親子におすすめの新型プラネタリウムとは?

素朴な疑問です。

現在フリーランス10年ほど、以前は派遣社員、アルバイト、ブラック企業の正社員をしていた経験があります。つまり、まともな企業で正規の雇用形態で働いた経験のない世間知らずです。

で、一般に、従業員の給与というのは業績が悪くなったら下げられるものなのでしょうか?最近のニュースでは賃上げをするだのしないだの騒いでいますが、業績が良くなったら上げて、悪くなったら下げればよいだけという話ではだめなのでしょうか?

ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?今まで開発部にいた人が営業部に行ったり、クリエイティブな部署から単純作業の部署に行ったりしても、基本給というのは変わらないのですか?それとも、ベースアップというものが個人の能力やパフォーマンスに関係なく一律で上げることなので、退職金などの負担増も見据えて企業はいやがっているという話なのでしょうか?

一般的な賃金形態の仕組みを教えてください。

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A 回答 (6件)

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、



労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明する、それ以前に業務の効率化などして理解を得た上で、いつからいつまでとかって条件付きでの賃金カットになる場合が多いです。

| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。


2) 基本給を減額する方法:
労働契約法で、会社が一方的に労働条件の不利益変更(賃金の引き下げ)は出来ないって事になっています。

労働契約法
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

賃金引き下げるには、会社の財務状況説明して理解を得たり、勤務時間を減らす(休業して休業手当の支払いを行なって)とか人員削減(これも難しい)なんかの努力したり、色んな努力が必要です。

| 第十条
|  使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。

「賃金カット」という言葉、何気なく耳にしていましたがこうした定義めいたものがあるんですね!簡単に言えば、全員に満額出せないからみんなが少しずつ削ってもらう、という方法ですね。さらに、先ほどの方が書いていたとおり経営難になったことについては経営者の責任であるから、その経緯、事情、説明責任、などなどを果たさないといけないということですね。


基本給の減額はかなり難しそうですね。減額するよりも休業してもらったりするわけですね。よく、工場の運転状況が悪くて労働者に休んでもらうあれですね。これも経営側がきちんと財務状況を説明しないとダメなんですね。

お礼日時:2013/11/20 00:26

 強い労働組合があれば、そういうことは無いと思います。


 大手であっても労働組合が無い企業は幾らでもありますし、あっても代表を選出した表面上取り繕っているだけの企業もあります。
 
 かつて私が在籍してた企業が倒産の危機で、大手に合併して貰いました。その時の話しをするならば、後者になります。
 かつ、合併後、かつて在籍していた企業の地方事業所は、地方用の給与テーブルを提示させられ、一律全員下げられました。役職者は、全員降格扱いで、平は基本給を下げられました。
 私は、下げられる前に、合併してもらった会社に転属となったので、免れましたが、統合にあたり、前々の経営陣達との話し合いで決まっていたのかもしれません。話し合いは当然無しだったそうで、青天の霹靂だと同期は言っておりました。
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賃金は雇用契約によって成立していますので、勝手に下げる、という事は契約違反となります。


サラ金で金を借りておいて、この低金利時代に10%なんて高杉だから払わないよ、と言ってるのと同じです。
そんな事言ってると怖いお兄さんが遊びに来ますよ。

ボーナスも、もちろん契約された賃金です。
業績連動として明確な計算式で契約されているなら増減可能ですが、普通はテキトーに決めてるでしょ?
それなら、勝手に下げるのも違法です。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
なかなか複雑ですね。

お礼日時:2013/11/30 10:48

労働者(正社員だけでなくパートやアルバイトでも)の雇用条件を労働者に不利な方向に変更することは、労働者との合意がなければできません。


逆に言うとその合意があればできるということです。
この場合の労働者の合意は組合があれば組合と合意し、なければ民主的に選出された労働者の代表と合意することで可能です。

