いつもお世話になります。
労働基準法の休憩時間についての質問です。

労働基準法で8時間以上の就業の場合、1時間の休憩法律で決められているのは知っているのですが、その休憩時間の使い方について、教えてください。
(経営者の立場視点での質問です。母がオーナー。私はスタッフです。)

聞きたいことは・・・
☆休憩時間の外出を制限することは法令違反なのでしょうか?
(申請の上許可制で外出可能)


まず、仕事は、接客業に当たります。
(フィットネスクラブのインストラクターです)

就業は9:00~20:00
13:00~14:00がお昼休みで、18:00~が時間外手当を頂いています。
この場合の法律で決められた休憩時間は1時間ですので、法律的にも大丈夫ですよね?

休憩は問題なくもらえています。
ただ、職種的に、お昼休み中に電話がきてしまったり、13:00ぴったりにお客様が引かないことももちろんあります。
しかし、つぶれた分の休憩時間は基本的に伸ばしてもらえています。

その上で問題なのが、どうしても電話等(あっても1回程度)があり、それが会社の利益に関わることがあるため、お店を空にすることはできません。
今までのスタッフは、理由があって外へ行きたい人は許可を取ったうえで外出することで、問題はありませんでした。
今回、年配の新人が入り、お昼休みを必ず一度帰りたいということを言い出しました。
しかし、それを毎日許してしまうと、他のスタッフに不満が出てきてしまっています。

そこで、いろいろ調べたところ、
自由利用の原則というものがあり、『休憩時間は権利として労働から離れることを保障した時間であるため、その休憩時間を自由に利用されなければならい』
という記載を見つけました。
しかし、同時に『ただし、一定の拘束を受けることはやむを得ないとされています。例えば、事業の規律を保持するために必要な制限を加えたり、休憩時間中の外出に対して許可を受けさせることは、必ずしも違法とはなりません。』
とも記載がありました。

てことは、この場合は、必要な時に許可が下りた場合だけ外出を認めれば、
毎日必ず外出を認めなくても、企業的には問題ありませんか?
せめて、週に2~3回にしてもらい、他の子にも不満が出ないようにしたいのです。


いつも説明が長くて(下手で)すみません。
よろしくお願いします。

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A 回答 (2件)

こういうのは社内規定で決めるべきで、法律では解決しません。

社内規定で決めればそれに準拠しない場合は規定違反であり解雇の条件にもなります。
その場合は当然従業員の同意が必要なので、通常は社員の代表者との話し合いになります。
ちなみに外出のリスクとしては、時間内に戻れるかわからない。戻れない場合はどうするか?また通勤と同じでその際の事故などの保障をどうするか?つまり労災の適応外にするか適応内にするか。
たまに、なら都度判断で問題ないけど、常にであれば規定は必要なわけです。
その上で会社として責任持てないとして判断するなら禁止にしてもかまわないし、条件付きでOKにすることも可能です。
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この回答へのお礼

ありがとうございます!

なるほど、確かに法律で規定があっても、実際にとなると、難しいことや、不可能なことって多いですよね…
となると、確かに社内規定でちゃんと決めておくのが一番ですね

今までは、暗黙の了解になっていたので、口約束?程度の社内ルールでした。
しかし、それが今回あだとなってしまったので、ちゃんと全員が納得できる条件で規定をつくりたいと思います。

法律法律と言われても、実際には臨機応変に対応しないと中小企業は回りませんので、社内規定で解決できるなら助かります!

ありがとうございました!!

お礼日時:2014/04/25 01:55

>てことは、この場合は、必要な時に許可が下りた場合だけ外出を認めれば、毎日必ず外出を認めなくても、企業的には問題ありませんか?



理由が電話対応なら駄目に決まってます。
>どうしても電話等(あっても1回程度)があり、それが会社の利益に関わることがあるため、お店を空にすることはできません。
この理由で休憩時間に外出を許可制にしているなら、外出していないスタッフは労働時間に該当する可能性があります。


行政解釈では外出を許可制とする場合には、
少なくとも事業場内に休憩室のような施設等があり、
これらを利用することで労働者が十分休憩を取り得る場合等のような、代替処置がなされている場合です。
(昭23.10.30 基発1575号)

一定の拘束とは
職場の秩序を侵害したり、同僚の自由な休憩を妨げたりすることを禁止したり、
飲酒等で労働が完遂できない行為の禁止などです。



都合の良い解釈はしないようにしたほうが良いです。

なので、昼の電話当番制を作り、当番した人は時間をずらして休憩させるようにすればいいです。
但しこの制度を取り入れるには労使協定が必要。
一斉に休憩を与えない労働者の範囲、
労働者に対する休憩の与え方を定める必要があります。
労働基準監督署への届出義務は規定されていません。


