私の働いている会社では40時間のみなし残業が設定されています。
先月残業はまったくありませんでしたが、その代わり休日出勤が40時間(8時間×5日)ありました。

その休日出勤の分の代休は与えられず、先月の給料が支給されましたが、休日出勤分の給料が加算されていませんでした。
上司に聞くと「休日出勤の40時間は、みなし残業の40時間内だ」と言われました。
休日出勤もみなし残業の時間に含まれるのは納得がいかないのですが、仕方がないのでしょうか?
これが許されると、週6日勤務を今後も続けるのが普通になってしまいます・・・

A 回答 (6件)

みなし残業と言ってしまうと厳密には正しくないのかもしれませんが、要するに、あらかじめ時間分の残業代が賃金に含まれて計算されているという事です。

確かに、見かけ上の賃金額を膨らませるだけにも見えますが。
もちろん、残業しなくても同じ賃金ですが、現実には残業させられるでしょうね。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q09.html
で、重ねますが、法定休日以外は単に週の所定労働時間を超えるから結果として休日になっているだけの事で、法定休日では無い休日、労基法で休ませなければならないとされている休日ではありません。
週40時間労働が基準ですから、1日8時間労働だと5日で上限に達してしまいます。結果として週休2日になっただけの事で、8時間労働でなければ6日出勤でも全く問題ありません。
週40時間を超える部分は時間外労働、つまり残業であり、結果としては休日数が上下しますが、直接の関係はありません。
土曜出勤でも、単なる時間外労働でしかないので残業代を払えば事足ります。

36協定はもちろん必須です。いい加減に扱っている会社も多いですが。
当然に、時間数を超えた時間外労働をした場合は別途支給となります。みなし分を除いた賃金から計算されるのでややこしいですが。
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詳しいことは


http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question …
を見て頂きたいのですが、「法律で決められた最低基準」では残業と休日出勤では割増率が違います (25% / 35%)。頭から同一視する上司の発言は少し説明不足かも知れませんが、会社の就業規則が最低基準と比較してどうなっているかです。

残業してもしなくてもみなしで残業代が出ているとすると貴方としてはある月には少し損をしても通年で損していなければよいわけで、貴方の場合はどうなるか検討されてみたら如何でしょうか。

大企業ですと課長はみなしで一般社員よりも給料が多いのですが、残業と休日出勤をあらわに命ぜられることは滅多にありません。貴社のように具体的に命じられるとなると形ばかりの課長職みたいな印象もありますね。嫌われても困りますので、作戦を立ててアプローチして下さい。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
ITですが、みなし残業がないと月20万を切るのでどうしても求人の際の額面を底上げして見た目をよくするためにみなし残業をつけたという悪印象しかありません。

お礼日時:2014/06/18 22:26

>会社では40時間のみなし残業が設定されています



「みなし残業」は、制度として存在しない言葉です


故に、「休日出勤の40時間は、みなし残業の40時間内だ」というやり取りは成立しません

ので、納得がいかないのは、至極当然です


しかし、あなたが会社からある地位に設定されている場合は、その限りではありません

http://www.kisoku.jp/zangyou/tekiyoujogai.html


特別な肩書も地位もない普通の社員でしたら、社会保険労務士に相談されるべきだと思います


※経営者や担当者に法律の知識がない場合が、多いです

参考URL:http://zangyou.org/information/servicezangyou/
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
私はただの契約社員で地位等はありません。
ここのご回答でも意見が様々なので、労務士に相談を検討します。

お礼日時:2014/06/18 22:24

法定休日以外の休日に出勤するのは普通に残業なのです。

正確には時間外労働。残ではなく、単なる時間外の労働なので休日も同じです。法定休日は割増率が違うのでアレですが。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
1~3の片の回答を見る限り、納得できなくても仕方がないという感じでしょうか

お礼日時:2014/06/18 22:22

休日出勤というのは


週に一回の法定休日に勤務することです。
法定外休日に勤務しても時間外労働(残業)に変わりありません。
従って週休二日制の場合に
連続7日の勤務をした場合、
法定休日に関しては勤務した時間に対して1.35倍の割増賃金、
もう一日の法定外休日に勤務した時間が
みなし残業の40時間以内であればみなし残業で支給されているので
別に支給することはありません。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
連続7日も一度ありましたが、割増賃金等はありませんでした。

