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会社の違法行為について、労基署へ申告しに行こうと思うのですが
服装はスーツの方がいいですか?
私服で行くと情報の信頼性が低く見られてしまいますか?
スーツで行った方が間違いないですか?

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A 回答 (6件)

No.3です


監督官が無知だとか、まともに取り合ってくれ無いと言うのは、服装うんぬんでは無く、労監所の人間が仕事熱心で無いだけです。
労働監督と言う仕事柄どうしても仕事をしている人(監督官)の正義感に頼らざるを得無い事なので、やはりその監督署の雰囲気や監督官の力量等で結果が決まってしまう所が有ります。
ですが、本当にしっかりした監督官が担当した場合には「貴方の熱意誠意」が大事になってきます。
それと当然ですが、「物的証拠」が1番大事です。
状況証拠だけでは手がつけにくいと言う実情が有りますので、なるべく情報を報告する事が大切です。
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この回答へのお礼

ええもちろん、言い逃れできなような物的証拠も用意してあります
万全を期すという意味でも様々な人々の意見を聞いておきたかったのです

熱心な監督官に当たった人は、申告した日の翌日に会社に査察が入って事件が早期解決した、なんていうのも聞きますが
でも100%ではないから不安なんです
こちらがどんなに必死に情報を集めて提示しても、監督署や監督官の当たりハズレで
容易に解決できるはずの事件が解決せずにブラック企業は野放し、なんてことが現実にあるのは不条理ですよね

でも勝つまでは引き下がるつもりはないです

お礼日時:2011/08/19 02:28

以前、税理士兼社会保険労務士事務所で働いていたものです。


現在は、零細法人の役員として、各種手続きのためにいろいろな役所へ行きます。

私自身は、税理士や社労士の補助者として、使者として行っていましたが、個人の方はスーツではないように感じましたね。現在も役員としていくため、会社のルールに沿った服装のまま行きます。ですので、作業用のジャンパーなどを羽織ることはあっても、今であればワイシャツとスラックスですね。

農作業や建設現場などの作業着などで、仕事の汚れであっても汚い格好は良くないと思います。創でなければ、問題ないでしょう。
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この回答へのお礼

無難に、シャツとスラックスで行こうと思います

お礼日時:2011/08/17 18:20

労基署に何度も申告した経験がありますが、私服の人の方が多かった気がします。


信憑性だけでは労基署は動いてくれないので、労働関係と訴えたいものの証拠は全て持って行くことをお勧めします。
行政なので一方の言い分だけでは何も動かないので、信憑性とかは気にしなくて大丈夫ですよ。
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この回答へのお礼

もちろん、証拠になりそうな物は全部もっていきます
上手くいくといいんですがね

お礼日時:2011/08/17 18:01

私は弁護士ですので、そう言うお固い所によく出向いて居ますが、やはり仕事だとスーツは必須です。



お客として行くのでは有りますけど、派手な格好だと少し周囲より「ウク」かもしれません

シャツとスラックス
スーツ
ポロシャツと青いGパン
こう言う格好ならよく見かける格好です。(特許庁にて観察)

まあ、情報が確かなら誰も気にしませんが、信憑性は「見た目」より「誠意」ですから
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この回答へのお礼

なるほど、そうですか

ブログや質問サイトなどで、
労基署は地域や場所によっては
まともに取り合ってもらえなかったり
申告は受け付けてませんと言われたり
監督官によって対応が大分違うことがある
それどころか監督官が無知な場合がある

というのを見かけたので、
やはり人間だから外見で判断したり偏見があるのかなと思ったのです

お礼日時:2011/08/17 18:17

別段、服装では判断されませんが、大人しい服装であれば問題はありません。

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この回答へのお礼

ふむふむ

お礼日時:2011/08/17 18:18

不快に思われない格好なら良いですよ。


建築会社で現場に居る人なら作業服だって良いと思います。
Tシャツに短パンというような格好じゃ無ければ。
有るなら、スーツでもいいです。いまならクールビズですから上着はいらないですよ。
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この回答へのお礼

クールビズの定義が場所によって違うのが困りますよね、日本て。

お礼日時:2011/08/17 18:42

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Q労働局のあっせんが【人生の転機】となりそうです。

これまでの流れをご説明します。
1.経営状況が悪化する中、入社当初からパワハラ(数名から)を受け続けての勤務。

2.その折、社内人物から勤務中、暴力行為を受ける。(警察への届けはなし。怪我はしていない。)