現実には組合がない会社ではこの労働者の代表を形式的に会社に都合の良いものを選んで、その人物との間で合意をさせるということがあると思われます。
これでも形式的には合法です。
ただしその他の労働者がこれに異議を申し出た場合は問題が起こると思いますが。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。

下げる場合であっても、きちんとした手続きをして合意すれば下げられる、ということですね。あぁ、なるほど、そこで出てくるのが「雇用の確保」という言葉ですね。

お礼日時:2013/11/20 00:21

一般というのが何を指しているのかは解りませんが、大多数の企業は基本給を極力低くして能力手当や役職手当などの手当てで金額のアップをしています。



部署変更などでやる事が変われば手当の幅が変わり給与総額が変わります。

給与の増額も減額も基本的には自由です。
しかし、そこには規定が必要です。
理由もなく勝手に給与額を増減するのは労働者は混乱しますよね?

経営と言う意味での責任を負う取締役などとは違い、一般社員の労働者は上からの指示に従って動く訳ですから利益がどうこうの直接的責任を負っていません。
労働者をどう使いどう利益を上げるかは、会社の方向性を決定できる者だけです。
一般社員は指示道理に動くことで給与という対価を得ているのです。

業績が悪い責任が無いのに業績が悪いからと給与を下げられてはたまりません。
責任は経営にありその責は経営者が負うべき事です。
経営者より社員の方がそういう意味で安定的な給与が確保できるので、ローンが組みやすいのです。

昨今は会社の業績次第で給与の増減する企業もありますが、そういう会社は一般社員でも何らかの形で経営に口出しできるシステムを用意してあります。
責任を皆で追うから結果も皆で負う形です。

多くの会社がベースアップ出来ないのは、未来永劫高い賃金を確保する事が難しいとの判断です。
先ずは社内留保、そして設備投資、それでも余ったら給与へ反映というのがお金の流れで給与は最後に反映されるものなのでなかなか賃金が上がらないという現実もあります。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
経営の成否は経営者が責任を負う、というのはまっとうですが見落としていました。

経営者の判断が悪くて業績が落ちたのであればそのツケを労働者が払うのはおかしいと言うことになりますね。逆に、労働者が労働に見合う対価を受けていれば、どんだけ売上が爆発的に上がろうとも「会社がもうけているんだからちょっと分けろよ」というのもナンセンスということになりますね。もちろん人ですから、何かしらの形で分配するようなそぶりをしておかないとモチベーションが下がるかもしれませんが。。

お礼日時:2013/11/20 00:20

給料は生活給とも言われて、


なるだけ変化がないようにしてるわけですが、
特に法的な根拠はないです。
従業員との契約ですが、組合が絡むと簡単にはいきません。
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Qお給料を減額してはいけない法律

お給料を減額してはいけない法律があると聞いたのですが何と言う法律でしょうか?(労働基準法?)

その法律があるから、東電の給料も中々下げられないと聞きました。
(実際下がってますけど)

そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
これは法律に違反してるのでしょうか?
(仕事上のミスや悪い事はしていません)

Aベストアンサー

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。


> そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
> これは法律に違反してるのでしょうか?

上の労働契約法の「次条の場合」の、会社の経営が厳しくてやむを得ない場合なんかは、可能です。
賃金払ったけど、結果的に会社が倒産しましたって事だと本末転倒だし、そういう理由だと労基署なんかからも積極的に介入するのは難しいです。


法律違反以前に、労働組合なんかを通して、なんで賃金下げなきゃならないのか?会社の経営状況や資産状況は?誰の経営責任で、どういう責任の取り方をしたのか?とか、話し合いなんかして問題解決すべ器用な案件だと思います。
そういう請求を行ったが、会社から説明なんかが無いとかなら、不当な労働契約の変更だって話になるし。

あるいは、単に賃金減らす代わりに勤務時間を減らして休業手当なんかを支給し、休業手当に関して雇用調整助成金なんかを受ける、従業員の収入が減る分に関しては副業の許可を出すとか、そういう方向で解決すべきような話ですし。

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意によ...続きを読む

Q基本給の減額を禁止する法律の有無。判例だけではなく禁止する法律はあるのでしょうか?