お礼日時:2014/06/18 22:21

法定休日は週1日ですから、36協定が締結されていれば違法性はありませんね。

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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
36協定について調べてみます。

お礼日時:2014/06/18 22:20

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平日フルタイムのアルバイトを採用しています。
本人の都合で平日休み、これとは別に休日に出勤しました。休日出勤分は時給を割増して給与を支給しました。
その後上司から、自分の都合で平日休んだ為に休日出勤したのなら、その分の割増はなしに出来ないかといわれました。
個人的には、平日休んだ皺寄せでの休日出勤かどうかの線引きは難しいことがあるので、一ヶ月の休日出勤時間の上限を設けるよう賃金規程を改訂するのが妥当な対応の様に思いますが、同様の件で対応事例があればご紹介いただけると助かります。
法的な問題も気になりますのでこちらもコメントいただけると更に助かります。

Aベストアンサー

アルバイトとの雇用契約がどのようになっているのかがわかりませんのでわかる範囲でのみで失礼します。

就業規則に振替休日が設けられているでしょうか?
ちぐはぐに感じるかもしれませんが、設けられている場合は割増賃金が発生します。
設けられている場合は休日の規定も設定されています。
振替休日を適用するためには、振り返られる休日の前日までに通知し合意することですが、変わりに休日となる平日が通知日より遡ってはなりません。
よって、その出勤した日は休日出勤となり割増賃金が発生します。

そして振替休日が設けられていないときですが、こちらでしたら割増賃金は発生しません。
理由はANo.1さんが言っている通りです。
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社員ではなくアルバイト(日々雇い入れの者)と言う事ですので、規定については別途記載となっている部分があると思われます。

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Q週40時間越えの残業時間と休日割増について

週40時間越えをした場合の残業割増と法定休日割増について教えて下さい。

<1日7時間労働が週6日間の場合>
合計42時間のうち2時間が残業割増(0.25)されるというのはすんなり理解できるのですが

<1日7時間労働が週7日間の場合>
合計49時間となり、そのうち7時間は休日割増(0.35)となりますよね?
週40時間を超えているので、残業割増と休日割増はどのように取り扱えば良いのでしょうか?

1.9時間分残業割増 + 7時間分休日割増

2.2時間分残業割増 + 7時間分休日割増

また、休日割増の中には残業割増が含まれているのでしょうか?
それによって上記1か?2か?が分かれるような…

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

他の方の回答文を読んでいないので、重複していたらお許し下さい。

法により、1週間に1日の休日を与える必要があり、それを与える事が不能となった最後の労働日が「休日労働」となるという考えに基づけは、今回の休日労働は7時間。
すると、
週の総労働時間49H-休日労働7H-法定労働時間40H=時間外労働2H
よって、法条文及びここでは紹介していない通達を根拠として会社に有利な解釈で行えば、2番が正しい。

一方、就業規則や賃金規定で仮に「週の起算は日曜日とする。日曜日及び土曜日を会社の休日とする。会社の休日に労働させた場合には法に定めた割合で割増賃金を支払う」と定めているのであれば、それに従う必要があるので、14時間の休日労働となります。

> また、休日割増の中には残業割増が含まれているのでしょうか?
割増率の考え方は、次の2つなので
・時間外労働(25%) OR 休日労働(35%)
・深夜労働(25%)の加算の有無
法定労働時間を超過した労働時間が次のいずれに該当するのかを個別に考える事となります。
・時間外労働
・時間外労働+深夜労働
・休日労働
・休日労働+深夜労働
よって、1時間の超過労働が「時間外労働+休日労働」となることは有りません。

他の方の回答文を読んでいないので、重複していたらお許し下さい。

法により、1週間に1日の休日を与える必要があり、それを与える事が不能となった最後の労働日が「休日労働」となるという考えに基づけは、今回の休日労働は7時間。
すると、
週の総労働時間49H-休日労働7H-法定労働時間40H=時間外労働2H
よって、法条文及びここでは紹介していない通達を根拠として会社に有利な解釈で行えば、2番が正しい。

