お世話になります。
私が勤めているところでは、「勤務開始6ヵ月経過してから時間外手当を支給する」との規定があります。私の入職が4月24日。で、今まで事務の方に1度、事務の方を通じて出納係の方に1度「いつから時間外手当をもらえるのか?」と計2回別々に確認を取ったのですが、「10月支給分からもらえます」と明確に返事されました。そして今回10月24日支給の給与には時間外手当が含まれていました。
ところが、その後事務の方から連絡があり、実は規定は「6ヵ月を超えてからの労働に対し支給する」という意味である。昨年までの規定は「6ヵ月を経過してから支給、初回支給は10月から」と明記されていたが、今年から変わった。だから事務も出納係も去年と同じと勘違いして10月から支給されると(聞かれた時は)答えたし、現に支給した。しかし、現在の規定は6か月を超えてからの労働に対し払うと言う意味だから、申し訳ないが超過支給になるので返金して欲しい、と言ってきたのです。
確かに規定を読めば、6か月を経過してからの労働に対し、という意味にとらえるのが自然かもしれませんし、今回はそれほど大きい額でもないのですが、
1:2度いつから支払われるのか確認をしている。その時10月支給分からと返答がある。
2:すでに振り込まれた。
という点からすぐには納得できません。
法律的にはやはり返さないといけないのでしょうか?
今回(10月)の給与から超勤分が付く、と意識して労働しているし、大きな額でないとは言え、なにか腑に落ちないのですが。
アドバイスお願いします。

A 回答 (2件)

 ご質問の内容から判然としない部分があります。

それは、勤務開始6か月以内には時間外労働がなかったのでしょうか?もし、その期間中に時間外労働があったにも拘らず、勤務開始6か月を超えないと、時間外手当を支払わない旨の規定であれば、その規定は、労働基準法の基準を満たさないので、同法第13条に基づき無効となります。この場合には、同法第37条の規定により、勤務開始から6か月間の時間外手当を支払わなければなりません。
 よって、この場合には、支払われた時間外手当を返金する必要がないことは言うまでもありません。

 一方、勤務開始6か月までは、一切の時間外労働が生じていないのなら、その支払い自体が理に適いません。しかし、手当が支払われるということは、その対象となる時間外労働があるからこそと思われます。

 時間外手当を含む賃金は、通常は、賃金の締切日、支払日が定められているので、それに従うことになります。

 冒頭のとおり、時間外労働があったのに「勤務開始6か月以内」という理由で時間外手当を支払わないのは、労働基準法違反です。法的な解決を望むのなら、労働基準監督署に相談すると良いでしょう。
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この回答へのお礼

やはり世間の(法律上の)常識上は最初の半年間支給されない事の問題性がクローズアップされてしまいますね。ある程度分かっていたのですが、#1の方へのお礼で書いた通り、私は「研修医」であり、その中では労働条件に恵まれている方なので(他が過酷過ぎる)、あまりその部分に触れないようにしてきました。しかし「研修医は労働者である」旨の判決が出ているので、黙ってない方がいいのかも知れませんね・・・。回答感謝します。

お礼日時:2003/10/28 22:36

法律上は、入社からの勤務についても時間外勤務手当が法定額以上は支払われる必要があります。


ただし、会社には暗黙のルールというものがありますので、会社勤めをしているものにとっては、それが労働基準法に違反していようが、「うまく」やっていくためにはまもらなければならないものです。
大きな額ではないですし、そのまま暫くその会社で勤務するつもりなら会社の指示にしたがった方が「トク」だとおもいますよ。
すぐ辞めるつもりなら、闘う方法はいろいろとあります。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。もちろん、入職半年まで時間外手当を支払わない事が違法であることは分かっているのですが、実は私は「研修医」であり、「研修医」はある意味半年目からでも時間外手当が支給されるだけでもいい方なのです。だからといって目をつぶっていていい訳ではないのですけど。「研修医は労働者である」という司法判断は出ているのですが・・・。

