現在、施設管理業の設備員として、契約社員で働いております。
そこで、契約した内容と実際の労働条件に違いがありました。
具体的には年末年始の休日、勤務時間、曜日によって休憩仮眠時間が削られる作業があるという点です。

契約書と入社前の確認時には、
勤務時間「日勤9:00~18:00(休憩1時間)」「宿直9:00~9:00(休憩6時間)」
休  日「年末年始12月29日~31日、1月1日~3日」
となっておりますが、

実際には、8:30からミーティングが始まるため、それまでに出社しなければならず、
また、8:30までにやらなければならない作業や引き継ぎがあるため、8:00近くの出社となります。

さらに、宿直での仮眠時間が24:00~4:00までなのですが、
作業のために曜日によって30分程早く仮眠を切り上げて起きなければなりません。

年末年始については、交代制での休みで、契約社員就業規則にもそれらしいことは書いてありましたが、
詳しいことは「服務管理規則による」となっており、私はそれを見たことがありません。


一応、上記の証拠として、
労働契約書
タイムカードのコピー(出勤日に8:00近くに打刻しているもの)
作業標準書のコピー(時間開始などが明記されているマニュアル)
があります。


既に、一か月と二十六日経過してしまっていますが、まだ試用期間中です。
不払いの残業代の請求は考えていないのですが、労働条件の違いを理由に即時退職したいです。
即時契約解除の仕方、必要なこと、注意点などをご教示頂けないでしょうか。

どうか、よろしくお願い致します。

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A 回答 (1件)

その労働条件が相違することを知ったのは、昨日今日のことでしょうか?



就労当初から違っていたのなら、その時点で異議をもうしたててないと、労働条件変更に黙示で同意したことになっています。

どうしても即時解除(労基法15(2))したければ、あらたな相違が判明したときになさってください。そのときは、労基法15条2項により即日退職します と相違する労働条件を併記して退職届を出せばいいだけです。

(労働条件の明示)
第15条  使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
2  前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
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Q労働基準法15条2項に詳しい方教えてください。

労働基準法15条2項による労働契約の即時解除は、労働者が、その矛盾に気づいてから、どの程度の期間で、即時解除できるのですか?
例えば、一ヶ月とか、三ヶ月とか、半年とか期間が過ぎてからでも可能でしょうか?
その場合、どのような手続きをとればいいですか?

Aベストアンサー

労基法第15条を見てみましょう。

第15条(労働条件の明示)(1)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

同(2)  
前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

同(3) 以下省略

労働条件が『「事実と相違することを知った時」に即時に解除できる』ですから、例えば、賃金に関しては、最初の賃金をもらったら時、即ち、毎月払いの原則からして入社した翌月にはわかるでしょう。わかってもそのまま翌々月も黙っていると認めたことになりかねません。

労働条件が「事実と相違することを知った時」から黙示の承認ととられない期間まで(相当期間内。早ければ早い程良いでしょう)に、口頭で(勿論文書(退職届)の方が良いでしょう)契約解除(退職)できるでしょう(即時退職できると言うことです)。

労基法第15条を見てみましょう。

第15条(労働条件の明示)(1)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

同(2)  
前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

同(3) 以下省略

労働条件が『「事実と...続きを読む

Q試用期間の即日退職は可能でしょうか?

試用期間の即日退職は可能でしょうか?

今月の12(月)に面接に行き、13(火)から試用期間2ヶ月ということで仕事を始めました。
面接時『大変だから』とは伺っていましたが…想像以上でした。

初日から毎日3~4時間の残業の上、お昼の休憩は30分も取れません。
小さな会社ですが、周りの方も取っていません。

休日に関して、記載内容(第2・4土、日祝)確認をしたところ
『営業の方は休みが取れていません』『土日どちらか出勤する事もある』と言われたので、『代休は頂けるか』確認した時、『仕事の状況次第…』と言われ今、思えばハッキリ聞くべきでしたが、現状週1取れたら良いという環境です。

引継ぎも無く、2日目には『メーカへ電話を!』と命じられ、状況を把握してなかったので、過去の繋がり(前任者や在庫状況)を確認してから、と思い調べてたら、別の上司から『とにかく電話をすればいいの!』と言われかけましたが、メーカー側は社名を名乗っているにも関わらず『お宅どちらの会社?』と・・・よくよく話すと、会社名が違ってました。会社名が2つ有り、教えられた会社名ではない方でした。その旨を上司に伝えると『調べてから電話しなさいよ~』と。。。
あるメーカーさんのことは『あいつバカだから~』と先に変な先入観を与えたり(実際、お相手はキチンと依頼事をこなしてくれました)この先、業務をこなして行くのに不安です。

それと『本採用になったら、社会保険に加入します』と言われ、恥ずかしながら知識の無かった私はそこで了承してしまいました。後から調べてみると、試用期間中でも加入しないといけないことだと思うのですが、どなたか正しい答をお願いします。

正直、身体もクタクタです。。。どなたか、教えてください。

試用期間の即日退職は可能でしょうか?

