出産前後の痔にはご注意!

勤務先の社員が自分の娘(新卒)を入社させろと言ってきます。弊社は零細企業で今まで新卒者を受入れた経験はなく、教育カリキュラムも指導できる人間もいません。経営者も一度は断ったのですが、執拗に我々に承諾を求めてきます。社会概念上においても縁故入社は断固反対しているのですが、どう対処すればよいのでしょうか?

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A 回答 (5件)

人事は経営権に所属します。


即ち、基本的には、経営者や人事部長など、人事権者が判断することです。

従い、断ったにも関わらず、「執拗に我々に承諾を求めてきます。」と言うのは、経営権への干渉にほかなりません。

逆に言えば、そもそも従業員が執拗に要求出来ることなどでは無いんですよ。
要求する根拠がありませんので。
せいぜい「お願い」で、断られたら、その時点で終わりです。

経営者や人事権者は、断固反対する必要なども無くて、「ムリ!」「ダメ!」「イヤ!」で終わりで構いませんし、雇用どころか面接しない理由などを、説明する必要も皆無です。

対処としては、2~3考えられます。

軽い方から行きますと、上記の様な内容を伝えて、「しつこい。この話しは終わり。二度と蒸し返すな!」と、話しを一方的に打ち切るだけでも良いですね。
これは、いわゆる「説諭」などに該当する解決手段になります。

あるいは放置(無視)しても構いません。
就職や雇用と言うのは、「労働契約」であって、契約ですからね。
極論すれば婚姻みたいなモノで、一方が、ハンコを押さなければ、成立しません。

それでも食い下がってくれば、次は社員を「経営権への干渉」で、懲罰対象にすれば良いです。
懲罰で最も厳しいのが「懲戒解雇」ですが、これで解雇は厳し過ぎ・・と言うか、労基署などに相談されたら、不当解雇になる恐れがあります。
譴責の上、始末書を書かせるとか、減俸,出勤停止くらいまでが妥当では?と思います。

なお、始末書を書かせた先、まだしつこければ、「懲戒解雇」を考慮することも可能になってきます。
指導,注意した内容を、全く改善しない社員と言うことになりますので。

最も好意的な対応は、「面接だけはして上げる」と言う方法もありますが、人物を見極めた上で雇用しないと判断するワケですから、残酷と言えば残酷です。

縁故が必ずしも悪いワケでは無いですが・・・。
ご質問の状況ですと、縁故を持ち込む社員自体が、物事の分別を弁えていない様ですから、そう言う社員の子弟を雇用するのは、先々、問題がありそうですね。

特に正規雇用は、一度雇用してしまうと、上述の様に、簡単には解雇(労働契約の解除)は出来ません。
また会社は「ヒト」で成り立つものですから、じっくり選ぶべきで、「押し売り」みたいな手段には、応じちゃダメですね。

それと何より、もし応じてしまうと、「従業員による経営権への干渉・侵害」を許すことになってしまいます。
そう言う悪例を認めてしまえば、他の従業員が同じ申し入れをしてきた場合、断れば「不公平」になるなど、もう経営が成り立たなくなっていきますよ。
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この回答へのお礼

忌憚ないご意見ありがとうございます。確かにこの侵害行為を一度許してしまうと又他の者がこの事例を持ち出してくる可能性があります。その社員にも今一度社会通念を考えてもらいたいと思います。

お礼日時:2013/03/12 13:13

 まず、「縁故入社」の良し悪しよりも、あなたの会社の人間関係はどうなっているのでしょうか?そちらの方が疑問ですね。

零細企業であれば、あるほど「経営者」の意見というのは絶対のものではないのですか?それなのに「社員が娘を入社させろ」と言われたくらいで悩まなければならない人間関係の方がかなり「いびつ」だと思うのですが。

 こんなことを言っては、大変失礼ですが、零細企業に「縁故入社」を迫るような「娘」はたいしたことありません。私が経営者、あるいは人事担当者なら採用は、それこそ「断固反対」ですね。当たり前の話です。もっとも会社を倒産させてもかまわないというのであれば別ですが。
 
