歯ブラシ選びの大事なポイントとは?

現在在職中の企業(正社員千人弱)に対し労働局のあっせんを申請しています。
今は鬱病で休職中です。

会社とは2度話し合いをしており(録音している)、あっせん開始前に未払い賃金請求書と、慰謝料請求書を送付しています。
労働基準監督署に残業(未払い賃金の発生)について是正勧告してもらったところ、会社は未払い賃金があったことを認め、未払い賃金については支払いました。しかし慰謝料については無回答です。
会社側には弁護士がついてますが、私は本人のみです。あっせん不調の場合は労働審判に移行する予定です。

私の主張は以下の通りです。

1、違法な労働環境に従事させていたことを会社は認めている。未払い賃金(残業代)を払ったことでそれは明らかである。
(証拠:労働契約書、会社との話し合いの録音とその反訳書、会社側弁護士事務所からの連絡書)

2、会社側は、適正な労働環境の提供、労働者の健康悪化を知り労働者の健康を害すことも予見可能であったにもかかわらず、具体的措置を何も取らなかった。
会社は現場状況を正しく把握していなかったこと、又、私が所属する事業所の上司は、労働基準法を正しく把握せず誤った運用解釈をしていたことを認めている。
(証拠:録音、反訳書)

3、精神的苦痛の程度は、鬱病を発症する程であり、医師も職場環境に鬱病発症の可能性が高いと意見している。
(証拠:診断書、医師の意見書、陳述書)

4、よって会社には安全配慮義務違反があり、慰謝料を請求することは妥当である。

上記のような状況であっせんを行う場合、
仮に200万円の慰謝料請求をしたとき、どの程度認められるものなのでしょうか?

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A 回答 (3件)

うつ病発症が業務に基づくものであれば、労働災害となるわけですから、労働基準監督署に対し、労災申請するほうが、業務起因性を確認するのには早道と考えます。



労災の申請をすると、監督署は、あらゆる方法で事実関係を収集し、もちろん医師の意見も聞きますし、過去に既往歴がなかったなど詳細に調査を実施します。

もちろん、その際手持ちの証拠を提出したり、意見書を提出することも自由です。

もし、労働災害と認められたならば、これらの労働災害申請に関連した証拠のほうが証拠として極めて能力が高いものと考えます。

そのうえで、訴訟提起した方がよいのではないでしょうか。

安全配慮義務違反を主張されるとのことですから、時効は十年ですし、時間的には、労災申請の結果を待っても悪くないと思いますがどうでしょうか。



このような手続きをふまずいきなり訴訟に持ち込んだ場合、

適正な労働環境の提供、労働者の健康悪化を知り労働者の健康を害すことも予見可能であったにもかかわらず、具体的措置を何も取らなかった
とありますが、診断書は会社に提出したのでしょうか、休職させてほしいとの申し入れはしたのでしょうか、そもそも、うつ病を発症するぐらいのハードな勤務だったのでしょうか、ご主張の内容と診療録の内容に齟齬はないのでしょうか、うつ病発症前後の、勤務状況、生活状況など記した日記、メモなどはあるのでしょうか。ありとあらゆる大量の書証で業務起因性を立証しなければならず、大変な立証を強いられると考えますが。


診断書、医師の意見書、陳述書
が証拠として存在するとのことですが、発症のメカニズムについては、場合によっては、その医師の証人尋問を求める必要もあるのでは。そうすると、精神疾患に関して、医療従事者なみの精神医学の知識を要求され、はたして、主尋問を原告本人自ら行うことができるのか。
 発症のメカニズムに関しては、高度の専門性を有する者でないとそもそも立証はおろか、訴状等で主張することも困難ではないのか。

私見ですが、高度な専門性を有する医療過誤訴訟を十分な医学の知識を持たない状態で、本人訴訟するようなものだと考えてしまいますがどうでしょうか。

慰謝料に関しては、安全配慮義務を怠ったこととの因果関係が立証できれば、通院期間に応じた金額が請求でき、この場合、交通事故のケースが大変参考になりますので、通院慰謝料の基準を専門書で調査すればよいと思いますが。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。大変勉強になりました。

労働基準監督署で労災認定について伺ったところ、業務上の心理負荷は認められるものの、業務以外の心理的負荷及び個体側要因も存在するため、労災認定は極めて困難だという見解でした。
私自身も納得し、鬱病の業務起因性は争わず、安全配慮義務違反にのみ焦点を当てて慰謝料を請求しようと思っております。

交通事故の慰謝料請求が参考になるとは思ってもみなかったです。

お礼日時:2011/07/02 12:42

訴訟は、この場合はかなり難しい内容となります。


録音も、そのままでは証拠採用はされませんから、一旦テープに起こしてから文章にしないとなりません。
その文章も、テープと一言一句違わないようにしないとなりません。
また、相手がその証拠は「不知」「不同意」を表明した時に、合法的に録音されたものであることを証明しないと証拠採用されない可能性もあります。

