ついに夏本番!さぁ、家族でキャンプに行くぞ! >>

4月20日付けの解雇予告通知書を「解雇理由に納得できない」として受け取りを拒否いたしました。

でも、これって予告がなくなったわけでは無いのですよね?

解雇予告通知書の日付は「最初に見せられた日」なのか「受け取った日」なのか
わからないのでお聞きしたいです。

よろしくお願いいたします。

A 回答 (1件)

受け取りを拒否した日からですね。

    • good
    • 0

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q解雇予告手当を請求したら、それなりの覚悟がいるのでしょうか

先日、解雇された会社に対し、解雇予告手当の請求をしたいとの相談を
労働基準監督署にしたところ、配達証明でその旨を書いて送るように言われ、
そのとおりにしました。
また、解雇予告手当が指定した期日までに支払われなかった場合、
労働基準監督署の指導が入り、
場合によっては、法的機関の介入も検討しているということも書きました。

ですが、そのことを親に話したところ、
「いくら、こちら側が理屈上正しくても、横のつながりで、
後でこちらのことに対し変な吹聴があるなど、何を言われるかわからない。」と
行ったことがまずかったようなことを言われました。

腹の虫が収まらず、また、こちらに正当性があると思い、
以上のことを行ったのですが、
なんだか、とても怖くなってきてしまいました。
実際、解雇予告手当を請求するなどの行為は、
後でこちらに不都合な状況になる可能性があるのでしょうか。

Aベストアンサー

労働基準監督所の言ってることは妥当です。
労基署は税金を使って活動していますので、明確な根拠無く行政指導など行う訳には行きません。
この場合の明確な根拠というのは、
・支払い金額の根拠の概要、金額、支払期日、支払方法(口座番号)を明記して請求した内容証明郵便の写し。
・指定した期日までに指定した方法(口座)で支払いが無かった事が確認できる通帳のコピー。
の2点です。

--
> 後でこちらに不都合な状況になる可能性があるのでしょうか。

不都合な状況があったとして、きちんとした対応方法を知っていれば慰謝料もらえてラッキーなくらいです。
現在の会社からの発言が原因で採用を取り消されたとかであれば、明確な名誉毀損が主張できる数少ないケースになります。

こういう場合の相談先としては、労働基準監督署より前に、まずは会社の労働組合に相談してみる事をお勧めします。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体に相談すると良いです。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

内容証明の書き方、不都合な状況にならないための予防策なんかについても相談に乗ってくれるかと思いますので、組合に相談しつつ、連携して労基署から行政指導を行う方法が良いです。

労働基準監督所の言ってることは妥当です。
労基署は税金を使って活動していますので、明確な根拠無く行政指導など行う訳には行きません。
この場合の明確な根拠というのは、
・支払い金額の根拠の概要、金額、支払期日、支払方法(口座番号)を明記して請求した内容証明郵便の写し。
・指定した期日までに指定した方法(口座)で支払いが無かった事が確認できる通帳のコピー。
の2点です。

--
> 後でこちらに不都合な状況になる可能性があるのでしょうか。

不都合な状況があったとして、きちんとした対...続きを読む

Q解雇を拒否したいのですが。

初めに、今私は4月に出産して育児休業中です。


今の会社には4年正社員で勤めてます(2年前に9か月育児休業取った経験ありです)

10月末に人員縮小をするため、社員がほとんど解雇されました。


育児休暇中の私は、当初会社に負担がないので


社長は、私を解雇する予定ではなかったみたいなのですが、


やはりあなただけ特別扱いは出来ないからっと電話で解雇っと通告され・・・



私は、会社に負担のない4月まで在籍をお願いしたいと思い。


雇用均等室っという場所に相談をした所


育児休業中の解雇は、人員整理でも拒否できるっと回答があったので・・・


社長にその話をお伝えしました。


その後社長から連絡がなく・・・


11月中旬頃に


社長から、今忙しいからすぐに復帰してくださいっと連絡ありました。


私の解雇の話はどうなったのですか?と聞くと


4月までは会社に負担がないからそれでいいかなぁっと思ってた。っと社長が言ったんです。


今すぐ復帰は、保育園に預けたりする申請などがあるので難しいですと答えると・・・



2,3日でいいからバイトで来て下さいっと言われ・・・


どうしても困ってるようなのでバイトに2日半通勤しました。



社長の言葉を信じて4月まで在籍させてもらえるんだと思っていたら。


12月に入り・・・


いきなり11月末で解雇って形で手続きをしたいので宜しくお願いしますっと連絡がきました。



4月まで在籍で良いとおっしゃいましたよね?っと聞くと・・・


そんな事は言ってない!バイトで来てくれって頼んだだけだっと・・・シラを切ってました



育児手当の出る4月までは、在籍しておきたいので解雇拒否はできないのでしょうか?