 それとも、その社員を怒らせると、「会社が困る」という事情でもあるのでしょうか?それがないのであれば、ついでに、そのうるさい社員にも辞めてもらったらどうですか?事情があるのであれば、その「事情」次第で対応は変わってくるとは思いますが。経営者も一度は断っているのですから、この方針でいきましょう。

 それと、この問題を「採用」という形で決着させることは、ただ単にこの問題に関わらず、今後の会社の経営や人事に大きく影響してきます。会社の対応、経営者の対応をみんなが見ているのですから。
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この回答へのお礼

「採用という形で決着するのは今後の会社経営・人事に影響してくる」全くその通りですね。ご意見ありがとうございます。

お礼日時:2013/03/12 12:56

1.  私が昔、人事総務部に在籍した東京都内の中小企業でのお話。


  どういう縁故かわかりませんが、縁故で入ったらしい女性社員がいました。 その会社は基本的には4年制大学卒しかとらないということでしたが、ひとりだけ短大卒の女性がいたのですが、縁故だったようです。
  それに対し、何社もが同時に開催した会社説明会に来ていた大学生の男性ですが、決して悪人だなどとは思いませんが、申し訳ないけれども、はっきり言わせていただいて、「ノイローゼ」状態とでもいうのでしょうか、精神面において、採用しても、とても、仕事をできる状態ではないと思われる方がおられました。 わたしの上役の課長は、この人は無理だと判断して、説明会でも、来社してもらうように言いませんでした。 しかし、どういう縁故かわかりませんが、会社のつきあい上の方の子息らしく、採用してもらいたいと頼まれたそうです。 人事総務部長は頼まれたのだから採用すればいいと言いましたが、人事課長2人は、たとえ、採用しても、とても仕事ができる状態ではなく、採用するのは本人のためにもならないと判断して、断るべきだと主張しました。 その2人の人事課長は、上の縁故で入った女性社員については、縁故を奨励したいわけではないが、《「縁故で頼まれたから」という理由があれば採用できる範囲内》と判断し、後のノイローゼ状態の男子大学生の場合は、《「縁故で頼まれたから」という理由があっても採用できる範囲を逸脱している》と判断したようです。
  人事総務部長は、その男子大学生を、「採用して配属した上でだめだった場合、配属された部署が使えなかった、配属先の上役が悪いという評価になるが、採用しなかったら人事が悪いことになるから、採用した上で配属して配属先で使えないことにして首切ればいい。」と言ったといい、人事課長は「なんてことを言う人なんだ」と憤慨していましたが、そのような気持ちで採用するのはやめたほうがいいと私も思います。
2.  私が最近まで勤めた千葉市の小規模の会社に社長の妻の友人という女性が縁故入社で入りました。 縁故だからということで、一緒に仕事をしている従業員がまだ仕事をしていても、定時になるとさっさと帰ります。労働基準法と勤務時間から考えれば悪くないはずだと言うのです。たしかに、労働基準法と勤務時間から考えれば悪くないでしょう。しかし、それは彼女だけではなく、他の従業員もそうなのです。 他の従業員も労働基準法と勤務時間から考えれば帰って悪くないのですが、帰ってしまっては業務が滞るからしかたなしに時間外でも働いているのです。 それで、帰るなら帰るで、まだ仕事をしている従業員がいるなら、「すいません。お先、失礼します。」と言って帰るものだと思うのですが、彼女はそういう言葉を言ったためしがない。「か~えろっと」と言って帰ります。 そして、「私は子どもがあるんですからねえ」と言うのです。 他にも子どものある人はいますし、子供がなくても体が不自由な老いた親のある人もいます。 そういう人のことは絶対に考えない。あくまで、自分と自分の子どもと自分の夫のことしか考えません。 そもそも、「子供がある」といっても、あくまで彼女と彼女の夫の子どもであって、会社の男性従業員の子どもではないのです。他の従業員に責任がある子供ではないのに、子供のある女は他の従業員にしわよせを加える権利があると心の底から信じ切っているのです。 入社して2日目、昼休みでにでかけると黙って2時間ほど戻ってきません。入社して4日目くらい、勤務時間中・職場内にせんべいをボリボリ食べています。こんな人、今まで見たことない。(彼女の新人類ぶりを列挙しようとすればとてもこのスペースに入りきらないのでこの程度にとどめます。こういう人を見ると、世の中で一番強いのはオバサンだ、というのはまさしく真理だという気持ちになります。 オバサン通れば道理引っ込む。泣く子もオバサンには勝てない。そこのけそこのけオバサン通る、て感じです。) でも、縁故だから、それを社長や社長の子分に言っても、とりあいません。 こういう人は絶対に採用するべきではないと思います。 こういう人を採用すると、結果として、遅いか早いかは別として会社はつぶれます。 実際、この会社、つぶれました。今、倒産手続きやってます。
3.  「縁故」と似ていて必ずしも「縁故」と言いきれないものもあります。
   私がかつて勤めていた住宅建築請負業の会社でのこと。 住宅展示場の受付を土日祭日だけやってもらうパートタイマーの女性の募集を新聞にだしました。 さっそく3人の人が応募してくれました。 その1人の人が面接に来場された時、私は面接担当でもありませんでしたが、たまたま、最初に会ったところ、その会社で住宅を建築されたお施主様の娘さんでした。それで、その会社に親しみを感じて応募していただいたようです。 「バカだなあ」と私は思いました。 直接、応募するのではなく、担当営業に、「その仕事やりたいんですけれども、お願いできないでしょうか。」と話せば、そのひと言で、他の人より一歩前に出たはずなのです。 それをやらずに他の人と同じ条件で応募されたのは、その娘さんは担当営業にあまり好感をもたれなかったからなのか、たまたまなのかわかりませんが、いかなるコネも「使わぬは一時の意地、使うは一生の得」と考えて、頼むというのは、「裏口入学」のような卑しいものではなく、「自分を売り込む手段として使えるものは何でも使う」という積極性と評価してよいのではないかと私は思います。 その娘さんは残念ながら不採用になりました。 採用された方より劣っていたわけでもありません。 そういう「縁故」は、「強い縁故」に限らず、「弱い縁故」でも「採用してもらうためなら、使えるものは使う」という姿勢は、むしろ、評価できるし、縁故であることを評価するというより、「なんとか採用してもらおうというその姿勢」を評価してよいと私は思います。
4.  私が大学生の時に聞いた話。 あくまで聞いた話。 親が大企業の相当の重役の息子ですが、早稲田大学のスーパーフリーみたいなことをやっていた男です。 バカのくせに、女と見れば手を出すのが早い早い・・・。 人事担当者は見抜いたらしく、4年を卒業する時、どこを受けても採用されなかったそうです。 父親が、ある大企業に、それまで同業の他の会社に頼んでいた仕事を年間何千万円その会社にまわすから採用してやってくれと頼んだところ、「面接に来てください」ということになったそうですが、その結果、「誠に申し訳ございませんが、たとえ、年間、○千万円、まわしていただいたとしても、この方は弊社では採用できかねます。」と極めて丁重にお断りの返事が来たそうです。 