それに、訴訟では被告は拒否だけでいいのですが、原告は証明責任がありますからかなり難しい内容での訴訟になると覚悟はしてください。
控訴・上告はできますが、判決が確定してしまうと2度と同じ件では訴訟はできません。

それと、録音が関係者であることを証明要求がされますから、それも証明できる準備が必要になります。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
録音については裁判所の書式に基づいて反訳書を作成してもらったので問題ないと思います。

ですが、立証責任が思った以上に厳しいことがわかりました。
自分なりに調べたつもりでしたが大変参考になりました。

お礼日時:2011/07/02 12:22

ここでは、慰謝料は請求はしても、強制力はありません。


慰謝料請求をするなら、訴訟を提起するしかありませんね。

>仮に200万円の慰謝料請求をしたとき、どの程度認められるものなのでしょうか?
裁判ではありませんから、会社が拒否すれば1円も支払いはされません。
強制的にしたいなら、弁護士を選任して訴訟をして勝訴してください。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
御指摘の通りあくまでもあっせんなので、強制力がないことは重々承知の上での判断です。
あっせんが不調に終われば労働審判、通常訴訟を本人で行おうと考えております。

お礼日時:2011/07/01 19:26

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Q労働局のあっせんが【人生の転機】となりそうです。

これまでの流れをご説明します。
1.経営状況が悪化する中、入社当初からパワハラ(数名から)を受け続けての勤務。

2.その折、社内人物から勤務中、暴力行為を受ける。(警察への届けはなし。怪我はしていない。)

3.2の事件以降、重労働の現場へ余儀なく配置転換。と同時期から精神疾患(いわゆる“うつ病”です。)になり始める。

4.賞与大幅カット。(辞めさせたい人物にはそのような支給の仕方をする“嫌がらせ”の行為は当たり前の社風だと、退職していった部長クラスの方に事前に聞いていました。)

5.休職を申し出ても、「休職制度は整っていない。」と有給と公休で休ませてもらう始末。

6.話合いの場を設けてもらい、就業規則をしぶしぶ見せてもらい、書き写している所へ、「こうなる事はわかっていた。」と言って(私が簡単に退職しないと言う事かと思われます。)解雇通知を提示され、現在解雇された。

前置きが長くなりましたが、近々あっせんを利用します。予想に反して会社側は応じてきたのですが、どのような事を言ってくるのかわからないので、不安ですが、泣き寝入りをするつもりがないので、

・精神的・屈辱的慰謝料(経済的損失も含め)の要求。
・解雇(解雇理由に納得いかないので)撤退して欲しい。
・会社に何らかの社会的制裁を加えたい。

と考えています。【人生の転機】と言うには決して喜ばしい事ではないのですが、今回の選択がはたして、労働局のあっせんが妥当だったのか、判断しかねる部分もありますが、そこで、あっせんを利用した方、労働審判を利用した方、労働問題に詳しい方など、何か参考になるご意見がございましたら、そのお知恵をお借りしたく、投稿致しました。
何卒、宜しくお願い致します。

これまでの流れをご説明します。
1.経営状況が悪化する中、入社当初からパワハラ(数名から)を受け続けての勤務。

2.その折、社内人物から勤務中、暴力行為を受ける。(警察への届けはなし。怪我はしていない。)

3.2の事件以降、重労働の現場へ余儀なく配置転換。と同時期から精神疾患(いわゆる“うつ病”です。)になり始める。

4.賞与大幅カット。(辞めさせたい人物にはそのような支給の仕方...続きを読む

Aベストアンサー

≪あっさり打ち切りとなりました。会社側は頑として、応じる様子ではないとあっせん委員がおっしゃっていました。≫

立ち回りが上手くできなかったと思います。このままでは「速い、安い、まずい」のイメージが定着してしまいそうなので危惧しております。あっせん等調整型紛争解決は、アメリカの陪審裁判をイメージする必要があります。つまり、実情を訴えたり、社会通念的に考えて納得できないとかバランス感覚を刺戟することが重要なのです。したがって、日本式の弁護士は必要ないが、アメリカ式の弁護士は必要だと思います。(裁判員制の労働民事版として再スタートすればいいかな)

≪>まず圧倒的に「勝ち事件」です。・これは客観的なご判断でしょうか?会社と徹底的に争ってしまう事になるのですが、労働問題に詳しい弁護士に、労働審判でなく、簡易裁判でというのもありなのでしょうか?≫

