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派遣先から1月末で契約終了と先月に告知され、派遣元(常駐型派遣会社)からも
派遣先との契約が終了する1月末で退職の手続きをとらせていただきますと予告
されている状況です。

就業規則を送っていただくように要求したところ、社外秘のため
コピー持ち出し不可だが、社長が持参してきてその場で閲覧するのは可能との
連絡をもらいました。

社長が持ってきた就業規則をデジカメで撮影したり、別の紙に書き写したり
するのは合法なんでしょうか?

不当解雇されそうな状況の場合、就業規則にどう記載されているかが重要なため、
確認の必要があると多くのサイトでも書かれていたのですが、
コピーをもらうこともできず、デジカメ撮影も書き写しもダメだとすると、
争う際に不利だと思うのですが・・。

不当解雇時の証拠集め的な意味合いで、就業規則を確認したい場合、
こういった場合は、どうするのがベストなんでしょうか?

A 回答 (3件)

<就業規則が社外秘、コピー持ち出し不可


<社長が持参してきてその場で閲覧するのは可能

という時点で、派遣元会社は、労働基準法106条の解釈を誤って認識しています。
(おそらく意図的に誤った周知をしている)

例えば「社長の机の後ろの棚に置く」、「社長の引き出しの中に鍵をかけずに入れておく」
だけで、
労働基準法106条
…常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
に反しています。

ですから、社長が持ってきた就業規則をデジカメで撮影したり、
別の紙に書き写したりするのは合法です。

しかし、現実問題として、そのようなことができないことが多く、その場合は
派遣元会社の管轄地の労働基準監督署で、就業規則の閲覧の請求をしてください。
その際、ただ「就業規則をみせてください」といっても、
「会社で周知されているはず!」と突き返されるので、
労働基準監督署にて写真を取ろうとした事実や、閲覧請求をした事実を述べてください。


また、解雇の予告をされているということですが、解雇に正当事由があれば、
30日前に解雇予告をするか、30日分の平均賃金を支払えば、会社側の解雇が認められます。(労働基準法20条各項)
その点も、「なぜ解雇の対象者になったのか」についても、
「派遣先から1月末で契約終了になったから」だけでなく、さらに説明を要求して、
記録を残し、証拠集めをしてみてください。

労働基準法20条
(解雇の予告)
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2  前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
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地味かもしれませんが、証拠を残す目的であればICレコーダーで録音するといいです。


立会人や自分以外の第三者を同席させて、読み上げた内容に違いがないかどうか確認しておくと更に良いと思います。

周知されていない就業規則に効力はないのですが、周知されていないことを立証する方も難しいので、読み上げて録音をお勧めします。
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労働基準法第百六条に、


使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項(中略)常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

とあるので、そもそも「社長が持参してきてその場で閲覧するのみ」というのは、法的に適切かどうか確認する価値はあると思います。
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周知に当たりません。

労働基準法施行規則
第52条の2  
法第106条(法令等の周知義務)第1項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
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>それに就業規則を改定した際に書面にしていないことは許されるのでしょうか?(おそらく書面にしていないということは行政庁に届出もしていないと思われます。)

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ある派遣会社から派遣社員として働いておりますが、
この間、有給休暇のことで確認したいことがあったため、
就業規則を見せてもらおうとその派遣会社の担当の営業の方に言いました。

そしたら持ち出すことができなくて、
総務に話しても役員の方で就業規則を見せたがらないため、
すぐに見せることが出来ないと言われました。
また、その営業の方も「社員の私でも見たことがない」と
言っていました。
また、会社設立からまだ2年しか経ってないから、とも言われました。

それはおかしいんじゃないかな?と思ったので調べたところ、
やはり労働基準法で「就業規則の周知」ということで
下記(※)のとおり書いてありました。

これを提示して再度催促したところ、会社まで見に来て下さい、
といわれ、いま改訂中だから改訂前のものしか見せられないと
言われました。

なんとも納得できません。
これは労働基準監督署に相談してみたほうが
いいのでしょうか?

これが違法ではない、という異例等あるのでしょうか?

詳しく知りたいのでご存知の方はどうか
お力を下さい。


※就業規則について
作成・変更した就業規則は、労働基準監督署に届け出なければなりません
(労働基準法89条1項)。
また、使用者は就業規則を労働者に周知させなければなりません。
周知の方法としては、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、
または備え付けたり、書面を労働者に交付したり、
オンラインで閲覧できるようにすることが認められています
(労働基準法106条1項、労働基準法施行規則52条の2)。
使用者が届出や周知を怠った場合には、30万円以下の罰金となります
(労働基準法120条1号)。

ある派遣会社から派遣社員として働いておりますが、
この間、有給休暇のことで確認したいことがあったため、
就業規則を見せてもらおうとその派遣会社の担当の営業の方に言いました。

