欠勤者の給与について

給与計算の担当者です。教えてください。

家族の看病のため、ほとんど出社していない従業員がいます。
月に３～４日、顔を出す程度で、仕事というほどのことはしていません。

給与についてですが、時給計算の部分はいいですが、
固定給となっている手当は、一般的には欠勤何日から日割り計算になるものでしょうか？

本人が納得するように説明しなければなりません。
小さい会社のため、就業規則がありませんので、
労働基準法に何か関連した規定はありませんでしょうか？
できれば退職か休職してほしいと思っていますが、何か解決策はありますか？
詳しい方がいらっしゃいましたら教えてください。
よろしくお願いいたします。

No.4 回答者： uitinka 回答日時： 2013/08/06 22:42

会社は有給と欠勤（会社によって異なる）があります。

これを超えたらいかなる事情があろうと解雇されます。でも内容が家族の看病のために休暇しているので。一応解雇して，再雇用して賃金を減給して何とか助けてあげてほしいものです。参考。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。

そうですね。。。
入院費用などが大変そうなので、
助けてあげたいのは山々なのですが…。

皆さんのご意見を参考にして
検討したいと思います。
ありがとうございました。

お礼日時：2013/08/09 17:41

No.3 回答者： seble 回答日時： 2013/08/06 20:07

労基法にはそこまでの規定はありません。

欠勤控除できるのは、就業規則にそのような規定がある場合だけです。
無い場合は困った事になります。
本来の雇用契約はどうなっているのでしょうか？
月給制となっている場合は、書いたように欠勤控除規定が無い限り、賃金総額を支払う必要があります。
ただ、ノーワークノーペイ、働かなければ賃金も無いという原則論がありますし、社会常識的にもそうですから、欠勤日の賃金を無しにする事も可能ではあります。
しかし、引っ掛かってくるのがこれまでの扱いです。ノーワークノーペイなら欠勤何日から無給ではなく、欠勤日は全て無給でなければ矛盾となります。それでは論理的におかしくなりますからノーペイの原則も適用しづらくなります。

時給計算というような記述も気になります。
本来の賃金計算に違法性がある場合、欠勤控除だけは原則論というのは通らないでしょう。
また、介護休業に関する法規定もありますので、そこに反する扱いもできません。
小さな会社であっても人を雇用するとかなりの責任が発生します。
周辺の規定も含めて、きちんと検討するようにして下さい。
そんな状態であれば普通はやめますけど、数日だけ出てくるのですから、やめたくない、やめられないのでしょう。対応は慎重にどうぞ。

この回答へのお礼

ご助言ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

なかなか難しい問題が多いですね…。

一つ、介護休業については私も少し調べましたが、
家族が入院している場合は、完全看護という前提があるからなのか、
介護にはあたらない、というような記述を読みました。
このあたりどうなのかもう少し調べたいと思います。

どうもありがとうございました。

お礼日時：2013/08/09 17:35

No.2 回答者： inababz 回答日時： 2013/08/06 15:16

欠勤は、１日目から欠勤で、日割り計算の対象でしょう。

当方、日給月給制をとっております。
給与計算の際、欠勤での日割り計算は、その月の「実際の出勤日数/所定出勤日数」で按分して計算しております。

今まで、その計算方法で、公的機関より怒られたことはありません。
また、従業員の計算根拠の説明を求められた時も、この計算方法を説明したら、納得しています。

合理性のある計算方法であれば、特に問題はなかったと記憶しております。

事情があるとはいえ、月３～４日、顔出す程度の出勤を続けている従業員の件ですが、質問者様の会社の経営者はどのように言っているのですか？
あなたに人事権があるなら、今後の対応について口を出す権利があるかと思いますが、そうでないなら、あなた一人がどうこうしようとしてはいけません。
その従業員と経営者の間で、何か約束事があるのかもしれません。（例えば、家族の看病は気のすむまで休んで行ったらいい。出勤もできるときにできる時間だけでいいとか）
一度、経営者の方の意向を確認しましょう。

その従業員の処遇について、経営者も困っているなら、今後、大きな問題になるのをさける意味でも、経営者の方が労基に相談に行くことをおすすめします。
間違ったやり方をすると、のちに労基に訴えでもしたら、大変です。
退職させるにして、どのような道筋を立てて行っていくのか、適格なアドバイスをしてもらえます。
労基は、従業員だけの味方ではありません。
以前、ある事で労基に相談に行ったころがあります。その際、労基の方に、従業員に不利になることをしないといけない時、先に労基に相談にきてくださいっと言われました。
先に相談くだされば、法的根拠の説明やどのように事を運んでいけばいいかアドバイスしてくださります。

質問の答えになっていないかもしれませんが、参考になれば幸いです。

この回答へのお礼

ご回答いただきありがとうございます。

もちろん私に人事権があるわけではないので、
勝手な判断をするつもりはないのですが、
給与支給事務を任されている以上、必要な知識が多少なりとも
ほしかったこと、責任を感じていること、
話し合いの際に意見を求められると思われること、
などからお聞きした次第です。

例えば、固定額分を全額支給するということになった場合でも、
一般的にはどうするのが通常の事務処理なのかという前提を
知っておきたいと思いました。

労基の件は大変参考になりました。
どうもありがとうございました。

お礼日時：2013/08/09 17:29

No.1 回答者： yosifuji20 回答日時： 2013/08/06 14:42

従業員が10人以上の場合は就業規則は義務ですが、それよりも小さな会社なのでしょうか。

もしそれより大きければ、監督署の届け出た規則はあるはずですが。


それがない場合の考え方ですが、労働基準法で勤続年数に応じて有給休暇の日数が決まっています。
とりあえずその法定の有給休暇の日数を超えた部分は欠勤とする、そして月のうち所定出勤日数と欠勤日数に比例して定額分も減額するということでいかがでしょうか。
法的にはともかく常識的に仕方ないという基準だと思いますが。
でもこれを機会に就業規則を作って、賃金や休暇の扱いはきちんと決めたほうがよさそうですね。

この回答へのお礼

ご回答いただきありがとうございます。

１０人未満の会社で、就業規則はなく、
有給休暇もありません。
ですので１日休んでも欠勤ですが、
今まで最大でも月に５～６日程度休んだ場合しかなく、
その際にも固定給与の分が日割りになるということは
ありませんでしたので、困っていた次第です。

とても参考になりました。
ありがとうございました。

お礼日時：2013/08/09 17:18