お礼日時:2003/10/28 22:29

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Q解雇手当の意味がわかりません

2週間程前に勤めていた会社が倒産しました。本当に急な話で倒産当日に宣告されその日に退社という形になりました。そして先日会社側から連絡があり離職票の手続きがあるということで呼び出しがあり昨日会社に出向きました。そこで話されたのはとりあえず働いた分の給料と解雇手当てを出すという話でした。そこで解雇手当の説明を受けたんですが過去半年分の給料の平均の一か月分とか何とか言われましたがその時はよく理解できませんでした。そして帰ってからネットで調べると
「解雇予告手当とは、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告をし、また、30日前に予告をしないときは、30日分以 上の平均賃金を支払なければいけないのです。」
という説明がありました。会社の人が言っていた事と似てるような感じはするんですが結局意味がよくわかりません。毎月もらっていた給料は大体手取り16万円程でしたがこれくらいだといくらくらいになるんでしょうか?この際なんでちゃんと理解しておきたいと思ってます。
わかる方おれれましたらぜひアドバイス宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

使用者は、労働者を解雇する場合には、原則として少なくとも30日前に解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金(これを解雇予告手当といいます)を支払わなければならないと規定されています。
今回あなたの場合、「解雇予告手当=平均賃金x30日分」を受け取ります。

平均賃金の算定の仕方ですが、原則として事由の発生した日以前3か月間に、支払われた賃金の総額を、その期間の総日数(暦日数)で除した金額です。
賃金締め切り日が設定されていれば、締め切り日以前3ヶ月分を総日数で除した金額です。

まぁ大体通常の1ヶ月分の給与額を貰えていれば良い。と思ってください。

Q【労働条件】給与規定・勤務規定を示さない会社について

お世話になります。
私は某一部上場企業の子会社に勤めています。「待遇は親会社に準じる」という条件で入社(転職)しました。

但し入社以来5年の間勤務規定や給与規定を一切見た事がありません。休暇届用紙には「勤続5年でリフレッシュ休暇」の記載がありますが、総務担当者に確認した所、「子会社には(そんな休暇)無いんじゃない?」という返事を聞き、ガッカリしています。

また、上司から「課長級は残業代つかないから」と言われ、根拠を求めに給与規定を見せてもらおうと総務にお願いした所、エヘヘとスマイルで返され(笑)結局見せてもらえませんでした。
総務もその他の社員も人格は悪くないのですが、ほとんどが親会社からの出向者の為、我々子会社社員の事は「ひとごと」のようです。
詳しい規定の内容について質問しても総務から明確な返事も返ってきません。総務自体が詳しく知らないのかも知れません。
そこで皆様にお尋ねしたい点は以下のとおりです。

(1)勤務規定・給与規定を社員に提示しないという行為は
 法的に問題ないのでしょうか?また提示を求めるうま い手段はありますか?(できれば穏便に)

(2)もともと規定自体が存在しないという事もあり得るの でしょうか?
 
(3)総務が規定内容に精通していない場合、交渉は誰を相 手にすればいいのでしょう?社長?親会社?

以上よろしくお願いいたします。

お世話になります。
私は某一部上場企業の子会社に勤めています。「待遇は親会社に準じる」という条件で入社(転職)しました。

但し入社以来5年の間勤務規定や給与規定を一切見た事がありません。休暇届用紙には「勤続5年でリフレッシュ休暇」の記載がありますが、総務担当者に確認した所、「子会社には(そんな休暇)無いんじゃない?」という返事を聞き、ガッカリしています。

また、上司から「課長級は残業代つかないから」と言われ、根拠を求めに給与規定を見せてもらおうと総務にお願いした所、エヘ...続きを読む

Aベストアンサー

(1)
まず、雇い入れ時に労働条件を明示する義務があります。特定事項は書面明示の義務があります。

特定事項
(1) 労働契約の期間
(2) 就業の場所・従事する業務の内容
(3) 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
(4) 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
(5) 退職に関する事項
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken03.html
これが明確でなければ労働基準法15条違反です。
また、常時10人以上の労働者を使用する、という条件はつきますが、労働基準法第89条により、就業規則の作成義務が課せられ、労働基準法第106条で周知義務(見せろといわれたら見せなければいけない)があるため、10人以上の事業場ならこれにも違反しています。これを言うと角か立つのは間違いないですが、穏便に言ってダメなら強く言うのもやむをえないでしょう。