そしたら持ち出すことができなくて、
総務に話しても役員の方で就業規則を見せたがらないため、
すぐに見せることが出来ないと言われました。
また、その営業の方も「社員の私でも見たことがない」と
言っていました。
また、会社設立からまだ2年しか経ってないから、とも言われました。

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就業規則の周知義務をもう少し具体的に言うと、以下のいずれかの方法で周知することになっています。
・常時、各職場の見える場所に掲示するか備え付ける
・労働者に書面で交付する
・磁気データとして労働者が常時その内容を確認できるようにする
これに違反した就業規則の効力は法的に無効です。要するに知らせれていない就業規則を適用して労働者を罰したりすることはできないということです。

有給休暇は法的に認められた制度であり、取得の理由は自由とされています。本来の意味は「労働による心身の疲労回復と労働力の維持・向上」ですから、該当する目的であれば取得する権利があります。極端ですが「ちょっと風邪を引いたので」とか「急用ができたので」などで有給休暇を取得するのは厳密に言えば制度の目的に反します。しかし取得の目的が合致すれば問題はありません。

従って、派遣元が労働者がわざわざ閲覧しに行かなくては見せない、ないし、行っても見せない行為は明らかに違法です。コピーを手交するなりメールの返事に添付するなど、会社側には周知義務があります。あなたがこれまで働きかけた項目を整理して要請メールと共に労働基準監督署に相談すれば、会社に行政指導がなされる筈です。訪ねていくのが難しいなら、管轄の監督署への電話でも相談できます(監督署はこの方が助かるらしいです)。

極論を最後に。周知されていない就業規則は効力を有しませんから、あなたが有給休暇の届け出を一方的に提出して休んでも罰せられないことになります。有給休暇の取得時季が正常な業務を妨げない限り、会社は有給休暇申請を認めなければならないことになっています(判例:国鉄郡山工場事件 最判48・3・2)。ここでいう時季とは、労働者がいつから何日間休むか指定することです。これが正常業務に支障がある場合は、会社が取得時季を変更させることができます(取得請求は受理されます)。「休まれると他の人の負荷が高まり正常業務に支障をきたす」程度では時季変更権の行使は認められないことになっています。故に、あなたが計画的取得を申請する以上、会社にはそれを拒む権利がないことになります。

就業規則の周知義務をもう少し具体的に言うと、以下のいずれかの方法で周知することになっています。
・常時、各職場の見える場所に掲示するか備え付ける
・労働者に書面で交付する
・磁気データとして労働者が常時その内容を確認できるようにする
これに違反した就業規則の効力は法的に無効です。要するに知らせれていない就業規則を適用して労働者を罰したりすることはできないということです。

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Aベストアンサー

結論から言うと、職安の担当者に「因り」ます。

最初(離職時に会社にて)に自己退職としておき、いざ職安の窓口で色々と「申し立て」をし、会社都合「扱い」(干渉による解雇)にする場合が実は良くあります。

昨今良くあるケースなんで、その際に前の会社に「わざわざ」問い合わせるというのは、私の知る限り有りませんが、無いとも言い切れません。
ですから、前述の様な回答になります。
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Q皆さんの会社の就業規則はどこにある??どんな扱い??

こんにちは。
勤め先の会社でやっと就業規則が置かれるようになりました。(私はその会社に出向している出向社員なので実際は余り関係ないのですが・・)

規則自体はあったみたいなんですが、どこに置いてあるのか先輩に聞いてもさっぱりで、「所定用紙の置いてある棚に一緒に置いてあるって聞いてるけど、見た事が無い」という感じ・・・

しかし、近頃何がきっかけか「就業規則を棚に置いておきますから」と朝礼で総務の人が言い、(つまり、今までやっぱり置いてなかった。)晴れて就業規則が置かれることになりました。

その会社の社員でない私も、やっぱり企業としてちゃんとしたところで働きたいので、就業規則などをきちんとしてくれるのは社員でない私も嬉しいもんです。


ところが!
就業規則は 就業規則・パートさんの就業規則・賃金規程・退職金規程などが一緒になって1つのファイルに綴じられたのが1冊。

社員とパート合わせて100人近くいるのにたった1冊!
広い社内(2階建てと3階建ての2棟のビル)にたった1冊!

しかも、貸出表みたいなものを一緒に置いておき、「就業規則を見る人はこの貸出表に日付・名前・貸出時間と戻し時間を必ず記入するように」

・・・就業規則を知っておく事って、働いてる人間の義務でも権利でもあると思うんですが、それ以上に会社としての責任でもあるんじゃないんでしょうか・・?

こんな社員の動きを悪くするような会社の思惑がわかりません。
社員が就業規則見て、なにかやらかすんじゃないか。とでも思ってるんでしょうか??

こんな体制をとる会社をどう思いますか?
皆さんの会社はいかがですか?