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初日から毎日3~4時間の残業の上、お昼の休憩は30分も取れません。
小さな会社ですが、周りの方も取っていません。

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『営業の方は休みが取れていません』『土日どちらか出勤する事もある』と言われたので、『代休は頂けるか』確認した時、『仕事の状況次第...続きを読む

Aベストアンサー

追加です
試用期間中でも、14日以上勤務していた場合は、もしも事業主から、辞めてくれといわれた場合は、30日以上前の予告か、30日以上の予告手当て支払いが必要になります。1部分の経営者で知らない方がいますので、即日解雇、試用期間はいつでも解雇できると認識されている方が、残念ながらおりますが間違いです。
2週間経過後、明日から来なくて良いとか、試用期間なので解雇はすぐできるなどといわれた場合は、即労基署に直行ですね、

Q労働基準法第15条でお訊ねいたします。

労働基準法第15条により、労働者と労働契約を結ぶに当たって、労働条件を明示することを使用者に義務づけています。
明示する労働条件の中で、契約期間、就業場所、業務内容、始業終業の時刻、賃金に関する項目等については、書面で交付することになっています。

.前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

基準法に以上の事が記載されています。
「労働者に書面で交付していない場合」、どのような事になるのでしょうか。

Aベストアンサー

どのような事とはそういう事を聞きたいのですね?

罰則は労基法にきちんと明記されています。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s13
第120条 次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。
1、第15条第1項若しくは第3項

40km/hオーバーのスピード違反をやったぐらいかな?
反則金制度はなく、いちいち送検、起訴して裁判しなければならないので、現実に起訴される事はまれです。
かなり悪質な場合だけでしょう。通常は注意程度かな?
答えとしてはそういう事になるかと。注意程度、注意があるかもしらんしないかもしらんし、悪質なら送検されるかもしらんし。
送検され、起訴もされ、裁判で有罪となっても、30万以下の罰金という事は初犯なら10万ぐらいでしょう。個人ならちょいと痛いでしょうけど、会社の会計規模からすれば蚊に刺された程度では?

Q退職証明書や離職票は辞めてからどのくらいで発行されますか?

現在就職中で、4月採用の転職先に1月末までに退職証明書を提出するように言われております。
給与の締日が15日ですので、1月15日に退職を予定しておりますが退職証明書の発行にどのくらい時間がかかるのか教えてください。 退職証明書の発行を受けた方、発行する人事担当の方の意見をお待ちしております。 なお、円満退社とはいかないと思います。 よろしくお願いします。

Aベストアンサー

退職証明書というのは別に法定の書類でも何でもないので(多分次就職先に今就職をしてないとの証明をするだけのものだと思われるので)、退職処理が済み次第直ぐに元の就労先が発行してくれるはずです。

退職処理の終了の為には退職届を出して、社会保険に加入しているのであれば保険証の返納が必要で、最終の給料と退職金の算出が終わる目処が立てば直ぐにでも発行してくれると思いますよ(勿論本人が申請しないと発行はしてくれないとは思いますが)。
会社によって事務手続きの必要時間が変わってくるとは思いますが、上記の処理が終わっていれば申請から1週間もかからずに届くはずです。

国民健康保険に加入する為にご質問の書類が必要なのであれば、退職日が確定しさえすればそれも直ぐに発行して貰えるはずです。
事務手続き等の時間を考えても1週間以内位で届かなければおかしいでしょうね。

雇用保険の給付を申請をする為の書類の事を指しているのであれば、上記の書類とは違って1ヶ月位は有にかかる可能性がありますね。
まぁお話を伺っている限りではこれは関係ないのでしょうけどねw。