解雇できる法律でもあれば、在籍させてあげるみたいなことを言われました。


育児休業手当てこの先もらえなくなった分は会社に請求は出来るのでしょうか?


もし解雇になった場合、失業手当はすぐにもらえるのでしょうか?


育児中は失業手当が延長できるっていうのは、失業手当受給期間が延長できるって事なんですか?

初めに、今私は4月に出産して育児休業中です。


今の会社には4年正社員で勤めてます(2年前に9か月育児休業取った経験ありです)

10月末に人員縮小をするため、社員がほとんど解雇されました。


育児休暇中の私は、当初会社に負担がないので


社長は、私を解雇する予定ではなかったみたいなのですが、


やはりあなただけ特別扱いは出来ないからっと電話で解雇っと通告され・・・



私は、会社に負担のない4月まで在籍をお願いしたいと思い。


雇用均等室っという場所に相談をした所


育児休業中の...続きを読む

Aベストアンサー

育児休暇を理由に解雇をすることは出来ませんが、
すでに社員のほとんどを解雇されているようですので、
それが違法でなければあなたを解雇することも法的には問題無いです。


しかし人員整理とのことなので退職勧奨という形のようにも思えますがどうなんでしょうか?
強制解雇はよっぽど経営が困難にならなければ認められませんので、
人員縮小の場合は退職勧奨して希望退職者を募るのが一般的です。

この場合は退職勧奨を拒否すれば解雇することは出来ません。



>もし解雇になった場合、失業手当はすぐにもらえるのでしょうか?

会社都合ですのですぐに貰えます。

Q解雇予告後の出勤簿

8月1日に社員に解雇予告をしました。
新規のプロジェクトに対し、本人の能力が適応しなかった為です。
翌日から社員は出社していません。
離職日は8月31日になり、給料は8月分は満額支給します。
そこで相談なのですが、出勤簿は8月2日以降はどのように
記入すべきでしょうか?
出勤していたことにするのか、有給扱いにするのか、それとも
自宅待機と記入するのか、教えてください。

また、この出勤簿を持ってハローワークへ行くのですが、
書き方によって何か問題になることはありますか?

Aベストアンサー

>就業規則には「従業員の解雇は30日前に予告するか、または1ヵ月分の賃金を支給する」とあり
 ・8/1に月末での解雇予告をした場合・・上記の「従業員の解雇は30日前に予告する」に当り・・勤務は月末まで通常に勤務してもらい、給与は通常に支払う
 ・「または1ヵ月分の賃金を支給する」これは解雇の通知を30日前までに通知でき無かった場合に1か月分の給与を支払うの意味だと思いますが
  (通常は15日前に通知なら、15日分のみ支払ですが、貴社の場合は一律30日分支給するとの規定)

>離職日は8月31日になり、給料は8月分は満額支給します
 ・普通に考えれば、8/2~8/31までは通常に出勤です
 ・本人から有給の取得の希望があった場合は、出勤日を全て有給にする事は可能・・会社が了解すれば良い事なので(本人の希望がなければ有給にする必要はない)
>翌日から社員は出社していません
 ・会社が本人にどう指示したのかによります
  本人が残りの日を有給にしたい・・会社が了承・・記載は有給
  本人が残りは有給に不足分は欠勤に・・会社が了承・・記載は有給・欠勤・・給与規定により欠勤分は減額する
  会社が自宅待機を命ずる・・記載は自宅待機
  本人が勝手に出てこない・・記載は無断欠勤・・給与規定により減額
  (出勤を促し、出てこない場合は、就業規則に記載があれば懲戒解雇も可能では)


 

>就業規則には「従業員の解雇は30日前に予告するか、または1ヵ月分の賃金を支給する」とあり
 ・8/1に月末での解雇予告をした場合・・上記の「従業員の解雇は30日前に予告する」に当り・・勤務は月末まで通常に勤務してもらい、給与は通常に支払う
 ・「または1ヵ月分の賃金を支給する」これは解雇の通知を30日前までに通知でき無かった場合に1か月分の給与を支払うの意味だと思いますが
  (通常は15日前に通知なら、15日分のみ支払ですが、貴社の場合は一律30日分支給するとの規定)

>離職日は8月...続きを読む

Q解雇の場合の退職理由

昨年の12月に勤めていた会社を解雇されました。
そこで就職活動を始めたのですが履歴書には辞めた理由を「一身上の都合のため退職」にしたほうがよろしいのでしょうか?
それとも素直に解雇と書いたほうがいいですか?またその場合「会社都合のため退職」と書くのがいいのですか?

