リクナビネクストで応募⇒内定後、
ハローワークでトライアル雇用の紹介状を取ってこいと言われました。
これは不正ですよね?
興味がある仕事内容でも、辞めたほうがいいでしょうか?

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A 回答 (1件)

不正とはナニ。


質問者自身の履歴などから判断されたに過ぎません。
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Q雇用契約書を書いないのですが

既卒で初めて就職しました。
働き出して一週間以上たちますが、
雇用契約書をまだ書かされていません。
サインしたのはトライアル雇用実施計画書だけです。

また、「就業規則あり」とハローワークの求人票に
記載があったのですが、実際に見たことが無く、
口頭で勤務時間や給料について説明があったのみです。

さらに、タイムカードがなく、どうやって勤怠管理を行っているのか謎です。

これらのことから、少し会社に不信感を覚えています。
小さい会社では、こういったことを適当に済ますことは
普通なのでしょうか?

Aベストアンサー

元人事部長のアドバイスです。

トライアル雇用実施計画書が、どのような内容なのか不明なので的確なアドバイスはできませんが、
雇用区分が、正社員でない可能性があります。
まず、雇用区分が、パートタイムなのか、正社員なのかを確認しましょう。
そして、
トライアル期間が、いつまでかの記載も確認しましょう。
タイムカードがない、企業は、上場の大手企業でもあります。

10人未満での会社では、御社のような企業が沢山あります。不思議ではありません。
また、10人未満だと、就業規則も労基署に提出義務はありません。作成義務もありません。
義務があるのは、36協定です。
ただ、通常、就業規則は、経営を守るための規則として作成されることが大半です。
ですので、企業を守る立場にある経営者は、通常、就業規則を作成するのが当然です。

これを知らない経営者は、人を使うことに関しては経営の素人と言わざるをえません。
就業規則を見せてもらえないとあれば、社員にとって不利となる賞罰や解雇に関する規程が無効となります。

もう一度、おライアル雇用実施計画書を確認することが重要です。

元人事部長のアドバイスです。

トライアル雇用実施計画書が、どのような内容なのか不明なので的確なアドバイスはできませんが、
雇用区分が、正社員でない可能性があります。
まず、雇用区分が、パートタイムなのか、正社員なのかを確認しましょう。
そして、
トライアル期間が、いつまでかの記載も確認しましょう。
タイムカードがない、企業は、上場の大手企業でもあります。

10人未満での会社では、御社のような企業が沢山あります。不思議ではありません。
また、10人未満だと、就業規則も労基署に提出...続きを読む

Qリクナビネクスト と ハローワーク

今週の火曜日だったと思いますが、
とある企業にリクナビネクストから応募しました。

今日、ハローワークのサイトを見てみると、
リクナビから応募した企業の求人が掲載されていました。

ハローワークに掲載されているのは、履歴書を郵送、とあります。
リクナビ応募からはまだ何の返信もありません。

この場合、リクナビからも応募しました、というコメント付きで
再びハローワーク経由で応募することはどうなのでしょうか?

全く未経験の業種、職種への応募なので、
志望動機等をきちんと伝えたい、と思っています。

みなさんの意見を教えてください。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

私はハローワークからの二重の応募も可だと思います。

ハローワークから履歴書・職務経歴書を送付するさいにカバーレターとして、自分のやる気とやる気を伝えたいがためにリクナビとの二重応募になってしまってすみません、みたいな事を書いておけば特にマイナスにはならないと思いますけど。

あくまでも個人的な一意見ですので、よろしく。

Q雇用契約書を会社から受け取るコツは?

転職活動をしているものです。
会社から一社内定が出ましたが、そちらの会社は雇用契約書もしくは労働契約書をなかなか提出してくれません。
私は今の会社に雇用契約書を出してもらえず、強制的な配置転換に逆らうことに苦労しました。
なので、今回は必ず受け取りたいと思っています。
どのように言えば、角(かど)がなく会社から
雇用契約書を受け取ることができますでしょうか?

