人に聞けない痔の悩み、これでスッキリ >>

1年ほど前に第2新卒(前職は3ヶ月勤務)として入社した社員の扱いについて困っています。
私はその社員から見ると上司的な立場です。
よい言葉ではありませんが、この社員のことを便宜上「問題社員」と呼称します。

当初から指示を守らないなど問題行動があり、こちらも色々と手を尽くしたのですが
一向に改善されません。

たとえば仕事を与えた時は、
(1)タスク内容・期限の確認

(2)不明点を指示者に確認

(3)作業開始
(作業中に出た疑問点は随時質問、期日に間に合わないとわかった時点で報告)

(4)作業終了後、私と作業指示者のチェックを受ける
 (内容によって私はチェックしないこともあります)

(5)指摘された部分を修正

(6)提出・タスク終了
という流れが決まっているのですが、問題となっている部下は、この流れを守ることができません。
また、期日が間に合わないとわかった時点で報告するように指導してますが、期日の時間が過ぎても、こちらが尋ねるまで報告をしてきません(指示者は早めに期日を切っているので、少しくらいなら期日を変更できるようにしています)。

特に(2)・(3)の不明点の質問と期日遅れの報告・(4)のフロー(行程)を吹っ飛ばし、(5)をスケジュールに含めない傾向があり、それについては毎回注意しています。
数ヶ月に一度の割合で期日遅れを繰り返し、その度に本人から理由を尋ねているのですが、はっきりとした理由を聞き出すことができません。
あまりにも繰り返すので、反省文を書くことにもなるのですが、
「他の人が忙しそうに仕事をしてるので声をかけられなかった」
「自分に足りない技術力のせい」と言うことで、一向に改まりません(これらの言葉は毎回出てきます)。

私は当初から
「報告は義務。わからないことがあれば聞いて欲しい。相手が忙しそうにしていても、忙しいと判断するのはその人自身であなたではない。まず声をかけて予定を聞くように」
と指導しています。
技術力のなさを責めたことはありませんし、わからないことは放置せずに質問するように言っています。

私自身、多数の仕事を抱えていますので、即答できない場合もありますが、尋ねられて30分以内に時間を作るようにしています。
また、社内にも、尋ねられたことに対してぞんざいに扱うような従業員はひとりもいません。暴言を吐くような人間もいませんし、皆丁寧です。

会社に所属している以上、様々な人間がいますので、タスク遂行能力に違いが出てくるのは仕方がありません。
ただ、ここまで酷いのは正直初めてで、
・口頭で説明した内容を書き取らせて、本人に文書化させた上で指示者がチェックする
・指示者がタスク内容を文章化して口頭で内容を説明し、作業中にこまめにスケジュールを確認する
など、確認・報告できるような方向に持って行っているのですが、それでも繰り返されます。

思い込みや勝手にタスクフローを変更する(行程を吹っ飛ばす)なども多いです。
作業中にこまめにスケジュールを尋ね、「●時にはできます」「あと30分でまとめ終わります」と返答を貰っても、終わってみれば当日中には終了できずということもありました(私は深夜まで完了メールを待っていたのですが)。
私もタスク指示者も非常に忙しいことが多く、張り付いて確認させるというのが非常に難しいと言うこともあり、自発的に質問・報告がなされないと、こちらの負担が大きくなってしまいます。

最近は、内容を細かく説明・指導しても理解できないのでは?あまり考えたくないけど、なんらかの障害があるのでは?と思うことが多くなりました。

私たちの対策は手詰まりに近く、どのような方法をとれば確認・報告ができるようになるか、お知恵を拝借できないでしょうか。
「こうしたらうまくいくようになった」という実例を頂けると非常にありがたいです。

なお、リストラする・職種変更・異動させるという方法は使えません。
リストラは代表がその行為を嫌い、経営悪化の時でさえ行使しませんでした。
技術系の会社のため、一般事務系の職種に変更することは難しく、職種上、ほぼ異動できない内容のため無理に近いです。

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A 回答 (8件)

No.3です。


まだ締め切り前でしたので、追加で回答させてください。

〉成功体験を多く積めば、本人の気持ちも楽になり、いい方向に向かうかも知れない
〉現職のまま就業させてあげたいという気持ちもあります。

メインの業務を抱えた上に部署をまたいで忙しく動き回る中、こうした配慮はなかなか出来るものではありません。
質問者様のお人柄が伝わってくるようです。
一つ一つの事柄にも、とても理想的な対応をされていますね。
私もぜひ、見習いたいと思います。

さて。
他の方へのお礼コメントを併せて拝見しましたが、問題社員はやはり心理的な『ゲーム』をしている可能性が高そうです。

このゲームとは、繰り返し人間関係をこじらせたり、非建設的な結果を招く行動パターンのことです。
裏には必ず、本人なりの「おかしなルール」と「隠れた目的」があります。

