今働いている会社Bから毎年もらっている労働条件通知書は「嘱託雇用契約書・労働条件通知書」という題目です。
内容は正社員とほとんど同じで保険もすべてあり、退職金も支給と記載されて会社の方も当然承知しています。なぜ嘱託かについては
「グループ会社Aからの移籍で給与がAの場合、Bより高額であるため規則通りだと名目上支払えないので給与をそのままの金額で支払うため嘱託とした。」と聞きました。
私の場合、定年後の嘱託ではありません。
気になるのはBの就業規則では嘱託社員へは退職金は支払わないとなっている点です。通知書と口頭では支払うとなっていますが大丈夫でしょうか?グループといってもAとBはまったく別会社です。

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A 回答 (1件)

またややこしいですね。



「グループ会社Aからの移籍で給与がAの場合、Bより高額であるため規則通りだと名目上支払えないので給与をそのままの金額で支払うため嘱託とした。」と聞きました。

言う通りなら給与面は良いのですが、契約の毎年更新(?)が気になります。

ご心配の退職金は、(就業規則より)契約が優先でしょう。

それでも、やはり毎年契約が更新され、なおかつ、労働条件が維持向上して行くのか不安定さを感じます。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。確かに不安はあります。もうこの形態で4回目の更新で問題は今のところはないですが・・・・・・・。

お礼日時:2011/04/23 07:57

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Q20歳代女性の嘱託社員について

こんばんは。
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ドラマなどで観ていても、嘱託社員をされている方は年配の方ばかりだったので若い方が嘱託社員をされていることがとても気になっています。
嘱託社員をされているということは、その業務に精通しているということなのでしょうか?

Aベストアンサー

こんばんは、えと、質問の回答ですが、嘱託社員<契約社員では
ありません。ちなみに、一般的な違いですが、
【契約社員】一定期間を定めて雇用される人のうち、1年程度の期間設定で雇用している人。
【嘱託社員】契約社員と同じく1年程度の有期契約で雇用するが、正社員同様、退職に該当するような事項がなければ契約を自動更新する。
という違いくらいです。
ようするに、業務精通度合いは関係ないと言うことですね。
きっと嘱託さんはそういう条件で雇用契約をされてるのでしょう^^

Q労働基準法、就業規則、雇用契約書について

今月バイトから正社員になったのですが
いくつか納得できない事があるのでお聞きしたいです。

給料についてですが、バイト代より安いです。
これは手取りではなく総額で計算しても少ないです。
初年度なのでボーナスはほとんど無いと思いますが
これが3ヶ月分だとしても若干少ないです。
しかも社長が60近くで現在後継者がいないので
あと5年程度しか持ちません。
給与については教えてもらえず、当日見せてもらいました。
内容を見て保険等が引かれている金額だと思っていましたが
そうではなかったようです。
これに関しては私の落ち度があるので何も言いませんが
休日の扱いについて不に落ちません。

土日休日はありますが祝日がないのです。
これは事前に話を聞いていたので私もしょうがないと思っていましたが
先日、ゴールデンウィークやお盆などの長期休日もないと言うのです。
あるのは正月休みのみ。
給与については契約当日に見せてもらいましたが、就業規則、雇用契約書などは見せてもらっていません。
有給休暇で補ってくれと向こうは言っていますが私は納得できません。
6ヶ月試用期間がありその間は有給休暇が使えないのでゴールデンウィークも働く事になります。(特別手当なしに)
これは法律的に問題はないのでしょうか?

有給休暇についてと詳しい労働基準法を知りたいです。
(1)法定労働時間
 1週間について:40時間まで
 1日について:8時間まで
  残業代20%UP 深夜50%UP?
この程度の事しか知りません。
正社員になった利点は、私が大学中退者なので履歴に職歴を書ける事ぐらいです。
何とか改善されないのでしょうか・・・?

