いつもお世話になります。
労働基準法の休憩時間についての質問です。

労働基準法で8時間以上の就業の場合、1時間の休憩法律で決められているのは知っているのですが、その休憩時間の使い方について、教えてください。
(経営者の立場視点での質問です。母がオーナー。私はスタッフです。)

聞きたいことは・・・
☆休憩時間の外出を制限することは法令違反なのでしょうか?
(申請の上許可制で外出可能)


まず、仕事は、接客業に当たります。
(フィットネスクラブのインストラクターです)

就業は9:00~20:00
13:00~14:00がお昼休みで、18:00~が時間外手当を頂いています。
この場合の法律で決められた休憩時間は1時間ですので、法律的にも大丈夫ですよね?

休憩は問題なくもらえています。
ただ、職種的に、お昼休み中に電話がきてしまったり、13:00ぴったりにお客様が引かないことももちろんあります。
しかし、つぶれた分の休憩時間は基本的に伸ばしてもらえています。

その上で問題なのが、どうしても電話等(あっても1回程度)があり、それが会社の利益に関わることがあるため、お店を空にすることはできません。
今までのスタッフは、理由があって外へ行きたい人は許可を取ったうえで外出することで、問題はありませんでした。
今回、年配の新人が入り、お昼休みを必ず一度帰りたいということを言い出しました。
しかし、それを毎日許してしまうと、他のスタッフに不満が出てきてしまっています。

そこで、いろいろ調べたところ、
自由利用の原則というものがあり、『休憩時間は権利として労働から離れることを保障した時間であるため、その休憩時間を自由に利用されなければならい』
という記載を見つけました。
しかし、同時に『ただし、一定の拘束を受けることはやむを得ないとされています。例えば、事業の規律を保持するために必要な制限を加えたり、休憩時間中の外出に対して許可を受けさせることは、必ずしも違法とはなりません。』
とも記載がありました。

てことは、この場合は、必要な時に許可が下りた場合だけ外出を認めれば、
毎日必ず外出を認めなくても、企業的には問題ありませんか?
せめて、週に2~3回にしてもらい、他の子にも不満が出ないようにしたいのです。


いつも説明が長くて(下手で)すみません。
よろしくお願いします。

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A 回答 (2件)

こういうのは社内規定で決めるべきで、法律では解決しません。

社内規定で決めればそれに準拠しない場合は規定違反であり解雇の条件にもなります。
その場合は当然従業員の同意が必要なので、通常は社員の代表者との話し合いになります。
ちなみに外出のリスクとしては、時間内に戻れるかわからない。戻れない場合はどうするか?また通勤と同じでその際の事故などの保障をどうするか?つまり労災の適応外にするか適応内にするか。
たまに、なら都度判断で問題ないけど、常にであれば規定は必要なわけです。
その上で会社として責任持てないとして判断するなら禁止にしてもかまわないし、条件付きでOKにすることも可能です。
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この回答へのお礼

ありがとうございます!

なるほど、確かに法律で規定があっても、実際にとなると、難しいことや、不可能なことって多いですよね…
となると、確かに社内規定でちゃんと決めておくのが一番ですね

今までは、暗黙の了解になっていたので、口約束?程度の社内ルールでした。
しかし、それが今回あだとなってしまったので、ちゃんと全員が納得できる条件で規定をつくりたいと思います。

法律法律と言われても、実際には臨機応変に対応しないと中小企業は回りませんので、社内規定で解決できるなら助かります!

ありがとうございました!!

お礼日時:2014/04/25 01:55

>てことは、この場合は、必要な時に許可が下りた場合だけ外出を認めれば、毎日必ず外出を認めなくても、企業的には問題ありませんか?