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休日出勤の割増について

入社時には労働条件通知書において、法定休日・法定外休日出勤には、残業代割増の利率が記載されていたのですが、昨今の不況から、休日出勤の場合は、振替休日を取るようにと言われ、この場合、残業代割増の利率分がつかず、平日と同じ利率での計算になります。

会社において、口頭での説明はあったものの、正式な文書等での通達はなく、納得がいきません。


このようなことは法律上許されることなのでしょうか?
また相談所などはありますでしょうか。
入社後数年ですが、初めてのことなので、戸惑っています。

Aベストアンサー

>休日出勤の場合は、振替休日を取るようにと言われ

振替休日と代休の違いが、労基署の方から通知が出ています。
振替休日にするには、単にとるように言うだけではだめで、使用者が休日のこの日と、勤務日のこの日を入れ替える、とあらかじめ指定して成立します。任意の日に休むようにというだけでは、代休扱いでしかありません。

代休扱いでしたら、法定休日は固定されたままで、勤務すれば135%の支払いが義務づけられます。

http://www13.plala.or.jp/S-Kawamura/roudo/daikiyu%20furikae.html

こういった扱いは、それぞれ就業規則に明記していなければ、振替休日を命じることも、代休を取ること(とらせること)もできません。

参考URL:http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1430/C1430.html

Q週40時間以下の勤務なら、休日出勤も時間外労働とみなされない?

週40時間以下の勤務なら、休日出勤も時間外労働とみなされない?

時間外労働は月40時間までと36協定で締結しています。
弊社は9:00-18:00休憩1時間の勤務時間で、
週5日出勤(土日休み)になっています。

今回、会社カレンダーで夏季連休が10日間ありました。
そのうち、土日が2回合計4日ありました。
土日4日間はお休みしましたが、残りの月火水木金月曜日の
6日間全て休日出勤をしました(6日*8時間=48時間)。

上司より、労働基準法の時間外労働の計算方法は、
週40時間越える労働にかかってくるものであり、
会社カレンダーが休日としても、週40時間を越えない
休日出勤の場合は、36協定上の時間外労働時間に
含まれないから48時間やろうと、時間外は0なので、
OKと言っていましたが、本当でしょうか?

※1日8時間を越えない、週40時間を越えない場合は、
 時間外労働にはならず、法律違反にならないかと言う点です。
 (上記のように月48時間休日出勤しても、時間外労働は
  0時間で合ってますでしょうか?)
※休出手当はついています。

Aベストアンサー

ご質問からして上司の回答はあっています。

1週:月火水木金→40時間
2週:月→8時間

という分け方になります。週40時間を超過した部分がありません。

会社の休日に出勤したとしても、法の定める週1日の休日(法定休日)はすでに各週の日曜日で満たしています。

Q休日出勤の割増賃金について。

私の勤務先の休日出勤の割増賃金についてお聞きします。

私の勤務先では週5日体制の勤務なのですが、部門によって土曜日出勤のところがあります。それで土曜日の代休がなかなかとれなくて年度末までに現金で代休を買い取ってもらいたいと言う希望が従業員からありました。そう言う場合土曜日の休日出勤の割増賃金はどうなるのでしょうか?

Aベストアンサー

代休:
業務の都合から休日に作業を行った場合、代わりに他の労働日に休ませる事。

です。
代休取得の元になった土曜日の出勤に関しては、賃金が支払われているんですよね?土曜日以外の出勤している日に休めば良い気がするのですが。
そもそも、代休の場合は買い上げの対象になる性質のものではないのでは?