3.2の事件以降、重労働の現場へ余儀なく配置転換。と同時期から精神疾患(いわゆる“うつ病”です。)になり始める。

4.賞与大幅カット。(辞めさせたい人物にはそのような支給の仕方をする“嫌がらせ”の行為は当たり前の社風だと、退職していった部長クラスの方に事前に聞いていました。)

5.休職を申し出ても、「休職制度は整っていない。」と有給と公休で休ませてもらう始末。

6.話合いの場を設けてもらい、就業規則をしぶしぶ見せてもらい、書き写している所へ、「こうなる事はわかっていた。」と言って(私が簡単に退職しないと言う事かと思われます。)解雇通知を提示され、現在解雇された。

前置きが長くなりましたが、近々あっせんを利用します。予想に反して会社側は応じてきたのですが、どのような事を言ってくるのかわからないので、不安ですが、泣き寝入りをするつもりがないので、

・精神的・屈辱的慰謝料(経済的損失も含め)の要求。
・解雇(解雇理由に納得いかないので)撤退して欲しい。
・会社に何らかの社会的制裁を加えたい。

と考えています。【人生の転機】と言うには決して喜ばしい事ではないのですが、今回の選択がはたして、労働局のあっせんが妥当だったのか、判断しかねる部分もありますが、そこで、あっせんを利用した方、労働審判を利用した方、労働問題に詳しい方など、何か参考になるご意見がございましたら、そのお知恵をお借りしたく、投稿致しました。
何卒、宜しくお願い致します。

これまでの流れをご説明します。
1.経営状況が悪化する中、入社当初からパワハラ(数名から)を受け続けての勤務。

2.その折、社内人物から勤務中、暴力行為を受ける。(警察への届けはなし。怪我はしていない。)

3.2の事件以降、重労働の現場へ余儀なく配置転換。と同時期から精神疾患(いわゆる“うつ病”です。)になり始める。

4.賞与大幅カット。(辞めさせたい人物にはそのような支給の仕方...続きを読む

Aベストアンサー

≪あっさり打ち切りとなりました。会社側は頑として、応じる様子ではないとあっせん委員がおっしゃっていました。≫

立ち回りが上手くできなかったと思います。このままでは「速い、安い、まずい」のイメージが定着してしまいそうなので危惧しております。あっせん等調整型紛争解決は、アメリカの陪審裁判をイメージする必要があります。つまり、実情を訴えたり、社会通念的に考えて納得できないとかバランス感覚を刺戟することが重要なのです。したがって、日本式の弁護士は必要ないが、アメリカ式の弁護士は必要だと思います。(裁判員制の労働民事版として再スタートすればいいかな)

≪>まず圧倒的に「勝ち事件」です。・これは客観的なご判断でしょうか?会社と徹底的に争ってしまう事になるのですが、労働問題に詳しい弁護士に、労働審判でなく、簡易裁判でというのもありなのでしょうか?≫

パワハラ無配慮、不利益を課す配置転換、不同意の賞与カット、規則開示不備、解雇通告。それぞれ会社も言い分を主張していると思いますが、どれも別のマシな選択ができるものです。あっせんでのrage-bombさんをみて、態度をすぐさま変更(Bプランとか)したと考えます。和解交渉はそういうところがシビアなので、「速い、安い、まずい」の労働局あっせんはイメチェンが絶対に必要です。
簡裁は、訴訟額が契約書等で客観的に明らかな場合に可能だと聞いています。ちょっとわかりません。労多くして実り少ない労働問題を扱う弁護士はあまりいないのが実情です。ただ、労働審判もそれなりにこなすと考えられますので、あとは値段の問題でしょう。
訴訟では事実証明が厳格になり、裏づけできないものは採用されません。労働事件では結局ほとんどの事件が和解促進されることとなり、労働局のあっせん等制度ができた次第という蛇の頭としっぽかつながることになります。つまり、振り出しに戻る。
こういうケースで実力を発揮してきたのが地域労組です。これには会社も、プランBというわけにはいきません。なおこれも、無償というものではありません。人海戦術ですから。

≪あっさり打ち切りとなりました。会社側は頑として、応じる様子ではないとあっせん委員がおっしゃっていました。≫

立ち回りが上手くできなかったと思います。このままでは「速い、安い、まずい」のイメージが定着してしまいそうなので危惧しております。あっせん等調整型紛争解決は、アメリカの陪審裁判をイメージする必要があります。つまり、実情を訴えたり、社会通念的に考えて納得できないとかバランス感覚を刺戟することが重要なのです。したがって、日本式の弁護士は必要ないが、アメリカ式の弁護士は必...続きを読む

Q皆さんの会社に労働基準監督署が監査に入って、何か変わりましたか?

