様

平成×年×月×日
質問者様の氏名 
--------------------------------------

(退職時等の証明)
労働基準法第22条1項
 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

ちなみにこれに違反した場合は、30万円以下の罰金(一応)

おそらく派遣元会社の担当者が、派遣社員でも雇用形態に関係なく
「退職証明書」を発行する義務があるのを知らないだけだと思います。

そして派遣元会社の業務マニュアル等に退職証明書の請求をされたときの様式等
がないのでしょうね。

退職証明書の書式は自由ですので、ご自身で作成し、派遣元会社に記名押印だけを
求めても構いませんので、請求してみてください。
最小限の記載事項でよいなら、下記の内容で十分です。
------------------
  退職証明書

質問者様の氏名 
    
当社を平成××年××月××...続きを読む

Q契約社員か派遣社員からの社員登用

 契約社員もしくは派遣社員が1年間、
正社員と同等の仕事をこなすと正社員への登用を
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3.上記において、直接雇用する代わりに他の派遣社員を使うというのも違法です。

なお、直接雇用とは正社員登用という意味ではありません。
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定めた金額を乙から甲への請求額に加算するものとする。

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みなし、所定勤務時間意外に業務に従事し、または業務にかかわる移動を行った場合は、
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業務中(展示会の実際の仕事中)だけと解釈していると言うことで認めません。

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