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お世話になります。
すみません何を調べてもハッキリした答えが出なくて困っております。
以下のようなケースは、時間外時間で処理をするべきでしょうか?
それとも、他の処理方法が良いのでしょうか?

警備員
会社規定は、「交代勤務者は、変形労働時間制とする」(※変形労働時間制で無いケースはどうなるかも知りたいです)

 6日、 8:00~20:00勤務
 7日、 8:00~20:00勤務
 8日、公休
 9日、 9:00~11:00勤務 ・ 21:00~翌日9:00勤務
10日、20:00~ 8:00勤務
11日、公休

この中の、9日の日の勤務で朝と夜に分けて出勤勤務しているのですが、夜からの勤務は通常の勤務でその前に行った朝からの勤務は会議です。
この朝からの勤務は、時間外2:00間として見ればいいのでしょうか?

どうかよろしくお願いします。

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A 回答 (1件)

まず、変形労働時間制は事前にタイムスケジュールが決まっていなければならず、また、単純に言ってしまえば、その変形期間内が平均して週40時間に収まっていなければなりません。

そのスケジュールからはみ出た部分は時間外労働になります。

労働時間上の1日は、所定労働時間における始業時間が基準になります。
変形な上にスケジュールが定かでないのでアレですが、9日は9時が始業時間だと仮定すると、11時までに2時間勤務、その後、21-9時まで12時間勤務、休憩時間があるはずですが、たぶん、11時からを休憩時間にしているつもりなのでしょう。
とすると14時間勤務ですが、元の変形のスケジュールが分からないので何とも言えません。
また、最新の通達がはっきり分からないのでアレですが、1週間単位は30人未満の小売業等にしか認められていないはずで、警備業は該当しないと思います。そうなると1ヶ月単位になりますので、1ヶ月通してのスケジュールで計算しなければなりません。
データが無いので無視するとして、6日間で50時間になっていますが、各日は休憩時間があるはずで、実働は47時間でなければなりません。40は超えていますが7時間なので、他の週で減らせば時間外は発生しません。
(休憩を取っていないなら賃金対象ですが、休憩時間が無い事は違法です)

変形でない場合、1日で8時間を超えた部分は全て時間外です。
ただ、公休が時間外の部分を代休として充当可能です。
事前に指定された場合は振替となり、同一週内であれば40時間までは時間外になりません。つまり、10時間だけが時間外です(6日が何曜日かで違ってしまいます)
事後の指定の場合は代休と見なすので、本来、時間外として支払われる125%のうちの25%分は必要になります。
つまり、各日の8時間を超える部分の25%だけと、2日の公休、つまり時間外15時間から2日分16時間を引けば40を超えませんからそれ以上は不要になります。

ただし、、、
深夜割増は変形等に関わらず加算されます。
(疲れた~)
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Q勤務時間と勤務時間の間は8時間空けないといけない?

勤務時間と勤務時間の間は8時間空けないといけない?

09:00-18:00 通常勤務(昼休憩1時間含む)
18:00-02:00 8時間残業
帰宅
09:00から出社

上司より、2:00帰宅~9:00出社では7時間しか間隔ない。
8時間空けないと労働基準法に違反すると言われました。
本当でしょうか?

Aベストアンサー

労基法には、そのようなことは書かれていません。

>上司より、2:00帰宅~9:00出社では7時間しか間隔ない
この感覚がおかしい、2:00まで残業していることに注目して、
ここまで残業させないようにするのが上司の役目。
(通常は経費節減で、残業しなくてもいい職場環境を目指すものです)

ちなみに
18:00~22:00までは2割5分の割増が発生します。
22:00~2:00は3割5分の深夜手当がつきます。

残業代はちゃんと残業時間分支払われていますか?

