仕事において、どんなことに活かすことができると思いますか?

実際には在庫確認を行う時に間違いが少ない、ということくらいです。。

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A 回答 (3件)

あくまで参考マデ。



 いろいろあると思いますよ。

 慎重なので、何度も確認するので資料に誤りが少ない。
 慎重なので、いろんな見地で検討することができる。
 慎重なので、誤解が少ない。
 慎重なので、時間に正確である。
 慎重なので、相手によく理解させることができる。
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この回答へのお礼

回答有難うございます。
参考になりました。

お礼日時:2012/12/03 21:06

仕事てのは、すべて慎重且つ大胆にやるんだよ!

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この回答へのお礼

回答有難うございます!

お礼日時:2012/12/03 21:07

鉄道車両の点検



人の安全を守るための仕事。
超がつくほど慎重な弟は、新幹線の車両の裏方で働いていますが、自他共に天職だと思っています。
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この回答へのお礼

回答有難うございます!

お礼日時:2012/12/03 21:07

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「業務請負というと、過酷な事務作業、あるいはルーティンワーク、軽作業等をイメージします」
→その業務請負という言葉にあいまいさを感じますね。
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おじさんです。
事務処理、データ入力等という仕事をしようとしているのですね。
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→その業務請負という言葉にあいまいさを感じますね。
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Q入社時に言われた福利厚生や給与などが実際と違うのは法律違反ではないのですか?

一年前から小さな会社でパートで働いていますが来年には収入が増えて扶養から抜けなければなりません。
入社時にはそれも考えて、来年には固定給で社保に入れると言われたので安心して働き始めましたが、徐々に会社の内情が分かってきて社保に入っているのは役員数人で、他の社員は『会社の負担が増える』という理由で入れない状態でした。
入社時にそう言われたので、仕事を探すのもやめて転職したのに、最近確認したらやっぱり『どっちも無理』と言われ、騙された気分です。
現在はハローワークに行っていますが、年齢もあり、田舎で求人も物凄く少ないし、今の会社では雇用保険も入ってないので不安で仕方ありません。
固定給にも出来なくて、社保に入れないなら入社時にそう言ってくれれば働く事はなかったと思います。
新しい仕事が見つかればすぐにでも転職しますが、会社や社長が嘘をついて雇った事についてはやっぱり許せません。書面では何もなく口約束ですが、これがまかり通るなんておかしいと思います。
こういう雇用は法律に違反していないのでしょうか?

Aベストアンサー

1 はい。総論を申せば「法律に反している」となります。
 ↓はページ数が多いのですが、東京労働局hpにある解説書です。これから描くことの殆どはここに書かれていますので、もし可能であればご一覧ください。
 http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo-roudoukyoku/kantoku/20130524hataraku-rule.pdf


2 そもそも、役員が社会保険に加入している事業所なんですよね。
だったら、アルバイトだろうが、給料が変動(時給制)であろうが、年間収入が130万円未満(103万円以下)であろうが、そんなこと関係なく、原則として「健康保険」「厚生年金」に強制加入。「正社員に比べて大凡4分の3に満たないから入れません」なんていうのは世間が作った都合のいい嘘であり、法律(根拠とする通達)の何処にも書いておりませんし、斯様な解釈が出来の余地さえありません。


3 話の序に「雇用保険」
 これは加入条件が明確に定められており、次のすべてを満たしているのであれば加入手続きを取らなければいけません。
 ・適用事業所に雇用されている事
  ⇒大抵の会社気該当いたしますね。
 ・契約に基づく週の「所定労働時間」が20時間以上
  ⇒加入逃れをするために契約では19時間にしていたとしても、実態として週20時間以上の労働をさせていたら該当します。
 ・31日以上雇用される見込み
  ⇒加入逃れをするために例えば雇用期間を「4月1日から4月30日」の30日間としたところで、契約を更新して雇用した期間が31日以上になったらその時点から該当います。
 ・上記3つの条件をクリアした日に於いて65歳未満であること。
  ⇒雇用保険法の定めにより、65歳に達した後に雇用されたものは一般被保険者としての被保険者資格は取得できないから。

 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/koyouhoken/
 https://upin.jp/2901


4 今回の労働条件は口約束と書かれておりますね。
 労働基準法第15条に「労働条件の明示」が定められておりますが、その中でも特に重要な項目については書面での通知が必要です。更にその会社が就業規則を定めているのであれば、就業規則で必ず定めなければならない労働条件と言うモノが有り、企業は就業規則を労働者本人に交付するか、閲覧等により内容を周知できる状態にしておかなければなりません。そんなこんなで、口頭でも構わない条件であっても書面(雇用条件通知書)に記載して、就業規則や関係規則集と一緒に労働者へ交付する会社もありますよ。

 チョット脱線気味なので話を戻して・・・書面で通知しなければならない項目のなかに「災害補償および業務外の傷病扶助に関して」と言うモノがございます。この「業務外の傷病扶助」が「社会保険・雇用保険」への加入有無だと一般的に解釈されています。
 更に、労働契約法と言うモノにも引っかかりそうですね。

 因みに、↓は厚生労働省hpにある「労働条件通知書」の雛型です。
 http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1l.pdf


5 最後に
口約束は往々にして「言った」「言わない」の争い。だから、書面で交付を受けていないから問題だという点を攻めたら?

1 はい。総論を申せば「法律に反している」となります。
 ↓はページ数が多いのですが、東京労働局hpにある解説書です。これから描くことの殆どはここに書かれていますので、もし可能であればご一覧ください。
 http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo-roudoukyoku/kantoku/20130524hataraku-rule.pdf


2 そもそも、役員が社会保険に加入している事業所なんですよね。
だったら、アルバイトだろうが、給料が変動(時給制)であろうが、年間収入が130万円未満(103万円以下)であろ...続きを読む

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