理由が電話対応なら駄目に決まってます。
>どうしても電話等(あっても1回程度)があり、それが会社の利益に関わることがあるため、お店を空にすることはできません。
この理由で休憩時間に外出を許可制にしているなら、外出していないスタッフは労働時間に該当する可能性があります。


行政解釈では外出を許可制とする場合には、
少なくとも事業場内に休憩室のような施設等があり、
これらを利用することで労働者が十分休憩を取り得る場合等のような、代替処置がなされている場合です。
(昭23.10.30 基発1575号)

一定の拘束とは
職場の秩序を侵害したり、同僚の自由な休憩を妨げたりすることを禁止したり、
飲酒等で労働が完遂できない行為の禁止などです。



都合の良い解釈はしないようにしたほうが良いです。

なので、昼の電話当番制を作り、当番した人は時間をずらして休憩させるようにすればいいです。
但しこの制度を取り入れるには労使協定が必要。
一斉に休憩を与えない労働者の範囲、
労働者に対する休憩の与え方を定める必要があります。
労働基準監督署への届出義務は規定されていません。


また、外出させるのであればタイムカードを打刻させるなどして時間管理する(実際に休憩時間内で戻ってきているかどうか)。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。

>>理由が電話対応なら駄目に決まってます。
>どうしても電話等(あっても1回程度)があり、それが会社の利益に関わることがあるため、お店を空にすることはできません。
この理由で休憩時間に外出を許可制にしているなら、外出していないスタッフは労働時間に該当する可能性があります。

質問にも書きましたが、『電話対応等があった場合その分の休み時間を伸ばす』という対応をしていても、いけないのでしょうか?
電話というのは、仕事している上では仕方のないことですよね?
電話が入ってしまったことによって対応で休憩がつぶれた部分については、労働時間と納得がいきます。
しかし、だからこそ、その分の休み時間は十分伸ばしている対応をしています。
別のサイトでの回答では、同じ質問の方が、電話対応等で休み時間がつぶされた場合その分は休みをもらえばいいという記載をみました。
実際はどうなのでしょうか?

>>行政解釈では外出を許可制とする場合には、
少なくとも事業場内に休憩室のような施設等があり、
これらを利用することで労働者が十分休憩を取り得る場合等のような、代替処置がなされている場合です。

解釈が少しわかりませんでした。
十分な休憩処置をとっているなら、外出を許可制にする必要があるのですか?

意味はわからなかったのですが、
一応、電話云々を抜かせば、スタッフルームはちゃんとありますし、また、休憩時間内はお店は完全に閉めているので、全員での休憩となります。
13:00~14:00が休憩と記載しましたが、お店自体は15:00まで休業しているため、休憩を伸ばした場合であっても、環境としてはちゃんと休憩できる状態です。
また、許可制といっても、固いものではなく、お店を空にしないようにするためだけのものなので、
許可をとるのに苦労することなどはありません。

また、うちは個人営業のため、スタッフも少なく、事業としても小さいです。
その様な状態で、あるかもわからない電話の当番を作り休み時間をずらすのは難しいです・・・

しかし、実際には会食等で、全員でお店を離れることはあります。
実際の所、電話に出なくて困るのは結局現場のスタッフ自分達なので、今まで(8年間)この様な問題がこれまで発生しませんでした。

でも、何をいっても、結局経営者側の言い訳なんでしょうね^^;
私は、母の店に入る前に、大企業にいましたが、もっとひどかったので、
(サービス残業あたりまえ、休憩はお昼休みですら10分程度)
ついそれと比べてしまいました。
今回解決のために、電話当番制を作らなければならないのであれば、検討してみます。

ありがとうございました!

お礼日時:2014/04/25 01:47

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労働基準法の休憩時間について教えて頂ければと思います。

労働基準法では1日の労働時間が6時間を越える場合は45分の休憩を、8時間を超える場合は60分の休憩を取らなければならないですよね?