Q8時間を越えたときの休憩時間

8時間を越えて就労させる場合の休憩時間についてお教えください。

労働基準法では
労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、
8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を
与えなければならない。となっていると思います。
しかし「8時間」を越えて「少なくとも1時間」という事は
「1時間の休憩を与えれば」「8時間を超えて就労させても良い」と読めます。
以前勤めていた会社では定時が8時間で、間に1時間(50+10分)の休憩があり、
その後残業をする場合には 残業開始前に10分の休憩を取るようになっていました。
これって当たり前だと思っていましたが
今の会社にはそんな規則はなく、そのまま残業に突入
その後も何時間残業しようと休憩時間は有りません。
確かに上記の解釈で言えば
8時間を越えても(たとえ16時間になっても)
その後はまったく休憩を与えなくても良い ことになります。
これって何かの法には触れないのでしょうか?

Aベストアンサー

3です。

>1時間以上の休憩を挟んで8時間働いたあとの残業に
休憩時間は(あった方が良いのは当たり前ですが)なくても良い
ということでよろしいでしょうか。

ということよろしいです。
休憩時間に関しては、労働基準法違反ではないので、もし問題があるのなら、時間外労働のほうだと思いまして、3のような回答を出させていただきました。

Q「変形労働制」って有給休暇、残業、深夜手当てが認められないの?

娘が大阪のベーカリーレストランでバイトしておりますが、時給@708(朝~23時)、深夜時間給が@758(23時~)となっています。
ここで例えば、24時まで仕事した場合に、深夜手当て分の25%割り増しが一切ありません。
(1)そこで、お店の親会社から電話があり、「弊社は変形労働制なので、週40時間以上でなければ残業は付きません。」と言うことですが、ホントに週に40時間以内であれば、1日に10時間働いても残業は付かないのでしょうか?
(2)また有給休暇も、15日単位でシフト予定を出してもらっていますので、学生さんたちのように休みが不特定の場合は、有給休暇はありません。」と言われました。
ホントにないのでしょうか?
勤務日数の少ない場合でも、有給休暇が与えられるのはたしか労基法で見て知っています。
(3)「変形労働制」の場合に、上記のような時給の設定がされていれば、深夜手当てはつけなくても良いのでしょうか?
もし@758に深夜手当てを含んでいるとのことなら、25%を引くと、@606になり大阪の最低賃金を下回ってしまいます。
また、この時間設定も23時となっていますが、22時でないと違法なのではないでしょうか?

娘が大阪のベーカリーレストランでバイトしておりますが、時給@708(朝~23時)、深夜時間給が@758(23時~)となっています。
ここで例えば、24時まで仕事した場合に、深夜手当て分の25%割り増しが一切ありません。
(1)そこで、お店の親会社から電話があり、「弊社は変形労働制なので、週40時間以上でなければ残業は付きません。」と言うことですが、ホントに週に40時間以内であれば、1日に10時間働いても残業は付かないのでしょうか?
(2)また有給休暇も、15日単位でシフト予定を...続きを読む

Aベストアンサー

(1)アルバイトの場合、1年単位の変形制はとりようがないと思いますので、1ヶ月単位の変形制という仮定で回答します。
参考URLをご覧ください。
就業規則や労使協定等で予め8時間を超える定めをしておけば、その範囲内においては時間外労働の割増賃金を支払わなくても違法にはなりません。

例えば1ヶ月単位の変形制を導入して、1月=30日の時に17日間、1日10時間、というシフトの組み方を予め(ここがポイントです)定めておけば、全ての時間に割増賃金を支払う必要がありません。

予めでないもの、つまり急な予定変更の場合は原則論になります。即ち、1日8時間、1週40時間、変形制の総枠、この1つでも超えた場合は割増賃金を払わなければいけません。

(2)有給休暇がない、というのは完全に嘘です。シフト制の場合、有給休暇の付与日数が微妙なんですが、http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/kyuka/rokiho39.php
平均して週の所定労働時間が30時間を超えるか、年間217日以上の労働日数があれば、通常どおり、それ以下なら比例付与の対象となります。

原則として基準日において予定されている所定労働日数で決めるものですが、決めがたい場合は、
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/041115-1.html
が参考になると思います。すなわち過去の実績をもって年の労働日数を確定させる作業を行い、それに応じて比例付与されるわけです。