もしご参考になるのであれば良いのですが・・・・・・。

退職証明書というのは別に法定の書類でも何でもないので(多分次就職先に今就職をしてないとの証明をするだけのものだと思われるので)、退職処理が済み次第直ぐに元の就労先が発行してくれるはずです。

退職処理の終了の為には退職届を出して、社会保険に加入しているのであれば保険証の返納が必要で、最終の給料と退職金の算出が終わる目処が立てば直ぐにでも発行してくれると思いますよ(勿論本人が申請しないと発行はしてくれないとは思いますが)。
会社によって事務手続きの必要時間が変わってくるとは...続きを読む

Q就職したのはいいけれど、あまりにも労働条件が違う場合

私の知人(女性)の話で申し訳ありませんが、あまりにも理不尽だと思い皆様のお考えをうかがいたく質問させていただきました。

まずは求人募集要項及び面接時に決まっていた内容は以下の通りです。
************
勤務先:不動産会社 社員数5名ほど、休日:週休2日(ただし2~4月は繁忙期のため週休1日)
給与:**万円、社保有り、車通勤可だが別途駐車場が必要(※面接時にそこの会社管理の駐車場を借りる旨で合意*5000円/月)、
勤務時間:午前9時~午後6時(まれに午後8時くらいまでになることがあると面接で言われる)研修期間:3ヶ月:条件は歩合無し。
*************
※他は今回さほど問題ではないので割愛します。以下は時系列に文章的に記載します。
*************
面接の結果合格と言うことで打合せを行いたいということで話しに行くと、制服貸与するので着てくるようにと。いままで制服の話は一切でておらず、誰も制服を着ていないし納得できないので、サイズが合わないことを理由に制服を着ないままいざ出勤。初日より残業にて帰宅時間は午後8時過ぎ。2月~4月は不動産業繁忙期とのこともあるが、それから8時前に帰宅できることは殆ど無く、まだ使用期間であり新入社員でありまた、女性であるにも関わらず午後9時過ぎもざらにある状態が続いているとのこと。また、駐車場を会社の方で借り手もらったにも関わらず入社月から駐車料金が1000円上がったと、そのまま天引きされる状態。※その他書きたいことが山ほどあるのですが、書きすぎるとそこが特定できそうなので簡素に書かせてもらいます。
いきなりの条件相違や社長の理不尽な言動(かなり非道いらしいです。私も話を聞きましたがあまりにも理不尽すぎて逆にあきれました。)に悩まされ体調を崩し病院に行ったり、休んだりしたそうです。両方とも1日ずつだったそうですが。というのも、遅刻・早退・休みなど全てが給料から天引きされるそうなんです。実際の労働日数を割った額より多くひかれるそうなので、休むに休めないと嘆いておりました。他の社員(男性)も相当精神的にまいっているとのことでした。
こういう場合どういうアドバイスをしてあげれば良いのか。本人から会社の方へ申告するのは難しいとの事なので、何か打開策を講じてあげたいのですが何か良い知恵はないでしょうか。
私は、きついなら辞めて他の所に就職した方が良いと言うのですが、不動産業が好きだから負けたくないという気持ちがありましてや、このご時世なかなか不動産業界も厳しく人材募集も少ないとのことで。。。
何か良い知恵がありましたらご教授いただけると幸いです。よろしくお願いします。

私の知人(女性)の話で申し訳ありませんが、あまりにも理不尽だと思い皆様のお考えをうかがいたく質問させていただきました。

まずは求人募集要項及び面接時に決まっていた内容は以下の通りです。
************
勤務先:不動産会社 社員数5名ほど、休日:週休2日(ただし2~4月は繁忙期のため週休1日)
給与:**万円、社保有り、車通勤可だが別途駐車場が必要(※面接時にそこの会社管理の駐車場を借りる旨で合意*5000円/月)、
勤務時間:午前9時~午後6時(まれに午後8時くらいまでになることがあると面接で言...続きを読む

Aベストアンサー

まずは、労働条件を採用条件に合わせるよう、改善を請求します。
請求の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録します。
必要ならばICレコーダーなども使用します。そういう物を持っているだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もありますし。

> 本人から会社の方へ申告するのは難しいとの事なので、

その場で請求が通らなくても、後から賃金などの差額の支払を請求する事も出来ますし、差し当たり問題ないです。
改善の請求を行った、問題解決のための努力をした実績が重要です。