パワハラ無配慮、不利益を課す配置転換、不同意の賞与カット、規則開示不備、解雇通告。それぞれ会社も言い分を主張していると思いますが、どれも別のマシな選択ができるものです。あっせんでのrage-bombさんをみて、態度をすぐさま変更(Bプランとか)したと考えます。和解交渉はそういうところがシビアなので、「速い、安い、まずい」の労働局あっせんはイメチェンが絶対に必要です。
簡裁は、訴訟額が契約書等で客観的に明らかな場合に可能だと聞いています。ちょっとわかりません。労多くして実り少ない労働問題を扱う弁護士はあまりいないのが実情です。ただ、労働審判もそれなりにこなすと考えられますので、あとは値段の問題でしょう。
訴訟では事実証明が厳格になり、裏づけできないものは採用されません。労働事件では結局ほとんどの事件が和解促進されることとなり、労働局のあっせん等制度ができた次第という蛇の頭としっぽかつながることになります。つまり、振り出しに戻る。
こういうケースで実力を発揮してきたのが地域労組です。これには会社も、プランBというわけにはいきません。なおこれも、無償というものではありません。人海戦術ですから。

≪あっさり打ち切りとなりました。会社側は頑として、応じる様子ではないとあっせん委員がおっしゃっていました。≫

立ち回りが上手くできなかったと思います。このままでは「速い、安い、まずい」のイメージが定着してしまいそうなので危惧しております。あっせん等調整型紛争解決は、アメリカの陪審裁判をイメージする必要があります。つまり、実情を訴えたり、社会通念的に考えて納得できないとかバランス感覚を刺戟することが重要なのです。したがって、日本式の弁護士は必要ないが、アメリカ式の弁護士は必...続きを読む

Qあっせんでの和解が妥当か、労働審判か

私は派遣社員として、大手グループ企業に今年一月に派遣されました。

同じ職場の正社員の方が気が強く、怖いのでなるべく逆らわないように過ごしていました。
しかし度重なる嫌がらせというか・・パワハラがあり、何度も派遣会社に相談していました。

派遣会社は派遣先企業の本社や、派遣先の責任者に連絡したそうですが、改善されるどころか悪化しました。
具体的には、馬鹿にされたり、皆の前でいきなり怒鳴られたり。
特にランチタイムが執拗に嫌なことを言ってくるので、ある日一緒には食べたくないと言ったのですが、その後も強制的に一緒にランチをとらされました。
また、業務上でも市支障があり、直接上司に相談しても悪化するだけでした。
その頃から、精神的な病ではありませんがストレスで苦しく、病気になってしまいました。

いろいろあることはあるのですが、あっせんを申請しました。
あっせんは開始され、開始書が派遣先に届いた日にもう来なくていいと言われて、休業扱いになりました。
一応、休業補償として残り契約期間約一か月分の補償はおりました。(派遣会社から)

あっせんでは70万を請求して、折れる金額として30万くらいまで妥協するということを伝えました。
この30万の理由は、ストレスからくる病気になってしまい(精神病ではないですが労災認定はされない病気です)治療費が高いので、治療費を持ってもらいたかったのです。
しかし代理人は治療費からの請求だと、病気との因果関係の「証拠」がない病気なので、難しいとのこと。
そこで今後も継続して派遣契約があったであろう職場で、あっせんを申し込んだが故に解雇で解決しようとする、それに対しての生活費の要求ということでした。

先方は、これは個人間の問題だと主張して当初は5万と言ってきました。
それでは話にならないから労働審判に持っていくと回答をしたら、一週間返事を待ってくれということでした。

一週間後、返事は10万でした。
しかし代理人を立てたので、事実上は8万が手元に残ります。

相手は、労働審判に持っていこうが、本裁判に持っていこうが構わないという前提で、10万という額を出してきたのだと思います。
ちなみに相手は人事部長が出てきて、こちらは代理人と私が出ました。

代理人は、2通りの考えがあると言いました。
既に一ヶ月分は全額給与補償が出ているから、それに+10万で30万くらいはとれたと考えるか。
納得いかないなら、労働審判に持っていくか。


労働審判に持っていくことを考えて、ユニオン等にも相談してみました。
労働審判に移った場合、相手が出してきた10万というのは恐らく考慮されるであろう。
判決が10万を下回ることはないが、10万を上回る可能性はわからない、ないかもしれないしあるかもしれない。
弁護士を立てたら高いので、有料相談をして一人でやるしかない、とのことでした。

法テラスは現在予約中でまだ相談していません。

自分で調べられる限りのことしましたが、やっぱりいじめやパワハラは立証が難しいと思います。
ここで実質8万で和解するのも手だし、和解すれば後悔する気がします。
これが30万に届かない、20万くらいであれば給与一ヶ月と考えて和解できたかもしれない・・・
しかし10万という返事で、足元を見られている気もするし、それが妥当な金額なのか・・・といろいろ悩んでしまいます。

