マンガでよめる痔のこと・薬のこと

皆さんの考え方をお聞きしたく存じますのでよろしくお願い申し上げます。

私は営業課長(40代)で10人の部下を管理していますが営業活動の進捗管理
について他社ではどの様に管理されているのかお聞きしたく存じます。

現在は毎月月初に各営業課員が作成する重点的に活動する営業活動表を基に進捗チェックを
するのですが課員によりこちらの期待通りには進む事が無いのでコツなどがあればご教授頂きたいです。

現在は口頭でやり取りをするのですがどうしても「進んでますか?」→「他の仕事が忙しくて進んでません」→「すぐに進めなさい」といったやり取りの繰り返しです。

それば課長の仕事だと言えばそれまでですが(笑)

よろしくお願い申し上げます。

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A 回答 (4件)

【「進んでますか?」→「他の仕事が忙しくて進んでません」→「すぐに進めなさい」といったやり取り】



自分なら。
「進捗状況の内容を報告しなさい。顧客別に」→『xxxは他の仕事が忙しくて進んでいません』
「他の仕事とは何か。」→『○○○』
「xxxより○○○を優先した理由は何か。それが、今月の売上・利益に、どのように役立ったか。
その結果、売り上げがどの程度、上がったのか。どのように利益貢献したのか。
営業なら、これらを、明確に数字で示しなさい。」

と言うように思います。

営業は、売上・利益実績を、数字でたたき出してナンボの職種では?。
100歩譲って、出した「営業活動表」通りの行動で無くとも良い。
ただし、その行動の結果、
自分たちの活動の効果で、数字は上がったのか、無かったのか、
そここそを追求することが、重要だ、と考えます。

「すぐに進めなさい」は、営業にとっては眠くなる指示・・子守唄と同じかもしれません。
彼らが取り組まなかった原因と、その結果がどういう結果になったか、そこを徹底的に追及することで、
営業は、売上・利益実績を、数字でたたき出してナンボ、という事が、腹に沁みると思います。

さらに、多くの企業では
四半期で未達成であれば、業務査定最低、
上半期未達成であれば、賞与ランク最低。
上期・下期未達成であれば、昇給見送り。
判定は、明快です。

それが嫌だから、営業は、各自、自分たちなりに活動すべき指標を出し、市場市況に応じた活動を
自分の頭と工夫で、勝ち取ってくるようになるようです。

失礼ながら御社の「営業活動表」は、既に「形骸化したお題目」進捗チェックは子守唄・・と
部下全員が、感じている気配を感じます。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

>失礼ながら御社の「営業活動表」は、既に「形骸化したお題目」進捗チェックは子守唄・・と
部下全員が、感じている気配を感じます。

おっしゃる通りかも知れません。耳が痛いです。
査定基準は貴殿が書かれているよりかなり緩い会社です。

追及する姿勢がまだまだ甘い様です。
勉強になりました。

お礼日時:2014/07/02 21:11

一見、計画重視の営業活動の様に思われますが、活動実績のフォローやレビューが甘く、また計画に課長たる質問者さんの意向や方針の反映が少ないのでは?と感じますよ。



即ち、まず
(1)前月はどうだったか?から始めて。
(2)問題点を抽出し。
(3)その解決方針を定めて。
(4)それを次月の営業活動に反映する。
と言うフローが一般的かと思います。

たとえば「重点的に活動する」と決めたものは、「他の仕事が忙しくて進んでません」と言う言い訳は有り得ません。

(1)が「他の仕事が忙しくて進んでません」であれば、(2)で「重点的と決めたにも関わらず、なぜ『他の仕事』が介在するのか?」が問題点の抽出です。
・それは課員の能力などに帰責するのか?
・それ以上に重点的にやるべき仕事が入ったなど、外部要因か?
・担当課員の雑用などが多過ぎるなど、部署や管理者の問題か?
などを特定の上、(3)で問題を排除,解決する方策を練らねばなりません。

そこまでやって、ようやく質問者さんと課員のコンセンサスが形成された「営業活動表」の作成が可能になります。

逆に、そう言うプロセスを経ずに「すぐに進めなさい」では、また「他の仕事が忙しくて・・」等の言い訳の繰り返しになって当然かと思います。

一方では、月次でダメなら週単位で・・などと発想すれば、最後は日報やら毎朝ミーティングなど、「管理のための管理」に陥り、成果は上がりにくいと思います。
せいぜい、月半ばで、必要に応じ軌道修正くらいがベターかと。

それと部下全員を管理するのは大変ですから、質問者さんは信頼出来るキーマン2~3人を中心に管理し、他はそのキーマンに管理させりゃ良いと思います。

そういうのは年齢とか役職に拘り過ぎず、若手でも出来るヤツはリーダー格に抜擢して、課長直属で動かせば良いです。
逆に出来ないヤツは、基本が判っていない場合などが多いので、ベテランなどの下に付けて、みっちりと鍛えて貰い、質問者さんは余り直接関わらない様にすれば良いかと思います。

また出来るヤツは、仕事の負荷も高まりますが、その代わり中間報告は不要とか、小額の交際費は好きに使って良いなど、権限を移譲したり特権を付与すれば、本人のヤル気も高まりますよ。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

問題解決の方法を具体的に記載して頂きましてありがとうございました。
他の回答からも感じましたが「追及する事」の姿勢がまだまだ不足している様です。

参考になりました。

権限の委譲は…取り敢えずは組織のNo2.に予算の策定を練習の意味を兼ねて下期予算より
させる予定です(笑)

お礼日時:2014/07/02 21:21

それ以前に、部長から、営業課長への収益目標は与えられていないのでしょうか。



その収益目標を実現するためには、重点すべき営業先などを見極め、10人の課員をどう配置していくか、というのを「課長が先に青写真を描く」のであって、それを元に各営業課員が動いたり、実状に合わせた修正をするのだと思いますが。

課員にこちらの期待するところがちゃんと見えているのか、それをわかって課員が動いているのか、他の仕事と並行しているときの優先順位を付けてあげているか(または権限委譲しているか)、

課長が会社へどうやって貢献している会社なのだろう、と非常に疑問に思います。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

>課員にこちらの期待するところがちゃんと見えているのか、それをわかって課員が動いているのか、他の仕事と並行しているときの優先順位を付けてあげているか(または権限委譲しているか)

課長が会社へどうやって貢献している会社なのだろう、と非常に疑問に思います。

ご指摘の様に会社が存続し賃金を毎年上げる為に必要な予算(利益)についての課員の理解は
正直言って殆ど無いのかも知れません。

指導の切り口の参考になりました。

お礼日時:2014/07/02 21:27

営業ではないので、営業の進捗をどう管理するのかは、わかりませんが、


普通、進捗を状況を見るには「いつまでに何をする」というものがあって
それと実績を見比べるもんじゃないですかね?
んで、遅れているのであれば他の仕事と調整(優先順位、スケジュール)
するものかと・・・
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

参考になりました。

お礼日時:2014/07/02 21:29

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