(2)リフレッシュ休暇については、法定事項ではないので、ない、ということも十分考えられます。基本的には休暇の内容や適用範囲を就業規則などで明確にする必要があります

(3)子会社の指揮命令下にあるのであれば、子会社の責任ある者になります。総務課長?がダメなら部長、社長・・・という順番になるのでしょうか。

ちなみに課長=残業代がつかないというのは労働基準法上は微妙でして、労働基準法第41条の管理監督者の要件を満たす必要があります。これは色々な内容(手当額とか監督内容など)を総合的に見るので一概にはいえないのですが、この部分でも違反の疑いはありえるでしょう。(絶対ではありません)

相談先は労働基準監督署になるので、埒が明かないようなら、相談してみてもいいかもしれません。

参考URL:http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

(1)
まず、雇い入れ時に労働条件を明示する義務があります。特定事項は書面明示の義務があります。

特定事項
(1) 労働契約の期間
(2) 就業の場所・従事する業務の内容
(3) 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
(4) 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
(5) 退職に関する事項
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken03.html
これが明確でなければ...続きを読む

Q深夜手当の計算方法の意味が分かりません。

月給

a 基本給(月額平均)又は時間額
155,000円~232,500円

b 定額的に支払われる手当
残業手当 45,322円~67,983円

a + b
200,322円~300,483円

c その他の手当等付記事項
●b欄残業手当(40Hで計上) 超過分は法定どおり追加支給
 基本給÷月171H×1.25
 ×月の残業時間
●深夜手当(22時~5時)
 基本給÷月171H×1.25
※時間外労働については、特別条
 項付き協定の締結あり
 以上ですが、深夜手当の計算方法の意味が分かりません。
宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

ナンバー3です。
>基本給÷月171H×1.25=155,000÷171×1.25≒1133
22時~5時間仕事をした場合の時給が1133円
仮に以上時間帯で2時間仕事をしたばあ1133円×2h=2,266円
という計算ですかね。

その通りです。

給料計算の仕組みを把握すればいいのです。

Q税源委譲時の所得変動に係る経過措置について

私は税金などについてまったくの素人なので、分かりやすく教えて頂けると嬉しいです。
また、色々検索をしてみましたが、難しかったり、自分に当てはまるのかが分からないので、教えて下さい。
(豊橋市のHPが詳しく説明されているようでしたが、私には理解できませんでした)

「平成19年度の所得が大きく下がり、所得税がかからなくなってしまった場合に経過措置が設けられた」とのことですが、「所得税がかからない」場合のみなのでしょうか?
私は、H19年5月末で正社員であった会社を退職し、6月からは派遣として働きました。
年収は、半分以下になりましたがまったく働かなかったわけではありません。
私の中では、所得が大きく下がったとは思うのですがどのような基準なのかは市のHPを見てもよく分かりません。
電話で問い合わせするように記載されていました。
問い合わせる場合でも、基礎知識がないものですから不安です。
H19年度の納税通知書と先日届いたH20年度の納税通知書を見れば計算できるのでしょうか?

本当に分からないものですから、理解出来るように教えて頂きたいと思っております。
宜しくお願い致します。

私は税金などについてまったくの素人なので、分かりやすく教えて頂けると嬉しいです。
また、色々検索をしてみましたが、難しかったり、自分に当てはまるのかが分からないので、教えて下さい。
(豊橋市のHPが詳しく説明されているようでしたが、私には理解できませんでした)

「平成19年度の所得が大きく下がり、所得税がかからなくなってしまった場合に経過措置が設けられた」とのことですが、「所得税がかからない」場合のみなのでしょうか?
私は、H19年5月末で正社員であった会社を退職し、6月からは派...続きを読む

Aベストアンサー

>ちなみに、平成20年度の課税の元になる収入が平成19年度の確定申告ではないのでしょうか?

