仕事最終後月に、有給を使い、一日も出ないのは違法？

Question

もうすぐ期間満了のため、非正規の仕事を退職します。
今まで病気以外で有給を使ってこなかったため、かなりあまっています。
そこで質問です。
例えば、９月末に期間満了の場合、有給を使い、９月は一日も出席せずに９月末で退職
ということは可能なのでしょうか？
その場合、何かデメリットはあるのでしょうか？

l4330 · Accepted Answer

なんの問題も無いです
そんな人は多いですよ
但し、退職日は手続きなどがあるので出勤しないとダメですが....

私は、仕事の区切りを付けて退社したかったので有給休暇を34日残して退職しました
最終日は連休中を休日出勤
連休明けは新しい会社で勤務......
働きすぎかな？

hagecyabinn · Answer

法的には問題ない。
有給休暇は労働者の権利であり会社から与えられる物ではない。

時季変更権に言及する回答があるが、退職が決まっている者に時季の変更は不可能！
したがって無効である。

優良な会社であれば残った有給を使うよう薦められるが、認めようとしない会社が多いのも事実。
会社が有給を認めない場合は妥協策として買い取りも可能。

＞その場合、何かデメリットはあるのでしょうか？
優良な会社で有給を認めたなら何も無い。
揉めた挙句に強行すれば、給料不払等、後々面倒な事になる可能性も有り。

hideka0404 · Answer

違法ではありませんが、会社は拒否できます。

理由は事前の許可が必要だからです。

会社側で認めればＯＫです。

有給申請が通らないからといって、勝手に休むと無断欠勤扱いとなり、最悪懲戒解雇処分で退職金も出ません。

後日労働基準監督署経由で訴えも起せますが、解決に何年もかかります。

key00001 · Answer

> ９月末に期間満了の場合、有給を使い、９月は一日も出席せずに９月末で退職ということは可能なのでしょうか？

理屈上は可能で、法律上も問題は少ないです。
但し現実的には難しい可能性は高いと思います。

たとえば個別の労働契約や就業規則で、退職者に「業務引継ぎ」等の義務を負わせている場合も多いので。
即ち、月初に労働契約解除を確認して、「じゃあ月末まで有給を消化します」などと言っても、「引継ぎはどうする気？」と言われたら、「ええっ？？？」なんてコトは有り得ますよ。

キチンと引継ぎをしなければ、労働者に契約不履行と言う瑕疵が発生しますので、下手すりゃ損害賠償請求などを受けかねません。

あるいは労働者の有給申請に対し、企業は無条件に応じなければならないと言うワケでも無く、企業側には時季変更権と言うものがあります。
やはり引継ぎなどを絡めて時季変更権を行使されると、全ての有給消化は難しいとか、労働者が希望する契約解除時期で辞められないなどの可能性も出てきます。

有給休暇は労働者の権利ではありますが、病気による長期療養などは除き、一般的には「突如１ヶ月ゴッソリ休む」などと言う事態は余り想定していませんので、理屈上は可能でも、現実的なハードルは高いとは思いますよ。

従い、直近から有給消化をしはじめて、最終月での消化は１週間とか、せいぜい２週間程度くらいまでに止める方が無難ではないですかね？

Toshi_mk2 · Answer

法的には問題ありません

ただ、当社で以前にそれをやった人が居て、立つ鳥跡を濁しまくった結果
社長が怒り狂い『有給は連続３日まで』と、社則を変更し
さらに、冠婚葬祭と病欠以外で、有給は使うなとの、御触れが出ました

勿論それ自体、労働基準法違反なんですが
私はサラリーマンゆえ、まあ…長い物には巻かれろですので…
（これ自体もパワハラにはなりますが（汗））

>その場合、何かデメリットはあるのでしょうか？

上記の様に、残された社員に迷惑が掛かる可能性も否めません

seble · Answer

法的には問題ありません。
デメリットは、ぜってぇ文句言われる、ｗ

法的には問題ない。