初めて相談させて頂きます。
3月に退職の意思を表示し、会社側と4月末に退職ということで、口頭で合意に至りました。
その日に庶務担当のスタッフに有給休暇の日数を確認し、4月中に全て消化することになりました。
その数日後、5月1日が有給休暇の新規付与日であることを知り、退社日を5月15日(新規付与日数11日+公休日=15日)に変更したいとお願いしたところ、社労士と相談した結果、4月末に退社という合意がなされているから撤回は出来ないという回答でした。
こちらも労働基準局に相談しましたが、口頭で合意されているので、あくまでも会社側と相談するしか無い、でも退職日は労働者が設定する権利があるとのことでした。
退職届はまだ提出いませんし、有給日数を確認した際に新規付与については告げられなかったのですが、このようなケースでどうにか退職日を5月15日で承認してもらう方法はありませんか?
事前に確認しておけば、このような困った事態にはならなかったと、大変後悔しております。
深夜残業代を支払わない、1日の勤務時間が14時間でも休憩は1時間しか与えない、基本給が東京都の最低賃金である・・・恥ずかしながらこのような会社です。
自業自得かもしれませんが、どうかご回答よろしくお願いいたします。

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A 回答 (2件)

これは無理でしょう。



そもそも、最初の有給をすべて消化してから4月末に退職という条件次第が会社はかなり誠意を持って対処したと思います。

会社によっては有給を使い始める日の前に退職日を設定してしまうなどは良くあります。
また前のお答えにもあるとおり一度口頭で合意したということは、その時は貴方も了解をしているわけです。
有給休暇が何時付与されるかは、普通は社員ならば大体知っていることです。そのための規則はおそらく社員意知らされているはずです。
そのような重要なことを最後まで知らなかったというのもあまりにも軽率です。

また既得の有給休暇を使い切って、その後に新たな休暇を取得する目的だけのために、会社にとって合理的な意味もなく退職日を延長ということを会社が認めるとも思いません。

不満ならば法的に争うことも自由ですが、おそらく勝ち目は無いでしょう。
最も20日程度の有給休暇の問題で裁判をするわけにはいかないでしょうが。

一般的には貴方の不満はそうなる前に退職という重要な事実をもっと慎重に考えて決めることを怠ったためであるということ、これに対して会社の手落ちは全く無いということ、以上でしょう。
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難しいやろね。



それ、雇用契約の合意解約になるけど、合意に達したら相手方の承諾のない限り解約日の延長みたいなんはできない、て解されとるんよ。

労基のいうとおりこの合意解約は口頭でも成立するもの、退職届を出しとるかどうかは関係あらへん。

労働者が設定する権利あるいうのは、2週間以上後の日付で労働者側から一方的にこの日でやめるて言える権利ある、いう話のことか、そゆ権利あるから事実上労働者が設定できる、いう話のどちらかと違うかな。どっちの話でも、合意したなら無関係や。

残業代やらは、基本、別の話で、延長の理由そのものにはならへん。ただ、交渉の種にはなりそうやね。
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この回答へのお礼

早速のお返事ありがとうございます。
やはりそうですか・・・。
後悔先に立たずです。
今日、会社代表と話す予定なので、ダメ元で再度交渉してみます。

お礼日時:2011/04/23 08:42

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何日あるのかは「調べておきますね」・・・と・・。

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まさか有給があるとは思ってなくて
「儲けモン♪」みたいな気はしてるんですが
でも・・こういうのって会社は言わないでおいて良いんでしょうかね?
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        (8/1から、任意継続、国民健康保険等に加入する必要がある・・8月分の保険料が発生)
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        (8/11から、任意継続、国民健康保険等に加入する必要がある・・8月分の保険料が発生:日割りではなく1ヶ月分)
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        8/10だと、8/10までは厚生年金に加入(ねんきん定期便等の記録上の期間)・・保険料徴収は7月分まで
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・月末(今回は7/31)退職と、月中退職(仮に8/10とすると)の違いは
 ・健康保険・・月末だと、7/31までの加入(保険診療が受けられる)・・保険料は7月分まで徴収
        (8/1から、任意継続、国民健康保険等に加入する必要がある・・8月分の保険料が発生)
        8/10だと、8/10まで保険診療が受けられる・・保険料は8月は掛らない:0円
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> 確か国会で審議延長になって…

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Q今年の6月もしくは7月末に円満退職をしたいです。

交際4年半の彼と結婚へ向けて同棲することになりました。
彼とはもともと同じ職場で、昨年から全く同じチームで仕事をしていました。周囲にはちらほらと知ってる方もいると思いますが、彼との交際はオープンにせずにやってきました。