そういう問題解決のための努力を行ったが、自身の責でなく、会社の都合により問題が解決しないため【やむを得ず】退職する場合、会社都合の退職として処理する事が可能な場合があります。
転職や失業手当の給付に際して、非常に有利です。

--
通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
状況からして、組合は無いか機能していませんから、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

まずは、労働条件を採用条件に合わせるよう、改善を請求します。
請求の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録します。
必要ならばICレコーダーなども使用します。そういう物を持っているだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もありますし。

> 本人から会社の方へ申告するのは難しいとの事なので、

その場で請求が通らなくても、後から賃金などの差額の支払を請求する事も出来ますし、差し当たり問題ないです。
改善の請求を行った、問題解決のための努力をした実績が重要...続きを読む

Qアルバイトの退職について、民法では14日前、労働基準法では30日前まで

アルバイトの退職について、民法では14日前、労働基準法では30日前までに申し出る

必要があると考えておりますが、7日で強引に退職した場合は民事裁判と刑事裁判の両方で

争うことになるということでしょうか?

(民法違反=民事裁判、労働基準法違反=刑事裁判と認識しております)


また、就業規則が90日前に申し出るよう定められている場合は、どのような裁判になりますでしょうか?

Aベストアンサー

> アルバイトの退職について、

雇用者側が労働者を解雇する場合の話でなく、労働者が退職を申し出する際の話で良いんですよね?

> 民法では14日前、労働基準法では30日前までに申し出る
> 必要があると考えておりますが、

民法の根拠は、

民法
| (期間の定めのない雇用の解約の申入れ)
| 第627条
|  当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。

ですが、「2週間前に申し出しなければならない」って事では無いです。
当日に「今日で辞めます」って事でも、雇用者がOKなら問題にならないです。
雇用契約を一方的に【破棄】する場合には、損害賠償の請求を受けるなどのリスクがありますが、上記のように2週間前に申し出を行う事により、契約が【終了】しますので、そういうリスクを多少なりとも軽減する事が出来るって事です。


労働基準法での30日というのは、

労働基準法
| (解雇の予告)
| 第20条
|  使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し~

の事だと思いますが、使用者に対する制限ですので、労働者が退職する場合には関係ないです。


> 7日で強引に退職した場合は民事裁判と刑事裁判の両方で
> 争うことになるということでしょうか?

損害賠償の請求を受けるのは民事です。

後者は労働者には関係ないですが、雇用者が解雇予告を行わず、解雇予告手当を支払わなかった場合は、原則的には検察に書類送検され、労働基準法違反って事で懲役なり罰金なりの科刑を課せられる可能性があります。


> また、就業規則が90日前に申し出るよう定められている場合は、どのような裁判になりますでしょうか?

90日前に退職の申し出を行う必要性、合理性が認められ、それに伴う具体的な損害が発生したって事なら、会社側から労働者に損害賠償請求を行う事は可能です。

ただし、そのためには、
・業務内容が非常に専門的、特殊であるとかで、代替の要員を準備、教育、引継ぎなどを行うために、相応の日数がかかる。
・そういう事に見合った待遇や手当などを支給している。
・そういう説明をしっかり行い、労働者がそういう認識がある事の確認を取っている。
・半年くらい先に退職するかもしれないとか、不満なんかが無いか、定期的に面談などを実施している。
・当人が病気なんかにならないように十分な休養やなんかを与えている。
・当人の家族なんかが病気になった場合でも安心して働けるよう、介護手当なんかを支給している。
・当人が突然の事故や病気で働けなくなった、死んじゃったって場合に備えて保険なんかに加入。
などなど、会社側が問題を避けるための十分な努力を行っているとか。

> アルバイトの退職について、

雇用者側が労働者を解雇する場合の話でなく、労働者が退職を申し出する際の話で良いんですよね?

> 民法では14日前、労働基準法では30日前までに申し出る
> 必要があると考えておりますが、

民法の根拠は、

民法
| (期間の定めのない雇用の解約の申入れ)
| 第627条
|  当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。

ですが、「2週...続きを読む

Q雇用契約書にサインする前に教えてください!!