また、外出させるのであればタイムカードを打刻させるなどして時間管理する(実際に休憩時間内で戻ってきているかどうか)。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。

>>理由が電話対応なら駄目に決まってます。
>どうしても電話等(あっても1回程度)があり、それが会社の利益に関わることがあるため、お店を空にすることはできません。
この理由で休憩時間に外出を許可制にしているなら、外出していないスタッフは労働時間に該当する可能性があります。

質問にも書きましたが、『電話対応等があった場合その分の休み時間を伸ばす』という対応をしていても、いけないのでしょうか?
電話というのは、仕事している上では仕方のないことですよね?
電話が入ってしまったことによって対応で休憩がつぶれた部分については、労働時間と納得がいきます。
しかし、だからこそ、その分の休み時間は十分伸ばしている対応をしています。
別のサイトでの回答では、同じ質問の方が、電話対応等で休み時間がつぶされた場合その分は休みをもらえばいいという記載をみました。
実際はどうなのでしょうか?

>>行政解釈では外出を許可制とする場合には、
少なくとも事業場内に休憩室のような施設等があり、
これらを利用することで労働者が十分休憩を取り得る場合等のような、代替処置がなされている場合です。

解釈が少しわかりませんでした。
十分な休憩処置をとっているなら、外出を許可制にする必要があるのですか?

意味はわからなかったのですが、
一応、電話云々を抜かせば、スタッフルームはちゃんとありますし、また、休憩時間内はお店は完全に閉めているので、全員での休憩となります。
13:00~14:00が休憩と記載しましたが、お店自体は15:00まで休業しているため、休憩を伸ばした場合であっても、環境としてはちゃんと休憩できる状態です。
また、許可制といっても、固いものではなく、お店を空にしないようにするためだけのものなので、
許可をとるのに苦労することなどはありません。

また、うちは個人営業のため、スタッフも少なく、事業としても小さいです。
その様な状態で、あるかもわからない電話の当番を作り休み時間をずらすのは難しいです・・・

しかし、実際には会食等で、全員でお店を離れることはあります。
実際の所、電話に出なくて困るのは結局現場のスタッフ自分達なので、今まで(8年間)この様な問題がこれまで発生しませんでした。

でも、何をいっても、結局経営者側の言い訳なんでしょうね^^;
私は、母の店に入る前に、大企業にいましたが、もっとひどかったので、
(サービス残業あたりまえ、休憩はお昼休みですら10分程度)
ついそれと比べてしまいました。
今回解決のために、電話当番制を作らなければならないのであれば、検討してみます。

ありがとうございました!

お礼日時:2014/04/25 01:47

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労働基準法の休憩時間について教えて頂ければと思います。

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では下記の場合はどうなるのでしょうか?
始業時間10:30~終業時間17:00
拘束時間は6時間半
もし45分休憩を取ると実働時間が5時間45分
もし30分休憩を取ると実働時間が6時間

この場合は何分休憩を取らないといけないのですか?
そしてもし30分しか休憩を取らなかった場合、労働基準法に外れることになりますか?
宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働基準法第32条は次のようになっています。
「(労働時間)
第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」
このように「労働時間」とは「拘束時間」ではなく、「休憩時間を除いた実労働の時間」と考えられます。
これを踏まえて、お尋ねの件を考えると、拘束時間が6時間半ですから、休憩なしにぶっつづけで働かせることは「労働時間が6時間を越える場合は45分の休憩を」との基準法違反となりますね。同じように休憩時間が30分未満でも違法となります。
しかし、少なくとも30分の休憩が与えられれば、実労働時間は「6時間を越えない」ことになりますので、法では何も制限がなくなります。
このように考えると、実質的に30分の休憩を取らなければいけないことがわかります。
言い方を変えると「30分の休憩を取れば合法である」です。
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第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」
このように「労働時間」とは「拘束時間」ではなく、「休憩時間を除いた実労働の時間」と考えられます。
これを踏まえて、お尋ねの件を考えると、拘束時間が6時間半ですから、休憩なしにぶっつづけで働かせることは「労働...続きを読む

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その形態が、
(1)8時30分~17時30分
(2)16時30分~翌9時30分(17時間勤務)
という形態です。