Aベストアンサー

雇用契約書は、入社時に取り交わすのが当たり前なんですが、提示されないことは、その会社には、モトモト従業員と雇用契約を締結すると言った概念が無いと思われます。
くれと言っても、そんなの説明したろ・・・で終わりでしょう。

http://www.omotefuji.jp/koyou/download/y_contract01.doc
これが、雇用契約書の雛形です、気に食わない奴だと、解雇されるかも知れないと、覚悟して、コレに書き入れてくださいと申し込みましょう。

Qリクナビネクストの応募について…

今月から転職活動を始めた者です。

最近、リクナビネクストにて、掲載終了1日前にある会社へ
リクナビネクストの『応募ページ』から応募しました。

応募後、リクナビから応募完了の自動配信メールが届きました。

その後、企業からは何の返信もありません。

今日また求人を探していたら、応募していた会社が掲載日を延ばして再び募集をかけていました。

私は、選考から外れたということでしょうか?

返信がなく、落とされるということはあるのでしょうか?

良ければ教えてください。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

>返信がなく、落とされるということはあるのでしょうか?
ありません。必ず連絡は来ます。
リクナビでどの程度のページ数で応募があったかわかりませんけど、1ページ丸ごとその会社のページの場合は殆どが、リクナビの方から掲載をお願いしている会社です。つまり、釣りになるので大きな会社にはお願いして掲載してもらいます。
そもそも企業というのは一年中募集しているのです。優秀な人材を求めて。つまり日本トップクラスの技術、技能をもつ人材ならいつでもほしいからです。逆にその他はほぼいりません。もし、4分の1ページとか少ないスペースであれば緊急募集の会社ですね。
でどっちにしても書類選考で通っているなら真っ先に連絡はあります。逆に落ちた場合は多少連絡は遅くなります。なぜなら面接する人材を先に進めたいからです。

Qアルバイトの雇用契約書

先日、あるアルバイトの方から「シフトに入れてもらえない。」との苦情がありました。
アルバイトを採用する際に雇用契約書は交わしています。
勤務時間のところには働ける時間帯を記載してもらっています。
ですが、アルバイトの場合、他の方とのシフトの絡みもあり、雇用契約書で交わした時間通りシフトに入れない場合も出てくると思います。
でも、その方は雇用契約書を交わしているのだから。という言い分です。

そういった場合、雇用契約書に「実際はシフト表によって左右します。」などの注意書きを盛り込んだほうが良いのでしょうか?
また、それは法律上有効なことなのでしょうか?
それとも、雇用契約書を交わす時、きちんと説明をして納得していただいた上、押印してもらうという形でも良いのでしょうか?

Aベストアンサー

かつてアルバイト等の採用担当をしていたことがあります。
一般的な雇用契約書は、勤務の条件を記しています。
例えば、賃金(自給)、残業時の割り増し賃金(自給)、
交通費の支給の有無、勤務期間などを書面で明示して契約します。

シフトに入れる入れないは、一月あたりの最低賃金保証にも関わりますし、
仕事量の多少や現場の判断裁量によって必要人員は変動しますので、
雇用契約書には、具体的な勤務可能日時などの細かいところまでは入れません。

現状、もし、雇用契約書に、細かな勤務可能日時を入れているのなら、
それは省いて、ただ雇用期間を明示するに留めておいた方が無難です。

そして、雇用契約書とは別に、相手の都合も配慮するならば、
「希望勤務日時表」などの簡単な書類表を作っておいて、
それに記入させて別途提出させると良いでしょう。
その際に、必ず、希望通りのシフトになるとは限らない旨の説明や、
その提出書類に、その旨明示しておくと良いでしょう。

また、その後の、運用については、
特定の勤務者に出勤が極力偏らないように配慮する人員管理は必要です。

かつてアルバイト等の採用担当をしていたことがあります。
一般的な雇用契約書は、勤務の条件を記しています。
例えば、賃金(自給)、残業時の割り増し賃金(自給)、
交通費の支給の有無、勤務期間などを書面で明示して契約します。