では下記の場合はどうなるのでしょうか?
始業時間10:30~終業時間17:00
拘束時間は6時間半
もし45分休憩を取ると実働時間が5時間45分
もし30分休憩を取ると実働時間が6時間

この場合は何分休憩を取らないといけないのですか?
そしてもし30分しか休憩を取らなかった場合、労働基準法に外れることになりますか?
宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働基準法第32条は次のようになっています。
「(労働時間)
第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」
このように「労働時間」とは「拘束時間」ではなく、「休憩時間を除いた実労働の時間」と考えられます。
これを踏まえて、お尋ねの件を考えると、拘束時間が6時間半ですから、休憩なしにぶっつづけで働かせることは「労働時間が6時間を越える場合は45分の休憩を」との基準法違反となりますね。同じように休憩時間が30分未満でも違法となります。
しかし、少なくとも30分の休憩が与えられれば、実労働時間は「6時間を越えない」ことになりますので、法では何も制限がなくなります。
このように考えると、実質的に30分の休憩を取らなければいけないことがわかります。
言い方を変えると「30分の休憩を取れば合法である」です。
この30分は決して「プレゼント」ではありません。法律の則るために最低限必要な休憩時間です。

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「(労働時間)
第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」
このように「労働時間」とは「拘束時間」ではなく、「休憩時間を除いた実労働の時間」と考えられます。
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Q労働基準法:労働時間と休憩時間の解釈

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Aベストアンサー

 
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時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外労働が出来るのも謎です。

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36条に基づく労使協定を締結すれば、
法定労働時間を超えての労働や休日労働させることが可能となります。

締結後、管轄労基署へ協定書の提出をし、かつ、就業規則や労働条件通知書、雇用契約に、
時間外労働や休日労働があることを記載しておく必要があります。
また、就業規則は周知されている必要があります。


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労働基準法第34条で、休憩時間は労働時間が6時間未満の場合には、労働者に休憩時間はありません。労働時間が6時間以上8時間未満では、45分間の休憩時間、労働時間が8時間以上の場合には60分の休憩時間を事業所の使用者(社長、事業所所長、店長等)は、労働者に取得させることが義務化されています。また商業や接客娯楽業、労働基準法上認定された業種の場合には、休憩時間は交代制で労働者が取得することが許可されていますけど、事業所の労働者が一斉に休憩時間を取得することが義務化されている事業所で、...続きを読む

Q労働基準法の休憩時間について《計画停電中》で特例?

今、計画停電で正社員でも時間がシフトのように不定期です。それはいいのですが、6時間半働いて休憩が15分しかありません。これは震災による特例となるのでしょうか。
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Aベストアンサー

(休憩)
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なので違法です。

Q労働基準法の休憩時間や手当てについて

6時間を越える労働の場合、45分の休憩
8時間を越える場合、1時間の休憩を与えなければならないと定められていますが、

例えば7時間働いているパートさんの希望で「休憩時間は15分で十分」と言われた場合、
管理職側はそれを断らなければならないのでしょうか?

過去の質問から 

休憩時間を与えているのに働いている時間分の給料は払う義務がない(上記の場合30分)。と書かれていましたが、

その休憩時間分を働いた分の給料を払うという条件で
パートさんの希望を受け入れることは労働基準法違反になるのでしょうか。

また、このような交渉をした上で
そのパートさんが休憩時間が短いことを理由に
心身ともに弱ってしまった場合に治療費等を請求された場合(ものすごく理不尽ですが)
管理職側に払う義務があるのでしょうか。


生活に困ってお金が必要な人に対して上記のような交渉をしても
労働基準法に従って雇わなければならないのでしょうか。

Aベストアンサー

> 6時間を越える労働の場合、45分の休憩
> 8時間を越える場合、1時間の休憩を与えなければならないと定められていますが、
> 例えば7時間働いているパートさんの希望で「休憩時間は15分で十分」と言われた場合、
> 管理職側はそれを断らなければならないのでしょうか?
労働基準法は「労働に関する最低限の条件」と自ら謳っているので、労働者が何と言おうと『アナタの申し出を受けると、会社は法律により罰せられるのでダメです』と断る事が必要です

