給料は基本給、成績給に分かれており固定給です。
職種は製造業で購買の仕事です。
毎月の給料で残業代、休日出勤代は支給されません。
会社側は残業、休日出勤代はボーナスに加算して支給している。
とのことですが、これってどうなんでしょうか?違法or合法

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A 回答 (3件)

さっそくお礼を頂き、ありがとうございます。



>会社が細かい数字を回答すれば違法でないということになるのでしょうか
いえ、これでも違法です。
具体的に言うと、毎月の残業代をボーナスで支給する場合は、「賃金の全額払いの原則」に違反することになります。
会社がボーナスで支給する理由は、元々ボーナスは業績で上下するものなので、それを理由にたとえ残業分が入っていても、ボーナスという理由で少なく支給することができます。
そういう残業手当や休日出勤手当て逃れに、ボーナスを利用しているということです。

まずは、所轄の労働基準監督署に相談されることをお勧めします。
今まで不支給だった残業代や休日出勤分は、取り戻せるかも知れません。
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間違いなく違法です。


しかし、それを問題視しても 会社が残業手当等を毎月支払う代わりに ボーナスを支給しないことにするでしょう。それは違法ではありません。
経営状態の厳しい会社なら それくらいのことはやりかねません。
そういうブラックに近い会社には サッサと見切りをつけて ちゃんと残業手当が支払われ ボーナスもしっかりで会社に転職することをお勧めします。可能ならばですが・・・・
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違法です。


ボーナスは報奨金という性格で、会社が儲かったら社員に還元しましょうというものです。
ですから、お金そのものの性質が違います。
会社がそうやって言い張るならば、ボーナス支給額の内訳を要求しましょう。
支給額のうち、どの部分が残業でどの部分が休日出勤部分か・・・そして、何時間残業していくら、何日休日出勤していくらなのかという細かい数字を要求しましょう。

ちなみに、質問者さまは残業時間や休日出勤はきちんと記録されていますか?
手元にメモなどで記録していますか?
タイムカードはありますか?
始業終業記録がきちんとない会社は明らかに違法となります。
その記録をきちんと質問者さまが持っていないと、違法性を訴えても証拠がありません。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
大変参考になりました。
細かい数字を要求し、会社が細かい数字を回答すれば
違法でないということになるのでしょうか?
手元にメモは記録していませんが、タイムカードはあります。
どのように会社に訴えればいいでしょうか?
ちなみにまだ会社には伝えていませんが退職するつもりなのですが。

お礼日時:2012/08/09 22:18

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6月10日が賞与支給日で

6月2日に育児休職をした方は
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それとも免除となりますでしょうか。

初歩的なご質問で申し訳ございませんが
よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

仮にその社員をAさんと呼びましょう。
当然の前提条件ですが、Aさんに関する育児休業の届出は済んでいますよね。

育児休業期間の社会保険料ですが、ご質問の場合には徴集する必要は御座いません。
理由としては、今更説明するまでも無いのですが・・・育児休業期間として届けられている月の保険料は免除するという基本的なルールだからです。
尚、育児休業期間であると届け出ている月に出勤し、それに対する給料であれば、社会保険料の徴収は必要です。

私も資格者ですが、念の為に、専門家が書いているHPのURLを付けておきます。
http://hoken-tetsuduki.com/index.php?%E8%B3%9E%E4%B8%8E%E3%82%92%E6%89%95%E3%81%A3%E3%81%9F%E3%80%82

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給料が遅れる…
かれこれ3年くらいになると思います。
毎月のお給料が2回に分かれたり、3回に分かれたり、かと思いきや全額入ったり
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今月はすでに20日すぎましたが、まだ最後の分が支払われてないです。
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大変な中、あなたには支払ってやったんだ…というような嫌な雰囲気になることもありました。
なんとか遅れてもやってはこれていますが、そんな会社の雰囲気にそろそろ疲れてきてしまいました。
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Aベストアンサー

> 給料が遅れる…

個人的には「給与の遅配」は、会社として「最低」の部類と考えています。
いわゆるブラック企業でも、遅配だけは滅多にしませんよ。

労働者にとって、役務を提供して得られる対価である給与は、最も大切なものでしょ?
また法律上も、憲法で勤労義務を定める我が国においては、給与は「労働債権」とも言い、労働債権は、最も尊重される権利の一つです。
従い、労基法などでも「全額払いの原則」「一定期日払いの原則」などが定められていますが、ご質問では、それらの原則を逸脱しています。

そう言う根本,根底の部分で、約束どころか法律を守らない企業は・・・もう企業とか会社とは言えないシロモノです。
そう言う会社だから、「大変な中、あなたには支払ってやったんだ…」などと言う、有り得ない雰囲気が出てくるのでしょう。

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端数整理するタイミングの問題ではないでしょうか?専門家ではないので、ちょっと自信ないのですが・・・。

保険料の計算結果に端数が生じた場合、事業主および被保険者の間に端数整理に関する特約がない限り『通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律』の第3条(債務の支払金の端数計算)により取り扱うこととなります。
保険料を源泉控除する場合には、源泉控除した後の給与等の支払いが債務の弁済となることから、この給与の支給時点で端数整理(50銭以上切上げ、50銭未満切捨て)することになります。

上の文は、私の手許資料の受け売りで、今ひとつピンとこないので例題で考えてみると、次のとおりです。

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 (2) 厚生年金保険料・・・988,000円×139.34/1000=137,667.92円
  ⇒被保険者負担分 1367,667.92円÷2=68,833.96円
 (3) 保険料差引後の賞与=988,000円-(46,683円+68,833.96円)=872,483.04円【ここで端数整理!】⇒872,483円
 (4) 被保険者の負担する保険料=988,000円-872,483円=115,517円
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となります。

この手順で試してみてはいかがでしょうか?

