知的障害者の小規模作業所に支援員として勤務している 32歳(男)です。

日中は利用者のケアのため、翌日の作業準備、書類作成などの事務仕事は夕方~夜にかけて行うしかなく毎日4~5時間の残業が発生していますが、タイムカードを打刻してから残業をするよに、所長から指示されているため残業代が支払われていません。

私は、労働基準法違反の残業をさせているにも関わらず、「仕事の期日は守れ。徹夜してでも仕
上げろ。」と唱えている所長に納得ができません。(所長は、持ち帰り業務も大量にあり睡眠時間
が平均2~3時間のようですが…)
私からは、「期日を守れと言う前に、法律を守れ。やりたいのだったら持ち帰り業務でも徹夜でも
勝手にやっていろ。」と言いたいのですが…

色々とグチっぽくなってしまいましたが、労働基準法違反の残業の毎日に我慢も限界にきています。
そこで、タイムカードは定時に打刻しているため、手帳に毎日の退社時刻を記入しているのでそれを証拠として労働基準監督署 ・ ユニオンなどに現状を訴えて、業務改善指導等を行ってもらう、または、未払いの残業代を請求しようと考えています。(解雇も覚悟です)

労働基準監督署 ・ ユニオンは動いてくれるでしょうか?
訴えた場合、手帳に記した退社時刻は証拠になるでしょうか?

残業代を支払わない企業も多いなかで、私のやろうとしてる事は間違っているでしょうか?(所長が徹夜に近い業務をこなしているのだから、部下もこなして当たり前との意見もあるでしょうが…)

たくさんの、ご意見・アドバイスをお待ちしています。
よろしくお願いします。

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A 回答 (4件)

あなたが、障害者なのでは無いですよね?


ですから最低賃金法も適用されます。

で、労基署ですが、多少の指導はしてくれると思います。が、その程度で終わります。
ユニオン、ピンキリですが未払い残業代の取り立てならやるでしょう。
できれば、手帳を補強する証拠も欲しいです。
よく書いているのが、退社時に、職場の時計と自分を一緒にデジカメかなんかで撮る。
職場の電話を番号通知にして、自分の携帯へワン切り。履歴が残り、少なくとも、誰かが職場から電話をかけた事が証明できます。電話代がかからなければ横領にもならない。
時効は2年。
過労死する前に残業代をとってやめるのも1つの方向ですね。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
あなたのおっしゃる通り私は健常者です。

手帳に退社時刻を記入する方法だと信憑性にかける可能性もあると考えられるので、今後は「職場の電話を番号通知にして、自分の携帯へワン切り」の方法で証拠を残していこうと思います。

所長が残業代の支払いに応じない場合は、あらゆる手段を使い残業代を取り戻そうと思います。

お礼日時:2012/06/25 23:00

問題がいくつかあります


シンプルに 残業代未払いの問題です。
これは賃金支払い原則に反するのです。
次に 障害者雇用の問題です
これは 生産性が健常者に満たない労働者を雇用させることで人権に配慮し また
社会的な負担の軽減にもつなげるという 当初の民主党の政策のひとつだったリベラルな
対策のひとつです。
 助成金が出ること 最低賃金法が適用されないこと 配慮がされていることなどが条件にあると思いますが これは 現実として日本がILOの人権宣言の一部には批准していないなど 法的に限界があり
結局現場でよきに計らえ的な対処で済まされているように思えます
 傷害年金の低さにもまったく改善の道筋が立っていないことも 立場の弱い人間に対する配慮は 日本の民主党の いや支持母体のレベルがあまりにも ボランティア任せでいざ携わると悲鳴を上げて逃げ出す現状にあるということです

 最大の問題は 政策に個別の自助扶助共助を村社会型の解決方法と国の大きな政策とを共存させている前提の理念が時代錯誤 これは解決するには 一つ一つやっていくしかないです

 次に安全衛生法違反 残業代100時間 または80時間超えると健康診断を申告できます
その場合 受けさせる義務があり 使用者は労働環境について医師の意見を聴かなければいけません。
また 加算された残業代も必要です
この場合健康被害が予見できる場合で 注意義務等問題があれば付加給付の加算も指示される場合がありますが 上記の状況が配慮される可能性があります、

最後に 使用者と現場の管理者 または 履行補助者の権限の問題です。
責任は使用者にあること そして 現場の履行補助者であれば単にその人の責任問題にされて何も解決しないことにあります。 これを間違いえると首のすげ替えで解決されてしまい その後あなたへの風当たりも強くなります
あくまでも使用者責任を問う証拠を元に動いてください 黙示の指示の有無が有効かもしれません
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この回答へのお礼