労働審判に移った場合は、やはりパワハラやいじめ嫌がらせでは難しいでしょうか。
10万というのは妥当な金額なのでしょうか・・・

それと、個人的にいじめてきた人に小額の訴訟も考えましたが、名誉毀損ではやはり難しいでしょうか。

相手に和解するかしないか、回答しなければいけません。
相手は大手企業のグループで、戦うのは大変だと覚悟はしましたが、現実問題、勝てない裁判は意味がないので悩んでいます。

どなたか良きアドバイスをよろしくお願い致します。

私は派遣社員として、大手グループ企業に今年一月に派遣されました。

同じ職場の正社員の方が気が強く、怖いのでなるべく逆らわないように過ごしていました。
しかし度重なる嫌がらせというか・・パワハラがあり、何度も派遣会社に相談していました。

派遣会社は派遣先企業の本社や、派遣先の責任者に連絡したそうですが、改善されるどころか悪化しました。
具体的には、馬鹿にされたり、皆の前でいきなり怒鳴られたり。
特にランチタイムが執拗に嫌なことを言ってくるので、ある日一緒には食べたくない...続きを読む

Aベストアンサー

うーん。こういうのは代理人次第ですから。代理人次第ということは、論法次第ということ(代理人をつけない場合)。関係人による立体感、客観性をもたせるには代理人をつけた方がベターですが。

和解金10万で代理人費用2万ですか。うーん。これだとユニオンさえ動けない。

「しかし代理人は治療費からの請求だと、病気との因果関係の「証拠」がない病気なので、難しいとのこと。そこで今後も継続して派遣契約があったであろう職場で、あっせんを申し込んだが故に解雇で解決しようとする、それに対しての生活費の要求ということでした。」

うーん。この判断は難しい。解雇の線でいくとやはり予告手当相当額が基準になってしまって解決額が下がる感じがします。やっぱり精神的苦痛の線でいくべきだったかも。「証拠」は厳密なものでなくてもよく、ただ加害状況を列挙した方が効くようである。従軍慰安婦問題のようなもので、戦死よりも虐待の方が罪が重い印象があることを参考に。実際生きて苦しみ続けるからね。バランスとしてどうなのかなぁとは思うが。

「それと、個人的にいじめてきた人に小額の訴訟も考えましたが、名誉毀損ではやはり難しいでしょうか。」

小額訴訟は契約書があり、債務不履行が確定しているような場合に、執行宣言文をもらうためにするものです。

「労働審判に移った場合は、やはりパワハラやいじめ嫌がらせでは難しいでしょうか。10万というのは妥当な金額なのでしょうか・・・」

これは裁判形式-事実確認を整理-に、随時調停の機会を入れ、和解を促すというもので、しかも3回でやりきらなきゃならない。通常1年かけてするところを3回ですから、最初から戦術をきちんと立てる必要がある。最悪の場合は、通常の裁判に移行してしまう。
私の考え方としては、あっせんにしろ労働裁判にしろ本裁判にしろユニオンによる団交にしろ、解決相場等は同水準であるべきで、どれにするかは当事者による。つまり、どれを採るにしても、ベースは同じである必要があるという事。あっせんは簡便迅速をうたいますが、「手軽」という意味ではありません。逆に、戦術が相当左右する性質があります。
本裁判も実際の多くの事件は、新聞等でみる金額と違って結構安いのである(1年かけて戦う意味が無いというのがまぁ世間の常識で、そのため会社が調子に乗る)が、この事件で10万はないだろうと思う。30から50万あたりが落ち着きどころではないかと。

「相手は大手企業のグループで、戦うのは大変だと覚悟はしましたが」

大手の方が面子や信用問題にこだわりますので、その点は有利です。あっせんに参加していますし。
長くなり、要らないことも述べたようですので、そろそろ失礼します。

うーん。こういうのは代理人次第ですから。代理人次第ということは、論法次第ということ(代理人をつけない場合)。関係人による立体感、客観性をもたせるには代理人をつけた方がベターですが。

和解金10万で代理人費用2万ですか。うーん。これだとユニオンさえ動けない。

「しかし代理人は治療費からの請求だと、病気との因果関係の「証拠」がない病気なので、難しいとのこと。そこで今後も継続して派遣契約があったであろう職場で、あっせんを申し込んだが故に解雇で解決しようとする、それに対しての生活費...続きを読む

Q解決金(和解解決金)は課税?非課税?