・はい,そのとおりです。なお,正確には「平成19年度の確定申告」ではなく「平成19年の確定申告」です。

・説明不足でしたが,住民税と所得税では控除の制度や金額が違いますので,所得税の「課税される所得金額:¥553,000」=住民税の課税される所得金額とはなりません。
 と言うことで,「平成20年度の住民税の課税の元になる収入が書かれていませんが…」と書かせていただきました。

>平成20年度の道市民税の通知書をみると控除額が確定申告と違ったので、理解できずにおりました。

・上記のとおり,所得税(確定申告や年末調整)の控除額と,住民税の控除額は同じにはならないです。
 ですから「所得税と住民税の人的控除の差額」がある訳です。

---------------
・今回の措置は,平成19年の税源移譲で,所得税が減税され,住民税が増額されたことによる経過措置です。この税源移譲では,税源の移譲前後で,「所得税と住民税の額の合計は変わらない」という制度設計がされています。

・ところが,19年に前年より所得が下がって所得税が0円になってしまった方で,しかし住民税は課税される方は,所得税の減税は受けられないが,住民税は増税されることになりますので,「所得税と住民税の額の合計は変わらない」ことにならなくなります。
 こういう方については,住民税の計算を増税前の計算でして税額を求め,その金額まで住民税を減税すると言うのがこの制度の趣旨です。

>ちなみに、平成20年度の課税の元になる収入が平成19年度の確定申告ではないのでしょうか?

・はい,そのとおりです。なお,正確には「平成19年度の確定申告」ではなく「平成19年の確定申告」です。

・説明不足でしたが,住民税と所得税では控除の制度や金額が違いますので,所得税の「課税される所得金額:¥553,000」=住民税の課税される所得金額とはなりません。
 と言うことで,「平成20年度の住民税の課税の元になる収入が書かれていませんが…」と書かせていただきました。

>平成20年度の道市...続きを読む

Q子供手当の本当の意味するところ

民主党(政治家)のいう子供手当の理由として 子供は社会が育てる というのがあったが どうしてもその理由が解らなかった なんで自分の子供を育てるのは社会となるえきとかあくrんだと 
しかし ユーチューブ「月額26万円で足りない?」をみて 子供手当の本当の意味するところがわかった 即ち 親の生活はどうであろうと子供の生活は影響されず子供一人一人が大人になるまでの十分な生活は国(社会)が保障する という意味だろう これなら反対する人間はいない
それにしても 国会議員の説明能力の無さ 理解力の無さ 普段のあの能弁はこういう使う方をするもんだといいたい 内容を本当に理解してないもんだから 一律にしてみたり半分にしてみたり 金は意味のある使い方をしてはじめて意味がある 学歴とか能弁がいかに役に立たないかよくわかる

Aベストアンサー

同感です。

Q今回の参議院選挙に係る法律について

参議院議員が今回の選挙期間中に、議員の名前で知り合いの葬儀にお花をおくることは違反にならないでしょうか?

Aベストアンサー

>選挙区内の方に送るのはNGで、選挙区外の人に供花を出すのは大丈夫という解釈でまちがっていないでしょうか?

基本的には選挙区外の人に対してなら大丈夫です。但し住民票がその議員の選挙区内にある人や引っ越して三ヶ月以内の人だと選挙区外に住んでいる人に対してでも違反になる可能性はあると思います。このような形で微妙な判定が求められそうなら選挙管理委員会か警察に問い合わせてみるのが良いと思います。

Q出納員手当の意味と残業代について

私の職場は経理担当者には規定により月1万円の出納員手当が支給されます。現在の担当者が定年退職する為、私が後任になると上司から言われました。職場は職員4人と上司3人(官庁を退職した天下り)の小さな職場です。
今回私が経理担当を引き継ぐにあたり、上司から言われた出納員手当の意味について納得出来ない事があり質問させて下さい。

そもそも出納員手当の意味はなんですか?