詳しくて、ていねいな回答をありがとうございます。

しかし、専門用語も多くて私には解読することは難しい部分もあるので、できればもう少し平たい文章で分かりやすく書いていただければ有難いです。

お礼日時:2012/06/25 22:46

まさに今のあなたは、私の友人が置かれていた状況と同じ状態です。


私の友人も日中は現場、定時間際になって事務仕事をし残業も毎日平均5時間近くしてました。(もちろんサービス残業です)
そんな日々を送りながら2年半ほど勤務し、このままだと精神的にも肉体的にも壊れそうだからと退職し、現在は管理職ではなく毎日定時で帰宅出来る仕事場へ移りました。
いまでは元気に毎日を送ってます。
労基に関する知識はありませんが、貴方が行おうとしてる事は間違いではないと思いますよ。
ご自身の健康の為に現在の状況に決別すべきだと思います。
友人が本当に辛い状況で仕事をしてきた事をよく話してましたから。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

あなたの友人もつらく悔しい思いをされたと思います。

私は、現在つらいとは思っていません。
平然と法律違反を支持する所長に対する憎悪と、タダ働きの残業の毎日に悔しい思いでいっぱいです。

一度、所長に話し合いを持ち掛け、現在の勤務体系を変える気がないのなら(変える気はないと思いますが…)その時は、あらゆる機関を頼り徹底的に残業代を請求しようと思います。

お礼日時:2012/06/25 22:40

はい、その手段の通りで大丈夫かと思います。


監督署が動くかどうかはともかく、手帳は証拠になります。

ちなみに、障害者を常用雇用している場合は、「障害者作業施設設置等助成金」というのがおります。
この助成金は、事業者が、所在する都道府県の「高齢・障害者雇用支援センター」経由で、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に申請するものです。
なので試しに、都道府県の「高齢・障害者雇用支援センター」に不正状況を訴えてみたらどうでしょうか?

あと訴えた結果、所長が施設を閉鎖して作業を辞めるとなった場合、そこで働いている障害者が路頭に迷うことにもなりかねませんが、そういうリスクも踏まえて判断した方がいいでしょう。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

「高齢・障害者雇用支援センター」に訴えることも検討してみます。(あらゆる機関に訴えようと思っていますので)

利用者(障害者)の事も気に掛けていただいていますが、今の作業所が潰れても他に受け入れ可能な施設がたくさんあるので、路頭に迷うリスクはまずありません。
ご心配なく。

お礼日時:2012/06/25 22:28

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こんにちは。

まず、なんとなくですが、今回の件は貴方の懸念は稀有に終わり、きちんと働いた分の報酬は支払われるものと思います。タイムカードの扱いをきちんとしなかった分の口頭でのお叱りはあるかもしれませんが、金銭面でのペナルティは無いでしょうし、【万が一にも金銭面でのペナルティがあったら、それこそ違法な搾取です、労働基準監督署に通報してください】です。

タイムカードで証明できなくても、貴方が実際に働いていることを確認した同僚、客がいるはずです。もちろん店長も。

いや、そんなことさえ抜きにして、貴方が働いたのならば、タイムカード云々は関係なく働いた分の報酬を受け取る権利がありますし、店側には支払う義務があります。それを「タイムカードが押されていないから」といって「勤務の実態がなかった」と言うのは暴論です。

もしも、万が一にも店側が「タイムカードを押してないから給与は支払えない」などと言ってきたら、職場を管轄する労働基準監督署に通報してください。

もしも私ならば、「タイムカードの切り替えを事前に説明していないのは、今回のように実際に働いた分の給与を不正に搾取するために会社側が計画した悪事だったのではないのか? そうでないのならばその証拠を示せ」「タイムカードの切り替えをきちんと私に説明していないのは明らかだが、もしも説明したというのならばその証拠を文書で提出せよ。つか、タイムカードの切り替えを明確に説明していない時点で前述の搾取が意図的に実行されたことが明らかである」「そもそも私が無断欠勤したのであれば、会社側から私に電話で消息の確認などがあったはず。その発信記録を提示せよ」「私はタイムカードのシステムを知らされないままに、入社時に知らされた方法に従って対処をしていた」など、いやもっと厳しく会社側を糾弾し、不払い期間の利子や、不払いで受けた精神的苦痛に対する慰藉料、それとは別に、きちんと働いていたにも関わらす欠勤と評価されたことに対する名誉感情の損失に対する慰藉料、さらに実際に私が働いていたのを現認しつつも出勤していないと断じた店長のあまりにも常識はずれな判断に対する店長への懲戒処分請求を、会社の代表取締役全員に対して内容証明郵便+配達証明で送り付けます。いざこんな事態になってしまったら、会社の手先として嘘をついて私を追い込んでいる店長を少なくとも解雇、出来れば自殺に追い込みます。。。

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こんにちは。

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不公平と感じ、同じ職場の同僚と話をしたら「そんなのどうでもええんちゃうん?」です。

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今までが恵まれていたと思って諦めるしかないのでしょうか?