> 過去の質問から 
> 休憩時間を与えているのに働いている時間分の給料は払う義務がない(上記の場合30分)。
> と書かれていましたが、
その通りです。
昔良く書いた例えですが、もしパン屋に働いていたとして、10分前に焼きあがった食パンがまだたくさん残っているのに職人が勝手に昼に食パンを焼いてしまったら賃金を支払いますか?或いは、『明日休むから、明日の分を焼いておきます』と言って、勤務時間外(残業)労働したら賃金支払いますか?

> その休憩時間分を働いた分の給料を払うという条件で
> パートさんの希望を受け入れることは労働基準法違反になるのでしょうか。
労働基準法第34条違反です。罰則に関しては労働基準法第119条により『6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金』です。罰則が適用されるのは会社及び事業主に対してです。
ここで間違いやすいのが、
・会社が労働を認めたと言う事は労働に対する賃金支払義務は有ります。
・でも、賃金を支払ったとしても、休憩時間に対する労働基準法第34条違反は消えません

> また、このような交渉をした上で
> そのパートさんが休憩時間が短いことを理由に
> 心身ともに弱ってしまった場合に治療費等を請求された場合(ものすごく理不尽ですが)
> 管理職側に払う義務があるのでしょうか。
因果関係が認められた場合には、労働基準法第77条~に基づき補償義務が生じます。
 (労災保険に加入している場合には、労災保険法が適用されるので労働基準法は免責)
支払義務者は「会社及び事業主」です。
このような変な要求を認めた管理職に対して「会社及び事業主」は、就業規則等の社内規定に基づく懲戒(懲戒免職とか、降格・減給・出勤停止)が為されると同時に、実学を限度として損害の請求が可能です【労働基準法第16条違反にはならない】。

> 生活に困ってお金が必要な人に対して上記のような交渉をしても
> 労働基準法に従って雇わなければならないのでしょうか
採用前であれば、採用するかどうかは企業側(人事権を持つ者)の自由です。
採用後であれば要求を却下した上で、どうしても納得し無いというのであれば次のような趣旨の書面を労働者に交付し、会社側は書面交付の受領控えを取っておくのも一法です。
 『休憩時間は12時00分から12時15分までの15分間のみで良く、実労働時間に応じた賃金を求めると言う労働条件の変更を△月□日に貴殿は要求なされたが、これは労働基準法第34条に違反する行為です。よって、この要求は受け入れ不可能であり、休憩時間は当初の通り12時00分から12時45分までの45分間である事をここに通知いたします。この通知内容に従わず、管理者の命令も無く労働契約に定めた休憩時間内に働いた場合には賃金は支払いません。又、この通知内容に違反した場合には現在の契約期間の満了を持って労働契約は終了し、労働契約の更新は致しません。』

> 6時間を越える労働の場合、45分の休憩
> 8時間を越える場合、1時間の休憩を与えなければならないと定められていますが、
> 例えば7時間働いているパートさんの希望で「休憩時間は15分で十分」と言われた場合、
> 管理職側はそれを断らなければならないのでしょうか?
労働基準法は「労働に関する最低限の条件」と自ら謳っているので、労働者が何と言おうと『アナタの申し出を受けると、会社は法律により罰せられるのでダメです』と断る事が必要です

> 過去の質問から 
> 休憩時間を与えているのに働いている時...続きを読む

Q労働基準法(労働時間・労働賃金・罰金)についての質問です。

労働基準法(労働時間・労働賃金・罰金)についての質問です。

私は運送業で運転手として働いています。
仕事時間は深夜2時から夕方の3時頃までの13時間程度で月の労働日数は23日程です。
一日の動きとしては、深夜に会社で商品を積み込み配送先に商品を降ろしてから会社に戻り、もう一度会社で商品を積み込み配送先に納品して帰ってくるという感じです。
休憩時間は会社に戻ってから次の便までの40分程です。

労働時間として長すぎるのではないかと思うのですが、会社の先輩に「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」というような事を言われました。
先輩の言うように運転手という職業には通常の労働者のような休憩時間や労働時間は適応されないのでしょうか?

