現在10歳と6歳の子供を育てていますパート勤務にて生活を維持していますが
子供が病気になったりしますと会社を休まなくてはいけなかったりで固定の給料が
安定しておりません現在育児手当などの補助金をプラスしてどうにか生活をしております。今の会社に入り2年半業務成績も認められパート勤務か契約社員かの選択に悩んでいます。私の友人で社員契約をして給料がUPしたもののすべての補助が打ち切られ都営住宅の家賃もUPしてしまい生活が困窮してしまったという話を聞きました。今回の話は今後提示されることは無いチャンスだと言われ悩んでいます。
現行社会保険厚生年金雇用保険など引かれた金額で14万位の収入たぶん提示される金額はいろいろなものを退かれない金額で18万ぐらいだと思われますがボーナスなども出るようになるということです。(1)パート勤務を取るか雇用契約を取るか金額の問題(2)雇用契約の盲点(契約者社員になると不利な点)子供がまだ小さいので病気などで休まなくてはいけない時があるため不利になることはあるか?今月中に回答を求められています。雇用契約に際し注意して確認しなくてはいけないこと教えてください。

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A 回答 (1件)

同じ境遇なので思わずお返事してしましました。

全然詳しくはありませんが、契約社員になるときに社則のようなものがあるので、見せてもらったらどうでしょう?それに有給休暇もあると思うので急な熱のときでも休めるとは思いますが・・・パートならいつ辞めさせられても文句は言えないし、今の世の中そうそう、仕事があるわけではありません。児童福祉手当ても地域によって差があるようですが、
300万ぐらいの所得なら出されると思います。受給額が減額される場合もあるかとは思いますが・・・会社の方はあなたの事情もご存知の上で進めてくださってるのですから、福祉課の方で事実を調べてみればいいのでは?
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この回答へのお礼

ありがとうございます。私のような境遇の方はたくさんいると思います。
離婚前に自営のの仕事をしていて自分名義の借り入れ金を会社の運営に回していたためその借金が残っているし子供の養育費も支払われなくなってずいぶん経ち
頼れる親もいないため子供は私が帰ってくるまで二人で家にいるいろんな就職口に関してもまだまだ子供が小さいと断られたりして今の会社に落ち着いて2年半離婚後今年で6年経過何も知らない状況で補助支援金などのことすら知らないで苦労の連続無知であるということがこんなにも大変だったとは・・・。子供が入院して1週間休んだら解雇されたこともありました今回ここを知り早速情報を頂いた事
大変ありがたく思います。

お礼日時:2001/05/24 20:45

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Q社会保険に加入しない方法はありませんか(契約社員または正社員雇用の場合)

開業して半年程の3人程の小さな会社です。
1人バイトの従業員が病気のため退社します。

代わりに固定給と歩合給の併給する(不動産の仲介事業の性質上)1年毎の更新制の契約社員を雇用するか、または、同給与体制の正社員を雇用したいと考えています。
開業して日が浅いので、これからの業績もまだ安定せず、また、そんなに多くの費用を使えません、さらに事業が悪化したときに従業員を減ずることもありえます。
1.この雇用形態では社保、労働保険に加入する必要があるのでしょうか。
2.社保等に加入しなくてもよい雇用条件はあるのでしょうか。
3.社保等に加入する必要がある正社員を雇用すると、就業規則、また退職金規定なども制定、支払が発生するのでしょか。
3.アルバイトでも、継続して、月に他の労働者の四分の三以上の労働すると加入する必要があると聞いています。保険の外交員と類似している当社の外交員(どのような雇用形態をとるとよいのかわかりません)も社保等に加入しなくてもよいのではないかと疑問に思っています。

大変困っていますのでよろしくご説示ください。

Aベストアンサー

ANo.1のjo-zenです。補足します。

>会社の場合は社長1人でも社保の加入が必要と聞いています。
本当でしょうか。
同様に雇用保険の方はどうでしょうか。

以下のようになります。

取締役1名(従業員ゼロ)の会社であっても、社会保険(健康保険・厚生年金保険)の加入義務が発生します。

さらに、

従業員を雇用すると労働保険(労災保険・雇用保険)の加入義務も生じます。

そして、この社会保険・労働保険は加入が強制されています。


>社保等に加入しなくてもよい雇用条件はあるのでしょうか。

⇒2か月以内の雇用契約の場合のみです。この場合でも契約更新をして、2か月以上になった場合、入社に遡って加入しなくてはいけませんので、実際問題あなたの会社の場合、あてはまらないかと思います。