雇用者側の会社が、社員の基本給の減額をするには、社員の事前の同意が必須という法律がありましたら、どの法律のどの項目に記載があるかご存知の方がいたら教えていただきたく御願いします。過去の判例では、減額の際には社員の事前同意が必要と同OKWEBのQAから見つけましたが、判例ではなく法律の有無を知りたく、質問致しました。

Aベストアンサー

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

と書かれているだけです。つまり法律で定められた最低基準があることを理由に基準の引き下げは出来ないと規定しているのと、労働条件は向上に努めねばならないという努力規定があるだけです。

ということで賃金の減額というのは初めに述べたように民法によるものとなるわけです。では民法においてどのようになっているのかというのを考えて見ましょうか。
まず有期雇用契約の場合には原則としてその契約期間中に契約の破棄(条件変更も含む)はできません。労働基準法の制約から3年を超える契約は出来ませんから(一部5年に緩和されている)、3年以下の雇用契約においては自動更新するとしても、3年間は賃金変更は出来ません。(民法第626条、労働基準法第14条)

しかし、正社員というのは通常期限の定めのない雇用契約です。この場合契約の解除の申し入れはいつでも出来るとされており(民法第627条、ただし報酬を定めた期間があればその期間が終了した後)、この意味は契約の条件変更もその後出来るという意味に他なりません。
つまり、明確に賃金をいくらにすると定めた期間を過ぎるとまた賃金をいくらにするのか別に取り決めることが可能であり、そのときに増額も減額も出来るというわけです。

もちろん契約とは当事者間で合意がなされた場合に有効になりますから、片方がそれを拒否した場合には契約は成立しないわけです。となると、報酬がいつまでたっても定まらないということになりますが、これはあとは要するにケースバイケースにて賃金改定の妥当性が争われることになるわけです。つまり、まとめますと、

・法律上給与の減額が出来ないとした規定はありません。
・ただし一方的に減額が出来るわけではなく、双方の合意が必要
・合意にいたらないときには裁判による解決となるが、裁判所の判断は総合的に勘案して決定する

となります。

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させて...続きを読む

Q総支給が変らなければ基本給を勝手に変更してもよい?

4月から未経験で社内の経理担当になってしまい困っております。
(素人の私が言うのもなんですが給与計算が適当な企業でして…)

下記のようなケース、オーダーの場合、何か手続きは必要でしょうか。

【ケース】
現在、各従業員の基本給が高額で、
給料の項目が「基本給」のみでほぼ毎月同じお給料が支払われています。
(厳密に言えば、交通費などがあるかと思うのですが)

【社長からのオーダー】
・基本給を全員一緒(低め)にして、他は手当で調整したい
・総額は変えないとのこと


自分で調べてみたところ支給額が変わらないので
「就業規則」に接触するかと思っております。
各従業員の同意とかをとらなければ
いけないのかなと思うのですが自信がありません。
詳しい方がいらっしゃればご指導お願いできますでしょうか。


最後になりましたが、こういった質問の場所に投稿するのが初めてでして
カテゴリ違い、至らぬ点などあるかもしれません。
何卒ご容赦くださいますようお願い申し上げます。

Aベストアンサー

>支給額が変わらないので
「就業規則」に接触するかと思っております

じゃなく、
総支給額が変わらなくとも・・・

というか、手当を新設するのだから、規則を改定するしかないですね。
確かに、総支給額が変わらないなら不利益変更にはならないかもしれませんが、他に何か影響する部分は無いのでしょうか?
一般には退職金の計算基準に使われますね。
また、将来的には人によって手当の有無や額が違ってくるでしょうから、その時点で不利益変更になるかもしれません。やはり、きちんと同意を取り付けるべきだと思います。
また、合理的な手当と額に設定すれば、どうしても各人で適応が変わってきて不利益変更にならざるを得ない場合もあると思います。調整給を設ける事も可能ですが、その人が退職するまでついて回り、もし、会社が永続的に続くなら(社長はそう望んでいると思いますが)不合理な賃金体系が長期間続く事になります。
また、不利益変更の場合は、就業規則の改定だけでなく各個人の同意を必須とします。従来の雇用契約が反故にされるわけですから。