今の経理担当者の退職後は経営状況悪化により職員の補充はせず欠員のままで業務することになり、そのため「残業が当たり前のようになるが残業手当はきちんと支給する」と昨年末、所長より発表がありました。

今年に入り、引き継ぎの関係で所長に今後の仕事について相談したところ、私の後任は居ないので「今の仕事+総務経理の仕事をすることになる」「出納員手当は総務経理担当者の残業代とみなされるので私には今後残業手当はつかない」と言われました。

現在の担当者は毎日当たり前のように残業し、もう何年も前から残業手当の申請をしていません。(年収は私の倍以上です)そもそも今の担当者が残業代を申請しなくなったのは、同年代の同姓の同僚から残業代に対して嫌みを言われたからだと聞いています。(2人は昔から仲が悪いそうです…)

決して規定でそうなっているのではなく、勝手に申請していないだけなんです。なのに後任者の私にまでとばっちりがくるのは納得出来ないのです。規定では「出納責任者には月1万の出納員手当がつく」とあります。以前の所長はみかねて勝手に残業代をだしていた時期があったそうですが、上司は天下りの為3~4年ごとに交替、今の上司はその辺の事情も知らないでしょう。

現担当者は経理と総務の処理だけで毎日2時間サービス残業をし、上司達は当たり前のように定時に帰ります。
「この不景気に残業代がつかないなんて当たり前」と思われるかもしれませんが、全員の残業代がつかないのではなく、他の職員が残業した場合は規定通りの時給で支払われます。全員が同じ仕事で残業する事も多々あり、出納員手当が付くというだけど残業代がでないのはおかしくないですか?
他の会社でも出納員手当ってありますか?何の為の手当ですか?
そして残業代はつきますか?
愚痴を言っても仕方ないのですが、私は今度引き継ぐ総務経理の仕事以外にもたくさんの業務があり、仮に毎日2時間、月に22日残業した場合、約6万円ほどになると思います。それでも入社年数が1番少ないので残業代は他の職員の1/2です。
あまりに理不尽だと私は思うのですが、どう思われますか?
再度納得出来ない事を所長に話してみようと思いますが、「規定では…」と持ち出すと規定を変えてしまうと思うので、どうやって切り出したらいいでしょうか?
と言うより違法じゃないのでしょうか?
もちろん組合なんてありません。

私の職場は経理担当者には規定により月1万円の出納員手当が支給されます。現在の担当者が定年退職する為、私が後任になると上司から言われました。職場は職員4人と上司3人(官庁を退職した天下り)の小さな職場です。
今回私が経理担当を引き継ぐにあたり、上司から言われた出納員手当の意味について納得出来ない事があり質問させて下さい。

そもそも出納員手当の意味はなんですか?

今の経理担当者の退職後は経営状況悪化により職員の補充はせず欠員のままで業務することになり、そのため「残業が当た...続きを読む

Aベストアンサー

経理というと有休取得にも制限があったり、金銭の管理をする責任が発生したり…など、「一般の業務と比べると大変だから」手当として支給されていて当然だと思っていました。
<質問者様の考えも通る可能性があります。
ただ、判例では営業手当も残業代の一部に充当された場合もあるので
可能性としては、残業代の一部に充当される可能性があります。

どちらがよいかということですが、
私ならもめる前に、きちんとけりをつけますが。
労基署などに相談するのも手ですし

Q賞与支給の旨が記載された資料と実際の賃金規定の違い

賞与支給の旨が記載された資料と実際の賃金規定の違い

同一グループのA社、B社があり、私はA社からB社に移籍することになりました。
B社に移籍する際、賃金に関する資料(簡易的なもの)を渡され、その資料には、
・給与(半期年俸制、6ヶ月分割支給)
・賞与(査定:年4回)

と記載されていました。

月々の給与と年4回の賞与を合計すれば、A社在籍時と同等もしくはそれ以上の年収になると考えており、特に確認はしませんでした。



しかし、入社後、賞与が支払われないことが判明しました。
賞与が支払われなくなるとすると、金額にして20%弱の年収ダウンの計算になります。

会社の正式な賃金規定を確認したところ、賞与が支払われない旨が記載されていました。

確認を怠った私に落ち度があるのは承知しておりますが、以下の点を追及して交渉材料にすることは可能でしょうか。
・資料が実際の賃金規定と異なっていた
・年収が20%弱という大幅ダウンになったことについて(下げ幅が大きすぎないか)

なお、職務内容はA社よりB社のほうが高度な技術を要します(曖昧な書き方で申し訳ないですが、考慮の材料になるかと思い記載しておきます。)