雇用契約書を近々書く予定の者です。

ワケのわからないまま
会社の言うとおりにサインして
下手に契約して丸め込まれたくないので、
しっかりと自分で確認したうえで
契約を結びたいと考えています。

でも法律とか雇用に関する
なんちゃらの義務とか
全っっ然わからないんです。。

知り合いに弁護士さんも
人事をやっている人もいないので、、

なのでいくつか疑問点があるので
ご存じで詳しい方いらっしゃいましたら
お答えいただきたいです。


まず、雇用契約書を書く上で

「乙は甲の定める就業規則に,,」とか
「就業規則に準ずる」とか

「就業規則」だらけでした。

そこで私が
「この就業規則ってどこにあるんですか?」と聞くと
「あぁ、それは本店にあるからここにはない」
と言われました。

(ちなみにまだ雇用契約書にはハンコを押していません)

インターネットで調べたら
就業規則を明示するのが
会社の義務だというようなことがあったので
(知能レベルが低くてすみません。。)
「書面で就業規則を見せてください」というのはアリなんですよね?
会社は断れないですよね?

事業場に10人以上の労働者がいないと
就業規則を書面化して置いておく(周知)義務はないともあったのですが
本当でしょうか?

私の働いている店舗は5人しかいません。

それでは自分が契約した詳しい内容
知らないじゃないですか?
それって契約っていえませんよね?


次に
雇用契約書は1枚で渡されて、
本人の控えってないみたいで、、

私はできれば
「自分のサインした雇用契約書」と「就業規則」
この2つをコピーして
契約期間中に手元に置いておきたいです。

コピーをさせてくれないということはありますか?
「そんな義務はないので」と言われますか?

法律でいう「明示」の意味がよくわかりません。

「コピーはだめ」と会社は言えるんですか?


私は契約内容と就業規則を
一気に頭に叩き込むことなどできませんし、

たとえばその日のうちに提出するように言われたとしたら、
契約書と就業規則のコピーができない、
お店に置いてない、となると
いざという時確認ができないだろうと
怖くて契約などできません。

なのでしっかりと
会社が契約の際に契約者にするべき義務を知って
コピーなどできるなら
「義務づけられているはずですよね?」と
強気で要求できるようにしておきたいです。

サインしてしまってから
後になって「そんなの聞いてない」となっても
「就業規約に書いてありますよ、契約したじゃないですか」
なんて言われても困ります。

あともう一つ、
雇用契約書の書面化は必ずしも義務付けられていないとは
どういうことですか?



文章まとまっていまくてすみません。

知力の浅い私ですが教えてください。

お願いします。

雇用契約書を近々書く予定の者です。

ワケのわからないまま
会社の言うとおりにサインして
下手に契約して丸め込まれたくないので、
しっかりと自分で確認したうえで
契約を結びたいと考えています。

でも法律とか雇用に関する
なんちゃらの義務とか
全っっ然わからないんです。。

知り合いに弁護士さんも
人事をやっている人もいないので、、

なのでいくつか疑問点があるので
ご存じで詳しい方いらっしゃいましたら
お答えいただきたいです。


まず、雇用契約書を書く上で

「乙は甲の定める就業規則に,,」...続きを読む

Aベストアンサー

雇用契約書に「就業規則に準ずる」とある以上は提示する必要があると思います。


就業規則は事業所ごとに定めるべきですから、「本社にある」という言い訳は通用しません。本社と同様の就業規則であるなら同様の物を閲覧可能な場所に保管しておく必要があります。

しかし「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、必ず就業規則を作成し、労働基準監督署に届出なければなりません。(労基法第89 条)」とありますから、必ずしも就業規則が必要だとは限りません。

ただし就業規則が存在したとしても、コピーして個々に配布する義務はありませんのでこの点については貴方の要求は通らないでしょう。


現状として、就業規則が確認できない以上は雇用契約書において「就業規則に準ずる」と言う部分について説明を求め明確にしておくべきでしょう。
また、書面に残しておく必要があると思います。

Q実務経験のない社労士合格者ですが・・・

社会保険労務士の資格を取得しましたが、何せ実務経験がありません。
そこで職業訓練で、それらしきコースを見つけました。
独学で本を読んで、こういうケースはこういう書類をこういう風に書く、みたいな雰囲気は何となくイメージできてます。
それでも実務経験の無さをカバーできるとは思えませんが・・・

この状況で職業訓練に行くのはありでしょうか?
職業訓練は知識の無い人用、というイメージがあるんで、
それでも多少なりとも知識のある状態で行っても、焼け石に水・レベル的にムダなのか、
何かしら得るものがあるのか、どうでしょう?