シフトに入れる入れないは、一月あたりの最低賃金保証にも関わりますし、
仕事量の多少や現場の判断裁量によって必要人員は変動しますので、
雇用契約書には、具体的な勤務可能日時などの細かいところまでは入れません。

現状、もし、雇用契約書に、細かな勤務可能日...続きを読む

Q転職サイト「リクナビNEXT」で応募しようと思うのですが、応募した後、会社の方からは電話が来ることが

転職サイト「リクナビNEXT」で応募しようと思うのですが、応募した後、会社の方からは電話が来ることが多いですか?メールで来ることが多いですか?

もし電話が来た場合、都合が悪くて取れないというこ事も考えられますよね。

回答お願い致します。

Aベストアンサー

リクナビNEXT内のメッセージ機能で連絡が来ます。

それと同時に登録してあるメールにメッセージが来ました、との連絡が来ます。

電話で来ることはありません。

Qパート職員の雇用契約書について

いつもお世話になっています。

現在、パート職員を10名ぐらい雇用しており、3月末の多忙な時期にパート職員の雇用契約書を
作成しています。

毎年作成するときに感じる事なのですが、労働条件が全く変わらない場合には、雇用契約書の
最後に「この契約は3月31日までとするが、契約期限1か月前までに双方異議ない場合は、
さらに来年度も延長する」とかなんとかの条件を記載することにより、次年度からの雇用契約書
の締結を省略する等の方法はとれないものでしょうか?

なお、平成25年4月施行の労働契約法に伴う無期雇用の問題は別途対応を考えています。

Aベストアンサー

こんにちわ。。
有期労働契約者以外との雇用契約書であれば、採用時に雇用契約書を交わし労働者にハンコをもらって一部を会社が保管しておけば、労働条件が変更するなどがない限りは、毎年度作成することもないかと思います。

ただ、有期労働契約者との次年度契約の場合には、業務内容が変わらないということで更新手続きを簡易形式的にした場合には、実質的に無期契約と異ならない、あるいは雇用継続への期待を持たせることにもなりかねません。

労働契約法19条(有期労働契約の更新等)では、このような労働者に雇用継続への期待をもたせるような合理性があった場合には、従前と同一の労働条件で有期労働契約が更新されることにもなります。
よって、契約満了時に労働者を辞めさすことができないようなことも起こりえますので、形式的な雇用契約書を締結するには注意が必要といえます。。

Qハローワーク求人について、若年者等、中高年齢者トライアル雇用併用求人

ハローワークの求人に応募しようと思っていますが、
若年者、中高年齢者トライアル雇用併用求人ですが
この場合、通常応募と若年者、中高年齢者トライアル
では採用に差がでますが、それとも公平でしょうか?

Aベストアンサー

「若年者、中高年齢者トライアル雇用併用求人」とは、平たく言えば、就職が決らない40歳未満の若年、及び45歳以上の中高年齢の求職者を、トライアル的に短期間(原則3ヶ月)雇用し、その期間中は政府が給料の一部を負担する形で、雇用安定化を促進させようとする試みです。

対象者は、
 ■ 45歳以上の中高年齢者(原則として雇用保険受給資格者又は被保険者資格の喪失日の前日から起算して1年前の日から当該喪失日までの間に被保険者であった期間が6か月以上あった者)
 ■ 40歳未満の若年者等
 ■ 母子家庭の母等
 ■ 季節労働者(厚生労働大臣が指定する地域・業種に従事する者であって、各年度の10月1日以降に特例受給資格者として離職した65歳未満の者)
 ■ 中国残留邦人等永住帰国者
 ■ 障害者
 ■ 日雇労働者・住居喪失不安定就労者・ホームレス
などです(下記参照URLより抜粋)。

~参照URL~
 ■ トライアル雇用【厚生省】: http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c02-1.html
 ■ 試行雇用奨励金【厚生省】: http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/10.pdf
(この資料では、若年者の定義を35歳、中高年齢者を45~65歳としていますが、H20年12月1日から改定されています)