B社に入社したのは2008年12月で、賞与が支払われない旨が判明したのが2009年6月。
現在まで給与交渉及びそれ同等の話合いの場は設けられておらず、2010年6月に給与に関する面談がある予定です。

また、当サイト内を少し調べたところ、
>下げるに相当する理由があり、注意などの改善指導を行い、
>改善が見られない場合に定められた範囲内での減給であれば合法
という記載があったり、(こちらは法的な根拠は不明)
また、労働基準法91条に制裁規定の制限という条項があることがわかりました。



以上を踏まえ、ご教示いただければ幸いです。

賞与支給の旨が記載された資料と実際の賃金規定の違い

同一グループのA社、B社があり、私はA社からB社に移籍することになりました。
B社に移籍する際、賃金に関する資料(簡易的なもの)を渡され、その資料には、
・給与(半期年俸制、6ヶ月分割支給)
・賞与(査定:年4回)

と記載されていました。

月々の給与と年4回の賞与を合計すれば、A社在籍時と同等もしくはそれ以上の年収になると考えており、特に確認はしませんでした。



しかし、入社後、賞与が支払われないことが判明しました。
賞与が支払われ...続きを読む

Aベストアンサー

賞与と退職金に関しては、労基法では何も定めていません。つまり、支払うか支払わないのか会社が決めることです。賞与に関しては、業績連動型が大多数を占めています。つまり会社が儲かれば支払う、赤字なら支払わない、というように。

今までA社で、当然のように賞与をもらっていたのに、B社に転籍になった途端賞与が無くなり、面食らっていると思いますが、巧妙で合法的な賃金カットです。転籍によって、地位(役職)も二段階程度アップさせるのが常套手段です。
まったく違法性はありません。

Q給与明細に 既払通勤手当 これってどういう意味?

今月6月1日から勤務しており、本日6月20日に給与明細をいただきました。

まず第一に、6月1日から勤務なのに今日給与明細が来たという事は当月払いなのでしょうか?
まだ口座は確認していません。
20日払いとは聞いていましたが、翌月20日とばかり思っていたので給与明細を頂きびっくりしています。

それから、明細は『支給』と『控除』に分かれており、『支給』の欄にある“通勤手当”の金額がまるまる『控除』の“既払通勤手当”として引かれています。
既払通勤手当の意味が分かりません。
通勤手当の金額は3か月分の定期代を3で割った金額になっているようです。
あとから現金支給されるとかでしょうか?

面接の際に子供を自分の扶養に入れたいと言いましたが『扶養』の欄も『配偶』の欄も0になっています。

見たことのないものばかりで・・・
入社したばかりなので誰に聞いたらよいのかも分からず・・・
これでよいのでしょうか?

どなたか教えてください。

Aベストアンサー

>6月1日から勤務なのに今日給与明細が来たという事は当月払いなのでしょうか?

明細書に書かれた基本給部分で計算された日数は判りませんか?

うちの場合は
・工場労働者は20〆25日払い
・事務所労働者は25〆25日払い
で計算しての支給です
もちろん計算に間に合いませんので実質16日以降の欠勤などは翌月調整します

>“通勤手当”の金額がまるまる『控除』の“既払通勤手当”

給与計算ソフトによっては計算期間の関係で自動的に本来支払われない通勤費を計算してしまうことが有ります
その場合に苦肉の策として同額をマイナスしたりするかも?

ただ「既払」だと所得に影響するかもしれませんので少し不適切な処理に感じます

給与計算の担当者に聞くのが一番でしょう

>あとから現金支給されるとかでしょうか?

無いでしょう

>子供を自分の扶養に入れたいと言いましたが『扶養』の欄も『配偶』の欄も0になっています。

実際には扶養になっていても給与計算の個人マスタへの登録がまだなのかもしれません

Q住宅手当の支給が規定と異なっていた場合、会社に対し不足分の請求は可能?