皆さんの会社に労働基準監督署が監査に入って、何か変わりましたか?

Aベストアンサー

生産工場に勤めています。
内の企業だけの経験を話ししますね
10年程前に、残業が多過ぎるということで、内部告発した者がいて、労働基準監督署が緊急監査に来ました、会社は二重帳簿で逃げましたが、勧告処置で済みました。
それで来た監督署員は、他の設備を見ていた時に管理責任者の氏名が記入されてないところだけ見つけて、注意指導しただけで帰っていきました。(監査に行って何もなかったと上司に報告すると叱られるからです)
会社側は内部告発を恐れて、注意指導と管理職にアクションするだけで良いということで貞操を保っていて今に至っております。従って、来ただけでの威嚇的なものはあり、しばらくは自粛となりましたが、喉もと過ぎれば・・・・・それほど変わった感は、ありません、強いて言えば緊張感が高ぶったのと、善処すべきという気分的なものは、変わったような気もしないでもないですが、反面、隠す知恵みたいなものや労働基準監督署が来たときの対処法を覚えただけでした。
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但し、労働災害で人が死傷したりすると、監査も相当厳しくなり、業務停止命令も下す等の行政処分を行使できます。
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単に人の相談事を暇つぶしに聞いているだけの感がしました。
まとめると労働基準監督署は、事故の度合いによって監査のレベルは異なる。担当者によって異なる。
だいたい主査とか肩書きあっても十人十色です。
法律に基づいて動くようですが、企業としては、大きな事故を起こさない限り、たいして気にしていません。

生産工場に勤めています。
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それで来た監督署員は、他の設備を見ていた時に管理責任者の氏名が記入されてないところだけ見つけて、注意指導しただけで帰っていきました。(監査に行って何もなかったと上司に報告すると叱られるからです)
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Q労働基準監督官試験について...無謀でしょうか?

労働基準監督官試験について...無謀でしょうか?

22歳男、最終学歴は地方国立大学(関東)です。
労働基準監督官を目指したいのですが、無謀でしょうか?難関試験ですよね・・・

わたしは4月に新卒である企業に入社したのですが、試用期間の途中に自己退職か解雇どちらか選ぶように言われ、強制的に自主退職を余儀なくされました。このようなことも試験を受けるに当たってマイナスな要因になってしまうのでしょうか?

Aベストアンサー

無謀かどうかは、受けてみないとわかりません。少なくとも出願して受験しなかったらなれないわけですから。
試験のレベルで行けば、決して難関ではないと思いますね。国家2種や国税専門官と同レベル。ただ労働関係の専門職だけに、労働に関する問題に偏りますね。まだ国家1種や同じ2種相当でも外交官(外務省専門職員)・航空管制官などの方がずっと狭き門だし、専門性を要求されると思います。

質問のような内容では試験には直接マイナスにはなりませんが、面接の時にこのようなことを話して、果たして面接官がどういう印象を持たれるかですね…。時には経営者に盾突いていかないといけない仕事ですから。

それより、そもそも、何で労働基準監督官を目指そうと思ったのでしょうか?
労働基準監督官はそれこそ労働の法規違反に対してはガサ入れ(強制捜査)できるほどの強い権限を持った職です。その意味では警察官やマルサ(国税査察官)・麻薬Gメン等と倫理的にだぶる所がでてきます。更に日本では不法労働を取り締まる職員がとても少ないと言われているだけに、ある程度の激務も待っています。とても弱腰な態度で臨めるような職ではありません。
試験云々以前に、根本である志望動機からもう一度考え直してみてください。

無謀かどうかは、受けてみないとわかりません。少なくとも出願して受験しなかったらなれないわけですから。
試験のレベルで行けば、決して難関ではないと思いますね。国家2種や国税専門官と同レベル。ただ労働関係の専門職だけに、労働に関する問題に偏りますね。まだ国家1種や同じ2種相当でも外交官(外務省専門職員)・航空管制官などの方がずっと狭き門だし、専門性を要求されると思います。

質問のような内容では試験には直接マイナスにはなりませんが、面接の時にこのようなことを話して、果たして面接官...続きを読む

Q民事裁判とは、どのようなものですか? 経験者の方、教えて下さい。

こんばんは。

民事裁判経験者の方に質問です。 

民事裁判とは、どのようなものですか?