Aベストアンサー

人員整理のため解雇、又は会社都合により解雇が妥当です。
なんか悪いことしたわけではないですよね?
>会社都合のため退職
でもいいですが、その時には相手が納得できる答えを用意しておかなければなりません。
採用する会社がその職場に確認を取る可能性もあります。
その時点で嘘をついていれば不採用。
運良く採用されても解雇されたことがばれたら懲戒解雇の事由に相当します。
まあ某I容疑者も名前を偽って働いていたくらいですから小さな所では確認しないかもしれませんが…

Q先日、会社から口頭で解雇通知をうけました。

先日、会社から口頭で解雇通知をうけました。
3年以上、勤めた会社で勤務態度も問題ありません。
妻子持ちなので、自分自身もなんとか会社の為に残って勤務していきたい気持ちです。
理由は、赤字経営のため人員整理のためということです。
不満なのは、会社が配置転換や全体の賃金を抑えるなど経営努力をしていない所です。
社長自身も会社を休みがちです。

社員は8人で、今回半分解雇通知を受けたようです。
通知は、ちょうど30日前で3月いっぱいで、辞めてもらえないかという話でした。
この場合、本当に3月いっぱいで退職しなければならないのでしょうか。
なんとか、もう少し伸ばしてもらえるような手立てはないでしょうか?
労働組合に入ってもないようです。相談は、どこにいけばよいのか?(東京都)

宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

社員の半分が解雇とあれば相当な危機だと思います
今回の解雇通告をされた人は勤務態度と言うより賃金の高い人への通告と考えることも出来ます
賃金が安いからとか無理をさせる為に残されるとそれも最悪です
口頭でも30日前に通告されているのでそれは有効です
会社都合の退社なので退職金があれば満額と保障が期待できます
失業手当も早めにもらえますし再就職の際自己都合で辞めるよりまだ印象は良くなります
一番最悪なのは賃金カットでその後不払いが出てさらに後朝出社したら会社に鍵がかかっていて張り紙が・・・・
何も残りませんし必要な書類も出してもらえません
今回は受け入れる方が得策でしょう

ただし気をつけてほしいのは受け入れる場合
「わかりました辞めます」と言わないことです
悪質な会社の場合「辞める」と言うのを自己都合とする場合があります
「手続き上辞表を書いてくれ」も受け入れないことです
返事は「解雇通告を受け入れます」と返事しましょう
その際退職金や保証についてしっかり確認してメモを取ることです
なんなら内容を明細化して会社に書いてもらってください
会社の都合なんですからしっかり公開してもらいましょう
どうせ去る会社ですやってもらうことは遠慮なくやってもらうことです

社員の半分が解雇とあれば相当な危機だと思います
今回の解雇通告をされた人は勤務態度と言うより賃金の高い人への通告と考えることも出来ます
賃金が安いからとか無理をさせる為に残されるとそれも最悪です
口頭でも30日前に通告されているのでそれは有効です
会社都合の退社なので退職金があれば満額と保障が期待できます
失業手当も早めにもらえますし再就職の際自己都合で辞めるよりまだ印象は良くなります
一番最悪なのは賃金カットでその後不払いが出てさらに後朝出社したら会社に鍵がかかっていて張...続きを読む

Q解雇予告通知書の手渡しについて

解雇予告通知書を渡すときは手渡しでも良いと、調べたら書いてあったのですが、その場合渡した証明っていうのはどうすればいいんですか?

例えば、解雇日30日より前に通知書渡したとして受け取ったほうが「受け取ってません」といったら30日に不足する分を支払うんですよね。

本当に渡してて、受け取ったほうが「受け取っていない」と嘘を言った場合、証明するものは何もないですから、この場合は不足分を払う事になるんですか?

教えてください!