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Q給料の形態について質問なのですが現況、日給×稼働日で毎月変動の基本給なのですが来月から日給月給制に移

給料の形態について質問なのですが現況、日給×稼働日で毎月変動の基本給なのですが来月から日給月給制に移行したいと考えております。
今年の会社カレンダーから月で割ると20.75日が稼働日となるのですが基本給はこの場合どの様な算出方法及び稼働日とするべきなのでしょうか?
ご教授願います。

Aベストアンサー

大前提として、各労働日の所定労働時間数は同じとさせていただきます。
 ⇒「基本は8時間労働だけど、特定の日に限っては5時間労働」みたいなことであればこれから書く内容は適用できません。

基本給=現在の日給×年間稼働日数÷12
 ★時間外[残業代]はどの時点から発生するのか?
  御社の就業規則や賃金規定などが不明なので原則論になりますが・・・少なくとも、その日の労働時間(休憩時間を除く)が法定労働時間である8時間を超過したら、『超過時間×時給×1.25』の残業代を支払う義務が生じます。

時給の算出方法は・・・
 基本給×12÷御社の就業規則等で定めた(所定)年間労働時間数
  または
 基本給÷(1日の所定労働時間数×平均労働日数20.75日)【←注:毎日の所定労働時間数が同じ場合です】
  もっと簡便的にしようとすると
 日給÷1日の所定労働時間数【←注:毎日の所定労働時間数が同じ場合です】


欠勤による賃金控除
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Q賞与の社会保険料を計算ミスしてしまいました

12月賞与の健康保険料のことなのですが
個人負担額掛け率を0.4715%のところを0.4725%で計算してしまった結果謝って36円多く徴収していまいました。

本日、社会保険事務所からの請求書兼受領書を見て金額を確認したところミスに気がつきました。

 (1)この場合36円は1月の給料の中の健康保険料で調整してかまわないでしょうか?
 (2)まったく同じことを17年12月の賞与でもやっていました。
 (3)本人に返金できるものなら、17年度分もお返ししたいのです・・・

社会保険には、(2)正規の金額で自動引落されている。
会社負担はマイナス36円で(福利厚生費)計上している。
3月決算なのですので、17年度はすでに終了しています。

何か方法がありまでしょうか?

Aベストアンサー

OKです。収支に影響が出るほどの金額ではありません。雑費に計上してかまいません。

http://www2u.biglobe.ne.jp/~yanhome/souron_2_8.htm

Q残業嫌いの若い社員、変えるのは基本給か?

小さな製造業で年の4か月はとても忙しく、残りはは普通か、とても暇です。
私(40代前半)は現場を任され、毎日午前様です。
みな高齢で、若い社員は一人しかいません。
繁忙期、その若い社員は、週70時間近く働いてもらっています。
待遇は、残業代はなしですが、丁寧にやれば誰でもできる
簡単な仕事で3年目で20代後半で手取り月30万です。
(厚生年金などはありません)会社は都下にあります。

暇な時期は、長い休暇がとれ、
年間で通常の会社と同じくらいの勤務時間です。
(週40時間労働制は知っていますが私は十分満足しています)

しかし、その若い社員は繁忙期になると、
ふくれっ面で、おわりゃいいんだろと、やっつけ仕事をします。
工程をどんどん省き、
それが原因で不良品もできてしまいました。
何度も注意しても、彼は顔を怒りでひきつらせ、「効率が・・」と屁理屈や、だまりこみ、立ち去ろうとすると後ろから舌うちが聞こえます。
夜は私と彼だけで、私もこの環境に嫌気がさしています。彼が来てから、ここ二年間くらいこの感じです。(1年目は猫かぶってました)

場をもって
「約束があるときは調整するから言ってくれ、
遅れは手伝うから他の日にやろう」と言っても
それも嫌らしく、無言になってしまいます。
厳しく言うと鼻をすすり半べそ(これが一番いやです。)になります。

私も面倒になって、社長にパートさんを雇える分、
彼の減給をお願いして、無理なら、私のぶんも給料をカットしてもらい、
彼に残業させないのが一番私も彼も会社も、幸せではないかと考えるようになりました。

社長に頼む前にみなさんの意見を聞かせてください。
解決策や、労働条件、待遇についてでもいいので、よろしくお願いします。
私の常識では、上記の待遇がひどい待遇とも思わず、かわりはたくさんいると思うので、
「やならやめろ」と思っているのですが・・・