訴訟の提起から裁判終了までの流れに沿って教えて下さい。

裁判を経験した感想等も伺えたら助かります。

宜しく御願い致します。

Aベストアンサー

民事訴訟の約30%は本人訴訟といって、弁護士に依頼せずに自分で争っている訴訟です。

まず、原告が訴状を書き、裁判所に提出します。訴状には書式があって、一応それに沿って書くことになります。穴埋めすれば書けるような用紙が裁判所においてあります。

訴状は相手に送達され、第1回の期日が決まります。
一応、原告、被告が揃って裁判所で争うのが原則ですが、民事訴訟はほとんどが書面での陳述つまり、文書でのやりとりになります。それが、何度も何度も続いて、2~3年以上争っている事案は珍しくありません。

原告が申し立てたことのひとつひとつについて、被告は、
1.認める
2.争う
3.知らない
のいずれかを申し立てるのが原則です。

認めるといったものは、真実ではなくても、原告の言い分が真実となります。
争うといったものは、立証義務がある方が、証拠をもとに証明します。証明できないと、真実であっても、うそだということになります。

最終的に双方の陳述(といっても、文書のやりとりですが)、が終了すると、裁判官が判決を書きます。

その間、判決ではなくて、和解しないかという打診が裁判官から何度もあります。互いに合意すれば、判決と同じで、強制執行などもできます。

双方が納得しなければ、判決ということになります。
裁判官は、原告の言い分が多分正しいのだろうなと思っても、原告が証明しきれてないと、正しいという判決は書けません。

つまり、裁判は、裁判官が正否をジャッジするのではなく、証明できるかどうかの争いなのです。

だからウソが飛び交います。そのウソを証拠で突き崩していくことになります。

素人でも裁判はできますが、文書のやりとりですから、文書力と証拠がカギです。

未経験の方が争えば、負けてしまいます。弁護士の助力は不可欠でしょうね。

民事訴訟の約30%は本人訴訟といって、弁護士に依頼せずに自分で争っている訴訟です。

まず、原告が訴状を書き、裁判所に提出します。訴状には書式があって、一応それに沿って書くことになります。穴埋めすれば書けるような用紙が裁判所においてあります。

訴状は相手に送達され、第1回の期日が決まります。
一応、原告、被告が揃って裁判所で争うのが原則ですが、民事訴訟はほとんどが書面での陳述つまり、文書でのやりとりになります。それが、何度も何度も続いて、2~3年以上争っている事案は珍し...続きを読む

Q退職理由を自己都合から会社都合に変えた場合、会社に通知は行きますか?

先日、5年間働いた会社を退職しました。
会社には表向き「異業界へ転職したい」と言って辞めましたが、
本来の理由はあまりに残業が多いことによります。
しかし、円満に辞めたかったので(社風は好きでしたので…)、
自己都合ということで辞めました。

ただ、自己都合で辞めると3ヶ月間の給付制限が付き、
その間、再就職先も見つからないままだと、
貯蓄を切り崩さざるを得ず、生活が苦しくなってしまいます。
そのことを職安の係りの方に相談すると、
残業時間が退職直前の3ヶ月に45時間以上は軽く超えていたので、
会社都合に切り替えられる(特定受給資格者になれる)と言われました。
ただ、円満退職した以上、会社都合に変えることを会社に知られたくはありません。
特に総務課・人事課には仲の良い人たちもおり、
退職後も付き合いがあるので、そのことによってギクシャクしたくありません。

そこで質問ですが、退職理由を変えたことを会社に知られてしまうことはありますか?
もし知られてしまうようなら、このまま自己都合で我慢しようと思っています…。

Aベストアンサー

結論から言うと、職安の担当者に「因り」ます。

最初(離職時に会社にて)に自己退職としておき、いざ職安の窓口で色々と「申し立て」をし、会社都合「扱い」(干渉による解雇)にする場合が実は良くあります。

昨今良くあるケースなんで、その際に前の会社に「わざわざ」問い合わせるというのは、私の知る限り有りませんが、無いとも言い切れません。
ですから、前述の様な回答になります。
ちなみに「通知」というのはありません。しかし、新しい会社に就職するときに「会社都合」と言うのが判ります。