Aベストアンサー

発行日を「○月○日」と書いて手渡し(控えにも日付はあるはず)。
普通は内緒ではなく、会社の上司からまたは経営者からになるので、2人以上で渡すから証明出来る。
引継ぎがあるはずなので他の社員にも伝える。
必要な手続きを進めるので、手渡した日付で書類を作る。

上記のような流れの場合、「受け取っていません」と主張するには、
出勤していない(会社の人に会っていない)
そんなシチュエーション(たとえば一人きりとか)にならなかった
等の証明が必要ですよ。

(話は内緒でするとしても)渡すのは内緒でやらないから、「受け取っていない」という可能性は薄いです。

あと、異議申し立てや労基署・労働局に相談するためには
「○月○日付けの解雇予告は無効だ!(不満だ!、違法だ!)」
って伝えないといけないから、こちらの方でも証明されちゃいます。

Q突然の解雇予告通知書!

先週土曜の出来事です。いつも通りの勤務を終えた直後、経理担当者より上記の書類を渡されました。解雇理由は、普通解雇{事業所の秩序に著しく違反}となっていました。事前に話し合いや忠告も無く、突然の即日解雇に正直驚きました。通知書には30日分の解雇手当の支払いをすると記入されていますが(これは労働法に沿っていると思います)就業規則もなく事前忠告もないため、この内容に納得がいきません。こうなった以上退職は受け入れるつもりで今日から出勤はしていませんが普通解雇(即日)の場合、解雇予告手当てを60日で請求することは無理でしょうか?以前より経理の方には[解雇や減給の場合は二ヶ月前に告知してほしい]とお願いはしてあったのですが・・・

Aベストアンサー

渡されたのは解雇予告ではなく解雇の通知ですよね?
で、解雇理由が合法なのかがまず問題です。
これは 解雇理由にある事が事実で解雇に相当するのかを労働基準監督署で相談してみてください。就業規則がないのであれば解雇相当と言う会社側の主張の根拠がないので解雇が認められないと思います。なお、平成16年より解雇に関する手続きだけでなく解雇の要件についても労働基準監督署で扱ってもらえます。
で、解雇理由が合法であれば即日解雇は30日分の手当を払えば良いのですが質問者が60日分を請求しても会社は払わないでしょう。払う必要はありませんから。

Q解雇通告書を貰う上手い言い方

先日会社を即時解雇されました。
元々解雇日半月後には辞める予定だったので、解雇自体は争う気はありません。
が、解雇予告手当を貰いたいと思っています。
その為には「解雇通知書」が要ると、労働基準監督署で聞いたのですが、
これを上手く貰う方法をご伝授頂けませんか。

取り敢えず普通に下さいと依頼はしているのですが、
解雇迄の経営者の態度を考えると、貰えない可能性大です。
(解雇通知書発行→手当を払わなければならない!と思われそうで)

何かしら上手く理由を付けて貰う方法を考えていますが、
良い案が出ません。
「次の仕事場で必要と言われたので…」等は嘘くさすぎますか?
上手い言い方を教えて下さい!

Aベストアンサー

解雇予告手当は解雇通知書がなくても請求は可能です。労働基準監督署の話は「労働基準監督署として解雇予告手当の支払いを指導するためには、会社が解雇しとこと、解雇日、解雇を通知知した日等が確認できる書面が必要」ということではないでしょうか。
退職証明書にも、解雇理由、退職日(解雇日)が記載されます。即日解雇と労働基準監督署に言えば、指導等行ってくれるようにも思いますが・・・。
なお、労働基準監督署の指導等も行ってもらえないとか、会社がその指導に従わない場合は、少額訴訟が考えられますが、退職証明書に「解雇」とあれば、証拠になると思いますが、いかがでしょうか。

Q即日解雇されたことについて相談があります

以前の質問と重複する内容もありますが、よく読んだうえ質問致します。

私は職員20名ほどの小さな企業の繁忙期のアルバイトとして雇われていました。
小学校の文集を扱うため季節的業務といえなくもないですが、一月二十五日から五月末日までの四ヶ月以上の契約でした。
週六日フルタイムで月給が12万円を超えるため各種保険への加入もさせて頂けたのですが、
一ヶ月と一週間働いたところで「明日からは来なくていい」と告げられました。翌日出勤してみると門前払いを喰らったのでやはり解雇されたのかもしれません。それは二日前のことですが、土曜も勤務があるのに保険についての説明の電話はありません。月曜まで待っても解雇通知書が届く見込みもなさそうです。
詳しくは一週間前にも同様に告げられていましたが、解雇予告なしに罵倒とともに怒鳴るのを信じられず(理由を尋ねてもそのことに激昂するだけでした)、またワンマン社長の客観的に合理的な理由を欠いた言葉を信じても仕方ないという同僚の慰めに従って出勤したところ、私を侮辱しつつも仕事をさせてくれたので同僚の助けを借りつつ順応するための精一杯の努力をして真面目に働いていました。