もちろん職業訓練を実務経験なんて主張はできないでしょうが、未経験のままではどうしょうもないので。
あと受験学校の実務講座という手もありますが、これも座学なんで実務経験には適わないでしょうが・・・

Aベストアンサー

税理士試験挫折者です。ただ、実務経験には自信があります。

私は税理士事務所を退職後にまったく別な業種で起業しました。そこでは、自分が経営する会社の事務手続きのほとんどを専門家を使わずに行っています。
そのため、いくつかの座額にも参加をしたことがありますが、やはり実務とかけ離れているようなイメージしか持ちませんでしたね。

実務経験を求めていらっしゃるのは、どのような目的なのでしょうか?
社労士登録のためですか?それとも就職活動のため、現在の勤務のためなのでしょうか?

開業のためであれば、登録に必要な実務経験の代わりとなる講習の受講が早道だと思います。具体的なことはわかりませんが、社労士は社会保険実務だけでなく、幅広い業務だと思います。労使紛争や社内規則などはもちろんのこと、助成金を含めたコンサルタント業務もあることでしょう。そのような面からでは、職業訓練などの座学では得られないと思います。しかし、登録のための講習や社労士登録後の単位会の講習などのほうが開業向けの学習となることでしょう。

社会保険や労働保険などの実務をということであれば、士業事務所や民間企業の総務などへの就職が良いようにも思います。労使紛争などを扱う弁護士事務所や特定社労士事務所であれば、多くの経験を積むこともできるでしょう。逆に民間企業での経験であれば、社労士業務に直結する業務は少ないかもしれませんが、独立開業の際の経営上に役立ついろいろな知識を得られると思います。

私は国家資格は挫折しましたが、企業経営者としてほとんどの法務から庶務までを扱います。必要な部分は手続き先などに相談すれば解決することばかりです。私の前職の税理士事務所は社労士兼務の税理士が経営しておりました。基本的に税理士業務でしたが、若干の社労士業務を扱う機会もあったこと、不良税理士ということで登記関連の書類作成から行政書士司法書士業務になるような経験も得られたことで、基礎的知識を幅広く得られました。
多くの会社の事務員は、経営者のコスト削減等により通常の社会保険等の業務をこなしていることでしょう。通常の業務だけしか出来ない社会保険労務士では、食べて行くのは難しいことでしょう。そうなれば、一般の社会保険労務士のイメージの業務だけでなく、人事・社会規則・助成金・労使紛争などで専門性を高めることも大切だと思います。
私の人脈のある総合事務所では、多くの資格者を集めています。給与や勤務のレベルはあまりよいとは言えませんが、経験を積むということで資格者も集まっています。その総合事務所では、弁護士法人・税理士法人・司法書士法人・行政書士法人・土地家屋調査士法人・社会保険労務士法人を運営していますね。経営者は司法書士・行政書士・土地家屋調査士であり、資格を持たない事務所の運営もしています。これは、司法書士の業務に関連して弁護士業務にかかるような案件もあることでしょう。法務顧問としての顧客の労使紛争が発生すれば、特定社労士や弁護士との連携も必要でしょう。労災事故での死亡事故などとなれば、社会保険や労災保険などの手続きから会社としての責任問題、亡くなられた方の相続問題などでは、いろいろな資格者がかかわる案件もあります。これをワンストップで行おうとする大きな総合事務所などもあります。そのようなところに数年でも働くことで、一社労士という立場だけでなく、関連する法務について概略説明と提携事務所への紹介あっせんなどで顧客へ不安や不満を与えないようにすることも可能でしょう。

私は今までの経験から副業的に経営コンサルタントを行い、必要な概略のアドバイスと提携事務所との連携も行っています。あなたがどのような目的で資格を取得されたのか、今後の目指す方向性はどうなのか、社労士資格のどこに魅力を感じているのかもわかりませんが、経験・ノウハウ・資格は邪魔になるものではありません。ただこれらは維持も重要です。経験を積むのとあわせて、他士業や関連業務の件県や他資格取得も含めて考えてはいかがでしょうかね。

税理士試験挫折者です。ただ、実務経験には自信があります。

私は税理士事務所を退職後にまったく別な業種で起業しました。そこでは、自分が経営する会社の事務手続きのほとんどを専門家を使わずに行っています。
そのため、いくつかの座額にも参加をしたことがありますが、やはり実務とかけ離れているようなイメージしか持ちませんでしたね。

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社労士登録のためですか?それとも就職活動のため、現在の勤務のためなのでしょうか?

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