(3)最低賃金法は強行法規ですので、労働条件は強制的に引き上げられます。時給885円(708×1.25)払わなければ法違反ですので、どのような契約であれ、885円を支払わなければなりません。時間も午後10時以降になります。
変形制は時間外の免除の可能性はありますが、深夜の免除にはなりません。

参考URL:http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/houseido/hou01_03.html

(1)アルバイトの場合、1年単位の変形制はとりようがないと思いますので、1ヶ月単位の変形制という仮定で回答します。
参考URLをご覧ください。
就業規則や労使協定等で予め8時間を超える定めをしておけば、その範囲内においては時間外労働の割増賃金を支払わなくても違法にはなりません。

例えば1ヶ月単位の変形制を導入して、1月=30日の時に17日間、1日10時間、というシフトの組み方を予め(ここがポイントです)定めておけば、全ての時間に割増賃金を支払う必要がありません。

予め...続きを読む

Q労災保険「休業補償」の会社負担がある場合について 

休業期間中の最初の3日間は、会社が平均賃金の6割以上支払。
4日目以降、平均賃金の2割を支払続けています。
会社が6割以内なら支払っても休業補償が支給されると聞いておりますが(会社6割+政府6割+特別支給金2割=140%)

9月~休業
12月に賞与を支払う予定です。
満額支払った場合休業補償は打ち切られるのでしょうか?
6割以内ならOKなのでしょうか?

■賞与支給した場合の関係がわかりません…
どうぞよろしくお願い申し上げます。

Aベストアンサー

休業補償給付の額は、休業日1日につき給付基礎日額の100分の60です。
さらに休業給付基礎日額の100分の20の休業特別支給金が併給されるので、実質的な給付の総額は給付基礎日額の100分の80となりますが、これは休職されている間にまったく給料が支払われていない場合の給付率です。

当然給料が支払われていれば、その分を差し引いて支給しますので、受給できる金額は支給された給料を含めても100分の80を超えることはありません。

休んだほうが給料が高くなるのであれば、みんな業務中に怪我をして休んでしまいますよね。

なお、賞与についてはまったく関係ありません。
支払われる金額が、給付基礎日額という『事由の発生した日以前3ヶ月間に支払われた賃金総額』を、『事由の発生した日以前3ヶ月間の総日数』で除した金額ですので、賞与とはなんら関係ありません。支払われてもその分を労災の休業補償から差し引かれることはありません。

QIF関数の論理式に時刻を使いたいが・・・

 例えば宅配便の配達希望時間を羅列した表があって、「20:00以降は“夜間配達”」と戻したいとき、IF関数を使用すると思います。

 解説書によると、IFの式の条件には時刻の表示形式は使えないので「”」で囲み、「1」をかける。これで時刻表示がシリアル値になるため設定が早くなる。

とあるのですが、これだけでは意味がわからず質問させていただきました。下記の2点ほどご教示いただければ助かります。

(1)どうしてIFのの条件に時刻の表示形式は使えないのか?他の関数には使えるような気がするのですが。

(2)「”」で囲むのはなんとなくわかるとして、なぜ「1」をかけるのか。

シリアル値の知識(時刻の場合24時間を1で管理する)は一応あります。

 

Aベストアンサー

(1)IFの関数というより、数式に時刻を使用することができないのではないでしょうか?
これは想像するに、時刻表示には「:」(コロン)を使いますが関数では「:」は範囲を指定する時に使用しますよね(例:A1:A10)。ですから数式に時刻の「:」を認めると範囲指定なのか、時刻なのか、収拾がつかなくなってしまいそうです。
(2)””で囲んで1を掛ける、についてですが。
””で囲むと文字列として認識されますよね。しかし””の中が本来数値ならば1を掛けることによって、文字列ではなく数値として認識されることになります。そのために1を掛けて数式として成り立つようにするのです。

想像の部分もあり間違ってたらすいません。

Q氏名以外の個人情報が書いてない資料は、個人情報になりますか

各種申請書や、議事録等の氏名以外の個人情報が書いていない資料は、個人情報保護法でいう個人情報の対象になりますか。

Aベストアンサー

お答えします。個人情報保護法に書いてあります。
(1)生存する個人に関する情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述等により特定の個人を識別することができるもの(他の情報と容易に 照合することができ、それによって当該個人を識別できるものを含む(個人情報保護法第2条1項)