Q突然給料の大幅下落

いきなり夫の給料が30%も下がりました。事前通達らしきものと言えば「役職者は少し下がるかもしれない・・」と朝礼のような場で聞かされてただけです。何故役職は下がるかという理由はありませんでした。「少し」との事であまり気にとめてなかったら、30%10数万円です!これには断固納得出来ません。

労働基準監督署には電話しましたが、納得出来る説明がなければ訴えを起こすのだと言われました。しかし一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。
だからとこのまま放置しておくと下がった給料を「納得」したとしたとなると、ずっとこの給料になるのか!?と不安です。

特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。どうか良きアドバイスをお願いします。

Aベストアンサー

 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。

 まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合

(1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。

(2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その就業規則を通じて「賃金減額」を行なう場合、すなわち使用者の一方的な賃金の不利益変更が労働者に効力を及ぼすのかどうかが問題ですが、この問題については、過去の判例[最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)]等により次の通り解されます。就業規則を制定・変更するのは使用者ですが、賃金等の労働者にとって重要な権利・労働条件に関して実質的な不利益を及ぼす変更(不利益変更)については、その不利益が労働者に受認させることを許容できるだけの、【高度の必要制に基づいた合理的な内容】でなければならないとしてます。そしてその高度の必要性はかなり厳格(会社側に厳しく)に解釈されています。
 因みに最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)では、就業規則の変更によって「労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を課すること」は原則として許されないとし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建て前とする就業規則の性質からいって「当該規則事項条項が合理的なものである限り」個々の労働者がこの変更に同意しなくても、変更後の就業規則の適用を拒否することは許されないと判示してます。したがって、就業規則変更による労働条件引き下げの効力については、その変更が「合理的」なものであるかどうかが決定要件であると解されます。
 
 さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のJOBを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与(賃金)の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。尚、その減額改定についても、期間限定、管理職、一般社員の順にて検討導入するのが妥当性ありと考えます。 

(3)の場合は、労働組合があり、使用者とその労働組合との間で賃金減額の労働協約が締結されている場合は、その協約に拘束されます。個人の意志よりも協約の内容が優先されます。(労働協約の規範的効力)ただし、労働協約は原則として組合員にしか及びませんが、例外的に事業場の同種の労働者の4分の3以上が一つの協約を締結した場合は残りの4分の1の労働者も拘束されます。(協約の拡張適用)

 まとめ(結論)としては次の通りでしょうか。

【1】労働協約がある場合(4分の3以上の労働者が加盟する労働組合との労働協約)賃金減額の労働協約を締結されていれば、その内容に従う他ありません。

【2】前記以外の場合は、賃金減額をしなければならないほどの【高度の必要制に基づいた合理的な内容】がその会社にあるかどうかで決まります。今回のご質問の場合では、会社の業績がどの程度悪いのか、労働者の不利益の程度(賃金カットの額とその期間)、充分労働者側と話し合いを行ったか等々が総合的に判断要件となるでしょう。

 いずれにしても、就業規則の改定は、法律上法令に違反しない限りにおいて会社ができるわけですが、会社は従業員の協力がなければ、経営が順調にいくことは困難です。そこで、会社は従業員に対して会社の実情、就業規則改定の趣旨と改定の必要性を充分説明して、改定について理解、納得を得た上で実施する必要があります。

 以上が法的な考察です。

 以下は小生の私的意見としてお読みください。

 法的には先に申し上げた通りです。しかしながら、会社が倒産してしまったり、業務・業績の恒常的衰退が視野に入る場合、競合他社に負け【雇用】そのものに大幅に手をつけなければならなくならないことが見込まれる場合は、賃金減額のレベルではありませんので、従業員・労働組合側も冷静にマクロ的視野に立ち、苦汁の選択を考慮するケースも考えられざろう得ないと思います。個別的事象としては、確かに各位において家のローン・子供の教育費等の事情があることは十分想像できます。