Q被雇用者にとって不利な契約変更

この7月から、全社的に雇用条件が変更になります。
労働組合もないため、このまま飲まざるをえないような状況です。「労基法と戦う」というようなことを公然と言っている人がトップにいる会社なので、この契約変更に違法性は無いのか検証していただけませんでしょうか。主な変更点は以下のとおりです。
【現行】
・「完全」年俸制(残業手当、休日出勤手当てなど一切無し)
・年俸を12分割して毎月25日に支給
・一日の標準労働時間は7.5時間(実際はかなりのサービス残業あり)
【変更後】
・月給制に変更(残業手当、休日出勤手当ては支給されるが、いろいろ制約あり)
・現行の年俸を15分割して毎月10日に支給し、残りは「賞与」として半年に1度支給
・現行の年俸には、月30時間分の見なし残業代が含まれており、今後は月30時間「残業」しないと事実上減俸になる
・一日の標準労働時間は8時間とする

少々ややこしいですが、
現行、7.5時間×20日=月150時間労働が標準だったとすると、
今後、8時間×20日+30時間=月190時間労働しないと、現状の年俸は維持できなくなるようです。また、「賞与」制度になってしまったため、上記の労働時間を満たしても、毎月の支給は大きく減ってしまいます(1/12→1/15)。
うがった見方をすれば、業績不振などを理由に「賞与」の部分を削減することで、今まで保障されていた年収を簡単に減俸されてしまう危険も出てきます。
被雇用者である以上(退職しない限り)、このような変更も飲まないといけないのでしょうか。何か対策がありましたら教えてください。

この7月から、全社的に雇用条件が変更になります。
労働組合もないため、このまま飲まざるをえないような状況です。「労基法と戦う」というようなことを公然と言っている人がトップにいる会社なので、この契約変更に違法性は無いのか検証していただけませんでしょうか。主な変更点は以下のとおりです。
【現行】
・「完全」年俸制(残業手当、休日出勤手当てなど一切無し)
・年俸を12分割して毎月25日に支給
・一日の標準労働時間は7.5時間(実際はかなりのサービス残業あり)
【変更後】
・月給制に変更...続きを読む

Aベストアンサー

まず第一に、年俸制であっても残業代の支払いは別に必要です。
みなし残業に関しては、適用条件が色々厳しくありますので、適用できるとはにわかには信じがたいですね。

それを別にすれば、必ずしも不利益変更ではないので、原則部分に抵抗するのは難しいかもしれません。
賞与も、この場合は事前に支給が決まっているので、賃金の一部と見なされ、業績などで減額する事はできません。
ただ、従来は残業の計算基礎に組み込まれていた賞与部分が外れますので、残業の基礎時給は減額する事になります。
もちろん、合法的に残業代を支払うと仮定しての話ですけどね、、、

労基法と戦うって、、、
あきれた経営者ですね。
つまりは法律と戦うという事ですから、オウム真理教か山口組か?って感じですね。
ちなみに、北海道かどこかで残業代を2千万ほど未払いにしていた経営者が懲役刑を受けました。
(この社長も、一度臭いメシを食わせてやったら?)

Q会社と取り交わした雇用契約書について質問があります。その雇用契約書には

会社と取り交わした雇用契約書について質問があります。その雇用契約書には残業時間40hまでは残業代を支払うと記載されてあります。入社してから毎月の平均残業時間は50hです。退職時に40hを超えた分の残業代は請求できるのでしょうか?

Aベストアンサー

お礼、読ませていただきました。

勤務票などの勤務実態がわかり、給与で計算に不利益がわかるように給与明細など、さらには、雇用契約書の控などでしょうかね。

ただ、退職される意思がおありなのでしょうか?
退職の予定が出来ていない状態での勤務では、不満が続いてしまいますよ。

質問のような計算をされたりしている人はあなただけでしょうか?
何人もいるような状態で、あなたが芝居などが出来るのであれば、匿名などで労働基準監督署へ相談し、会社への指導をしてもらうことも可能かもしれませんね。
不満を改善して長く勤めたりを考えることも大切ですよ。
ただ、監督署へ相談したのがあなただと会社へ知られて不利益な取り扱いを受ける可能性もあるでしょう。もちろん、このようなことでの不利益な取り扱いを行えば、会社は違法行為となるかもしれませんが、違法につながることを立証できないような内容であれば、辛いこととなりますね。