この条件で質問の趣旨に沿ってお答えします。
(2)個人情報(当該本人に関するすべての情報(私生活にかんするものには限られない)であって、かつ具体的に特定の当該本人の氏名、連絡先もしくは住所等の明らかとなる事項(識別情報)の事を指し、いかなる漏れる手段を問わずプライバシー侵害の不法行為(民法709条)ともなり、漏れない様に取り扱わなくてはならない事項、名前・住所・生年月日・会社名・部署名・電話番号・メールアドレス等により特定の個人を識別(画像・音声・従業員情報等も含む)することができるものなので、名前だけでも個人情報になります。この他にも住民基本台帳番号、社会保険番号、免許証番号等があります。

上記の(1)、(2)で識別出来れば個人情報になります。
もし解りづらかったら、また質問して下さいね

お答えします。個人情報保護法に書いてあります。
(1)生存する個人に関する情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述等により特定の個人を識別することができるもの(他の情報と容易に 照合することができ、それによって当該個人を識別できるものを含む(個人情報保護法第2条1項)

この条件で質問の趣旨に沿ってお答えします。
(2)個人情報(当該本人に関するすべての情報(私生活にかんするものには限られない)であって、かつ具体的に特定の当該本人の氏名、連絡先もしくは住所等の明...続きを読む

Q深夜労働の休憩時間がある場合

深夜時間帯(22:00~5:00)に休憩(23:00~0:00)を取得した場合、深夜時間手当は何時間になるのでしょうか
労基法上6時間になるのですか7時間ですか
私的には拘束されているから深夜時間は7時間になると思うのですが・・・・

すみませんが皆さん教えてください。

Aベストアンサー

他の回答者の方々が書かれているとおり、休憩時間は労働時間ではありませんので、深夜割増はつきません。

ただし、やむを得ない事情でこの休憩時間に勤務を命じられた場合は、「時間外勤務」の割増がつくと共に、「深夜勤務」の割増もつきます。

なお、就業規則で「休憩時間(無給)」と「休息時間(有給)」を区別している場合もあります。
(例 23:00~23:15が休息時間。23:15~0:00が休憩時間)
この場合、休息時間は(仕事をしていなくても)労働時間の内に含まれますので、深夜割増の対象となります。

就業規則を確認してみることをお勧めします。

Q会社の勤務時間変更は違反?

会社との労働契約についてお聞きしたいことがあります。
昨年、会社に入社しました。(大学卒後、すぐの新人です)
採用の際、会社の勤務開始時間が9時からでしたが
今年から急に勤務開始時間が変更になりました。
採用基準が、私の中では勤務時間が一番重要で
9時からだから、この会社を選びました。
採用時と異なる事は違反ではないのでしょうか?

私としては納得できません。
抗議したいのですが、何分新人なもので
何も言えません。
同じ会社の方々は会社近くにお住いの方が多く
特に問題視していません。

違反なようならやめたいのですが
これを理由に辞める事は出来るのでしょうか?

また、今辞めると退職金は貰えないのでしょうか?
会社の勝手な都合なのに、貰えないのは困ります。

法律に詳しい方、体験者の方、
是非アドバイス等をいただけないでしょうか?
何卒宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

原則として、労働時間の変更は一方的にはできず、個々の同意が必要です。
ただ、これまでの方が回答しているように、労使合意が行われ、就業規則が変更になった時にその内容に合理性があれば、合理性のある不利益を被る他の労働者にも影響を及ぼすことは有効になる可能性があります。そういう判例が過去に出ています。

ただ、就業規則が変わった、というだけで労使合意があったという判断をするのはやや短絡的だと思われます。勿論、そのように丁寧に作業をしている会社も多いとは思いますが、実際にはワンマン社長が一方的に変更している・・・というケースもよくあることです。