ゲームにも色々と種類がありますが、その一つに「拒絶を誘う」ものがあります。
例えば、何度もミスを繰り返す。
周囲が寛大な態度で接すると、これでもかとミスを重ね、周囲の怒りを爆発させようと図ります。
相手を挑発して、自分を拒絶、あるいは処罰させようとする目的が隠れているんですね。
二つ返事で仕事を引き受けておきながら期日を延ばすのも、このゲームを行う人によく見られる傾向です。

誤解がないようにお伝えしておきますが、本人にはこういった自覚が一切ありません。
ミスが続けば普通に落ち込みますし、本気で悩みます。
何故、と問われても、当人にも本当に理由が分からないことが殆どです。

これは、元もと自己肯定感が低い人が『自分はやっぱりダメなんだ』ということを自ら証明するために、無意識に行うものなんですね。
幼少期の親との関わりに端を発していますので、実はとても複雑で根が深い問題です。
山のように高いプライド、叱られたり注意を受けた際に見られる子供のような態度も、根っこは一緒です。

こういう人に対して、周囲は文字通り、打つ手がありません。
今回の問題社員と同じように、簡単なミスを繰り返す人、何度注意されても遅刻癖が治らない人、普段は優秀なのに肝心な処で取り返しのつかないミスをする人など、実は心の問題が原因だと気付けずに職場を去る人は意外と多いんです。

もちろん、これは私個人の見解です。もしかすると全く別の原因があるのかもしれません。

〉私たちの対応でどうにかできるものなら

新卒に近い経歴の人が就くのは、非常に難しい職種なんですね…。
就業のチャンスを掴み、さらに維持することがいかに難しいかを、ご自身の体験を通して知っているからこそ、出来ればこのまま就業させてあげたいと思うんですよね。

その優しいお気持ちは、よく分かります。
色々と葛藤されているご様子が伝わってきます。
ですが、せっかく与えられているチャンスを活かせないのは、やはり本人の問題だと思うんです。

Web関連の業務で進行管理が出来ないというのは、スキル以前に致命的なのではないでしょうか…。
今のところ最小限の被害で済んでいるのは、質問者様の努力の賜物ですよね。
これは本来なら、しなくていい努力です。
尻拭いや、業務のしわ寄せを受け続けることを考えると、例え無理でも営業マジックに委ねたくなってしまいそうです(営業さん、すごいテクニックをお持ちなんですね)。

もし私が質問者様の立場なら、まずは「参考までに読んでみて!」と本をプレゼントするかもしれません。

◇あなたが演じるゲームと脚本
~交流分析で探る心のうら・おもて~
杉田峰康(著)/チーム医療

初心者にも分かりやすくてオススメの一冊です。
ただ、心の問題を示唆することは、例え親しい間柄でも関係が悪化する場合がありますので、注意が必要なんですね。

それが難しい場合には、本人が履歴書に経歴として書ける程度の期間は目をつぶって様子を見ます。一年くらい。
転職の理由に、何とか言い訳が立つ程度の期間を待って、社内規定に沿った正当な手続きを行うと思います。

問題の社員には「こうなりたい」という理想のビジョンがあるようですが、そこに辿り着く方法は、きっと一つではないんですね。
仮に現職や御社を離れることになったとしても、本人にチカラがあれば、困難でも必ず道はどこかで繋がるはずです。

私は個人的に、質問者様の負担を軽減することを優先して欲しいと思います。
問題社員の同僚さんは頑張って成長しているようなので、その方をぜひ育ててあげてください。
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この回答へのお礼

重ねてのご回答、ありがとうございます。

>裏には必ず、本人なりの「おかしなルール」と
>「隠れた目的」があります。

この『ゲーム』を無意識に行っているかは別として、「おかしなルール」と「隠れた目的」には思い当たる節があります。
その「おかしなルール」を解こうと、なんども諭しているのですが、それがうまくいっていないのは、現在の状況を見れば明らかです。

問題社員の心の奥底には、懲罰意識があるのかも知れませんが、心の問題までは私たちにはどうすることもできません。
冷たい言い方をすれば『何とか気づいて、自分で改善して欲しい』ということになります。


>それが難しい場合には、本人が履歴書に経歴として書ける
>程度の期間は目をつぶって様子を見ます。一年くらい。

実はこの質問を出した後、問題社員の処遇についてある程度の結論が出ました。
きっかけは、ある案件で同じような失敗をし、部署長自らが再三注意した状況から判断されたのかと思います。
ある期間を区切りとして、できるまで何度でもやらせる方向で様子を見ることになりました。

様子が思わしくなかった場合の処遇は決まっていませんが、この部署長は面倒見がいいという噂です(私の目から見ると、所属が決まらず、宙ぶらりんになるのを防ぐため、渋々受け入れるという所もあるように見受けられますが)。
そういう人物ですので、部署長が匙を投げた場合、他の部署に異動させることはまず不可能です。受け入れ先がありません。