未払い賃金支払い争議が解決し、未払い賃金の外に解決金(和解解決
金)が支払われることになりました。
未払い賃金分の所得税については会社が対応してくれましたが、解決金
は給与所得ではないため確定申告が必要と説明を受けました。
しかし、当方弁護士は非課税(慰謝料・和解金は)なので申告不要と言
います。
今後の対応をご指導下さい。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

和解金の性質によります。

通常、不法行為などの損害賠償は非課税です。
したがって、離婚の慰謝料や、交通事故の慰謝料には課税されません。その点においては、その弁護士の言うとおりです。
なので、ここで問題になるのはその「和解金」が慰謝料(精神的被害に対する損害賠償)に当たるか否かという点です。

どういう意味でその和解金が支払われるのか、質問文には書いていないので明確には答えが出ませんが、たとえば示談金が「裁判などの心労に対する慰労」という意味で慰謝料だというのであれば、非課税ということになります。逆に「仕事につけなかった場合の賃金保証」とか言う意味であれば、それは賃金と同じ性質ですから所得税の対象になるでしょう。
また、その金額が「社会通念上、考えられる範囲」を大きく逸脱している場合、利益供与とみなされ一時所得の対象となります。通常、裁判することに対する心労に対して慰謝料が認められることは少ないので、それ以外の理由で慰謝料が発生するような事情がなければ、利益供与(一時所得)と判断される可能性はあるでしょう。

現実問題、金額がたいしたことがなければ(20万円とか)当局も何も言って来ないと思いますし、確定申告しなくても何の問題もないでしょう。逆に、金額が大きければ、いずれにせよ申告しておいたほうが無難ということになります。

和解金の性質によります。

通常、不法行為などの損害賠償は非課税です。
したがって、離婚の慰謝料や、交通事故の慰謝料には課税されません。その点においては、その弁護士の言うとおりです。
なので、ここで問題になるのはその「和解金」が慰謝料(精神的被害に対する損害賠償)に当たるか否かという点です。

どういう意味でその和解金が支払われるのか、質問文には書いていないので明確には答えが出ませんが、たとえば示談金が「裁判などの心労に対する慰労」という意味で慰謝料だというのであれば、非...続きを読む

Q退職理由を自己都合から会社都合に変えた場合、会社に通知は行きますか?

先日、5年間働いた会社を退職しました。
会社には表向き「異業界へ転職したい」と言って辞めましたが、
本来の理由はあまりに残業が多いことによります。
しかし、円満に辞めたかったので(社風は好きでしたので…)、
自己都合ということで辞めました。

ただ、自己都合で辞めると3ヶ月間の給付制限が付き、
その間、再就職先も見つからないままだと、
貯蓄を切り崩さざるを得ず、生活が苦しくなってしまいます。
そのことを職安の係りの方に相談すると、
残業時間が退職直前の3ヶ月に45時間以上は軽く超えていたので、
会社都合に切り替えられる(特定受給資格者になれる)と言われました。
ただ、円満退職した以上、会社都合に変えることを会社に知られたくはありません。
特に総務課・人事課には仲の良い人たちもおり、
退職後も付き合いがあるので、そのことによってギクシャクしたくありません。

そこで質問ですが、退職理由を変えたことを会社に知られてしまうことはありますか?
もし知られてしまうようなら、このまま自己都合で我慢しようと思っています…。

Aベストアンサー

結論から言うと、職安の担当者に「因り」ます。

最初(離職時に会社にて)に自己退職としておき、いざ職安の窓口で色々と「申し立て」をし、会社都合「扱い」(干渉による解雇)にする場合が実は良くあります。

昨今良くあるケースなんで、その際に前の会社に「わざわざ」問い合わせるというのは、私の知る限り有りませんが、無いとも言い切れません。
ですから、前述の様な回答になります。
ちなみに「通知」というのはありません。しかし、新しい会社に就職するときに「会社都合」と言うのが判ります。

ズバリ、職安の担当者に「前の会社には言わないで下さい」と頼んでみましょう。

Q不当解雇の問題で労働局にあっせんをお願いしています。

現在不当解雇の問題で労働局にあっせんをお願いしています。以下2点の質問宜しくお願い致します。

1.会社より雇用保険被保険者離職証明書に署名、捺印の上会社に郵送するように指示があったのですが、この書類に署名、捺印、郵送することにより、不当解雇で争っていくことに関連して不利な問題はありますか?もし問題が無ければすぐにでも提出しようとは思っているのですが。

2.解雇に際し、即日解雇だったので会社側からは解雇予告手当て(1ヶ月分の賃金)を銀行口座に振り込まれました。労働基準監督署に相談に行ったときに解雇予告手当てを受け取ってしまったら解雇を認めたことになり、不当解雇を主張するあっせんはできないかもしれないと言われました。しかし振込みなので拒否は出来なかったと説明し、特に問題にならずにあっせん開始通知書が労働局から送られてきました。そこで不安な点ですが、不当解雇を主張して争う際に解雇予告手当てを会社に返さなければいけないなどの注意点はありますか?正直生活が苦しく、そのお金を使わなければならなくなりそうです。