住宅手当の支給が規定と異なっていた場合、会社に対し不足分の請求は可能?
【状況】
勤続10年目の会社員です。現在、勤務している会社では「住宅手当」が存在します。
勤続1~7年目までは住宅手当ではなく「家賃補助制度」を受け、住宅手当よりも多くの金額を受け取っていました。
8年目以降、家賃補助制度の適用は終わり、替わって「住宅手当」がつくことになっています。

住宅手当は【役職・在住地域・勤務形態】によって金額が異なり、社内規定には金額表が記されています。私は、主任・東京23区内在住・内勤、ということで適用金額は15,000円となっています。
また、規定には以下の条件が明記されています(以下要約)。
ア)配偶者・扶養者がいる世帯主、自己で賃貸契約をしている世帯主は規定金額を支給する
イ)内勤者には規定金額に10,000円を上乗せする
ウ)寮・借上住宅に居住している者、家賃補助制度を利用している者には住宅手当を支給しない

私は独身で、自ら契約した賃貸住宅に住んでいる世帯主であることから、条件ア・イを満たしており、住宅手当として25,000円を支給されるはずなんですが・・・実際は12,500円しか受け取っておりません。
労務担当に確認したところ、
・規定には記載していないが、アの条件に該当していても独身者は半額にしている
・規定には記載していないが、独身者でも「住宅手当補助制度」を利用すれば全額支給される
・「住宅手当補助制度」については、あえて労務側からは提唱していない
・「住宅手当補助制度」には申請書のようなものはなく、労務に口頭で制度を受けたい旨を申告し、世帯主であることの証明として賃貸契約書のコピー及び住民票を提出すればよい

とのことでした。

私はその話を聞くまで、住宅手当補助制度なるものが存在することを聞いたこともありません。
入社時及び家賃補助制度の適用が切れる時も、制度の説明は受けておりません。
私と同じ部署にいた同立場(同条件)の同期社員(既に退職)も知りませんでした。
が、制度を利用している社員は実在しています(労務でリストをちら見しました)。

実は、家賃補助制度の適用が終わる頃、今後幾ら支給してもらえるのか労務に確認をしたことがありましたが、半額となった金額を伝えられており、給与明細を見ても聞いた通りの金額が記載されていたため、今まで何の疑いもしませんでした。
規定を直接確認しなかったことを悔いています。

労務からは、賃貸契約書のコピーと住民票さえ出してくれれば、来月からでも全額支給するよ、と言われました。
ちなみに、7年目まで受けていた家賃補助制度は入社時に説明があり、制度の申請書(なぜかこの制度には申請書がある)を記入・提出しました。申請書に添付したのはやはり、賃貸契約書のコピーと住民票ですから、労務は私の賃貸契約書のコピーと住民票を既に所有しているはずなのです。

そもそも、規定に明記していないのに半額にするのはおかしいし、制度について説明はなく、しかし一方で制度を利用している単身者もいる「知る人ぞ知る制度」に不公平を感じ、会社に対し憤慨しています。

そこで、皆様にご教示いただきたく質問です。宜しくお願いいたます。
なお、サイト内で同様の質問を探し当てられませんでしたので今回質問いたしましたが、もし、同様のケースがあったようであれば、恐縮ですが誘導お願いいたします。


【質問】
・会社に対し、8年目からの住宅手当が不当として過去分の支払請求はできるでしょうか。
・支払請求ができるとして、どのように行えばいいのでしょうか。段取りについて教えてください。

住宅手当の支給が規定と異なっていた場合、会社に対し不足分の請求は可能?
【状況】
勤続10年目の会社員です。現在、勤務している会社では「住宅手当」が存在します。
勤続1~7年目までは住宅手当ではなく「家賃補助制度」を受け、住宅手当よりも多くの金額を受け取っていました。
8年目以降、家賃補助制度の適用は終わり、替わって「住宅手当」がつくことになっています。

住宅手当は【役職・在住地域・勤務形態】によって金額が異なり、社内規定には金額表が記されています。私は、主任・東京23区内在住・内勤...続きを読む

Aベストアンサー

joqrさんの回答について1点だけ補足しておきます。

>社内の規定、就業規則等の閲覧は自由にできる(しなくても構わない)
会社側は社員が常に目にできる、作業場、事業場、掲示板、社員食堂、PC内、等の見やすい場所に掲示或いは備え付ける方法によって労働者に周知させなければならない義務があります。【労基法106-1】
この点について会社側に不備があれば追求できる可能性はあります。


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