参考)
昭23.4.9基収1004号「法定休日に、36協定により労働させた場合でも、代休を与える義務はない」

代休を与えたり、買い上げたりする義務は無いが、敢えて買い上げるという場合には、任意に決めて良いと思います。

--
法定で週1回または4週間に4回となっている分の有給休暇に関しては買い上げできないものとされています。ただし、これを上回る分に関しては、買い上げを可能としているそうです。
その場合の額も、一律5000円とか7000円とかであったり、本来支払われるはずの額であったり、様々だそうです。

買い上げを行うのなら、就業規則に定めた方がすっきりします。

Q深夜残業時及び休日残業時の休憩時間の考え方について

労働基準法第34条(休 憩)
使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
とありますが、深夜残業とか、休日残業の場合就業規則等に明示されていない場合はどのように考えれば良いのでしょうか。
1)慣行となっている休憩時間があればそれを休憩時間とすれば良いでしょうか?
2)その場合、休憩時間は残業時間として残業代の計算には含まれないと思いますが、いかがでしょうか?(ノーワクノーベイ)
3)たとえば、22:00~23:00が休憩時間となっている場合
実際には普通残業を23:00まで行って帰宅した場合は休憩時間と見なすべきなのでしょうか?(タイムカードなどの処理で休憩時間と計算されている。)
それとも残業時間に加えるべきなのでしょうか?(この場合深夜残業1時間)
※)休憩時間は、あくまでも1「労働時間の途中」に与えなければなりません。
これからすると23:00に帰宅した場合は休憩時間にならないと思いますが?

Aベストアンサー

休日出勤だったら昼休みが無くて昼食を取らないとかって事は無いですし、勤務の実態に合わせるのが合理的です。

質問者さんの職場では休んでいましたか?
平日なら6時間を越える勤務なので休む時間も、休日は6時間を越えないので休まず働いていた?


> 実際には普通残業を23:00まで行って帰宅した場合は

何時から働いてたかによります。
16:00~の勤務なら、休憩時間を与えないのが違法ですし。
20:00~の勤務なら休憩いらないし。


> あくまでも1「労働時間の途中」に与えなければなりません。

ですから、「22:00~23:00が休憩時間となっている」なわけで、23:00丁度に労働者が帰宅するのは自由です。
規定の終業時間が23:00だったとしても、休憩時間は何しててもいいし賃金も出ないのなら、22:00で帰宅して問題ないし。
普通は規定の終業時間を22:00としますが。

Q休日出勤の割増賃金にあたるかどうか?

当社では所定休日を土日と定め、
前月の21日~当月の20日までの土日の数が
所定休日数となっています。
私どもの会社では従業員がシフトで動いており
各個人によって休みの曜日が異なりますし
週によってもバラバラで必ずこの曜日が休みということはありません。

休日出勤をした場合、割増賃金が発生すると思いますが
当社のような場合、土日を軸に考えていますので
例えば木曜と金曜がお休みの方がいた場合、その曜日に出勤した場合は
休日出勤として取り扱わなければならないのでしょうか?

100名の従業員がおりますが、ほぼすべての従業員が
休む曜日がバラバラで、先週は月・火休みだったが、今週は木・金休みのように
週ごとでもバラバラです。

宜しくおねがいします。

Aベストアンサー

>私どもの会社では従業員がシフトで動いており
ならば所定休日日を設けることによるメリットはほとんどないです。

変形労働時間制を採用していて所定休日日が定められているなら、
シフト表を作成し事前に従業員に配布して周知しているはずで(これをしないと変形労働時間制は認められません)、当然、シフト表には、法定休日日と、どの労働日が振替えになっているのか分かるようになっているはずです。
そうでないと振替えにはなりません(振替えとは労働する日と休日を入れ替えるもの、会社側が休日日を事前に指定するものです)。
振替え日の指示がシフト表に明記されているのであれば、休日の割増は不要です。
例えば、シフト表で6月1・2日が休みで、2日が法定休日日の振替えであるなら、その事を記載してあるかどうかで、休日手当が必要かどうかになります。


ちなみに会社所定休日の出勤の場合は超過勤務にあたり(週40時間以上の超過、業種によって時間が違う)、休日割増ではなく残業手当で良いです、休日割増は法定休日に働かせた場合に適用すればいいだけです。

早めに、就業規則の所定休日日の土日を削除し、シフトの場合であるなら、4週に所定休日日と法定休日日を合わせて8日間とする等(祝日の扱いが不明なので、祝日も休日にするならその旨入れておいた方がいいです)にしたほうがいいです。