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なぜなら、1ヶ月の労働時間160時間とか年間1900時間、残業月45時間などと労働時間はいろいろなところで関係してきます。当然のことです。
ところが、何が労働時間なのかということが労働基準法などで明文化されていないのです。
「タイムカードに開始時刻と終了時刻が打刻されるのでその間から休憩時間を除いた時間を労働時間とする」というわけですが、タイムコーダーをどこに置くかによって打刻時刻が変わります。つまり、何を労働時間とするかが変わります。
質問者様の会社の場合場所を変えたために作業着を着替える時間、作業着で工場内を移動する時間が労働時間から除外されることになります。これが正当であるかどうかです。
法律では明文化されていませんが、これまでの労働争議裁判である程度の指針は出ています。
それによれば着替え時間や工場内の移動時間は労働時間に含めるというものです。

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社員分は事務の担当者がエクセルで集計して給与を計算しています。

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Aベストアンサー

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Qタイムカードの打刻は始業・終業時刻を意味するのか?

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始業時刻より少し早めに出社して、8:20分にタイムカードを押した人には、10分間の超過勤務手当が必要になるのでしょうか。
また、この10分間が仕事前の個人的時間だとしたら、カードの打刻とは別に、始業時刻を8:30と認定しても良いのでしょうか。

Aベストアンサー

法律的な観点で回答します。
タイムカードは労働時間の管理方法の一つのツールでしかありません。
従って、タイムカード=労働時間ではありません。あくまで「参考」でしかないのです。
ところが、実際にはタイムカードの時間でアバウトに勤務時間を計算している会社はとても多いです。


例えば・・・
#4さんの会社、これは明らかに労働基準法違反です。具体的には15分単位での計算の部分で29分に打刻したら15分の早退扱いとか、10分前に出勤しても定時出勤扱いというのは判例上も法解釈上も違法確定です。勿論、「会社として8時半前は対象外と決めてしまえばそれは必要ないでしょう。」というのも誤りです。

#3さんのいう準備・片付けの時間については認定しなくても良い、というのも厳密には誤りで、それに指揮命令があるのであれば、労働時間と認定されるケースが存在します。具体的には出勤してから所定の更衣室で所定の作業服に着替える時間を労働時間と認定したケースがあります。


ただ、一般的には、タイムカードは仕事をする時間、つまり指揮命令下に入る前に押して指揮命令から脱してから押すものですよね?したがって、タイムカード上残業になっても残業代を払わなければいけない、ということまでは言い切れません。ちゃんと定時~定時に勤務しているのであれば、払う必要はないわけです。

ここは法律カテゴリですから、実態を答えるのは適切ではないでしょう。従って、厳密に言えば「タイムカードは労働時間そのものを意味しないが、参考にはなる」というところが妥当な回答だと思われます。
よって御質問のケースの場合、10分間が個人的な時間だということが明らかであれば支払う必要はありません。また、10分前に出勤をして仕事をしていたのであれば、支払う必要があります。
労働時間管理は会社側の義務で、こういったケースがある場合は、タイムカードではなく、実態で判断しなければなりません。疎明出来なければ「労働者に有利なようにしなければ違法」という観点から全部払うしかないでしょう。これが嫌ならちゃんと会社が労働者の「本当の」労働時間をきちんと管理することです。

ちなみに#4さんの会社の関係の補足ですが、労働時間を10分単位や15分単位で管理するのはいいのですが、労働者に不利にすることはできません。1分残業したら10分払うのはいいのですが、15分単位で端数切り捨て、というのは違法です。
遅刻の場合は、懲戒処分による減給の関係もあるので微妙ですが、やはり1分遅刻したら15分引くというのは違法です。

法律的な観点で回答します。
タイムカードは労働時間の管理方法の一つのツールでしかありません。
従って、タイムカード=労働時間ではありません。あくまで「参考」でしかないのです。
ところが、実際にはタイムカードの時間でアバウトに勤務時間を計算している会社はとても多いです。


例えば・・・
#4さんの会社、これは明らかに労働基準法違反です。具体的には15分単位での計算の部分で29分に打刻したら15分の早退扱いとか、10分前に出勤しても定時出勤扱いというのは判例上も法解釈上も違法確定です...続きを読む


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