ズバリ、職安の担当者に「前の会社には言わないで下さい」と頼んでみましょう。

Q労働あっせんの際に、持ち込む資料についてです。

 みなさん、こんにちは。私は、11月まで(3ヶ月更新で、合計2年4ヶ月)派遣社員として働いていましたが、先月で契約満了(3ヶ月更新で、計2年4ヶ月働いてきました)を通告されました。
 納得がいかないため、不当な雇止めということで労働局にあっせんを依頼し、26日にあっせんが決まりました。私は、きちんと仕事をしていたという意見を述べるつもりですが、「証拠がどこにあるの?」とも言われかねません。
 そこで皆様にご相談したいことがあります。何かに使えるかもしれないと思い、実は在職中に、記録(例:(1)何日も置きっ放しにされていた契約案件を私が見つけて処理した (2)他の人がいかにずさんな業務を行っていたか)を何枚もコピーを取って残していました。
 こういった資料はあっせんの当日に持ち込んでも大丈夫でしょうか? この資料は、お客様の名前や処理を進めてきた工程の担当者(社員の名前)を載っています。下手したら「個人情報を外部に持ち出した」とも言われかねません。
 名前の部分ははさみで切り取ったりするのは可能ですが…。
 今回の契約打ち切りの過程を、(1)7月12日と(2)12月7日にも相談をさせていただいています。(1)は「あっせん」という単語を、全カテゴリーで検索して頂くとすぐでてくるかと思います。(2)は「契約期間満了時に、派遣先に契約更新を拒否」で出てくるかと思います。長くなるかもしれませんが、できればこちらも読んで頂けると助かります。
 どうかアドバイスをよろしくお願いします。

 みなさん、こんにちは。私は、11月まで(3ヶ月更新で、合計2年4ヶ月)派遣社員として働いていましたが、先月で契約満了(3ヶ月更新で、計2年4ヶ月働いてきました)を通告されました。
 納得がいかないため、不当な雇止めということで労働局にあっせんを依頼し、26日にあっせんが決まりました。私は、きちんと仕事をしていたという意見を述べるつもりですが、「証拠がどこにあるの?」とも言われかねません。
 そこで皆様にご相談したいことがあります。何かに使えるかもしれないと思い、実は在職...続きを読む

Aベストアンサー

 攻め方について、一考察を追記します。
昨日は鯖が腐っていたので1日遅れで申し訳ない。
当日は感情論を排して、的確に問題点を突くように。

 まず、受電件数の量は数値に出ます。さらに派遣先からクレームがあったというのも、実績・事実であり争えない。問題とすべきは内容です。

 雇い止め・解雇など、受電件数を人事考課の評価基準とするなら、本来は数値を示すべきです。さらにその数値がある程度クリア可能な、妥当なものであること。ここは争点で、派遣元がその妥当性をどう認識していたか、です。たぶん派遣先の言いなりで、ハイハイです。一方、クレームを受けた派遣元は、業務指示の一環として、ご質問者にクレームの内容や達成すべき数値目標を示して、ご質問者に係る派遣契約の維持を図るべきであったといえます。

 しかし実際には具体的な数値目標が3者の間で示されていない様子。ご質問者は客観的指標に基づいた評価を意識できないまま就業し、妥当な評価がされないまま、契約解除に至ったことになる。『派遣元の適切な指示、指導のないまま』であったというこの過程から、派遣先からのクレームがあったことを理由に、派遣元が契約解除への布石を打っていたことも否定できません。

 さらに受電件数向上の阻害要因である『いくつかある、受電以外の私の担当業務』について、誰の指示なのかを突くべき。当然派遣先の担当役職者の指示と思われますが、派遣元からほぼ確実に、派遣先の指示に全面的に従うように…との指示があるはず。よって、派遣元の意向に沿って、派遣先の指示の優先順位に従い、業務遂行を行った結果、受電件数が落ちたとなる。文句あっか!です。

 そして、ここで派遣元はこの実態を把握し、派遣先の理解を得るなど、派遣先との必要な調整を行わないまま契約終了となった。他の労働者が自分と同態様の業務に従事した場合、同様のクレームを受ける可能性が高く、ご質問者個人の資質・スキルの問題ではない、仮に定常業務だけであったなら、過去の契約更新時と同じ評価であったはず、とする方向で。