今月バイトから正社員になったのですが
いくつか納得できない事があるのでお聞きしたいです。

給料についてですが、バイト代より安いです。
これは手取りではなく総額で計算しても少ないです。
初年度なのでボーナスはほとんど無いと思いますが
これが3ヶ月分だとしても若干少ないです。
しかも社長が60近くで現在後継者がいないので
あと5年程度しか持ちません。
給与については教えてもらえず、当日見せてもらいました。
内容を見て保険等が引かれている金額だと思っていましたが
そうではなか...続きを読む

Aベストアンサー

結論を申し上げると、そんな会社は辞めるべきです。

>給料についてですが、バイト代より安いです
>内容を見て保険等が引かれている金額だと思っていましたがそうではなかったようです。
ありえません。おかしいですよ。
>土日休日はありますが祝日がないのです
最低年間休日は105日です。それ以下は違法です。
>就業規則、雇用契約書などは見せてもらっていません
ありえません。おかしいです。
就業規則は閲覧できることが義務です。
雇用契約書も明示することが義務です。
>1週間について:40時間まで 1日について:8時間まで
とりあえず、その通りです。様々なパターンがありますが。
> 残業代20%UP 深夜50%UP?
時間外勤務手当 割り増し25%以上
深夜勤務手当 割り増し50%(25%+25%)以上

「労働基準法」で検索すれば最低限の知識は得られますよ。

Q正社員のつもりが…嘱託社員??嘱託だと良い様に使われるのでしょうか??

22歳の女です!
今月の初めに、
「正社員以外(嘱託社員)」ということで、
職業安定所で応募しているのを見て、
応募し、採用して頂けることになりました!

しかし、面接のときはどうも…
正社員で採用するつもりだったようなのですが、
"ここ1~2年の間正社員で雇用した例がないから、
嘱託社員として採用しようと思うのですが"と連絡を頂きました。

私は、最初から求人には正社員以外の嘱託社員であると思っていたので、嘱託社員でもいいかな??と思ったのですが、
給与面が少し変わるとのことです。


~最初~
基本給:13万程(手当て含まず)
住宅手当+交通費:1万4千円
厚生年金・健康保険・退職金制度あり

~嘱託社員~
基本給:11万程(手当て含ます)
住宅手当+交通費:1万4千円
調整手当て:4万
厚生年金・健康保険・退職金制度など不明です。


とこのように変更になるようです。


厚生年金などについては、まだ伺っていないのでわからないのですが…
嘱託社員の場合、厚生年金など付くのでしょうか??
賞与に関しても、不明です。

社員とは変わらず、休日・有給などは取れるようです。


私の地元は田舎で、あまりわがままは言えないのですが…
これは正社員より不利な条件なのでしょうか??
説明では、「基本給は下がるが、調整手当てが付くから結果手取りは高くなる」とのことです。
まだ社会に出たことがないので、
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と不安なことだらけです…;

賞与・昇給については嘱託社員では望めないでしょうか??


4月から働き始めるので、
早めに確認した方がいいとは思うのですが…
こういう金銭面に関してばかり伺ったら、相手を不快にさせたり、
失礼ということはないですか??

ちなみに、
定年まで働いていこう!!というつもりは正直ありません…
とても田舎なので、都会に出たいから、
正社員ではなく、嘱託社員を選んだのですが、
しかし、嘱託社員は不利というか、いい様に使われてしまうのでしょうか??


よろしくお願い致します!!

