朝8時30分から就業し翌日昼の12時30分の勤務に対し、前日の昼休み1時間と夕食30分休みしか職場で認められていません。当直制度には仮眠時間は確保されないのでしょうか?長時間の勤務で何かおかしいと思います。夜間は、その時々により緊急出動する事もあります。法律上、もしくは労使関係でこの様な過酷な勤務は許可されているのでしょうか?教えて下さい。

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A 回答 (2件)

直ちには違法ではないようです。

だが問題点は多いです。下の論文にこれらの問題点が、詳述されています。

参考URL:http://www.lex.ritsumei.ac.jp/96-4/yoshida.htm
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 仮眠は確保されて然るべきです。



 現在の労働基準法では週40時間労働ということになっています。

 最寄の労働基準監督所で相談してみるのが良いと思います。

 あまり詳しいことが言えず、すみません。
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こんにちは、みなさん!!

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Aベストアンサー

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質問するこの時点で6/3です。
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 ・素人の感覚ですが
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 離職票をもらって失業保険ののことを考えると(1)が得と考えられる。

 その他、私のしらない知識などがあればアドバイスして頂きたいのですが
 よろしくお願いします。

Aベストアンサー

> 先月くらいから、営業成績が出ないなら5/31で辞めてと言われてました。
これは条件付なので労基法の解雇予告には該当致しません。
> 6/2に社長面談に行ったところ、
文面を読むと、この時点で「解雇予告もしくは解雇予告手当」を考える事となります。
◎社長が提示した1番目の方は「解雇予告手当」による即時解雇ですね。
・5/31付けで解雇するのであれば、同日に支給していないので選択できません。
 結果、解雇予告手当を改めて30日分を支給して支給日に解雇するか、28日後(6/30)の解雇なので、2日分の解雇予告手当を支給する必要が有ります。
・しかし、実務では往々にして法律を無視しています。5/31付けで解雇を受け入れた場合
 1 雇用保険の被保険者期間は5月までとなりますが、それによる給付日数を導く為の加入年数はどう変わりますか?
 2 健康保険や厚生年金の保険料・加入月数を考えれば、こちらを選択するのは不利
◎社長が提示した2番目の方は「解雇予告」ですね。
・法律上成立させるためには2日分の予告手当てが必要と言う事は説明済みですね。
・こちらを選択した場合
 1 雇用保険の被保険者期間が1ヶ月増える。
   且つ、離職理由はどちらを選んでも同じになるので、受給(可能)額に差は無い。
 2 健康保険や厚生年金の保険料・加入月数を考えれば、こちらを選択するのは有利。
 3 個人住民税の徴収は6月分から開始なので、退職金又は6月の給料から一括徴収されてしまう可能性が有るが、その様な取り扱いが為されれば失業中に個人住民税の納付は生じない。

以上の事から、私は2番の方が良いと考えます。
但し、これは一般論なので個々の事情によって結論は当然変わりますよね。

> 先月くらいから、営業成績が出ないなら5/31で辞めてと言われてました。
これは条件付なので労基法の解雇予告には該当致しません。
> 6/2に社長面談に行ったところ、
文面を読むと、この時点で「解雇予告もしくは解雇予告手当」を考える事となります。
◎社長が提示した1番目の方は「解雇予告手当」による即時解雇ですね。
・5/31付けで解雇するのであれば、同日に支給していないので選択できません。
 結果、解雇予告手当を改めて30日分を支給して支給日に解雇するか、28日後(6/30)の解雇なので...続きを読む

Q16時から翌日10時まで勤務。法的に問題は?

ホテルで夜勤勤務(非正規社員)をしているものですが、シフトで夕方16時から翌10時までの話が出ています。休憩などはあるようですが18時間の勤務は法的に問題ないのでしょうか?業種によっては(医療等で)ありそうですがホテルではどうなのでしょうか?現在は10時間勤務で休憩2時間、8時間増は結構きついと思うのですが・・・・・。詳しい方はいらっしゃいますか?

Aベストアンサー

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>シフトで夕方16時から翌10時までの話が出ています。
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そこで質問です。
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よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

ありますよ。

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詳細は、労働安全衛生規則:http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S47/S47F04101000032.html#1003000000007000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000 で。。。

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このような労使協定は拘束力を持つという事になるのでしょうか?。

Aベストアンサー

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定義はそれでいいと思います。
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>過半数の労働組合と使用者で協定を結んだ場合、労働協定の意味も兼ねるのでしょうか?。

協定が、労働条件に関する取り決めであれば協約にもなりえます。
しかし、協約は原則締結した組合に加入する組合員にしか効力がありません。
その組合がその事業所の同種の労働者の4分の3以上を制しているならその事業所全体に適用できますが、
そうでない場合、非組合員に適用するには、協定内容を、就業規則等でおりこまないと、非組合員に適用できません。


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