 加え、社会の一般的傾向として賃金の決定要素として【生活給】的要素が急速に薄まり、【成果】及び【成果プロセス】的要素が多く加味されているのはご承知のことと思います。従って極端に申し上げると今月のお給料は来月のお給料のものさしとなりえない会社も見受けられるようになって来ました。銀行などでローンを組むのに目安となる物差しも変わらざろう得ないでしょう。

 【理屈・論理】はわかっても、なかなか受け入れがたく【納得・承知・承服】はしかねますね。

>特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

 会社に残るとのご判断であれば、厳しいコメントで恐縮ですが過去はさておき、今後「高成果、・高業績・高貢献」をアウトプットし、優秀従業員として【新たに高い職位・職責】を勝ち取るというスタンスで、前を見据えて会社を見返す。と気持を切り代えませんか?

>一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。

 それでも、法的に裁判で闘うとの選択はありますが、裁判で勝ってもその結果会社に居づらくなることが心配です。

>正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。

 心中ご察しいたします。現状の生活レベルの見直しはできないでしょうか。先に申し上げましたとおり賃金の減額改定に比し会社の倒産・解散による失業され衣食住にも困られている方が多くいることを考えると まだ、三食の食事は食べられる範囲内ではないですか。旦那さまに高い御給料を勝ち取っていただけるよう頑張りましょう!また可能であるなら、あなたが働きに出ることもご一考されてはいかがでしょう。

 小生の書き込みを読まれていて、ご気分を害されること・失礼なことがあったと思われます。その部分は勝手ながら客観的第三者のコメントとしてご容赦・読み流しください。
 
 最後に小生の給与もこの4月より減額改定されており、グループ企業業績連結に連動し(当社単独では比較的業績良好)賞与も前期比減額であったことを書き添えておきます。あなたのご主人だけではありません・・・。

 本日、年次有給休暇取得中の いちサラリ-マンでした。

  

 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。

 まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合

(1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。

(2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その...続きを読む

Q会社の取締役から「基本給を下げます、減らした分は手当として支給します」

会社の取締役から「基本給を下げます、減らした分は手当として支給します」と通達がありました。
今までは基本給以外は交通費の手当しかありませんでした。残業や休日出勤を含めると80~100時間ぐらいありますが、手当などありません。
どんな意図があってこんな措置をとるのでしょうか?
単にボーナスを下げたいのでしょうか?何の説明のなくこんな事は普通のことなんでしょうか?

Aベストアンサー

はじめまして、零細企業で経理を主にしている者です。
基本給を下げる意図としましてはもう回答が出ておりますが
残業代や賞与は基準内賃金から計算されますので基本給が下がる
とそれらも下がります。
後、御社では退職金制度はございますか?
退職金も基本的には基本給を原資に計算しますのでそれも下がる
事になると思われます。
ただ、従業員に対して不利な改正は認められない事が多い為
一度労働基準局に相談されるのも良いかもしれません。
名前とかは秘密にしてもらえますし。

Q基本給の勝手な減給は可能?

今期より昇給は無い現状維持となるという事前連絡を受けてはいたのですが、今月基本給が減給されていて、それだけでなく、職務手当、残業代単価(基本給が下がったから下がった、とはいえ下がりすぎ)が軒並み下げられていました。
これらの減給は同意もしくは説明等を全く受けていないのですが、これっていいのでしょうか?「労働条件の不利益変更」に当たらないのでしょうか?
少し調べてみたのですが、基本給に関してはよっぽどの理由が無い限り引きが下げられないとあったのを見たことがあります。