その労働時間中、一人勤務かつ、30分以上PCから離れることが不可能なため、少し隙を見つけて(昼も夜も自席外で)食事を摂ってる状態です。
そんな状態のため、昼の人間と夜の勤務の人間が重なっている時間
朝は8時30分~9時(朝礼のため、少し短いです)
夜は16時30分~17時30分まで
に食事を買いに行き、それがいきなり休憩と解釈されています。
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Aベストアンサー

>労働基準法第34条違反(『途中要件』を満たしていないと思います。)

いわゆる労働時間の途中ではなく「始めまたは終わりに休憩がある」ということですね。
そういう意味でしたら、途中要件を満たしていないと解されます。


>次に、(2)の16時30分~翌9時30分の(17時間勤務)の場合は、
>休憩時間は何時間まで認めさせることができるのでしょうか?

労働基準法上の義務は1時間となります。
ただしこれは法律上の義務に関してであって、上記の例であれば健康被害の一因となるのに十分な長時間勤務といえます。
このため、労働審判等においては会社として安全配慮義務(労働契約法第5条等)を満たしていなかった等を主張する際の根拠になりえますので、会社としてはリスクがありますよと言える状況ではあります。


>また、その場合も『途中』に『連続して』取得することができるのでしょうか?

途中要件については前述同様です。
ただし、成文法上の解釈でいえば、休憩時間は「連続して取得させねばならない」とは言えません。しかし、法目的からすればリフレッシュの必要性があるから定めているものですので、10分単位の細切れなどにしていた場合は、実質休憩として機能していないとして、前述のとおり「争いになった時の主張材料」にはなります。


今回と近しいケースの判例としては、一人勤務体制の警備員に関し実質的な休憩時間を問うた通称「関西警備保障事件(2001.4.27大阪地裁)」がございます。
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/07753.html
上記の事件でもそうですが、実質的に休憩時間を与えていなかったと認められた場合、その時間数分の賃金を支払うことが会社に命じられます。
したがって「法律上の義務だから休憩時間を与えてくれ!」と訴えるよりも、「今のままだと、あとあと多額の未払い賃金を請求される危険性があるので、突っ込まれたときに休憩時間と言い張れる時間帯を作った方が、会社として安全らしいです。」などといった言い方で説明した方が理解は得易いかもしれません。


以上が法律上の解釈ですが、今回でいうところの上司の方も、業務効率化なり経費節減なりで頭がいっぱいだったりしますので、往々にして正論を話されても納得されない場合もあろうかと思います。
こうした場合、ときには当事者だけで話し合わず、第三者や専門家の方にまずは中立な立場で間に入っていただくなり、同席のうえで状況を整理することで話が進むやもしれません。
これらの労務案件は社会保険労務士の方が得意とされておりますので、最寄りの社会保険労務士事務所などを訪ねてみても、良いアドバイスをいただけるのではと思います。

>労働基準法第34条違反(『途中要件』を満たしていないと思います。)

いわゆる労働時間の途中ではなく「始めまたは終わりに休憩がある」ということですね。
そういう意味でしたら、途中要件を満たしていないと解されます。


>次に、(2)の16時30分~翌9時30分の(17時間勤務)の場合は、
>休憩時間は何時間まで認めさせることができるのでしょうか?

労働基準法上の義務は1時間となります。
ただしこれは法律上の義務に関してであって、上記の例であれば健康被害の一因となるのに十分な長時間勤...続きを読む

Q年次有給休暇について(労働基準法第39条)

労働基準法39条で、「使用者は、その雇入れのひから起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」とあります。

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よろしくおねがいします。

Aベストアンサー

MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
労働基準法第89条では、就業規則に「休日・休暇に関する事項」を定めなければならないこととされていますので、この就業規則において、どのように決められているかがポイントになります。同法第39条は、「6月継続勤務したときは、有給休暇を与えなければならない」規定で、「6月経過しなければ与えてはいけない」規定ではないからです。
普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いようです。基準日方式とは、中途採用者が多い場合、その採用の日を管理して、いちいち6ヶ月経過しているかどうかを判断すると煩雑になるため、毎年ある一定の日を基準日とし、この基準日を経過したときに有給休暇を付与するという方式です。
労働基準法上、6ヶ月以上経過した後に有給休暇を付与することはできないので、勤務一年目の場合、基準日と6ヶ月経過時点のどちらか早い時点で有給休暇を付与することになり、たとえば、採用日の日の翌日であっても、その日が就業規則に定められた有給休暇付与の基準日であれば、その日に付与しなければならないこととなります。

MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
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普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いよ...続きを読む