どちらかの質問だけでも結構ですので、経験者、詳しい方、宜しくお願い致します。

現在不当解雇の問題で労働局にあっせんをお願いしています。以下2点の質問宜しくお願い致します。

1.会社より雇用保険被保険者離職証明書に署名、捺印の上会社に郵送するように指示があったのですが、この書類に署名、捺印、郵送することにより、不当解雇で争っていくことに関連して不利な問題はありますか?もし問題が無ければすぐにでも提出しようとは思っているのですが。

2.解雇に際し、即日解雇だったので会社側からは解雇予告手当て(1ヶ月分の賃金)を銀行口座に振り込まれました。労働基準監督署...続きを読む

Aベストアンサー

お金の問題でしたら労働審判の方がいいです。労働審判をグーグルでサーチすると参考資料が出てきます。
あっせんが不調に終わった場合、労働審判で白黒をつけたらいいと思います。
質問者さんの健闘を期待します。会社側の横暴を許したらいけません。
誰でもはいることのできる労働組合(何とかユニオン)にはいることも有効です。会社側は労働組合の団体交渉を拒否することはできないのです。
個人でもはいることのできる労働組合に入りました。ついてはこの問題について団体交渉をしたい といえば会社側はびびりますよ。

Q★上司のパワハラにより心身のダメージ 慰謝料請求方法は?★

上司から2度 退職強要面談を受け不眠症、めまい、体がだるいです。
会社で意識不明になり救急車で運ばれました。
医師からは、このままだと心身症、うつ病になると言われています。
現在も体調が悪く、症状は、続いています。
面談内容は、録音しています。
私は、自律神経失調症で休職後、復職しました。
そのことも上司は、知っています。
少し職場構造が複雑で上司と言っても直属ではないのですが。
その上司は、総務部長(人事部)です。
本部人事部にも話をしていますが・・・・・
このような場合、病院代金、心身の苦痛の慰謝料を請求できるのでしょうか?
できるならどのような方法で慰謝料を請求できるのでしょうか?
弁護士に依頼するのでしょうか?
弁護士費用は、高いと聞きます。
どのぐらいかかるのでしょうか?
上記のような場合、どのぐらいの慰謝料が請求できるのか
お分かりの方教えてください。

Aベストアンサー

#1です。マジメなお礼を読ませてもらいました。

復職できずに休職の延長であれば、その期間、もし働いていたら得られた金額を請求できます。例えば、うつ病若しくはPTSDの診断で2年間働けなかったならば、2年分の(1)逸失利益(予測給料+予測賞与-傷病手当金総額)を請求できます。
(2)慰謝料として、800万円~2,000万円程度。
(3)弁護士費用150万円程度+裁判費用一式

上記の(1)~(3)の合計(1,500~3,000万円)を請求できます。では、大手企業相手にどうやって勝訴するのか?個人弁護士ではなかなか勝ちにくい裁判になります。弁護団を組めるように、労働問題に強い合同法律事務所に依頼するのが一番です。数箇所のユニオン(個人加入の労働組合)に相談し、何箇所か弁護士事務所を紹介してもらうといいでしょう。

弁護団の費用は、着手金30~80万円。もし勝訴した場合は、弁護士費用は相手側から取ります。敗訴したら、着手金以外は払いません。着手金が無い場合は、0~10万円程度でも受任してくれます。弁護士に正直に話しましょう。なお、別途、印紙代として10万円程かかります。

社内の複数の証言を得られなければ、まず勝ち目はありません。また損害賠償請求訴訟を起こす場合、刑事事件(過失傷害)を別途起こすことはできません。ともかく証言者をかき集めることです。証言者は土壇場で裏切ります。頑張ってください。

#1です。マジメなお礼を読ませてもらいました。

復職できずに休職の延長であれば、その期間、もし働いていたら得られた金額を請求できます。例えば、うつ病若しくはPTSDの診断で2年間働けなかったならば、2年分の(1)逸失利益(予測給料+予測賞与-傷病手当金総額)を請求できます。
(2)慰謝料として、800万円~2,000万円程度。
(3)弁護士費用150万円程度+裁判費用一式

上記の(1)~(3)の合計(1,500~3,000万円)を請求できます。では、大手企業相手にどうやって勝訴するのか?個人弁護士ではなか...続きを読む

Q暴言やパワハラを労働基準監督署に通告できますか?