解雇理由として推測できるのは「教えるたびに腹が立つ」「覚えが悪い」という言葉ですが、同僚によれば私は新入りとしては相応の習熟速度で、社長の勘違いからくる過剰な期待には同情すらされていました。よって私は不当な評価だと我慢がなりません。私の無能さというより、私と社長との性格の不一致が本当の解雇理由なのだと思っています。

周囲に相談してみると、労働基準法違反なのは明らかだけれどもうまくあしらわれるのが関の山だといいます。けれども私は弱い立場だからと必死で働いていただけに、これからの生涯も弱者として泣き寝入りして生きたくはないです。正当に解雇予告手当てを受け取るための皆さんの知恵や忠告をください。

以前の質問と重複する内容もありますが、よく読んだうえ質問致します。

私は職員20名ほどの小さな企業の繁忙期のアルバイトとして雇われていました。
小学校の文集を扱うため季節的業務といえなくもないですが、一月二十五日から五月末日までの四ヶ月以上の契約でした。
週六日フルタイムで月給が12万円を超えるため各種保険への加入もさせて頂けたのですが、
一ヶ月と一週間働いたところで「明日からは来なくていい」と告げられました。翌日出勤してみると門前払いを喰らったのでやはり解雇されたのか...続きを読む

Aベストアンサー

1 有期雇用と解雇
 有期雇用契約では、原則として労使双方が契約期間中途での解約はできません。やむを得ない事由がある場合、例外として契約の解除ができます。その理由により、損害賠償責任が発生する場合があります。
 使用者側としては、雇用期間の途中で解雇する場合は、民法上残余期間の賃金の支払義務が生じる場合があります。雇用期間中に解雇する場合、それが「一方の過失に因って生じたとき」は、「相手方に対し損害賠償の責めに任ずる」(民法628条)ので損害賠償責任を負うことになります。ただし、その解雇が労働者側の勤務成績不良等が原因である場合は、使用者は、残余期間の賃金の支払いは免除されることになります。
 また、合理的理由の解雇は無効(労働基準法18条の2)とされています。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku10.html(有期雇用契約と解雇)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1468/C1468.html(有期雇用契約と解雇)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu7-5.html(有期雇用契約と解雇)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A214.pdf(有期雇用契約と解雇)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku03.html(解雇)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%96%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=M29HO089&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(民法)

2 休業の補償について
  No.4の方が指摘されたように、「明日からは来なくていい」というのは、休業を命じた可能性があります。
 民法では、「使用者の責による場合は債務者(労働者)は反対給付(賃金全額)を受ける権利を失わない【民法第536条第2項】」とし、労働者は賃金の全額を請求する権利があるとされています。 しかし、この規定は、当事者の合意によってその適用を排除することのできる任意規定であり、就業規則等で会社の都合により休業した場合は「平均賃金の60%の休業手当を支払う」と定めた場合は、民法536条2項の適用はありません。また、労働基準法26条に基づく休業手当は、最低限の基準を定めた強行規定であり、違反すれば、労働基準監督署に申告し、使用者(会社)を指導してもらうことができますが、使用者(会社)が民法の規定に従った補償をしない場合は、裁判等を行う必要があります。
均賃金の60%を勤務すべきだった日数分、会社は支払う義務があります。(労働基準法26条)
会社が休業を命じた場合は、会社に民法536条2項による残期間分の賃金の請求を行い、拒否されれば、最低でも労働基準法26条の規定による休業手当の請求を行ってみるという2段構えで交渉することも考えられます。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin02.html(休業手当)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1433/C1433.html(休業手当)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu2-3.html(休業手当)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau30.pdf(休業手当)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A141.pdf(休業手当)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200504.html(休業手当)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa04.html(休業手当)
http://www2s.biglobe.ne.jp/~oosawa/newpage1.htm(退職と解雇の法理)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau26.pdf(解雇)
http://www.wakayama.plb.go.jp/jyouken/qa/qa07.html(解雇)
http://www.asunaro-as.net/service/kaiko.html(解雇)
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/kaiko.htm(解雇)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa09/qa09_53.html(解雇)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau29.pdf(退職・解雇の類型:2ページ)