 この件は、ある意味、派遣先の評価方法に問題があるのですが、派遣元の責任を問うなら、派遣元が派遣先の言いなりで、派遣先やご質問者に対して如何に粘り強く必要な調整をしなかったと転嫁するしかないと思いますが、どうかな。
…酔ってます。乱文ですみません。

 攻め方について、一考察を追記します。
昨日は鯖が腐っていたので1日遅れで申し訳ない。
当日は感情論を排して、的確に問題点を突くように。

 まず、受電件数の量は数値に出ます。さらに派遣先からクレームがあったというのも、実績・事実であり争えない。問題とすべきは内容です。

 雇い止め・解雇など、受電件数を人事考課の評価基準とするなら、本来は数値を示すべきです。さらにその数値がある程度クリア可能な、妥当なものであること。ここは争点で、派遣元がその妥当性をどう認識していたか、で...続きを読む

Q解雇予告手当を請求したら、それなりの覚悟がいるのでしょうか

先日、解雇された会社に対し、解雇予告手当の請求をしたいとの相談を
労働基準監督署にしたところ、配達証明でその旨を書いて送るように言われ、
そのとおりにしました。
また、解雇予告手当が指定した期日までに支払われなかった場合、
労働基準監督署の指導が入り、
場合によっては、法的機関の介入も検討しているということも書きました。

ですが、そのことを親に話したところ、
「いくら、こちら側が理屈上正しくても、横のつながりで、
後でこちらのことに対し変な吹聴があるなど、何を言われるかわからない。」と
行ったことがまずかったようなことを言われました。

腹の虫が収まらず、また、こちらに正当性があると思い、
以上のことを行ったのですが、
なんだか、とても怖くなってきてしまいました。
実際、解雇予告手当を請求するなどの行為は、
後でこちらに不都合な状況になる可能性があるのでしょうか。

Aベストアンサー

労働基準監督所の言ってることは妥当です。
労基署は税金を使って活動していますので、明確な根拠無く行政指導など行う訳には行きません。
この場合の明確な根拠というのは、
・支払い金額の根拠の概要、金額、支払期日、支払方法(口座番号)を明記して請求した内容証明郵便の写し。
・指定した期日までに指定した方法(口座)で支払いが無かった事が確認できる通帳のコピー。
の2点です。

--
> 後でこちらに不都合な状況になる可能性があるのでしょうか。

不都合な状況があったとして、きちんとした対応方法を知っていれば慰謝料もらえてラッキーなくらいです。
現在の会社からの発言が原因で採用を取り消されたとかであれば、明確な名誉毀損が主張できる数少ないケースになります。

こういう場合の相談先としては、労働基準監督署より前に、まずは会社の労働組合に相談してみる事をお勧めします。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体に相談すると良いです。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

内容証明の書き方、不都合な状況にならないための予防策なんかについても相談に乗ってくれるかと思いますので、組合に相談しつつ、連携して労基署から行政指導を行う方法が良いです。

労働基準監督所の言ってることは妥当です。
労基署は税金を使って活動していますので、明確な根拠無く行政指導など行う訳には行きません。
この場合の明確な根拠というのは、
・支払い金額の根拠の概要、金額、支払期日、支払方法(口座番号)を明記して請求した内容証明郵便の写し。
・指定した期日までに指定した方法(口座)で支払いが無かった事が確認できる通帳のコピー。
の2点です。

--
> 後でこちらに不都合な状況になる可能性があるのでしょうか。

不都合な状況があったとして、きちんとした対...続きを読む

Q労働基準監督官Aと労働基準監督官Bの違いを教えてください。 受験科目が

労働基準監督官Aと労働基準監督官Bの違いを教えてください。 受験科目が違うことはわかっていますが、労働基準監督官になってからも違いはあるのでしょうか?