22歳の女です!
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Aベストアンサー

健康保険と保険証、年金について。
まず健康保険と年金はセットですが別物です。
社員として雇用される場合、健康保険・厚生年金・雇用保険をひっくるめて社会保険と呼ぶ場合が多いのですが、それぞれ別物です。

保険証は健康保険(社会保険or国民保険orその他)に加入していることの証明書として交付されるもので、年金とは無関係です。

年金に関しては、厚生年金や国民年金に初めて加入したときに「年金手帳」が交付されます。
年金手帳は生涯使うものです。
貴女が過去に社員として働いた経験があるのなら、持っているはずです。
そうでない場合は国民年金に加入する義務があるのですから、手続きをしていれば年金手帳は持っているはずです。
もし厚生年金にも国民年金にも加入した経験がないのなら、加入すれば交付されます。

雇用保険には「雇用保険被保険者証」が発行されます。
これはハローワークの管轄です。

会社で社会保険に加入できない場合は「国民保険・国民年金」に加入することになりますが、保険証や年金手帳は上記の通りです。
ただし貴女が初めて国民年金に加入するとしたら、過去2年分の掛け金を請求されそうです。

健康保険と保険証、年金について。
まず健康保険と年金はセットですが別物です。
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保険証は健康保険(社会保険or国民保険orその他)に加入していることの証明書として交付されるもので、年金とは無関係です。

年金に関しては、厚生年金や国民年金に初めて加入したときに「年金手帳」が交付されます。
年金手帳は生涯使うものです。
貴女が過去に社員として働いた経験がある...続きを読む

Q就業規則と労働条件についての質問です。

先日、労働基準監督署に労働条件、賃金等について労働基準法違反の申告を行い、先日調査結果についての連絡がありました。
1)未払い残業代については会社は法令違反を認め、支払いの約束をした。
2)諸手当の廃止、退職金規定についての就業規則の変更については、労働者代表の意見を聞いていない。周知義務違反については認め、退職金については差額分の支払いの約束をした。ただし諸手当の廃止については会社から説明を行ったし、給与明細を見た時点で意義がでなかったので同意してものと判断している。
3)諸手当の廃止、賃金カットについては就業規則によっていないことは認める。
ただし社から説明を行ったし、給与明細を見た時点で意義がでなかったので同意してものと判断している。
4)36協定については最終締結が10年以上前のものなので効力は失っている点については認める。
要約すると、法令違反は認めるが、退職金、未払い残業代以外については説明を行ったし、賃金を受け取った時点で意義がなかったので、承知したものと判断した。
ということですが、
a)就業規則によらない変更については労働者個別の同意を得ていないので無効
b)就業規則による変更については変更方法、周知義務違反なので無効
であると考えておりますが、いかがでしょうか?
やはり、黙っていたということで承知したものと判断できるのでしょうか。
それと監督署の是正勧告にしたがうと約束したにもかかわらず、是正報告書の提出、未払い分の支払いを怠っても罰則はないと聞いておりますが、
したがうと約束したにもかかわらずしたがわなかったという行為自体は不法行為に当たると思いますが、いかがでしょうか?
労働基準監督署の是正勧告以外の事項については訴訟等を考えております。

先日、労働基準監督署に労働条件、賃金等について労働基準法違反の申告を行い、先日調査結果についての連絡がありました。
1)未払い残業代については会社は法令違反を認め、支払いの約束をした。
2)諸手当の廃止、退職金規定についての就業規則の変更については、労働者代表の意見を聞いていない。周知義務違反については認め、退職金については差額分の支払いの約束をした。ただし諸手当の廃止については会社から説明を行ったし、給与明細を見た時点で意義がでなかったので同意してものと判断している。
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Aベストアンサー

会社が勝手に減額した給与明細は、「会社が従業員からの同意無しに賃下げした証拠」になります。平たくいうと、会社が悪さをした証拠ですね。従業員が同意した証拠にはなりません。会社は、「従業員である私は賃下げに同意します」と明記され、従業員が署名捺印した同意書を保管していなければなりません。

ご質問者の立場としては、「私は同意しておりません。同意しているというならば、証拠を見せてください。従業員の同意なしに労働条件を一方的に引き下げることはできません」と主張しつづけることです。

就業規則については、#1さんがおっしゃるような感じです。つまり、裁判で争うならば高い確率でご質問者が勝ちます(就業規則の無効が認められる)。しかし、裁判ではなく会社と1対1で交渉している状況で、会社側が自らの非を認めない場合は、彼らを屈服させることは難しくなります。