Q労働基準法(労働時間・労働賃金・罰金)についての質問です。

労働基準法(労働時間・労働賃金・罰金)についての質問です。

私は運送業で運転手として働いています。
仕事時間は深夜2時から夕方の3時頃までの13時間程度で月の労働日数は23日程です。
一日の動きとしては、深夜に会社で商品を積み込み配送先に商品を降ろしてから会社に戻り、もう一度会社で商品を積み込み配送先に納品して帰ってくるという感じです。
休憩時間は会社に戻ってから次の便までの40分程です。

労働時間として長すぎるのではないかと思うのですが、会社の先輩に「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」というような事を言われました。
先輩の言うように運転手という職業には通常の労働者のような休憩時間や労働時間は適応されないのでしょうか?

また給与が「基本給120.000円」「運行手当50.000円」「無事故手当30.000円」「皆勤手当10.000円」「安全作業手当10.000円」「特別手当20.000円」となっているのですが基本給以外の項目も最低賃金の対象になるのでしょうか?

さらに先々月に商品を破損してしまいました。(通常に十分考えられるリスクの範囲内での破損)
商品の破損金額は10.300円だったのですがその月の給与の安全作業手当10.000円が貰えず、次の月も今月も同様に安全作業手当が貰えない状態です。

会社にとりあってみたのですが「給与の受領書に(給与は手渡しです)商品の破損や誤配、クレームがあった場合は最大1年間安全作業手当の支給がありません。」って書いてあるよね。サインしてるよね。」と取り合っても貰えない状況です。

サインをしてしまっている以上涙を呑むしかないのでしょうか?
これは賠償予定の禁止に該当しないのでしょうか?
そして実際の破損金額以上の給与を貰えていない状況なのですがこれも労働基準法に抵触しないのでしょうか?

非常に悔しいです。。。どなたかアドバイスをお願い致します。

労働基準法(労働時間・労働賃金・罰金)についての質問です。

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Aベストアンサー

 運送業は、法定労働時間と拘束時間の2つの視点から、労働時間等が厳しく定められています。特に、拘束時間は、国土交通省の地方運輸局の監査において、車両停止等の処分の対象にもなります。従って、
 「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」
は、全くの誤りです。

 労働基準法第32条で、労働時間は、1週40時間、1日8時間となっています。なので、1日13時間では、毎日、5時間の残業となります。残業するためには、あらかじめ「時間外労働に関する協定届」を労働基準監督署に提出しなければなりません。また、その内容について、使用者は、労働者に周知する必要があります。

 休憩時間は、1日8時間以上労働しているので、最低でも60分は必要です。

 拘束時間(労働時間(運転時間+荷卸時間+手待ち時間)+休憩時間)は、1か月293時間以内となっています。単純に計算しても、13時間×23日=299時間であり、休憩時間を除いても、オーバーしています。(車両停止の処分の可能性あり)

 次に、給与ですが、基本部分(残業と深夜割増除く)は、12万円/(8時間×23日)=652円となるので、最低賃金が、その金額より高い地域なら、最低賃金法違反となります。しかし、8×23=184となることから、これだけでも法定労働時間を上回っているので、正しくは、最低でも、40時間×52週/12か月=173.3で除することになり、この場合は、時間あたり692円となります。

 最低賃金の対象になるのは、支給条件が減額の対象があるものは外されます。従って、無事故手当、皆勤手当、安全作業手当が該当しそうです。運行手当と特別手当は、賃金規定を確認しないと判りません。特に、特別手当は、その条件が曖昧になっていることもあります。

 賃金規定(給与の受領ではなく)に、安全作業手当の支払条件が、「商品の破損や誤配、クレームがあった場合は最大1年間安全作業手当の支給がありません。」とするのは可能です。賠償予定の禁止に該当しません。サインの有無は関係ありません。会社の賃金規定に有れば、可能です。ただし、規定になければ、問題ですが。

 そして、最大の問題点は、時間外労働割増賃金(残業代)と深夜労働割増賃金の支払がないことです。運送業においては、それを「運行手当」に含むという抗弁が多くあります。しかし、運行手当のうち、どの部分が割増賃金なのか明示されていない限り、何ら通る話ではありません。しかも、記載されている全ての手当が割増賃金の単価の基礎に算入されます。

 それぞれの割増対象の時間数を大まかに計算すると、時間外は299-173=126時間、深夜は、1回3時間×23日=69時間となります。
 よって、割増賃金を、計算すると(これも大まかです)、時間外は、(120.000+50.000+30.000+10.000+10.000(除外しないで計算)+20.000)/173×1.25×126=200289。深夜は、(計算式略)20028。