この施策を利用するかしないかは、企業側の判断に委ねられるので、デメリットがあるとすれば、若年者にも中高年齢者にも当て嵌まらない40歳~44歳が微妙なポジションの方々に対して適用外のため、企業側は一時的な補填(奨励金)を手にすることがでしょうか。

企業の財政状況、その企業の離職率、企業の年齢構成など、色々な要因があると思います。個人的には、最終的な候補者が二人おり、評価結果が全てにおいて同一であるが年齢だけが異なる場合、当該施行対象の年齢層の方が有利だと思います。
しかしながら、上記の様な例は稀であり、実際には、企業の将来を見据えた人材を採用されるので、求職者次第だと思います(つまり、公平だと思います)。

「若年者、中高年齢者トライアル雇用併用求人」とは、平たく言えば、就職が決らない40歳未満の若年、及び45歳以上の中高年齢の求職者を、トライアル的に短期間(原則3ヶ月)雇用し、その期間中は政府が給料の一部を負担する形で、雇用安定化を促進させようとする試みです。

対象者は、
 ■ 45歳以上の中高年齢者(原則として雇用保険受給資格者又は被保険者資格の喪失日の前日から起算して1年前の日から当該喪失日までの間に被保険者であった期間が6か月以上あった者)
 ■ 40歳未満の若年者等
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Q雇用契約書が今更

今年の4月にアルバイトを始めました。11月になって雇用契約書を出されサインして提出するように言われました。11月1日に新しい従業員が入った際、私の時に雇用契約を書面で交わしていないことに気付いたのだと思います。でも私は12月末で辞めることになっています。上司はそれを承諾しています。(上司が雇用契約書を持ってきたのは、退職願いが受理された後です)今更、雇用契約書を出す意味はあるのでしょうか?

Aベストアンサー

まずその渡された雇用契約書を隅々までしっかり読んで見て下さい。
でもしその内容に今の実態と異なる事があればサインせずに上司に
指摘して改訂して貰い今の働いている実態にあった雇用契約書に
サインして下さい。

もし内容に問題ないのであればサインしても問題ないです。
12月末で退職されるという事なので
特に雇用期間や退職関係を重視されると良いと思います。

Q内定後に採用通知を要求したらハローワークを通せと

質問させていただきます。
私は現在、会社員で、4月開業予定の会社に転職が決まっています。
転職先の社長とは、面接の際に採用すると言っていただき、
転職先に既に内定しているメンバーにも、『新しく社員になった●●さんです』とLINEのグループトークでも紹介していただきました。(その時の会話は保存してあります)

それから3ヶ月が経ち、転職先の社長が私の採用を乗り気でないような発言をし出しました。
メッセージでのやり取りですが、社長の言う事に従うような返事をすると、社長はその反対のものを求めている、と完全に揚げ足を取られている状態です。

今更内定を取り消されてはまずい、と思い、採用通知をいただけるようお願いしたところ、内定を貰っているにも関わらず、ハローワークを通して転職先の紹介状を貰い、面接後に発行する、と言われました。ちなみに、他の内定者メンバーは社長から直接採用通知を貰っています。

内定が決まっているのに、ハローワークを通す必要があるのでしょうか?

近い内社長に会いたいと言われているので、ハローワークを通す必要がなければ、直接いただけるよう頼んでみます。

質問させていただきます。
私は現在、会社員で、4月開業予定の会社に転職が決まっています。
転職先の社長とは、面接の際に採用すると言っていただき、
転職先に既に内定しているメンバーにも、『新しく社員になった●●さんです』とLINEのグループトークでも紹介していただきました。(その時の会話は保存してあります)

それから3ヶ月が経ち、転職先の社長が私の採用を乗り気でないような発言をし出しました。
メッセージでのやり取りですが、社長の言う事に従うような返事をすると、社長はその反対のものを求め...続きを読む

Aベストアンサー

 ハローワークを経由して就職すれば、補助金がでるです。だからハローワークから申し込んでね

 というだけの話です。


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