3 解雇予告手当
 即時解雇であれば、使用者は解雇予告手当(平均賃金の30日分)の支払いを要します。 解雇かどうかの確認ですが、解雇理由証明書の交付請求が考えられます。解雇予告通知は口頭でも可能(有効)です。しかし、解雇について争いとなった場合、口頭での解雇予告の際に言われた理由のほかに、後で理由を付け加えてくることがあります。このようなトラブルを避けるため、「解雇の場合」は解雇理由証明書の交付請求が労基法上認められており、使用者(会社)はこれを拒否できないこととされています。(一応罰則あり 30万円以下の罰金:労働基準法120条)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku06.html(解雇理由証明書)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q41.html(解雇理由証明書)

4 対応
 社長も感情的になっているようですので、話し合いは難しいでしょうか。
 解雇を受け入れる場合、会社が口頭では話が難しいようであれば、「解雇であれば、労働基準法22条による解雇理由証明書の交付及び解雇予告手当の支払いをしてください。解雇でない場合は、現在がどのような状況であるのか、説明してください。」等と書面で申し入れることも考えられます。
 それでも反応がない場合は、労働基準監督署へ対応を相談することになるのではないかと思います。
 労働基準監督署に解雇予告手当の支払いについて指導等を求めても、「解雇を確認できる書面を持ってきてください。」と言われて、すぐには対応してもらえないことがあります。「書面で、理由の説明や書面交付を求めても対応してもらえない。」と言えば、何らかの対応をしてもらえると思います。

 懲戒処分としての自宅待機(自宅謹慎)であれば、就業規則等での根拠と本人に弁明の機会を与える等の手続き、本人の行為(不作為)と処分の重さ(始末書提出・口頭注意・文書注意・減給・停職(自宅謹慎)・解雇等が懲戒処分としてあり得ます。)等が適正であることが求められます。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1442/C1442.html(仕事上のミスと解雇)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa25.html(解雇権濫用)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau24.pdf(懲戒処分)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu5-8.html(懲戒処分)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A191.pdf(懲戒処分)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A192.pdf(懲戒処分)

 解雇の場合、「労働者の責めに帰すべき事由」がある場合、「労働基準監督署の認定」を受ければ、解雇予告手当の支払いは要しないとされていますが、「労働基準監督署の認定」の手続きがされていなければ、会社が「労働者の責に帰すべき事由による即時解雇」を主張しても、解雇予告手当の支払いが必要です。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1446/C1446.html(解雇予告手当)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku05.html(解雇予告)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A204.pdf(解雇予告手当)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200309.html(解雇予告)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/11-Q05B2.html(解雇予告)
http://www.campus.ne.jp/~labor/kankatu.html(労働基準監督署)
http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu(労働局)

1 有期雇用と解雇
 有期雇用契約では、原則として労使双方が契約期間中途での解約はできません。やむを得ない事由がある場合、例外として契約の解除ができます。その理由により、損害賠償責任が発生する場合があります。
 使用者側としては、雇用期間の途中で解雇する場合は、民法上残余期間の賃金の支払義務が生じる場合があります。雇用期間中に解雇する場合、それが「一方の過失に因って生じたとき」は、「相手方に対し損害賠償の責めに任ずる」(民法628条)ので損害賠償責任を負うことになります。ただ...続きを読む

Q解雇予告手当は課税対象でしょうか。

昨年16年勤めた会社を解雇され、解雇予告手当39万円と退職金335万円を受け取りました。退職金はこの金額ならば非課税だと思うのですが、解雇予告手当は申告の必要があるのでしょうか。
ご存じの方、教えていただけませんか。

Aベストアンサー

ご質問の解雇予告手当は退職所得として扱うことになっています。退職金と合算して退職所得とします。
課税対象ですが、退職所得の非課税枠は大きいですからその範囲であれば課税されないことになります。

退職金に対しては源泉徴収票が発行されていると思います。その源泉徴収票にて解雇予告手当が含まれていれば既に正しく処理されていますので、特に改めて確定申告は必要ありません。
何らかの理由で確定申告する場合には退職金とともに解雇予告手当も申告します。
(退職金は分離課税となります)

参考:
所得税基本通達
30-5

労働基準法第20条《解雇の予告》の規定により使用者が予告をしないで解雇する場合に支払う予告手当は、退職手当等に該当する。(昭63直法6-1、直所3-1改正)

国税庁サイト:
http://www.nta.go.jp/category/tutatu/kihon/syotok/04/04.htm


人気Q&Aランキング

おすすめ情報