また、変形労働時間制は就業規則に記載されているのでしょうか、
変形労働時間制を採用するには、事業場ごとの労使協定が必要で、なおかつ、就業規則に明記されていなければなりません。
又振替え休日制度も就業規則に記載されている必要があります。

>私どもの会社では従業員がシフトで動いており
ならば所定休日日を設けることによるメリットはほとんどないです。

変形労働時間制を採用していて所定休日日が定められているなら、
シフト表を作成し事前に従業員に配布して周知しているはずで(これをしないと変形労働時間制は認められません)、当然、シフト表には、法定休日日と、どの労働日が振替えになっているのか分かるようになっているはずです。
そうでないと振替えにはなりません(振替えとは労働する日と休日を入れ替えるもの、会社側が休日日を事前に...続きを読む

Q法定休日割増と週40時間割増と残業割増

法定休日だと
時給が1.35倍になりますが

その日に週40時間を越えた労働も重なった場合
0.25がついて
1.60になりますでしょうか?

更に
その日8時間を越えたら
更に0.25がついて
1.85

更に22時を過ぎて働いたら深夜割増0.25が付いて
2.10
になるでしょうか?

宜しくお願い申し上げます。

Aベストアンサー

回答に先立ち、法定休日を「労基法に定める『週1回の休日』」の事であると意味合いを定義させていただきます。

> 法定休日だと
> 時給が1.35倍になりますが
> その日に週40時間を越えた労働も重なった場合
> 0.25がついて
> 1.60になりますでしょうか?
法定休日の労働時間数は、週40時間を超えたかどうかの判別とは別カウントとなりますので、法定割増率は『休日労働の3割5分以上』のままです。
尚、これは深夜労働に該当していないものとしての回答です


> 更に
> その日8時間を越えたら
> 更に0.25がついて
深夜労働に該当していないのであれば、依然『3割5分以上』のままです。


> 更に22時を過ぎて働いたら深夜割増0.25が付いて
> 2.10
> になるでしょうか?
深夜労働は法定休日を行った際にも適用されますので、休日労働の3割5分以上+深夜労働の2割5分以上=6割以上となります。



他の方も書かれていますが、割増率は次のいずれかとなります
・時間外労働 2割5分以上
・時間外+深夜 5割以上
・休日労働 3割5分以上[同時に時間外労働としてカウントはしない]
・休日+深夜 6割以上

回答に先立ち、法定休日を「労基法に定める『週1回の休日』」の事であると意味合いを定義させていただきます。

> 法定休日だと
> 時給が1.35倍になりますが
> その日に週40時間を越えた労働も重なった場合
> 0.25がついて
> 1.60になりますでしょうか?
法定休日の労働時間数は、週40時間を超えたかどうかの判別とは別カウントとなりますので、法定割増率は『休日労働の3割5分以上』のままです。
尚、これは深夜労働に該当していないものとしての回答です


> 更に
> その日8時間を越えたら
> 更に0.25がついて
...続きを読む

Q休日出勤の割増賃金

休日出勤の件ですが、労働基準法には使用者は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。と書かれてますが、出勤した日の代休(又は振替休日)を貰うとこれは適用されないのでしょうか?私は、通常日曜・祝日が休みですが、11月は会社の都合で全て日曜・祝日出勤をしています。但し、出勤日の代休(振替休日)はあります。
代休と振替休日の違いもよく解りません。
教えてください。

Aベストアンサー

振替休日とは会社が前もって、休日を変更する旨、従業員に通知した場合に、本来の休日の日と、通常の出勤日を交換すること。たとえば日曜日を出勤日にして、水曜日を休日とすること。この場合、日曜日は出勤日になったので休日割増手当は支給されません。
代休とは休日に出勤させた場合に、従業員を通常の出勤日に休ませること。前もって連絡なく日曜日に勤務させたのなら休日割増手当を支払わなければなりません。その代わり、代休の日の賃金は支払わないとたいていの就業規則には記述されています。
質問者様は休日出勤されたとのことですが、会社から前もって「日曜日と水曜日を振り替えて、水曜日を休日とする。」などという連絡はなかったでしょうか。なかったのなら質問者様は休日割増手当を支給してもらう権利があります。前もって連絡があったのなら日曜日は休日でなくなったわけですからもらえません。