上司が会社で殺すぞとか死ねとか暴言をしょっちゅう使い、
部下を叱咤します。
周囲人間は 精神的に追い込まれています。
何とかならないでしょうか?
どこへどう訴えて、手の打ち方や順序、証拠など
失敗したくないので事前に質問します。
その上司は病気なのでしょうか。
上司の家庭までも心配です。
準備、順序、方法 一番早く解決しそうな方法有りましたら
アドバイスお願いします

Aベストアンサー

パワハラは、脅迫や暴行罪などの刑法に当たるまでは行かない地位を利しての脅迫的暴言などを指します。
刑法には触れない範囲ですので、犯罪には当たりません。民事上の不法行為として損害賠償請求の根拠しかありません。
で、労働法にも該当条文はなく、つまり、労働関連の法にも反してはいません。そこで、労基署の管轄ではありません。
あくまで民事上、当事者同士での解決となります。
会社には管理責任もありますから、そのような状態を改善する義務もあります。まずは社内で解決努力をし、それでも解決しない場合は民事訴訟等を起こします。
で、通常は状況があいまいなので、そう簡単には解決しません。
その場に居ない第三者を納得させられるだけの客観的証拠(録音・録画などなど)
誠実な対応をする経営者、もしくは強力な交渉のできる人、労組。
解雇やさらにひどいパワハラにも耐えられるだけの心構えなどなど必要です。
巨人の星を見て育ったから、あれが当たり前だと思ってる、w

Q社内いじめで鬱となり休職中。労基署と労働局のどちらに行けば・・・

激しい社内いじめ及び退職強要を受け、現在うつ状態で休職中です。

労災を申請できないかと思い、労働基準監督署へ行きました。

相談したところ、
  (1)いじめが立証される。
  (2)精神的ダメージの最も大きい原因がいじめであると証明される。
この二つの条件が揃えば、労災認定される可能性もあるという答えでした。
どちらか片方でも立証されなければ、労災認定される可能性は全く無いとの事でした。

 労働基準監督署としては、会社に行って調査を行うが、会社がいじめを否定してしまうと、もうどうしようもない。
 むしろ労働局に行って、紛争調停のあっせんを申請した方が、いじめの真相究明が出来るのではないか。
という意見をもらいました。


私は労働局へ行き相談しました。

 (1)話し合いに参加するよう会社を勧誘するが、拒否されてしまうと紛争調停は出来ない。
 (2)労働局では、事実調査や犯人探しは一切しない。
   会社と労働者の言い分を比較し、どちらに信憑性があるのか、どちらが悪いか、などという判断を下す事はしない。
という解答をもらいました。

私は、いじめの詳細をメモした文書と、会社の人事部長と話し合った時に部長から言われた会社側の主張(いじめを否定する内容を含む)を相談員に見せました。
すると、「両者の主張は完全に対立しているので、紛争調停をしても話がまとまらない可能性が高い」といわれました。

 事実調査や犯人探しだったら、むしろ労働基準監督署の方が強い権限を持っている。
 労災申請を先にした方が、問題解決が早いかもしれない。
という意見をもらいました。


私が質問したいのは・・

    労基署と労働局の権限の違い。
    労基署の調査とは、どのような調査を行うのか。

労基署と労働局のどちらを頼ればよいのかわからず困っています。

激しい社内いじめ及び退職強要を受け、現在うつ状態で休職中です。

労災を申請できないかと思い、労働基準監督署へ行きました。

相談したところ、
  (1)いじめが立証される。
  (2)精神的ダメージの最も大きい原因がいじめであると証明される。
この二つの条件が揃えば、労災認定される可能性もあるという答えでした。
どちらか片方でも立証されなければ、労災認定される可能性は全く無いとの事でした。

 労働基準監督署としては、会社に行って調査を行うが、会社がいじめを否定してしまうと、...続きを読む

Aベストアンサー

 労働局は、労働基準監督署と職業安定所の上位組織です。ちなみに、労働局の上位組織は、厚生労働省です。
 通常の業務は、第一線機関である労働基準監督署が行うのですが、「あっせん」については、民事としての取り扱いなので、あえて、労働局で行うとなっているのです。

 労災の認定を目指すなら、労働基準監督署に申請すればいいのです。もし、不認定でも、労働局の労災保険審査官に、再審理を求める方法もあります。労災の認定に関する調査は、業務起因性と業務遂行性です。
 また、何を調査したら、質問者の意に沿うことになるのかの情報を伝えないと、調査も不完全になってしまいます。

Q会社で労災にあいました。慰謝料や損害賠償の請求をしたいのですがどうした

会社で労災にあいました。慰謝料や損害賠償の請求をしたいのですがどうしたらいいかおしえてください。

Aベストアンサー

労災と言っても色々あり、会社に責任がある労働災害や従業員に責任がある労働災害や第三者に責任が労働災害があります、同じ労災ですが、全て治療費はでるが慰謝料は出ると言う訳ではありません。
慰謝料は会社に請求します労災からは出ません。

Q1.会社の業務中に労災事故で怪我をしました。休業損害金や慰謝料を会社に請求することができますか。
 
A.会社に不法行為責任または安全配慮義務違反の債務不履行責任がある場合は、請求できますが、会社にこれらの責任がない場合は労働者災害補償保険が請求できるだけとなります。
。【あくまで慰謝料請求は会社にです。】