そのほかにも注意しなければならない点がいくつかあり、当然交渉のポイントもあります。ここで説明しきれるものではありません。素人には結構難しいので、有料で法律の専門家を雇い、交渉代行をしていただいたほうが良いと思います。

実際に裁判に進むかどうかは別として、本当に弁護士を雇うだけで、多くの場合、会社側は相当ひるみますよ。

会社が勝手に減額した給与明細は、「会社が従業員からの同意無しに賃下げした証拠」になります。平たくいうと、会社が悪さをした証拠ですね。従業員が同意した証拠にはなりません。会社は、「従業員である私は賃下げに同意します」と明記され、従業員が署名捺印した同意書を保管していなければなりません。

ご質問者の立場としては、「私は同意しておりません。同意しているというならば、証拠を見せてください。従業員の同意なしに労働条件を一方的に引き下げることはできません」と主張しつづけることです。
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Q生命保険会社の嘱託社員って

この度、10/31付けで某生命保険会社を嘱託社員に降格なりました。
つまり、出社義務等無くなる代わりに
保険証などの公的保険が使えなくなり、出社しても交通費・基本給と言う収入保証がなくなるということです。
主人の扶養に戻れればいいのですが、今年の収入が税込みで恐らく
150万円以上になってしまうであろう事から再加入は恐らく無理なんじゃないかとい言われました。

嘱託社員期間は3ヶ月でそれ以降は嘱託社員期間中に
契約してきた成績によっては正社員格に戻ることができますがそうじゃない場合は退職と言うことになると思います。

そこでお聞きしたいのは、今後の社会保障はどうなるのか
嘱託社員期間でも失業保険は受け取れるのかと言うことです。

正式にはまた退職していないので失業保険はもらえないであろうと
思いますが、生保会社の事務にそのことを聞いても中々答えてもらえず
不安に苛まれています。

なにぶん初めての経験で、わからない事だらけなので
経験者の方・社会保険に詳しい方がいらっしゃいましたら回答お願いします。

Aベストアンサー

嘱託社員=個人事業主となるんでしょう。
昔の外交員はほぼ個人事業主でした。
3ヶ月間もあるので、国民健康保険と国民年金加入で続きをしてください。3ヵ月後退職となりましたら、失業保険の手続きを。

Q就業規則と労働契約書内容が違う

適応障害で十月より休職しています。

会社からは労働契約書にある通り、私病による欠勤が三カ月続けば自動的に退職になると言われ、退職の同意書が送られてきました。

しかし社内規則の休職についてを確認したところ、

「従業員が次の各号の一に該当するときは休職を命ずる」
1、業務外の傷病により欠勤が引き続き次の期間を超えた時
勤続二年未満の者 二ヶ月
(私はこれに該当します)
2、精神疾患により就業が困難な場合で休職が必要と会社が判断したとき

とあります。

適応障害で傷病手当金の申請もしています。個人的に就業困難と判断しているわけではなく医師から就業不能で休業の診断が出ています。

2で会社が必要と判断した時とありますが、医師から指示が出ても会社が休職と言わない限りは休業出来ず、三カ月での自己都合退職になりますか?それとも傷病として診断がおりているので就業規則の1に当てはまりますか?

またこのように労働契約書と就業規則で内容が違う場合、どちらが優先されますか?