Qサービス残業と休日出勤について

どうか教えて下さい。
先月部署異動となったのですが、残業時間が月80時間を越えるようになりました。
通常なら残業代を申請するのでしょうが、私の勤めている会社では残業を申請できないという暗黙のルールがあり、逆らった方は全員クビとなります。
恐ろしくて先月は残業申請が出来ませんでした。
その中で特例として今回残業時間を認められる事になりました。
が、「月40時間を越えてはいけない」という縛りがあります。
この場合

(1)休日出勤の時間と平日の残業時間とは別々に計算するのでしょうか?
(月40時間=休日出勤時間+平日の残業時間なのか、40時間=休日:40時間=残業時間なのかが分かりません)

(2)出勤はタイムカードではなく、押印式で、時間の記録が残りません。
この場合、自分で手帳につけていた出勤時刻と終業時刻は、残業の証拠として有効でしょうか?
残業を申請しても「証拠が無い」と認められない可能性もあるので…。
手帳のメモがダメな場合、どういった方法なら残業時間の証明は可能なのでしょうか?

(3)残業代の請求は2年有効だと伺いました。
例えば私が二年以内に今の会社を辞めて、残業代を請求するとします。
その場合、残業を請求した月の残りの日(残業したけれど残業について会社に呈示しなかった(出来なかった)日)についても請求出来るのでしょうか?

どうか教えて下さい。
先月部署異動となったのですが、残業時間が月80時間を越えるようになりました。
通常なら残業代を申請するのでしょうが、私の勤めている会社では残業を申請できないという暗黙のルールがあり、逆らった方は全員クビとなります。
恐ろしくて先月は残業申請が出来ませんでした。
その中で特例として今回残業時間を認められる事になりました。
が、「月40時間を越えてはいけない」という縛りがあります。
この場合

(1)休日出勤の時間と平日の残業時間とは別々に計算するのでしょう...続きを読む

Aベストアンサー

法的に言うと休日とは週1日だけの法定休日です。
これは事前に就業規則などで会社が定めた曜日を言います。
それ以外は全て単純に残業として扱われます。
法定休日も残業ですが、賃金の割増率が変わります。
http://www.campus.ne.jp/~labor/wwwsiryou/messages/58.html
残業時間の上限も労基法に基づいた通達で決まっており、これを超えた場合は違法と見なされます。
(ただし、罰則なし)
これは、法定休日かどうかは関係ありませんので、違法行為として残業時間を隠すだけならどちらでも関係ないですね。

さて、未払いになった残業分は時効が成立するまでは請求権があり、同額の付加金も認められば倍額取れる事になります。
しかし、会社もかなり悪質なようですし、証拠をきっちりそろえておかないと面倒かもしれません。
そもそも、そんな会社はさっさと倒産させるべきですね。
連合が出てくるなら全労連、、、
会社にある組合は脱退しないとならんでしょう。
二つに加入するのは無理ですね。利益が衝突するはずだし、、、
しばらくはおとなしくしていて、辞める直前に組合を変えればいいんじゃないですかね?
ただ、受ける方としては、ごちゃごちゃになってからより、事前に相談されていた方がやりやすいです。

参考URL:http://www.zenroren.gr.jp/jp/index.html

法的に言うと休日とは週1日だけの法定休日です。
これは事前に就業規則などで会社が定めた曜日を言います。
それ以外は全て単純に残業として扱われます。
法定休日も残業ですが、賃金の割増率が変わります。
http://www.campus.ne.jp/~labor/wwwsiryou/messages/58.html
残業時間の上限も労基法に基づいた通達で決まっており、これを超えた場合は違法と見なされます。
(ただし、罰則なし)
これは、法定休日かどうかは関係ありませんので、違法行為として残業時間を隠すだけならどちらでも関係ないですね...続きを読む


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