Q2.会社へ請求できる金額と労災保険とでは、金額や内容に違いがあるのですか。
 
A.労災保険では、慰謝料は認められません。また、休業損害補償も休業損害金の全部は認められていません。内容に違いがあります。

Q8.労災保険の給付の対象となる災害はどのようなものがありますか。
 
A.業務災害といわれるものと通勤災害といわれるものがあります。これら災害に対する保険給付の内容はほとんど同じですが、業務災害は事業主の支配管理下において発生する災害であり、事業主に予防義務があるのに対し、通勤災害は事業主の関知し得ないところで発生するもので、事業主に予防責任がないという性格の違いから、法律的には別々のものとして扱われます。

Q9.業務災害とはなんですか。
 
A.業務災害とは、労働者が労働契約に基づいて事業主の支配下にある状態(これを業務遂行性といいます。)に起因する災害です。(これを業務起因性といいます。)業務遂行性と業務起因性の2つの要件が必要です。災害とは、業務上の負傷・疾病・障害または死亡があるときです。

Q13.労災事故で休業すると、休業補償給付と休業特別支給金とでいくら支払ってもらえるのですか。
 
A.休業第4日目から、休業1日につき給付基礎日額の60%相当額の休業補償給付と同20%の休業特別支給金が支払われます。これにより給付基礎日額の80%の額が支給されますが、休業開始日からの3日間は給付がありません。この期間を「待機期間」といいますが、業務災害の場合は、この待機期間分につき事業主は労働基準法76条に基づき60%の休業補償をしなければなりません。
また、支給は、休業期間の続く限りなされますが、傷病補償年金が支給される場合は、休業補償給付はなされません。



参考に
http://www.shinenet.ne.jp/~kikuchi/q-a/roudou/rousaihoken01.htm


会社に明らかな過失があり、過失による労働災害なら慰謝料請求は会社に対して行なわれます、ですが、会社に喧嘩を売る行為と同じで、その会社を退職する程の気持ちが無ければ、争ってはいけません。
会社に過失があり、退職・会社での出世も諦める覚悟があれば、弁護士に一度は相談した方が良いかと思います、会社はすんなり認める訳が無いので、結局は弁護士に委任しないと慰謝料は取れないでしょう。
それど頃から、仕事を回されない、人事移動等の仕打ちを受ける事も考えないといけないでしょう。

よくご検討下さい、質問者様の主張が全て会社に通るとは言う事はまずは無いでしょう、その見返りの仕打ちもされるかも知れないと言う事を忘れてはいけません。

労災と言っても色々あり、会社に責任がある労働災害や従業員に責任がある労働災害や第三者に責任が労働災害があります、同じ労災ですが、全て治療費はでるが慰謝料は出ると言う訳ではありません。
慰謝料は会社に請求します労災からは出ません。

Q1.会社の業務中に労災事故で怪我をしました。休業損害金や慰謝料を会社に請求することができますか。
 
A.会社に不法行為責任または安全配慮義務違反の債務不履行責任がある場合は、請求できますが、会社にこれらの責任がない場合は労働者災害補償保険が請求...続きを読む

Q職場の同僚からあっせんで慰謝料請求を受けた場合

退職する同僚からあっせんによる慰謝料の請求をされた場合の対応を教えてください。

同僚は、私にいじめられたという理由で退職を決意したらしく、精神的苦痛を受けた
ことから、あっせんを利用し慰謝料の請求をしてきました。

私は仕事上のことで一度注意はしましたが、いじめるようなことはしていません。
会社の皆さんも、私がいじめていた事実が無いことは解ってくれています。

注意しただけでこのような訴えをもらうとは思ってませんでしたし、慰謝料の請求などに
応じる必要はないと思うのですが、どのように対応するのが適切でしょうか。

(1)いじめるようなことはしていない。
(2)そのことを会社の同僚も証明してくれる。
(3)会社の人とも本件で相談しましたが、訴える方が間違っているのでは・・・

と、私だけでなく会社の皆さんがそう思ってくれています。
どうか良い回答、助言、アドバイスがあれば、宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

あっせんは拒否することが可能です。
その場合、あっせん側はその元同僚に「ダメでした、メンゴ」としか言いません。
そう、司法機関ではないし、司法の制度のひとつでもないので、
あくまで示談を進める団体なんですよ。だから、「いやームリだったわ」しか言えないんです。

元同僚がそれで納得できない場合、裁判を起こしてくることも当然考えられます。
ただし、(1)(2)(3)からみて、アナタが負けることは100%無いでしょう。



それよりも逆恨みがとても怖いです。
会社の人に同席してもらったり、その元同僚に同席してもらって、
話し合いの場でも開いたほうが身の安全に繋がると思いますよ。

多分、こういってはなんですが頭のおかしい人だと思うんです。
そういう人の逆恨みって、ほんと際限無いですから気をつけてくださいね。


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