また給与が「基本給120.000円」「運行手当50.000円」「無事故手当30.000円」「皆勤手当10.000円」「安全作業手当10.000円」「特別手当20.000円」となっているのですが基本給以外の項目も最低賃金の対象になるのでしょうか?

さらに先々月に商品を破損してしまいました。(通常に十分考えられるリスクの範囲内での破損)
商品の破損金額は10.300円だったのですがその月の給与の安全作業手当10.000円が貰えず、次の月も今月も同様に安全作業手当が貰えない状態です。

会社にとりあってみたのですが「給与の受領書に(給与は手渡しです)商品の破損や誤配、クレームがあった場合は最大1年間安全作業手当の支給がありません。」って書いてあるよね。サインしてるよね。」と取り合っても貰えない状況です。

サインをしてしまっている以上涙を呑むしかないのでしょうか?
これは賠償予定の禁止に該当しないのでしょうか?
そして実際の破損金額以上の給与を貰えていない状況なのですがこれも労働基準法に抵触しないのでしょうか?

非常に悔しいです。。。どなたかアドバイスをお願い致します。

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一日の動きとしては、深夜に会社で商品を積み込み配送先に商品を降ろしてから会社に戻り、もう一度会社で商品を積み込み配送先に納品して帰ってくるという感じです。
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労働時間として長すぎるのではないかと思うのですが、会社の先輩に「運転手には労働時間の規則はない...続きを読む

Aベストアンサー

 運送業は、法定労働時間と拘束時間の2つの視点から、労働時間等が厳しく定められています。特に、拘束時間は、国土交通省の地方運輸局の監査において、車両停止等の処分の対象にもなります。従って、
 「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」
は、全くの誤りです。

 労働基準法第32条で、労働時間は、1週40時間、1日8時間となっています。なので、1日13時間では、毎日、5時間の残業となります。残業するためには、あらかじめ「時間外労働に関する協定届」を労働基準監督署に提出しなければなりません。また、その内容について、使用者は、労働者に周知する必要があります。

 休憩時間は、1日8時間以上労働しているので、最低でも60分は必要です。

 拘束時間(労働時間(運転時間+荷卸時間+手待ち時間)+休憩時間)は、1か月293時間以内となっています。単純に計算しても、13時間×23日=299時間であり、休憩時間を除いても、オーバーしています。(車両停止の処分の可能性あり)

 次に、給与ですが、基本部分(残業と深夜割増除く)は、12万円/(8時間×23日)=652円となるので、最低賃金が、その金額より高い地域なら、最低賃金法違反となります。しかし、8×23=184となることから、これだけでも法定労働時間を上回っているので、正しくは、最低でも、40時間×52週/12か月=173.3で除することになり、この場合は、時間あたり692円となります。

 最低賃金の対象になるのは、支給条件が減額の対象があるものは外されます。従って、無事故手当、皆勤手当、安全作業手当が該当しそうです。運行手当と特別手当は、賃金規定を確認しないと判りません。特に、特別手当は、その条件が曖昧になっていることもあります。

 賃金規定(給与の受領ではなく)に、安全作業手当の支払条件が、「商品の破損や誤配、クレームがあった場合は最大1年間安全作業手当の支給がありません。」とするのは可能です。賠償予定の禁止に該当しません。サインの有無は関係ありません。会社の賃金規定に有れば、可能です。ただし、規定になければ、問題ですが。