Aベストアンサー

労基署に届けてある就業規則が優先します。
就業規則に書かれてある内容よりも優遇された条件の労働契約書であればそちらを優先することになりますが、今回のように不利な内容の契約書であればその部分は無効です。

Q嘱託社員について教えてください

24歳の独身女性です。

先日派遣登録をしたところ、
翌日電話でその派遣会社の社員として働いてみませんか?と言われました。
勤務地が少し遠いかもしれないと渋っていたら
せめて会社を見学してからでも!ということで
対応の速さと良さに心打たれ、
今日見学に行って来ました。

見学の際に社員と全く同じ扱いだけれど
正社員ではなく嘱託社員として・・・
と初めて詳細を告げられたのですが
嘱託社員の印象が私の中では定年後の雇用とかでしか無く、いまいちピンときません。

会社案内をして頂いた社員の方に
帰り際正社員との違いを聞いたら
「ボーナスの違いかな・・・?」
と曖昧な返答でした。

HP等で調べてはみましたが
嘱託社員として働いてみて得があるのか判断に悩みます。
明日には返事をする予定なので、
宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

 こんにちは。

 嘱託社員は,期限が1年更新で,職務内容は正社員に準じたような仕事を任せてもらえる場合が多いです。有給休暇も貰えます。

 給与は基本的には昇給はないです。能力によっては昇給もあり得ます。
 ボーナスは,まったくないと頃から正社員並みにあるところ,その中間のところ様々です。

 以上が,嘱託社員を採用してきた私の経験から言えることです。

 「ボーナスの違いかな・・・?」ということでしたら,ボーナスが無いか,正社員より少ないということなんでしょうね。

Q雇用契約書、就業規則、労働基準法等について

これらに定められた条件を比べて、労働者が有利な条件が適用されるようですが、何か具体的な規定や法律などに因るものでしょうか?。

Aベストアンサー

労働基準法だと、

労働基準法
| (労働条件の原則)
| 第1条
| 2 この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

なので、就業規則や労働契約で有利な条件が記載されていれば、そちらが適用されます。

| (この法律違反の契約)
| 第13条
|  この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

なので、不利な条件は無効になるとか。


就業規則と労働契約、法令の話だと、

労働基準法
| (法令及び労働協約との関係)
| 第92条
|  就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

| (労働契約との関係)
| 第93条
|  労働契約と就業規則との関係については、労働契約法(平成19年法律第128号)第12条の定めるところによる。

と、

労働契約法
| (就業規則違反の労働契約)
| 第十二条
|  就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

| (法令及び労働協約と就業規則との関係)
| 第十三条
|  就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。

とか。

労働基準法だと、

労働基準法
| (労働条件の原則)
| 第1条
| 2 この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

なので、就業規則や労働契約で有利な条件が記載されていれば、そちらが適用されます。

| (この法律違反の契約)
| 第13条
|  この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無...続きを読む

Q嘱託社員からのスタートについて(職安との条件が違う場合)

現在転職活動中です。
ハローワークの求人である会社に面接を2回行い、私も会社的にも仕事に対しても納得できる会社だと思っています。
1度目の面接では希望している会社の社長と採用担当者の2名と面談し、2度目の面接はその社長と親会社の人事担当者でした。
1度目では特に条件面等の話にならなかったのですが、2度目の面接で「1年間は嘱託社員とし、その後正社員としたいのですがよろしいですか?」と言われました。実際ハローワークの条件では試用期間3ヶ月・給与同条件となっています。
年齢的にも35歳になり環境も厳しいので、悪印象を与えないように「嘱託社員でも正社員同様努力をし、認めていただけるようにします」としか言えませんでした。採用不採用の返答は数日後になるようです。
親会社も地場ではまあまあな流通関係の会社で、希望している会社はその子会社の1つ(社員30人程度)で一応今のところは基盤もしっかりしている会社です。
しかし、ハローワークの条件面を変えて嘱託社員からスタートさせることはよくあることなのでしょうか?また、嘱託社員となった場合の注意点は何かあるのでしょうか?
頑張る気持ちでいれば何も問題は無いのかもしれないのですが嘱託社員からの経験も無く、採用になった場合でも不安にならないよう、詳しい方がいらっしゃいましたらご回答お願いいたします。