就業規則は届出要件としては、労働者代表の意見を聴取すれば良いことになっているので意見を反映させる必要はありません。有効無効の判断はそれとは別のところにあります。

その辺りが微妙なのですが、貴方と会社との関係でいえば、労働基準法第15条にいう「事実と異なる場合は、即時に契約を解除できる」という部分には合致していると思われる(既に労働条件が確定になってからの変更になるので)ので、退職することは可能でしょう。ただ、この場合、自己都合になるか会社都合になるかは微妙です。(労働条件の変更の合理性の部分との判断があるため)

退職金は仮に規程があったとしても勤続年数から見て支給されるとは考えづらいです。

一般的には以上です。

あとは助言ですが、本当に始業時間を重視しており、このままの状態で変わらないなら辞めるつもりならば、却下される可能性は高いですが、申し出るべきでしょう。これは何も言わずに辞めると自己都合になってしまうのを防ぐというメリットもあります。そして、勤務時間変更を拒否することです。(ただし、法律的に通るかはこれも微妙)。

相手は理解していないと思うので、アクションを起こさなければ何も進まないと思いますのでまずはかけあってみましょう。このままただ辞めるだとそれだけでもトラブルになる可能性もあると思います。辞めるにしてもプロセスが必要です。会社にも言い分はあるのですから。

原則として、労働時間の変更は一方的にはできず、個々の同意が必要です。
ただ、これまでの方が回答しているように、労使合意が行われ、就業規則が変更になった時にその内容に合理性があれば、合理性のある不利益を被る他の労働者にも影響を及ぼすことは有効になる可能性があります。そういう判例が過去に出ています。

ただ、就業規則が変わった、というだけで労使合意があったという判断をするのはやや短絡的だと思われます。勿論、そのように丁寧に作業をしている会社も多いとは思いますが、実際にはワンマ...続きを読む

Q夜勤の連続日数について

当社は、8時から17時、17時から2時の2交代で工場を稼働させています。(日曜原則休み)

原則交代勤務なのですが、ある従業員が夜勤専属でやらしてほしいと申し出て来ました。

収入や、家族の問題だそうです。また、交代する際の体の調整もしんどいそうです。

健康上の問題もあるかと思い、拒否していますが、法的な根拠はわかりません。

そこで質問なのですが、夜勤専属で働かせるということは法違反になるのでしょうか?

6か月に一度健康診断を受けさせれば問題はないのでしょうか?

どなたか、詳しい方教えてください。

Aベストアンサー

連続勤務は問題有りません。
但し、週休2日が原則です。
理由は、日付が股がっている為、2日間の休みを与えないと、日にち的には年中無休と言う事になり、休みを与えていない事になってしまうからです。

例えば‥週6勤務で月曜日から土曜日の勤務だとします。
土曜日の晩は日曜日に股がっていますから、実質的には月曜日から日曜日まで全ての曜日を勤務した事になります。

一定の休みを与えないのは、労基法違反になります。

Q60歳定年退職って「会社都合」?「個人都合」?

近々、定年60歳を迎える会社員です。定年退職して失業保険を申請しようと思っていますが職安に申請の際、定年退職の失業って「会社都合」?もしくは「個人の都合」?どちらに相当するのでしょうか?職安に申請方法を調べていると定年退職=「会社都合」と書かれていたり、定年退職=「個人都合」と書かれているものもあり、どちらなのかよく分かりません。また、給付日数も退職理由が「会社都合」なのか「個人都合」なのか分からないので150日?、240日?、330日?なのかよく分かりません。60歳定年退職、雇用保険加入年数38年で雇用保険を申請した場合、失業給付は何日?給付受けられるのでしょうか。よろしくご教授ください。

Aベストアンサー

・会社が継続雇用制度を導入している場合
 従来の定年到達時に継続雇用を希望せず離職した場合は、一般受給資格者で給付日数は150日で給付制限の3ヶ月は付きません
・会社が継続雇用制度を導入していない場合
 労働者の継続雇用の意思の有無に関わらず事業主都合の離職扱いになるので、特定受給資格者で給付日数は60歳未満で330日、60歳以上で240日、共に給付制限の3ヶ月は付きません

・継続雇用制度は高年齢者雇用安定法の改正によるものです
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html


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