現在、施設管理業の設備員として、契約社員で働いております。
そこで、契約した内容と実際の労働条件に違いがありました。
具体的には年末年始の休日、勤務時間、曜日によって休憩仮眠時間が削られる作業があるという点です。

契約書と入社前の確認時には、
勤務時間「日勤9:00~18:00(休憩1時間)」「宿直9:00~9:00(休憩6時間)」
休  日「年末年始12月29日~31日、1月1日~3日」
となっておりますが、

実際には、8:30からミーティングが始まるため、それまでに出社しなければならず、
また、8:30までにやらなければならない作業や引き継ぎがあるため、8:00近くの出社となります。

さらに、宿直での仮眠時間が24:00~4:00までなのですが、
作業のために曜日によって30分程早く仮眠を切り上げて起きなければなりません。

年末年始については、交代制での休みで、契約社員就業規則にもそれらしいことは書いてありましたが、
詳しいことは「服務管理規則による」となっており、私はそれを見たことがありません。


一応、上記の証拠として、
労働契約書
タイムカードのコピー(出勤日に8:00近くに打刻しているもの)
作業標準書のコピー(時間開始などが明記されているマニュアル)
があります。


既に、一か月と二十六日経過してしまっていますが、まだ試用期間中です。
不払いの残業代の請求は考えていないのですが、労働条件の違いを理由に即時退職したいです。
即時契約解除の仕方、必要なこと、注意点などをご教示頂けないでしょうか。

どうか、よろしくお願い致します。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (1件)

その労働条件が相違することを知ったのは、昨日今日のことでしょうか?



就労当初から違っていたのなら、その時点で異議をもうしたててないと、労働条件変更に黙示で同意したことになっています。

どうしても即時解除(労基法15(2))したければ、あらたな相違が判明したときになさってください。そのときは、労基法15条2項により即日退職します と相違する労働条件を併記して退職届を出せばいいだけです。

(労働条件の明示)
第15条  使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
2  前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
    • good
    • 0

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q専門職とはどういう仕事のことを指すのですか?

専門職とはどういう仕事のことを指すのですか?

「専門職」とはどんな仕事を指すのでしょうか?

事務系では経理や貿易事務は専門職ですか?

語学を生かした専門職というと通訳や翻訳ですか?
それ以外にありますか?

専門職と呼ばれる職業を色々教えて下さい。

宜しくお願いします。

Aベストアンサー

はじめまして、よろしくお願い致します。

広義としてお答えします。

専門職とは、国家試験取得者などその専門の部署に数年の仕事をした実績があることを言います。

一般に、経理の仕事では簿記検定(日商)など資格をもっていることです。

>事務系では経理や貿易事務は専門職ですか?

もし、あなたが事務系で経理の仕事をしていて資格があり実績があれば専門職となります。
しかし、資格がないと専門職とアピールするのは弱い気がします。

ご参考まで。

参考URL:http://www.keirihisyo.com/koramu/sikaku1.html

Q年俸制従業員の雇用契約満了前の契約解除

皆様のお知恵拝借いただきたく存じます。その事項は、
1.契約満了日までの賃金と退職金を要求できるか。
2.雇用保険の関係上、会社理由とすることができるか。
3.1および2が主張できるとするならば、そのロジック、主張の論拠。
です。
事情を申しますと、形式的に1年毎で年俸制の雇用契約を結ぶが、実際は期間を定めない雇用契約と説明され中途採用された会社から、これまでは自動更新していたのですが、任期満了前に次回の更新はしない旨を口頭での通知を受けました。その場では、私が動揺していたせいもあり、反論せず、通知を受けたのみで、(前口上で会社への不満、スキル不足ならまだしも、オーバースキル等解雇事由にはあたらない?ようなことはいっていましたが)正式な理由などはいわれず、退職日は今後の相談ということでした。ですから、今後どのようなことになるか現時点ではわかりません。
会社への不満はありましたが、即時解雇事由になるほどのミスはしていないと思いますので、口頭での通知30日後の退職ではなく、本来の契約期間満了までの給料と、本来の契約期間満了日は同時に退職金支給対象者になる日なので、譲りたくないところです。以上よろしくお願いします。

皆様のお知恵拝借いただきたく存じます。その事項は、
1.契約満了日までの賃金と退職金を要求できるか。
2.雇用保険の関係上、会社理由とすることができるか。
3.1および2が主張できるとするならば、そのロジック、主張の論拠。
です。
事情を申しますと、形式的に1年毎で年俸制の雇用契約を結ぶが、実際は期間を定めない雇用契約と説明され中途採用された会社から、これまでは自動更新していたのですが、任期満了前に次回の更新はしない旨を口頭での通知を受けました。その場では、私が動揺していた...続きを読む

Aベストアンサー

 お礼に書かれたような更新規定があるのであれば、あくまで期間を定めた雇用とみなされる可能性も十分ありますね。更新規定があれば、お互いに1年ずつという意識が残るでしょ。

 私が言ったのは、更新規定もないまま契約期間が過ぎても、お互いに異議をとどめずズルズル働いているケース。小企業の、特に非常勤勤務に多いケースです。雇い入れの時だけ1年と期間を定めた契約書を作っておいて、更新規定もなくそのままずっと働くということが、ちゃんとしていない企業においては現実にはありうるんですよ。

Q執行役員も無期労働契約へ転換される?