今回全社員ではなく、一部の社員にのみ負担が行く形になっています。昇給した人も居れば現状維持も居ます。私の場合、誰よりも減給額が多かったです。
何か失敗したり、会社の不利益になるようなことは一切しておりません。降格や異動は無いのでそれに対する減給ではないです。

ちなみに、労働組合はありません。
また、就業規則には4月は昇給するという規定しかなかった気がします(自信ないので後で確認してみますが)。

Aベストアンサー

こんにちは。ご質問などの件で総務や人事等で実務を担当してきた者に過ぎません。給与改定などの実務でご質問のようなことが何度もありましたが、下記のURL等を参考にされるのも一考かと思いました。
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-42081/

参考URL:http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-42081/

Q旦那の給料がかなりの額カットされます。違法ですか?

昨日、旦那から打ち明けられたのですが、
「11月から来年2月まで上層部10人の給料を半分にカットする」と
言われたそうです。
これって違法じゃないのでしょうか?

状況の詳細は、
1・有限会社で中小企業です
(社員総数50人アルバイト30人くらいの小さな会社)。
2・旦那は社員です。(重役ではありません)
3・月給制で給料を定額でもらっています。
4・誰かがミスをしたから減給されるのでは無く、単に会社全体の業績不振。
5・金額にすると毎月20万弱が2月までカットされることになります。
6・減額宣告されたのは給料日15前です。
会社にも色々事情はありましょうが、2月までと期限を決められても
総額80万近くがマイナスになってしまうので、
とっても不安です。
違法であれば、何処がどう違法か教えて下さい。
回答を検討して旦那と話し合いをしたいです。
この会社、色々な業種をしてまして、業績が悪かったのは他の部署なので、
なぜ旦那が減給されるのは、なんか腑に落ちないです。
宜しくおねがいいたします。

Aベストアンサー

参考URLを貼っておきました。
業績が悪く、4ヶ月間給与を50%カットするということのようですから、年収ベース17%カットということで20%以内ですので、要件を満たせば認められるものだと思います。
要件で重要なのは、労使間で合意し、かつ労働者の受忍限度を超えていないということですが、この点に関して問題がありそうです。

まず、労働基準監督署にご相談になられることをお勧めいたします。
不当な労働条件だと認定されれば、行政指導が行われることもありますし、何よりも法律に照らしあわした客観的な意見が貰えることが利点です(費用もかかりませんし)。

その上で、裁判所での調停の申し立てをするかどうかをお決めになられると良いのではないでしょうか。

参考URL:http://www.imeyes.com/fppeople/fujimoto1roumu.htm

Q給料について 主人の給料明細を見ると基本給が29000円とあります。そ

給料について 主人の給料明細を見ると基本給が29000円とあります。その他、手当てや残業代等で総支給額は27万前後になっています。この基本給は法外ではないですか?こういう会社はざらにあるんでしょうか… 基本給が低いことで不利なことや損することはありますか?

Aベストアンサー

別におかしくはありません。多くの会社は年功序列型の給与から能力型の給与に変わってきています。そして 一律に昇給する基本給のウェイトを低め 能力給 業績給 資格給などのウエイトを高めています。ウチの会社も時間外手当等を除いても5種類に分かれています。家族手当や住宅手当もつきません。
ただし 退職金は皆さんが書かれているように基本給が基準ですので 低いことは低いですが 損得ではなく そういう給与体系だと割り切るしかありません。
また、能力のある人は そういう給与体系が有利で 同じ年齢でも1.5倍の給料の人(歩合ではありません)もいます。

Q給与の減額について

労働基準法第91条によると

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

とありますが、月給25万から18万円に減給の場合、これにひっかからないのでしょうか?