Aベストアンサー

ご存知のように、労働基準監督官Aは法文系、Bは理工系ですが、採用後の研修において、Aは労働安全衛生に必須である理工系の知識、Bは行政に必須である法文系の知識について、それぞれ習得することが求められます。

採用後のABによる業務内容には違いはほとんどありません。
ちなみに、採用後7年は出身地以外の都道府県に配属になりますが、その後は自分の希望する都道府県に戻れる確率が高いです。

試験に当たっては、当然Aの方が倍率高いです。

Q脅迫罪、強要罪が成立する要件を教えてください。

脅迫罪、強要罪が成立する要件を教えてください。

私は「相手方から、口頭、あるいは文書などで、”具体的な文言、数値”が出てこないと成立しない」
と記憶しているのですが・・・・

脅迫罪
成立する場合 「ぶっ殺すぞ!」(具体的に危害を加えることを明らかにしたので成立)
不成立の場合 「若いもん、行かすぞ!」(これだけでは危害を加える意思としては不完全なので不成立)

強要罪
成立する場合「つべこべ言わずに100万円、払え!」(具体的金額を要求しているので成立)
不成立の場合「誠意を見せてほしい。とにかく誠意だ。誠意が何かって? それはそっちで考えな!」(具体的に金銭・金品を要求していることにならないので不成立)


ある人は
「被害者側が恐怖を感じれば、それだけで脅迫罪は成立する」
といいます。

これでは、被害者(?)の前でため息をついたり、キッと睨んだり、ひそひそ話をしているだけで
「その行為に非常に恐怖を感じる。私へ危害を加える意図を感じる。だから脅迫罪だ!」
となってしまうので、それは間違いだと思うのですが。

詳しい方、正解を教えてください。

脅迫罪、強要罪が成立する要件を教えてください。

私は「相手方から、口頭、あるいは文書などで、”具体的な文言、数値”が出てこないと成立しない」
と記憶しているのですが・・・・

脅迫罪
成立する場合 「ぶっ殺すぞ!」(具体的に危害を加えることを明らかにしたので成立)
不成立の場合 「若いもん、行かすぞ!」(これだけでは危害を加える意思としては不完全なので不成立)

強要罪
成立する場合「つべこべ言わずに100万円、払え!」(具体的金額を要求しているので成立)
不成立の場合「誠意を見せてほ...続きを読む

Aベストアンサー

(脅迫)
第二百二十二条 生命、身体、自由、名誉又は財産に対し害を加える旨を告知して人を脅迫した者は、二年以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
2 親族の生命、身体、自由、名誉又は財産に対し害を加える旨を告知して人を脅迫した者も、前項と同様とする。

(強要)
第二百二十三条 生命、身体、自由、名誉若しくは財産に対し害を加える旨を告知して脅迫し、又は暴行を用いて、人に義務のないことを行わせ、又は権利の行使を妨害した者は、三年以下の懲役に処する。
2 親族の生命、身体、自由、名誉又は財産に対し害を加える旨を告知して脅迫し、人に義務のないことを行わせ、又は権利の行使を妨害した者も、前項と同様とする。
3 前二項の罪の未遂は、罰する。

簡単に言えば
脅迫罪は、脅すことですが、その内容には「危害(害悪告知)」「名誉」「生命」に害を加えるということが必要となります。
1)殺すぞ
2)殴るぞ
3)言いふらして住めなくしてやる(会社に居れなくしてやる)等の文言
4)お前の財産を潰してやる(家を放火して燃やしてやる)等の文言
5)親族にも同じ事をしてやる等の文言
上記が、害悪告知となり「脅迫罪」を構成する内容となります。


強要罪
これは、する義務が無いのを承知で、自分に有利とするためにしないと、○○をするぞ(○○は害悪告知)と脅して強制的にさせること、又は、相手の権利を妨害したりすることで成立はします。

>被害者側が恐怖を感じれば、それだけで脅迫罪は成立する
上記は、間違いではありませんが、恐怖を感じるのではなく「害悪告知」があるかで変わります。
もし、何らかのトラブルで相手が「一見強面」と仮定して、それで恐怖を感じたら脅迫罪になりますか?
答えはNOです。

(脅迫)
第二百二十二条 生命、身体、自由、名誉又は財産に対し害を加える旨を告知して人を脅迫した者は、二年以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
2 親族の生命、身体、自由、名誉又は財産に対し害を加える旨を告知して人を脅迫した者も、前項と同様とする。

(強要)
第二百二十三条 生命、身体、自由、名誉若しくは財産に対し害を加える旨を告知して脅迫し、又は暴行を用いて、人に義務のないことを行わせ、又は権利の行使を妨害した者は、三年以下の懲役に処する。
2 親族の生命、身体、自由...続きを読む


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