私の働いてる会社の↑のような就業規則の扱いについての意見や、私の会社はこんな風よ。などいろいろ教えてください。

こんにちは。
勤め先の会社でやっと就業規則が置かれるようになりました。(私はその会社に出向している出向社員なので実際は余り関係ないのですが・・)

規則自体はあったみたいなんですが、どこに置いてあるのか先輩に聞いてもさっぱりで、「所定用紙の置いてある棚に一緒に置いてあるって聞いてるけど、見た事が無い」という感じ・・・

しかし、近頃何がきっかけか「就業規則を棚に置いておきますから」と朝礼で総務の人が言い、(つまり、今までやっぱり置いてなかった。)晴れて就業規則が置かれるこ...続きを読む

Aベストアンサー

ご存知かもしれませんが、労働基準法に以下のとおり規定があります。

(法令等の周知義務)
第百六条  使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則(中略)を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

したがって、ちゃんと見られるようになっていなければアウトです。

お勤めの会社では「ちゃんと縦覧できる制度があるので違法ではない」と主張するでしょうし、それはそのとおりですが、「不十分」と感じる社員があれば問題あり、と言えるでしょう。

NO.4の回答者の方が言われるとおりこれまでは会社側、従業員ともあまり触りたくない、敢えて触る必要のないものだったのも確かですが、特に従業員としては自己防衛の立場(当然主張しうる権利を放置していないか、知らずに懲戒規程に抵触していないかなど)からも就業規則は熟知しておくべきと思いますし、現状がeim-yuumaさんにとって不十分であれば改善を求めるのもよいと思います。

でも、管理者の端くれの経験を踏まえて申し上げれば、いくら縦覧体制を整備しても所詮意識の低い人は全く見ないのが現実です。それを考えれば、ご自身としては今の縦覧体制をフル活用して就業規則はしっかり読んでおく、というのが現実的な正解かな、と思います。
(必要最小限の整備はなされているようですし・・・実際には全く縦覧機会のないような会社も少なくないと聞きます)

なお、条文内の「その他の厚生労働省令で定める方法」とはNO.3の回答者の書かれたWEBなどいわゆる「電磁的方法」による縦覧のことです。

具体的事例の紹介ではありませんが、ご参考になれば幸いです。               

ご存知かもしれませんが、労働基準法に以下のとおり規定があります。

(法令等の周知義務)
第百六条  使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則(中略)を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

したがって、ちゃんと見られるようになっていなければアウトです。

お勤めの会社では「ちゃんと縦覧できる制度があるので違法ではない」と主張するでしょうし、そ...続きを読む

Q8時間を越えたときの休憩時間

8時間を越えて就労させる場合の休憩時間についてお教えください。

労働基準法では
労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、
8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を
与えなければならない。となっていると思います。
しかし「8時間」を越えて「少なくとも1時間」という事は
「1時間の休憩を与えれば」「8時間を超えて就労させても良い」と読めます。
以前勤めていた会社では定時が8時間で、間に1時間(50+10分)の休憩があり、
その後残業をする場合には 残業開始前に10分の休憩を取るようになっていました。
これって当たり前だと思っていましたが
今の会社にはそんな規則はなく、そのまま残業に突入
その後も何時間残業しようと休憩時間は有りません。
確かに上記の解釈で言えば
8時間を越えても(たとえ16時間になっても)
その後はまったく休憩を与えなくても良い ことになります。
これって何かの法には触れないのでしょうか?

Aベストアンサー

3です。

>1時間以上の休憩を挟んで8時間働いたあとの残業に
休憩時間は(あった方が良いのは当たり前ですが)なくても良い
ということでよろしいでしょうか。

ということよろしいです。
休憩時間に関しては、労働基準法違反ではないので、もし問題があるのなら、時間外労働のほうだと思いまして、3のような回答を出させていただきました。

Q就業規則をもらってません。

今の勤めている会社は7時50分に
朝礼があり、18時00分に終業
という形で、8時間を超える
1時間分は職務手当という
項目で残業代1律¥30,000を(係長以上はなし)
もらっています。

本来、朝礼時間の10分間は、給与として
支払うべきものではないのですか?
それとも、曖昧に職務手当てに含めてしまう
ことも可能なのですか?

ちなみに就業規則は配布されていません。
会社の総務の管轄のロッカーに入っています。
就業規則を見せろと言われれば
見せるらしいのですが、
コピーはさせてもらえないとの事。
ロッカーに入っているものを勝手に
断り無しに
規則をコピーしたら犯罪なのでしょうか?