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年間で通常の会社と同じくらいの勤務時間です。
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Aベストアンサー

若い人には将来性が見えないなら酷でしょうね。その職場のサブになるつもりもないようだし。そこはどうやってもっていくかは、質問者さんの気持ちの切り替えでしょうけどたいしたアドバイスはできません。

ただ現況、みなさんの指摘にもあるようにすぐさま改善すべき点は多々見受けられます。
残業代なしはいけません。すぐにでも1年単位の変形労働時間制に切り替えるべきです。そうすれば、残業代の支払いいが少しですみます。あわせて36協定です。これをしないと、作業場オナーだけでなく、指揮する質問者さんも検挙されます。

1年間の内、忙しい4ヶ月を、1日9時間週5日労働させることができます。1日10時間週52時間というのもくめなくはないですが、ちょっとした制約があり、社労士といったプロに相談する必要があります。他の期間は、1日7時間とか、週4日勤務といったメリハリをつけることが、この変形労働時間制のキモです。そしてその働いてもらう枠(その日が9時間なら9時間)を超えた時間には、残業代をしっかり計算して払ってください。なお、36協定も、変形労働時間制も労使協定締結の上、所轄の労基署に届け出ないと有効になりません。参考URLもどうぞ。

健保、厚生といった社会保険もそうです。法人形態なら義務です。個人事業なら5人以上が義務、それ以下なら任意で加入できますから検討すべきです。

参考URL:http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/1nenhenk.htm

若い人には将来性が見えないなら酷でしょうね。その職場のサブになるつもりもないようだし。そこはどうやってもっていくかは、質問者さんの気持ちの切り替えでしょうけどたいしたアドバイスはできません。

ただ現況、みなさんの指摘にもあるようにすぐさま改善すべき点は多々見受けられます。
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Q未払賞与に伴う社会保険料の戻入の時期について

期末決算時、翌期に支給するであろう、未払賞与を計上します。同時に、未払賞与に伴う社会保険料も計上しています。

予算上は、上記の「未払賞与」、「未払賞与に伴う社会保険料」ともに、翌期末で洗替を行うように見込んでいます。

しかし、「未払賞与に伴う社会保険料」は保険料の納付じに、戻しいれするのが正しい処理だと指摘されました。

これって、本当ですか?

もし本当ならば、「未払賞与」は期末毎に洗替するのに、
「未払賞与に伴う社会保険料」は違った処理をする理由があれば、教えていただきたいのですが。

よろしくお願いします。

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どなたに指摘されたのでしょうか?公認会計士ですか?

戻し入れ処理の意味は特別利益、営業外収益などに計上するということなのでしょうか?特別利益や営業外収益に計上している例は私は見たことありませんし、私はそのような指導はしていません。

未払賞与に伴う社会保険料の処理(より正確には表示)に関して、特にはっきりと決まった正しい表示の仕方というものは公式文書としてはどこにも出てこないと思います。

なので、どう処理してもかまわないとは思いますが、通常は洗替処理だと思いますよ。論理的にも洗替処理でしょう。特別な利得ではないですし、営業外の収益でもないですから。

それとも、戻し入れ処理の意味は未払賞与に伴う社会保険料から法定福利費勘定の貸方に振替えるという意味なのでしょうか?そうだとしたら無意味な指摘です。
経理自由の原則から、月次決算など会社の都合によるのでもない限り、どのように処理することも自由だからです。最終的な表示(財務諸表)で正しく処理されていればいいのです。

と言うことで、結論は、「洗替処理で正しい」ので特に変更の必要はありません。

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未払賞与に伴う社会保険料の処理(より正確には表示)に関して、特にはっきりと決まった正しい表示の仕方というものは公式文書としてはどこにも出てこないと思います。

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Q大手の子会社で紙の製造業なんですが、専門卒で基本給17万5千休日年123通勤手当、家族手当、朝8時半

大手の子会社で紙の製造業なんですが、専門卒で基本給17万5千休日年123通勤手当、家族手当、朝8時半から5時まで賞与年2回、昇給年1回、厚生年金、健康、雇用、労災保険、
残業は月15時間程度、
みなさんなら専門卒ならここでも納得できますか?

Aベストアンサー

かなりいいほうなんじゃないですか?
なかなか年間休日123日の会社では大卒でも入れない人もたくさんいますし
各種手当がきちんとあることや
大手の関連会社だと、傷病などの休業のときなどの体制もいいところが多いですよ
残業月15時間は少ないので、残業手当の分の収入が少ないのは苦しいかもしれませんが
「金は減ってももっと時間を減らしたい」という人も少なくないですからね
ブラックや年中サビ残とかしてるよりはいいのでは。
初任給だって、高専、短大卒の平均と変わらないぐらいなので
専門士としてはいいほうだと思いますが。

もしわが子なら勧めると思いますし
自分なら喜んで就職すると思います。

ただ契約扱いじゃないか、日給月給じゃないか、などは確認するポイントでしょうけど。


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