私の会社では今後、体調不良などにより当日の朝に連絡して休む場合、医師の診断書がないと欠勤扱いになると決められてしまいました。
診断書がない場合は有給としての処理は認められないということです。
しかし、実際には病院に行けない場合も多く、また、診断書の発行にも日数と費用がかかってしまいます。
このような規則は、就業規則には記載されていませんが、実際には規則として実施されるようです。
法律的に、問題は無いのでしょうか?よろしくお願い致します。

A 回答 (1件)

法律的にどうこうではなく、病院に行けない、また行っても診断書発行の費用面などで現実的ではない、さらには女性の場合など、いちいち診断書を取る必要があるのか? ということで人事担当に申し述べてはいかがでしょう?


いまどき、こんなことを言う会社があるのですね。社員を信用していないということでしょうか? 案外、誰も声を上げないからそのままになっているだけで、誰もが不合理だと思うようなことは、簡単に改訂されるかもしれませんよ。
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この回答へのお礼

そうなんです、全く誰も信用しない経営陣なんです・・・・・。
いままでに、会社と意見が合わないといって何人も突然クビにされているのを全社員が知っているので、誰も何も言えない状態です。
常に弁護士が出入りしていて、法律のギリギリ?の線を狙って、締め付けてきます。株も親族だけで保有しているので、誰も文句も意見も言えない状態です。
あー、困った・・・・。

お礼日時:2001/05/24 16:12

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Q短期契約の派遣社員です 契約書の週労働日数と実際の労働日数が違う

8月末までの短期の派遣社員として現在働いています。
契約書には週2日~5日とありますが、
週6日の週もあります(今現在がその週の最中です)。
個人的に週6日はキツいので総務の人に指摘すると、
ジェネラルマネージャーに聞いてきたと言い、
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それならそうと、事前にその旨を説明しておくべきだと思うのですが、
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Aベストアンサー

こんばんは。

色々な問題は、派遣元に言われるべきかと思います。
派遣先と、質問者さんとは直接契約をしていないので、
直接契約が違うなどということはできないし、効力がないかと・・

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Q就業規則に記載された退職までの期間

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Aベストアンサー

「意見書」添付規定については作成された規則の客観性を確保するためであるが、意見を聞いたか聞いていないかだけしか見ないので、法的にはほとんど意味が無い。もうこの規定は要らないのではとも思う。
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参考URL:http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%A5%91%E7%B4%84%E6%B3%95

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決着するまでの流れを詳しく教えてください。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

> 意見書でそれはおかしい。と明記し提出したその後はどうなるのでしょうか?

何がおかしいのか不明瞭なので、不満はあるが、不当だとする合理的な根拠は無いって事で、参考程度にしか扱われないかと。

具体的に、賃金カット以前の問題解決のための会社側の努力、そうせざるを得ない事の説明がなされていないとか、役員などの賃金や報酬に手がつけられていないとか、そういう事を書くべきだったかと。


> 就業規則(10を5にする)+意見書を労働基準監査署長に提出した後、その応答で何もなかったら、10から5にいきなり変わってしまうのでしょうか?

そうなると思います。

労働基準法
| (作成の手続)
| 第90条
| 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
| 2 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

に基づいて、労働者の意見を聴いて、そちらを添付して提出したって事かと。

賃金の5が自治体ごとに定められた最低賃金を下回っていないのであれば、この不景気ですから会社が「業績悪化のためにやむを得ず」って事で、業績が落ちてる書面なんかを提示すれば、賃金をカットするための合理的な理由、止むを得ない理由にはなり得ます。
労働基準監督署が変更を認めない理由がありません。

--
> それとも、最終的には従業員との交渉できまるのでしょうか?

労働組合を立ち上げるなどし、団体交渉など行い、
賃金カットが止むを得ないのであれば、何でそんな事になったのか?誰の責任で、どう責任を取ったのか?
今後業績が回復する事も踏まえて、一時的な措置に出来ないのか?何がどうなれば元の賃金に戻せるのか?
生活が苦しくなる分、会社はどういう補償を行うのか?労働時間を短縮するとか、副業をOKにするとかの措置は?
などの話し合いを行うのが良いと思います。

状況からして、職場に組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

そういう団体の支援を受けるなどした上で、労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。

> 意見書でそれはおかしい。と明記し提出したその後はどうなるのでしょうか?

何がおかしいのか不明瞭なので、不満はあるが、不当だとする合理的な根拠は無いって事で、参考程度にしか扱われないかと。

具体的に、賃金カット以前の問題解決のための会社側の努力、そうせざるを得ない事の説明がなされていないとか、役員などの賃金や報酬に手がつけられていないとか、そういう事を書くべきだったかと。


> 就業規則(10を5にする)+意見書を労働基準監査署長に提出した後、その応答で何もなかったら...続きを読む

Q就業規則と労働契約書内容が違う

適応障害で十月より休職しています。

会社からは労働契約書にある通り、私病による欠勤が三カ月続けば自動的に退職になると言われ、退職の同意書が送られてきました。

しかし社内規則の休職についてを確認したところ、

「従業員が次の各号の一に該当するときは休職を命ずる」
1、業務外の傷病により欠勤が引き続き次の期間を超えた時
勤続二年未満の者 二ヶ月
(私はこれに該当します)
2、精神疾患により就業が困難な場合で休職が必要と会社が判断したとき

とあります。

適応障害で傷病手当金の申請もしています。個人的に就業困難と判断しているわけではなく医師から就業不能で休業の診断が出ています。

2で会社が必要と判断した時とありますが、医師から指示が出ても会社が休職と言わない限りは休業出来ず、三カ月での自己都合退職になりますか?それとも傷病として診断がおりているので就業規則の1に当てはまりますか?

またこのように労働契約書と就業規則で内容が違う場合、どちらが優先されますか?

Aベストアンサー

労基署に届けてある就業規則が優先します。
就業規則に書かれてある内容よりも優遇された条件の労働契約書であればそちらを優先することになりますが、今回のように不利な内容の契約書であればその部分は無効です。


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