 そして、最大の問題点は、時間外労働割増賃金(残業代)と深夜労働割増賃金の支払がないことです。運送業においては、それを「運行手当」に含むという抗弁が多くあります。しかし、運行手当のうち、どの部分が割増賃金なのか明示されていない限り、何ら通る話ではありません。しかも、記載されている全ての手当が割増賃金の単価の基礎に算入されます。

 それぞれの割増対象の時間数を大まかに計算すると、時間外は299-173=126時間、深夜は、1回3時間×23日=69時間となります。
 よって、割増賃金を、計算すると(これも大まかです)、時間外は、(120.000+50.000+30.000+10.000+10.000(除外しないで計算)+20.000)/173×1.25×126=200289。深夜は、(計算式略)20028。

 大まかな計算により、時間外労働割増賃金(残業代)が約20万円、深夜労働割増賃金が約2万円、合計約22万円が毎月不払になっています。概算で毎月22万円、年間264万円が不払になっているということです。仮に、運行手当5万円が割増賃金だと社長が抗弁しても、金額的には、はるかに届きません。

 社長等に言っても解決しないなら、労働基準監督署、地方運輸局、裁判所(不払の請求)が、その対応先になります。

 運送業は、法定労働時間と拘束時間の2つの視点から、労働時間等が厳しく定められています。特に、拘束時間は、国土交通省の地方運輸局の監査において、車両停止等の処分の対象にもなります。従って、
 「運転手には労働時間の規則はないし通常の労働者と同じに考えてはいけない」
は、全くの誤りです。

 労働基準法第32条で、労働時間は、1週40時間、1日8時間となっています。なので、1日13時間では、毎日、5時間の残業となります。残業するためには、あらかじめ「時間外労働に関する協定届」を...続きを読む

Q休憩時間の例外?労働基準法について

現在派遣で受付業務をしています。

勤務時間は、8時間15分(内お昼の休憩は1時間です)
1人体制で受付をしています。
 
この間、知人と

「足のむくみが酷いの」と、勤務状態について話していた所
「それって、労働基準法に違反していない?」
と言われました。

どうやら、休憩時間を他にも取らないといけないそうなのですが、
労働基準法で検索しても、8時間以上の労働では1時間の休憩を与える
としか書いていません。

受付の様な座りっぱなしの仕事では、何か違うのでしょうか?
お知恵を貸して頂ければ幸いです。

Aベストアンサー

受付業務という事は9:00~12:00、13:00~18:15といった感じでしょうか。

法的解釈によれば、8時間ジャストの勤務時間の場合、8時間を『超えない』為
与える休憩は45分で良いそうです。(実働7時間15分)
質問者さんの事例ですと、8時間を『超える』ので休憩は60分となります。(実働7時間15分)

なので労働基準法上は問題ないと思われます。
(8時間を超える労働に対し1時間以上の休憩を与えている為)

休憩の取り方を会社と交渉してみてはどうでしょう?
昼休みはご飯を食べる必要があるので50分。
座りっぱなしだと体に悪いので、簡単な体操&一服を15時過ぎにでも10分。
それか、昼休み以外で適宜血行不良解消の為の軽い運動を許可してもらうなど。
無理なら、流石にトイレまでは制限出来ませんので、No2の方が言われるように
トイレの時間に合わせて。(なんなら嘘トイレでもw)でしょうか。

Q労働基準法での休憩時間

おはようございます。

勤怠について質問があります。
24時間で勤務表を作成する場合。
休憩時間というのは、何時から何時の間に作らなければならないのでしょうか。
またその休憩時間というのは何分間与えないといけないのでしょうか。

労働基準法ではどのように決まっているのでしょうか。
教えて下さい。

Aベストアンサー

休憩時間の与え方は、労働基準法34条により
労働時間が6時間を超える場合、少なくとも45分、8時間を超える場合、
少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないとされており、6時間ちょうどなら付与義務はありません。

また、事業主は一斉付与、自由利用の原則に違反することはできませんが、
一斉付与に関しては労使協定を締結することにより適用除外できます。


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