改正労働契約法の「無期労働契約への転換」は、契約期間1年の執行役員にも適用されるのでしょうか?
即ち、執行役員の契約更新が繰り返し行われ5年を超えた場合、無期転換の申し込みをすれば、無期労働契約が成立するのでしょうか?
その場合、別段の定めがなければ、労働条件も変わらないのか気になるところです。

Aベストアンサー

役員だと雇用契約となるのか準委任契約等になるのか微妙ですが、前者と見なされた場合はそうでしょう。
経営者として後者と見なされた場合は、法で言う使用者ですので労働契約法のその条文の適用はありません。

Q改正労働契約法・無期労働契約への転換について

「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約」が対象となり、作業場所が変わっても契約期間は通算されるとのことですが、更に業務内容が全く異なる場合でも、同じ事業主であればやはり契約期間は通算されるのでしょうか?
派遣の抵触日が業務単位に計算されることを考えると、どうなんでしょう。。

Aベストアンサー

追加です。

派遣に関しての抵触日は、労働者単位に集計するのでなく、その業務に派遣をいれた日から起算し、節目の1年(または延長した最長3年)時点に、派遣されている人が、対象です。入れ替わりで昨日入った派遣が対象、ということもあり得ます。ですので、今回の無期転換権との比較には、次元が違います。

Q8時間のパート労働契約は良いの?

正規従業員1日所定労働時間8時間の会社で、
パートタイマー労働契約をするにあたり
契約書に所定労働時間8時間を謳うと変ですか。

パートタイマーは通常、正規従業員より労働時間の短い労働者かと思うのですが・・・

労働契約書で所定労働時間を8時間未満で契約し、労働の結果1日8時間の労働となり、
給与計算時に労働契約書を上回り8時間までの労働時間に対し法定内超過労働勤務ということで、
時間割単価で給与を支払うのが好ましいのでしょうか?

それともパートタイマーで労働契約書に1日の所定労働時間8時間と謳うのが好ましいのでしょうか?

Aベストアンサー

専門家ではないですが、労務系に携わっているシステム技術者です。
【返答】
私としましては、1日の所定労働時間8時間と謳うほうが好ましく思います。
【質問に対し】
必ずしも、パートタイマーの1日の所定労働時間が8時間と謳うことが変というわけではありません。
例)
正規従業員 所定労働時間 8時間 週の所定労働日数5日 合計40時間
パート   所定労働時間 8時間 週の所定労働日数4日 合計32時間
と、正規従業員と労働時間が短くなります。これならばOKでしょう。
もし、正規従業員と同様の所定労働日数のパートとなりますと、
フルタイムパートといわれるものがあります。ただし、
正規従業員と同じ労働時間なんで、賃金に格差をつけるとまずいはずです。
※参考URLをご覧ください。

労働契約書を8時間未満として、法定内超過労働勤務として支払うのは問題ないと思いますが、常に8時間労働である場合はどうかと私見ですが思います。
そして、法定内超過労働時間に対する割増率を課せるという話も出ていますので(2007年頃?)ご注意ください。

参考URL:http://kobetsu.jil.go.jp/kobetsu/book/98.html

専門家ではないですが、労務系に携わっているシステム技術者です。
【返答】
私としましては、1日の所定労働時間8時間と謳うほうが好ましく思います。
【質問に対し】
必ずしも、パートタイマーの1日の所定労働時間が8時間と謳うことが変というわけではありません。
例)
正規従業員 所定労働時間 8時間 週の所定労働日数5日 合計40時間
パート   所定労働時間 8時間 週の所定労働日数4日 合計32時間
と、正規従業員と労働時間が短くなります。これならばOKでしょう。
もし、正...続きを読む

Q請負先で即時解除

請負元の掃除会社に入社し、請負先(発注者)のホテルで勤務していました。
ホテルで勤務していた時は、
通勤費もあり、月20日前後の出勤をしていました。
2年ほどして、自分のミスを理由に、請負先との即時解除を言い渡されました。
そして、掃除会社が抱える他の勤務先をいくつか紹介されましたが、
他の勤務先は、月10日の出勤の要員とか、
距離があって電車通勤なのに通勤費が出せないとか、
そういう所しか残っていない、
そこがダメならばまた紹介するから少し待ってくれ、と言われました。
次の仕事が決まっているわけでは
ないので当然、待つわけにはいきません。
掃除会社としては、退職にして、
解雇手当の支払いを
回避するつもりのようです。