Aベストアンサー

就業規則にあるのは、明らかに本人の責任で会社が損害を被った場合などに対する“制裁”措置で「減給5%、3ヶ月間」などと運用するものです。


> 月給25万から18万円に

これは単純な労働条件の不利益変更ですので、合理的な理由が無い限り出来ません。


> 社長の求めるスキルに対して不足する部分があるからというものです。

の合理的な根拠を提示してもらいましょう。
・他の社員と比較した場合に数字で見て明らかに実績が劣っている事を示す。
・相当のスキルを習得させるために実施した教育。
など。


どう言い繕っても労働基準法違反は免れないように思います。
お住まいの地域の労働基準監督署に相談してみてください。

--
> 残業・休出も多い上ほとんどサービスで・・・

こちらに関しても、タイムカードのコピーなど、勤務実態を手元に残して置いてください。

Q住民税は、およそでいいのでいくらなのか教えて下さい

閲覧ありがとうございます。

住民税について質問があります。

私は今まで住民税払ったことがないです。30代後半まで。

今まで親の扶養に入っていたから?だと思うのですが、
世帯分離して国民健康保険に加入したのですが

住民税は発生するのでしょうか?

最近、国保に加入して、どれくらい出費があるのか、考えていたら

年金と健康保険とあと住民税かな?と思いまして
ですが住民税っていくらなのかパッとしないので、
ネットであちらこちらと閲覧してみたところ、
個人差があり年間10万払ってる人と30万払ってる人がいるようです。

国民年金が全国一律15240円だったと思います、年間約18万円
国民健康保険が私の市だと、月16000円くらいで、年間約19万円

この2つだけで年間37万円も払わなければならないです。

住民税というのが、いくらかかるのか全くわからず
ネット上では年間10万以上は払うように書かれているのですが

ということは、年金、健康保険、住民税を合計すると年間50万以上
必要のように思えてしまうのですが、これは本当なのでしょうか?

私は年収200~230万位で 
年金は銀行引き落とし、健康保険は払い込み用紙で毎月払う形
住民税は毎月払うのでしょうか?

毎月払えれは、楽なのかと思いきや、年収200万くらいで
年間10万~30万 高い人は50万くらいだそうなんですけど

自由になるお金減りすぎますよね。

あと40歳になると、介護保険料 というのが発生するみたいなんですが・・

年収からこれらを全部引いてしまうと、手取り150万くらいになってしまうのですが
こんなんで、ひとり暮らしは可能なのでしょうか?

月の収入で見ると

月給 180,000円
年金  -15,000円くらい
健康保険-16,000円くらい
所得税 -7000円くらい
住民税 -???円(仮に10,000円として)
 ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄手取り 132,000円 

醜い数値が出ました。

ひとり暮らしをしたら

知人の話では家賃4万円で光熱費いれるとトータル6万円くらいだそうです。
食費が、節約を常に考えても、1日1000円でも月3万円
この時点ですでに9万円です。 
残りは42000円、これで生活できるのでしょうか・・

閲覧ありがとうございます。

住民税について質問があります。

私は今まで住民税払ったことがないです。30代後半まで。

今まで親の扶養に入っていたから?だと思うのですが、
世帯分離して国民健康保険に加入したのですが

住民税は発生するのでしょうか?

最近、国保に加入して、どれくらい出費があるのか、考えていたら

年金と健康保険とあと住民税かな?と思いまして
ですが住民税っていくらなのかパッとしないので、
ネットであちらこちらと閲覧してみたところ、
個人差があり年間10万払ってる人と30万払...続きを読む

Aベストアンサー

年収210万円とした場合の住民税
住民税は「所得割」と「均等割」の2つの課税があります。
所得割
1360000円(所得)-370000円(社会保険料控除)-330000円(基礎控除)=660000円(課税所得)
660000円(課税所得)×10%(税率)=66000円
これに、均等割5000円がプラスされ71000円が税額です。
なお、給与所得の場合、「収入」から「給与所得控除(年収によってきまります)」を引いた額を「所得」といいます。

71000円÷12=5900円/月
が、毎月の給料から天引きされます。

なお、所得税は7000円も引かれません。
4000円くらいですし、最終的には引かれた所得税の一部が年末調整で還付されます。
年末調整のとき、1年間に払った年金と国保の保険料申告することを忘れないですることです。


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