事前に労働基準監督署で相談などを行い、証拠集めを含め計画的に行うことも良いかもしれません。

Q約3年パート社員で水を作っている工場で働いてたのですが急に勤務時間を減

約3年パート社員で水を作っている工場で働いてたのですが急に勤務時間を減らされました
事の発端は今年の3/30日に上司(工場長)に4/1日から勤務時間が
6時間(今まで8時間)になるからと言われたことから始まります。
私も生活がありますし、一方的に短縮されても困るのでまずは
本当に時間短縮するのなら契約書(新たな労働条件)を提示してくださいと言いましたが
その後会社から提示されませんでした
その上司からはその後、事あるごとにネチネチと嫌がらせをされながらも耐えていると
9/30日に今度は周囲の社員から10/1日からシフト勤務になって1日3時間の勤務になると聞きました。
もう、こうなっては生活ができませんので新しい職を探すために工場長に有給を申請しましたが受理できるかはわからないと言われましたが、それならば欠勤にしてくださいと伝え「わかった」と言われたので帰宅しました。
その後労働基準監督署に相談しに行き、有給の受理の拒否理由を聞いて貰うと「社内規定に2日前に提出とある」との事でしたが、3年間努めて一度も社内規定を見せて貰ったことはなく、今までは当日、または前日に提出しても問題が無かったのにいきなり「社内規定」を持ってきました。
そして、勝手に帰った職場放棄だと言われました・・・
有給届けは受け取っているのに職場放棄と言われるいわれはないと思うのですが・・・
その工場長の上司(本社役員)に電話でそのことを伝えると勝手にヒステリーを起こしてるだけだと言われました・・・会社ぐるみで正当化しようとしているみたいです・・・

今回の様に時間短縮を前日とかに告知してきて契約書の更新(労働条件の再提示)にも応じて貰えない、状況は違法はないのでしょうか?

一応労働基準監督署で相談を聞いて貰った人には
契約書の更新がなく、8時間から6時間に一方的に変えられたのなら
2時間減給された給与差額を損害賠償請求してはどうかと言われましたが
それ以外には会社に違法性はないのでしょうか?

約3年パート社員で水を作っている工場で働いてたのですが急に勤務時間を減らされました
事の発端は今年の3/30日に上司(工場長)に4/1日から勤務時間が
6時間(今まで8時間)になるからと言われたことから始まります。
私も生活がありますし、一方的に短縮されても困るのでまずは
本当に時間短縮するのなら契約書(新たな労働条件)を提示してくださいと言いましたが
その後会社から提示されませんでした
その上司からはその後、事あるごとにネチネチと嫌がらせをされながらも耐えていると
9/30日に...続きを読む

Aベストアンサー

なかなか難しい問題で、なかなか難しい立場ですね。

>その後労働基準監督署に相談しに行き、有給の受理の拒否理由を聞いて貰うと「社内規定に2日前に提出とある」との事でしたが、3年間努めて一度も社内規定を見せて貰ったことはなく、今までは当日、または前日に提出しても問題が無かったのにいきなり「社内規定」を持ってきました。

結局年次有給休暇は取れたのでしょうか? 

私は、少なくとも社内規定(就業規則?)を持ち出す前に請求した年休は取れると思います。

>今回の様に時間短縮を前日とかに告知してきて契約書の更新(労働条件の再提示)にも応じて貰えない、状況は違法はないのでしょうか?一応労働基準監督署で相談を聞いて貰った人には契約書の更新がなく、8時間から6時間に一方的に変えられたのなら2時間減給された給与差額を損害賠償請求してはどうかと言われましたが

勿論違法です。無効を主張できるでしょう。また、一方的に変えられた2時間減給された給与差額の支払も請求できるでしょう。しかし、この主張や請求を実現するのは至難のことです。

変更契約の無効を実現するのは裁判で勝ち取るしかないでしょう。給与差額の支払の実現も結局は裁判になるでしょう(労働基準法では休業手当の問題に帰結されてしまう可能性があります)し、実際勝ち取るには多大なエネルギーが必要です。

やはり、パートの立場は弱いし、辛いことです。この質問で参考URLを見つけていたら、次のようなものがありました。書いてあることは(私が)参考になりました。http://blogs.yahoo.co.jp/huchisokun/50700126.html

なかなか難しい問題で、なかなか難しい立場ですね。

>その後労働基準監督署に相談しに行き、有給の受理の拒否理由を聞いて貰うと「社内規定に2日前に提出とある」との事でしたが、3年間努めて一度も社内規定を見せて貰ったことはなく、今までは当日、または前日に提出しても問題が無かったのにいきなり「社内規定」を持ってきました。

結局年次有給休暇は取れたのでしょうか? 

私は、少なくとも社内規定(就業規則?)を持ち出す前に請求した年休は取れると思います。

>今回の様に時間短縮を前日とかに...続きを読む

Q雇用契約書(パート・アルバイト)

多店舗展開しようとしております。
店舗のパート・アルバイトの雇用契約書において、雇用者の押印をしていくのは先々面倒になると思っております。
何か良い手立てはありますか?

例えば、雇用者の欄を
 (1)店舗住所、店舗名、店長名、店舗名押印
 (2)店舗住所、店舗名、店長名、店長名押印
 (3)本社住所、本社名、店長名、店長名押印
 ・・・・・・
など、書類手続きを本社を絡めずに、店舗だけで行えるようにし、
手続きが済んだ書類を本社に送って事務処理する・・・などの
基本的には、「店舗で対応できる」状態にすることは可能でしょうか?
その場合は、具体的にどのような処理対応でしょうか?

Aベストアンサー

可能です。社内規定で採用の権限を店長に与えておくことで可能です。


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