 大まかな計算により、時間外労働割増賃金(残業代)が約20万円、深夜労働割増賃金が約2万円、合計約22万円が毎月不払になっています。概算で毎月22万円、年間264万円が不払になっているということです。仮に、運行手当5万円が割増賃金だと社長が抗弁しても、金額的には、はるかに届きません。

 社長等に言っても解決しないなら、労働基準監督署、地方運輸局、裁判所(不払の請求)が、その対応先になります。

 運送業は、法定労働時間と拘束時間の2つの視点から、労働時間等が厳しく定められています。特に、拘束時間は、国土交通省の地方運輸局の監査において、車両停止等の処分の対象にもなります。従って、
 「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」
は、全くの誤りです。

 労働基準法第32条で、労働時間は、1週40時間、1日8時間となっています。なので、1日13時間では、毎日、5時間の残業となります。残業するためには、あらかじめ「時間外労働に関する協定届」を...続きを読む

Q労働基準法第32条で1日の労働時間は「休憩時間を除

労働基準法第32条で1日の労働時間は「休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならい」、休憩時間は労働基準法34条で「労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に一斉に与えなければならない(ただし労使協定がある場合は、この限りではない)。とあることから、労働組合がない会社の残業時間は基本労働時間8時間と休憩時間1時間分の残業しか認められていないように思えるのですが、始業時間が9時で8時間労働で17時まで残業しても最高で18時までしか認められていないと法律で書いているのに、労働組合がなさそうな会社が2時間残業とかしているのはなぜですか?

時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外労働が出来るのも謎です。

Aベストアンサー

労基法36条を読んでください、
36条に基づく労使協定を締結すれば、
法定労働時間を超えての労働や休日労働させることが可能となります。

締結後、管轄労基署へ協定書の提出をし、かつ、就業規則や労働条件通知書、雇用契約に、
時間外労働や休日労働があることを記載しておく必要があります。
また、就業規則は周知されている必要があります。


>時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外労働が出来るのも謎です。

労働基準法37条のどこに、時間外は2時間までと記載されているのでしょうか?
37条は時間外・休日労働・深夜労働の割り増しについての記載です。

労使協定は必ず労働組合と締結しなければならないものではありません、組合が労使協定の締結ができるのは。全労働者の過半数以上の加入がある労働組合になり、また、非組合員の労働者がいる場合、非組合員にも適用されるには全労働者の4分の3以上の加入がなければなりません。

組合がなければ、全労働者の過半数の代表となる労働者と労使協定を締結することになります。

組合と締結したものは労働協約といいます。

労基法36条を読んでください、
36条に基づく労使協定を締結すれば、
法定労働時間を超えての労働や休日労働させることが可能となります。

締結後、管轄労基署へ協定書の提出をし、かつ、就業規則や労働条件通知書、雇用契約に、
時間外労働や休日労働があることを記載しておく必要があります。
また、就業規則は周知されている必要があります。


>時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外...続きを読む

Q労働基準法の休憩時間について

こんにちは。わたしはいまあるお店でパートで仕事をしています。
今までは10時から16時までで30分休憩があり、5.5時間労働でした。
しかし仕事を10時30からにさせられ(お店が11時からなので準備時間を削られた)で16時までだと休憩はなし、といわれました。

労働基準法では6時間で45分の休憩ということみたいなんですがこれはひっかからないんでしょうか?

Aベストアンサー

労働基準法では労働時間が6時間以上の場合は45分、8時間以上の場合は1時間の休憩を与えることとなっていますが、6時間未満であれば休憩時間がなくても違法ではありません。

Q労働基準法第87条について

どなたか教えて下さい。

労働基準法第87条 (請負事業に関する例外)のなかに、「厚生労働省で定める事業が・・・・」とありますが、この”厚生労働省で定める事業”とは具体的にどの事業をさすのでしょうか?

Aベストアンサー

厚生労働省令で定める事業とは、労働基準法別表第1第3号に掲げる事業のことです。労働基準法施行規則第48条の2にあります。

三  土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体又はその準備の作業

Q労働基準法の休憩時間について《計画停電中》で特例?

今、計画停電で正社員でも時間がシフトのように不定期です。それはいいのですが、6時間半働いて休憩が15分しかありません。これは震災による特例となるのでしょうか。
1日の労働時間は8時間と決まっていますが。
休憩時間が15分はどうなのでしょうか。

Aベストアンサー

(休憩)
第三十四条  使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

なので違法です。

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