  大学の就職ガイダンスの時、就職部長の教授が、「これは紹介するけれども、人事は人事として仕事をしろよ」と言って紹介するというケースがあるという話をされたのを聞きました。 「縁故」だからという条件をつければ採用してよいケースか、「縁故」だという条件をつけても採用できかねるケースかということになると思います。
2の「自分は縁故だから特別扱いしてもらう権利があると思っているような人」、それも、中学生や高校生ならまだしも、30過ぎてそんなこと思っているような人は断固不採用にするべきだと私は思います。そういう人を採用すれば会社はつぶれます。
  少しは参考になりましたでしょうか・・・・。  
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この回答へのお礼

具体的な事例を頂きありがとうございます。

お礼日時:2013/03/12 08:55

親会社の役員でもないし,取引先の役員でもないんでしょ。

雇うつもりがなければ断固断るだけでしょう。
ただ,縁故入社だからという理由で断るのはなんだかなあと思います。縁故であっても会社の役に立つのであれば入社させればよい。しかし必要のない人間を雇う必要はありません。
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この回答へのお礼

おっしゃる通りですね。ありがとうございます。

お礼日時:2013/03/12 08:58

今以上に人を雇う必要がないのなら


これ以上の人員は増やさない。
と言ってもダメですかね?

でなければ、
その社員が辞めたら採用するというか
給料半分にしないと無理だよというか。
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