※17時から18時はパートを除く社員
が全て、職務手当てという風に適用されています。

Aベストアンサー

・時間外勤務の賃金
〉それとも、曖昧に職務手当てに含めてしまう
ことも可能なのですか?
「職務手当=固定の残業賃」ということは、可能といえば可能です。
参考URLにある説明(茨城労働局)にあるとおり、朝の10分を含めて、実際の時間外勤務時間について計算した残業賃が、手当の額以内なら合法なわけです。
もちろん、実際の残業時間相当の残業賃が、手当の額を超えたら差額を支払わなければなりませんが。

今回の場合、残業賃の単価は人(給与額)によって違うわけですから、その手当で残業させられる時間も人それぞれということに……。
※朝礼の時間が労働時間か、については、
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time01.html
※そもそも、時間外労働には36協定が必要という点はおく。

・就業規則
〉就業規則は配布されていません。
労働基準法106条1項と同法施行規則52条の2によれば、コピーさせることまでは求められていません。
・掲示・備え付け
・配布
・コンピューター上での閲覧
ということになっていますね。

勝手に取り出すのはともかく、コピーすることは犯罪にはならないはずですが。

参考URL:http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin06.html

・時間外勤務の賃金
〉それとも、曖昧に職務手当てに含めてしまう
ことも可能なのですか?
「職務手当=固定の残業賃」ということは、可能といえば可能です。
参考URLにある説明(茨城労働局)にあるとおり、朝の10分を含めて、実際の時間外勤務時間について計算した残業賃が、手当の額以内なら合法なわけです。
もちろん、実際の残業時間相当の残業賃が、手当の額を超えたら差額を支払わなければなりませんが。

今回の場合、残業賃の単価は人(給与額)によって違うわけですから、その手当で残業さ...続きを読む

Q【労働条件】給与規定・勤務規定を示さない会社について

お世話になります。
私は某一部上場企業の子会社に勤めています。「待遇は親会社に準じる」という条件で入社(転職)しました。

但し入社以来5年の間勤務規定や給与規定を一切見た事がありません。休暇届用紙には「勤続5年でリフレッシュ休暇」の記載がありますが、総務担当者に確認した所、「子会社には(そんな休暇)無いんじゃない?」という返事を聞き、ガッカリしています。

また、上司から「課長級は残業代つかないから」と言われ、根拠を求めに給与規定を見せてもらおうと総務にお願いした所、エヘヘとスマイルで返され(笑)結局見せてもらえませんでした。
総務もその他の社員も人格は悪くないのですが、ほとんどが親会社からの出向者の為、我々子会社社員の事は「ひとごと」のようです。
詳しい規定の内容について質問しても総務から明確な返事も返ってきません。総務自体が詳しく知らないのかも知れません。
そこで皆様にお尋ねしたい点は以下のとおりです。

(1)勤務規定・給与規定を社員に提示しないという行為は
 法的に問題ないのでしょうか?また提示を求めるうま い手段はありますか?(できれば穏便に)

(2)もともと規定自体が存在しないという事もあり得るの でしょうか?
 
(3)総務が規定内容に精通していない場合、交渉は誰を相 手にすればいいのでしょう?社長?親会社?

以上よろしくお願いいたします。

お世話になります。
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Aベストアンサー

(1)
まず、雇い入れ時に労働条件を明示する義務があります。特定事項は書面明示の義務があります。

特定事項
(1) 労働契約の期間
(2) 就業の場所・従事する業務の内容
(3) 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
(4) 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
(5) 退職に関する事項
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken03.html
これが明確でなければ労働基準法15条違反です。
また、常時10人以上の労働者を使用する、という条件はつきますが、労働基準法第89条により、就業規則の作成義務が課せられ、労働基準法第106条で周知義務(見せろといわれたら見せなければいけない)があるため、10人以上の事業場ならこれにも違反しています。これを言うと角か立つのは間違いないですが、穏便に言ってダメなら強く言うのもやむをえないでしょう。

(2)リフレッシュ休暇については、法定事項ではないので、ない、ということも十分考えられます。基本的には休暇の内容や適用範囲を就業規則などで明確にする必要があります

(3)子会社の指揮命令下にあるのであれば、子会社の責任ある者になります。総務課長?がダメなら部長、社長・・・という順番になるのでしょうか。

ちなみに課長=残業代がつかないというのは労働基準法上は微妙でして、労働基準法第41条の管理監督者の要件を満たす必要があります。これは色々な内容(手当額とか監督内容など)を総合的に見るので一概にはいえないのですが、この部分でも違反の疑いはありえるでしょう。(絶対ではありません)

相談先は労働基準監督署になるので、埒が明かないようなら、相談してみてもいいかもしれません。

参考URL:http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

(1)
まず、雇い入れ時に労働条件を明示する義務があります。特定事項は書面明示の義務があります。

特定事項
(1) 労働契約の期間
(2) 就業の場所・従事する業務の内容
(3) 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
(4) 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
(5) 退職に関する事項
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken03.html
これが明確でなければ...続きを読む


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