現在転職活動中です。
ハローワークの求人である会社に面接を2回行い、私も会社的にも仕事に対しても納得できる会社だと思っています。
1度目の面接では希望している会社の社長と採用担当者の2名と面談し、2度目の面接はその社長と親会社の人事担当者でした。
1度目では特に条件面等の話にならなかったのですが、2度目の面接で「1年間は嘱託社員とし、その後正社員としたいのですがよろしいですか?」と言われました。実際ハローワークの条件では試用期間3ヶ月・給与同条件となっています。
年齢的に...続きを読む

Aベストアンサー

正社員の募集で試用期間3ヶ月、というのはよくあるパターンですが
正社員の募集をして実際は嘱託だった、というのは珍しいです。
もっとも面接の最初に説明があればまだいいのですが、2次面接?
で言われた、ということはハローワークにて求人するときにそれが
できなかった理由があるはずです。

嘱託募集だったら集まらないから正社員という形にして募集、という
考えだと思います。方法としては疑問が残ります。
多分、忙しい時だけ人員を増やしたいという考えが最初にあり、期限
がきたら解雇したい考えだと推測されます。そうでなければ正社員の
募集で行ってみたら嘱託の募集だった、とはないですから。

ちなみに嘱託社員はいわゆる契約社員と同様の扱いですので期限が
切れたら無条件で解雇されても一切文句は言えません。普通、雇用
契約書を交わすのですがそれには嘱託と期限の記載はあるのですが
正社員になるという文言は記載されることはありません。それは
嘱託社員から正社員になる、ということは会社の胸三寸ですから、
口頭だけの約束となるでしょう(口頭でも契約ですが言った、言わ
ないの事が実際多いみたいですから)
嘱託社員は正社員と比較してかなり不利な立場であることと、貴方が
35歳で万が一、(たいへん失礼な表現ですが)来年契約解除されて
しまったことを考えると募集の方法から考えてあまりお勧めできない
かとも思います。
親会社がまあまあの地場会社だったらなおさら正規に募集するはずで
すが・・・まともな会社だったら最初から嘱託の募集をするはずです。

正社員の募集で試用期間3ヶ月、というのはよくあるパターンですが
正社員の募集をして実際は嘱託だった、というのは珍しいです。
もっとも面接の最初に説明があればまだいいのですが、2次面接?
で言われた、ということはハローワークにて求人するときにそれが
できなかった理由があるはずです。

嘱託募集だったら集まらないから正社員という形にして募集、という
考えだと思います。方法としては疑問が残ります。
多分、忙しい時だけ人員を増やしたいという考えが最初にあり、期限
がきたら解雇したい...続きを読む

Q雇用条件通知書

労働基準法に規定されている雇用条件通知書について質問です。
以前にも似たような質問させて頂きましたが、その続きとお考え頂ければ幸いです。
事業主から雇用通知書を交付してもらいましたが、週所定日数、時間、具体的に働く日・曜日などが記載されておらず、この通知書に書かれていたのは、
「就業時間、月間127,5時間未満(週30時間未満)」
「所定外賃金、所定時間外労働 一ヶ月10時間程度」
と書かれていました。
実際の勤務はパートで、シフト制で勤務しておりますがシフト制だとこういう書き方になるのでしょうか?
以前、こちらでシフト制であろうと、具体的な労働日時を示さなければならないと教えて頂きましたが、その通りだとすると、この通知書は法に反するのでしょうか?

また、勤務先は1ヶ月単位の変形労働時間制を採用しているそうですが、この変形労働時間制を採用していることを通知書には明記しなくてもいいのでしょうか?(勤務先から交付された通知書には一切明記されていませんでした)

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

モデル労働条件通知書をご覧ください。
http://www2.mhlw.go.jp/info/download/19990226/01.htm

変形労働時間制やシフト制の場合には、始業・終業の時刻等の(2)のように書けば良いでしょう。

労働条件通知書が出ているので労働基準法違反とまでは言いませんが、労働基準監督署に「申告」すれば指導の対象になるでしょう。


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