一度承認した有給休暇の時季変更権

うちの会社は有給休暇のイントラ申請システムがあることはありますが、口頭で承認をもらうのが慣例です。
以前イントラで申請し、なぜ面と向かって言わないんだ、おまえはコミュニケーション能力に問題がある、と言われたことがあります。

2か月後の特定の日にどうしても出かけたいイベントがあり、有給休暇をとりたいとします。
課長にその旨口頭で伝えたところ、わかりましたという返事がありました。
それから1か月半後のこと、部長から休暇予定日の出張命令が下りました。
はじめから私を行かせるつもりだったにもかかわらず、どうせ予定はないだろうと勝手に決め付けて日程を決めてしまったそうです。
部長に日程変更をお願いしましたが、もう相手方と合意しているのに今さら俺に恥をかかせるつもりか、とご立腹です。
私は有給休暇をとる意思を表明して課長の承認ももらったと言ったのですが、部長は時季変更権を主張してひきません。
課長は承認した事実は認めたのですが、休めとも出張しろとも言わずもごもごしています。

このような場合、時季変更権の行使は認められるのでしょうか？
また、もしイントラで承認をもらっていた場合はどうでしょうか？
仮に出張することになった場合、イベント参加を前提に払っていた参加料や宿泊費等は会社に弁償してもらえるのでしょうか？

No.3 ベストアンサー 回答者： 17891917 回答日時： 2012/03/26 23:05

こんばんは。

ここは法律のカテなので，まずは法律的なお話をします。
質問文だけから見ると，本件時季変更権の行使は違法の可能性があります。
労基法39条4項ただし書の時季変更権について，最高裁は下記のように述べています。
●最高裁昭和62年9月22日判決：http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?hanreiid …
「労働者の年次休暇の時季指定に対して使用者がなんら配慮をすることを要しないということにはならず、年次休暇権は労基法が労働者に特に認めた権利であり、その実効を確保するために附加金及び刑事罰の制度が設けられていること（同法一一四条、一一九条一号）、及び休暇の時季の選択権が第一次的に労働者に与えられていることにかんがみると、同法の趣旨は、使用者に対し、できる限り労働者が指定した時季に休暇を取ることができるように、状況に応じた配慮をすることを要請しているものとみることができ、そのような配慮をせずに時季変更権を行使することは、右法の趣旨に反するものといわなければならない。
　そして、勤務割を定めあるいは変更するについての使用者の権限といえども、労基法に基づく年次休暇権の行使の前には、結果として制約を受けることになる場合があるのは当然のことであつて、勤務割によつてあらかじめ定められていた勤務予定日につき休暇の時季指定がされた場合であつてもなお、使用者は、労働者が休暇を取ることができるように状況に応じた配慮をすることが要請されるという点においては、異なるところはなく、そのために必要とされる代替勤務者の確保、勤務割の変更が可能な状況にあるにもかかわらず、その配慮をしなかつたとするならば、そのことは、時季変更権行使の要件の存否の判断に当たつて考慮されなければならない。すなわち、労基法三九条三項ただし書にいう「事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に当たつて、代替勤務者確保の難易は、判断の一要素となるというべきであるが、勤務割による勤務体制がとられている事業場においても、使用者としての通常の配慮をすれば、代替勤務者を確保して勤務割を変更することが客観的に可能であると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしなかつた結果、代替勤務者が配置されなかつたときは、必要配置人員を欠くことをもつて事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。」
すなわち，時季変更権の行使は無制限の権限ではなく，あくまで労働者の時季指定権を尊重することが前提とされているのです。
　たしかに最高裁昭和57年3月18日判決（http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?hanreiid …）においては，「労働者の指定した年次有給休暇の期間が開始し又は経過したのちに使用者が時季変更権を行使した場合であつても」使用者の時季変更権を認めていますから，いったん「承認」した後の時季変更権の行使も認められるとも思えます。しかし，同判例においては，「労働者の右休暇の請求がその指定した期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかつたようなときには、客観的に右時季変更権を行使しうる事由があり、かつ、その行使が遅滞なくされたものであれば、適法な時季変更権の行使があつたものとしてその効力を認めるのが相当」としているにすぎず，「承認」後の時季変更権を無制限に認めたものではありません。
　本件は，有給休暇指定日の半月前に時季変更権の行使がなされていますが，半月前であれば，出張の代わりの同行者を探すか，相手方と日程調整をすることは不可能ではないと思われます。「今さら俺に恥をかかせるつもりか」などは部長氏のわがままとも思え，正当な理由にならないでしょう。

　仮に時季変更権の行使が違法であり，かつ，会社が質問者様のイベントにかかる事情を把握しながら休暇取得を妨げ，イベント参加ができないことになれば，会社の違法な行為と相当因果関係のある損害として，「イベント参加を前提に払っていた参加料や宿泊費等」について会社に損害賠償請求が可能であると考えます。以上は，上司に主張してみる価値はある理屈だと思います。

　以上，法律的な考え方を述べましたが，実際にはこのような主張ができないのも現実だと思います。
　あとは，質問者様のご判断にお任せします。

No.2 回答者： narara2008 回答日時： 2012/03/22 08:48

>このような場合、時季変更権の行使は認められるのでしょうか？

当然、認められます。

>また、もしイントラで承認をもらっていた場合はどうでしょうか？

関係ありません。

>仮に出張することになった場合、イベント参加を前提に払っていた参加料や宿泊費等は会社に弁償してもらえるのでしょうか？

もらえません。

争点になるのは、その出張に質問者さんが必ず同伴しなければならない
必然性だけです。

No.1 回答者： noname#153414 回答日時： 2012/03/22 03:19

口頭での了承では、意味ナシと捉えられます。

無論、会社側の出張の方だけが認められます、勤務している以上は。