色々あり、お互い納得の上で、この1月末、彼はスキルアップの為に遠方の職場に転職をし、同じ時期に辞めるわけにはいかないので、わたしも6月末頃には退職し、同棲する、という話をお互いにまとめました。

職場は医療関係で9名チームの部署に所属していますが、予期せず別の方も今月末で退職をされることになり、結局同時期に2名退職が重なることになってしまいました。その為、今は、私も含め個々の負担が大きくなっている状態です。
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2名の退職が決まった際、上司に呼び出され「来年度はリーダーシップをとってチームを引っ張っていって欲しい」「新卒の子の教育係をして欲しい」と言われました。やめるな、と釘を刺されたような気がして、心苦しくなりました。
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喫煙者減少のいまどき、タバコ休憩が職務専念義務違反であるかどうかは自治体公務員でなくとも争点となる事例です。
ただ、民間では社長・役員が喫煙者であるかどうかでかなり違いがあったりとグレーゾーン扱いが多い一方で、役所ではそういういい加減な基準を持ち込むわけにも行かないので問題が余計にクローズアップされる傾向があるようです。

職務専念義務については過去の最高裁判例のこういう下りがあります。
~大成観光事件判決(三小判昭五七・四・一三労判三八三)における労働組合の団体行動の正当性についての裁判官補足意見~
『労働者の職務専念義務を厳しく考えて、労働者は、肉体的であると精神的であるとを問わず、すべての活動力を職務に集中し、就業時間中職務以外のことに一切注意力を向けてはならないとすれば、労働者は、少なくとも就業時間中は使用者にいわば全人格的に従属することとなる。私は、職務専念義務といわれるのも、労働者が労働契約に基づきその職務を誠実に履行しなければならないという義務であって、この義務と何ら支障なく両立し、使用者の業務を具体的に阻害することのない行動は、必ずしも職務専念義務に違背するものではないと解する。そして職務専念義務に違背する行動にあたるかどうかは、使用者の業務や労働者の職務の性質・内容、当該行動の態様など諸般の事情を勘案して判断されることになる。』

これからすると、いわゆるタバコ休憩については、「使用者の業務を具体的に阻害する」かどうかについて「使用者の業務や労働者の職務の性質・内容、当該行動の態様など諸般の事情を勘案して判断」するべきだということになります。
従来、タバコ休憩についてよく主張されるのは、「喫煙者は定期的な喫煙により作業能率を維持しているので単純に喫煙時間だけを問題視すべきでない」とか「タバコ休憩が職務専念義務違反なら湯茶コーヒーの飲食も同様である」などですが、結局、これらは程度の問題だろうというのが、大方の意見になると思われます。
要するに、タバコにせよ飲食にせよ、平均的な労働者が行っている程度を超えるなど、客観的な基準が必要ということです。
言い換えると「常識的な範囲内」ということですが、こういうものは法令や規則にするのはかなり困難、あるいはそもそも馴染みません。

喫煙者減少のいまどき、タバコ休憩が職務専念義務違反であるかどうかは自治体公務員でなくとも争点となる事例です。
ただ、民間では社長・役員が喫煙者であるかどうかでかなり違いがあったりとグレーゾーン扱いが多い一方で、役所ではそういういい加減な基準を持ち込むわけにも行かないので問題が余計にクローズアップされる傾向があるようです。

職務専念義務については過去の最高裁判例のこういう下りがあります。
~大成観光事件判決(三小判昭五七・四・一三労判三八三)における労働組合の団体行動の正...続きを読む

Q4月に入社したが7月末で会社都合で終了ってことありますか?

私の知人の女性ですが、今年4月にとあるSMOの会社に入社しましたが、会社都合で7月末に仕事が終了したとの連絡が入りました。
こんなことってあるんでしょうか?
知人は会社の経営が危なくなって・・と言ってますので、そのための人員削減なんでしょうか?詳しく聞いてないので、その会社が倒産に近い状態に傾いたのかどうかは分かりません。
普通、たった4ヶ月で危なくなる会社が社員を新しく採用するでしょうか?? ベンチャー企業でもない限りないように思うのですが。
今の就職事情に詳しい方教えてください。

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その会社が具体的にどうかは不明ですが、最近多い話として。

4月入社で当初3ヶ月間は試用期間。
3ヶ月経過時点で(経営危機も一因)、試用期間終了後の正社員の話は無し。
1ヶ月の予告期間(7/1-7/31)をもって終了(いわゆる解雇)。

4月入社組に意外と多いです。
トライアル雇用などでもその様に実質短期契約状態だとか。


>普通、たった4ヶ月で危なくなる会社が社員を新しく採用するでしょうか?

その位、日本の経済危機が深刻だって事です。


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