この場合、派遣法を適用すると、
請負先にも解除予告の義務や、
掃除会社にも同条件の職種をすぐに紹介する義務があると思うのですが、
休業手当、解雇手当、他何かを請求することはできますか。

Aベストアンサー

請負契約と派遣契約は違いますよ。請負契約では、発注者に上記のような他の業務を紹介する義務はありません。
あなたの契約は、請負会社の雇用契約です。回答者1の方が言われているように、請負契約についてはなんら関係がありません。雇用契約書を確認してください。就業場所のところはなんと書いていますか、業務の都合により変更する場合があるとか書かれていませんか。就業規則はなんと書いていますか。あなたの不祥事は、懲戒処分に当たりませんか。状況を確認の上、行動すべきです。本件の請負の規模が分かりませんのでなんともいえませんが、規模が大きい請負であれば、通常懲戒処分+雇用契約の更新なしが妥当な線ではないでしょうか。

Q労働契約形態変更

はじめまして。是非お聞きしたいことがありまして書き込みました。
私の所属している会社とA社で業務の請負契約をしており現在就業中です。
しかしある業務だけ労働契約が変更になりました。
事前の説明もなく「労働契約形態が変更になったから」と登録シートを渡され至急提出と言われました。(多分、請負→派遣へ変更?)

「労働契約が変わっても今まで通りだから」と言われたのですが納得できませんでした。
労働契約形態が変更になる場合は、事前に説明はあるのでしょうか?
また、労働契約書(労働条件書)を書面にて再契約するのでしょうか?

因みに上記で書いた【登録シート】は提出しておりません。

乱雑な質問ですがご回答お願い致します。

Aベストアンサー

労働契約形態が変更になる場合は、事前に説明はあるのでしょうか?

変更するためには事前の相談が必要です。

再契約も書面になります。

Q派遣社員の契約解除

派遣で営業をしています。
1か月更新です。(派遣会社と私の契約)
3か月ごとで区切られ一度も目標の50%に達しないとクビという仕事です。(社内ルールではそうなっていますが、派遣会社との契約上はまだ未確認です)

12月末までに目標の50%を達成しないと契約更新されません。12月末が3か月目になります。

50%に達しない場合12月最終日で仕事ができなくなるのか、1月末まで働けるのか法律ではどのようになりますか?
最悪お金は払うからもう出社しなくてもいいとも言われています。
その場合は12月末までもらるのか、11月末分までになるのかはたまた1月末までなのか教えてください。

※営業としての能力が低い等の回答は勘弁して下さい。

Aベストアンサー

欠いていることそのまま理解すると

12月末までノルマ達成できない
→末日付け解雇(契約更新しない)、ただし、解雇予告手当て(1か月分の賃金)は払う

そういう風に理解できます

Q派遣社員、無期労働契約への転換は5年超?8年超?

労働契約法の改正で「有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できる」ことになるようです。

元々派遣社員として3年間働いて、4年目以降は派遣先に直接雇用され契約社員として働いた場合、派遣社員として働き始めてから通算で5年を超えたときに転換申込権を行使できることになるのでしょうか?
若しくは、契約社員となった時点から数えて5年を超えたときに、即ち派遣社員として働き始めてから通算で8年を超えたときに転換申込権を行使できることになるのでしょうか?

「労働契約法改正のあらまし」で「通算契約期間は、同一の使用者ごとに計算する」と書いてあるので、同じ場所で同じ仕事をし続けても、派遣先の契約社員となった時点でカウントがリセットされるような気がしますが。。

Aベストアンサー

派遣先に直接雇用され契約社員として働いた時からカウントします。すなわち、、労働契約が結ばれてからです。
派遣社員は派遣元会社と労働契約を結んでいますから、その期間は「同一の使用者」ではありません。

Q派遣社員として、3ヶ月契約自動更新で約2年半働いています。派遣先より業

派遣社員として、3ヶ月契約自動更新で約2年半働いています。派遣先より業績不振との理由で今月(契約期間満了)で雇い止め、事実上解雇、つまり次回の更新はできないこととなりました。
いろいろ調べてみたところ、この場合、離職票には会社都合になるはずなのですが、派遣元の派遣会社が自己都合だと言って来ました。2009年3月に法改正があったので、派遣社員の雇い止めは、会社都合になるはずだといったら本部と相談してみますと保留にされました。

こちらとしては、勤務継続の意思があるにもかかわらず、派遣先の都合で雇い止めをするわけですから、会社都合ですよね?
専門家の方、ご回答お願いいたします。

Aベストアンサー

専門家ではありませんが、1000パーセント会社都合です。どなたが、答えても一緒です。


人気Q&Aランキング

おすすめ情報