遠からず結論は出そうですが、『ある期間』というのは非常に短い期間ですので、もう少し頑張ってみようかと思います。

お礼日時:2014/08/16 01:44

重箱の隅を突っつくのは当方の本分ではないのですが、さらに気になる書き込みを見つけました。



>1年ほど前に第2新卒(前職は3ヶ月勤務)として入社した社員

ということは現時点で、前職3ヶ月+1年=1年3ヶ月のキャリアしかないということですよね。
恐らくですが、現在の仕事内容が彼にとってはレベルが高過ぎて、業務についていけていないのが原因かと思います。

この程度のキャリアですと、まだ業務の中心に立って案件を回していくのは難しいと思いますので、他の社員のサポートに回す等して、彼の負担そのものを軽くすることを検討されてはいかがでしょう。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

質問には書きませんでしたが、学生時代2年ほどフリーランスの活動実績があるようです。
「できる」と思って採用したわけではありませんが、1年目よりはできるだろうという理由で採用したようです(人員が足りなかったということもあります)。

が、採用後にわかったのは、1年目とさほど変わらない、ビジネスマナーについては1年目よりもできないという事実だけでした。
私は面接にも出席してませんので、当人がどのような受け答えをしていたかは知りませんが、前年に同じように採用された第2新卒の就業状態が良かったため、そのイメージが採用を後押ししたのだと思っています。


>恐らくですが、現在の仕事内容が彼にとっては
>レベルが高過ぎて、業務についていけていないのが
>原因かと思います。

当該社員と同期の同職種の社員がいます。
1年目の時点では当該社員の方が若干仕事ができたのですが、今は完全に逆転しており、当該社員の方がタスクを回すのが困難であるというのが周囲の判断です。
同じタスクを振っても、当該社員は完遂できず、成長していないのです。
当該社員の同期が物覚えがいいというわけではありません。むしろ、非常に物覚えが悪いです。
性格的に素直な人間であること、わかっていない自分を強く認識しているため、
影で相当の努力をしているのだと私は感じています。


>この程度のキャリアですと、まだ業務の中心に立って
>案件を回していくのは難しいと思いますので、
>他の社員のサポートに回す等して、
>彼の負担そのものを軽くすることを検討されてはいかがでしょう。

業務の中心にはしていません。
タスクも1日ないし数時間で終わるような内容で設定されています。
ただ、当人はもっと中心に入っていきたいようで、
それが原因で相談してこない(できるように思われたい)という
心理が起こっているのかも知れません。

負担が大きくならないタスクを振っていますが、これ以上負担を減らすとなると、
正直、私たちの職種が担うタスクから仕事を渡せなくなります。

もう少し負担を減らす方向でも見当したいと思いますが、当分考えることになりそうです。

お礼日時:2014/08/10 14:45

54歳 男性



会社で管理職をしています

気になる書き込みがありました

相談されたら30分以内に対応する 

この対応が間違っていると思います

私は仕事が忙しくても相談されたら、まずは話しを聞きます

相談したいなら声をかけてと言っておきながら30分も待たせる

その間、部下はどうしたら良いのでしょ?

言っている事と行動が違っていると思いますが、質問者様は

自分の行動を見直す必要があると思いませんか?

管理者は部下の仕事が順調かスケジュールには無理がないか

どうしようも無い場合は応援を考えるなどが仕事だと思います

管理職が忙しそうで質問出来そうもない雰囲気をまずは

改善すべきだと思います

私の部下にも仕事が速い人 飲み込みが悪い人など色々います

その個性を見ながら仕事を任せていますので、仕事が遅れる

事はありません

但し、どうしようも無い場合は比較的時間に余裕がある人を

応援にまわしたり、私が応援する事もあります
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
厳しいご意見に我が身を振り返っています。

>私は仕事が忙しくても相談されたら、まずは話しを聞きます
>相談したいなら声をかけてと言っておきながら30分も待たせる
>その間、部下はどうしたら良いのでしょ?
>言っている事と行動が違っていると思いますが、質問者様は
>自分の行動を見直す必要があると思いませんか?

すぐに相談にのれれば一番いいのですが、
私の会社はWebサービスを受注開発・運用をしており、
日々、機能の修正や改善が発生します。
そういった修正や追加を公開する作業が始まってしまうと、
完了するまでは想定外の状況に対応するため、
張り付いていなければなりません。相談を聞きながら
確認できる状況ではないのです。
何十にもチェック機能は備わっていますが、
人間のすることなので、最後まで気が抜けません。

ですから、それが終わるまで待って貰うことになりますし、
複数の人間から一度にチェック依頼を受ける事もありますので、
できる限り即答するようにしていますが、
それらを順番に行っていると、最大30分は待たせることになります。

人員的に中堅がいないため、私はフル回転で作業をこなしています。
私の持つタスクのバックアップが存在しないため、
即答できる環境を作りづらい状況ではあります。


>管理者は部下の仕事が順調かスケジュールには無理がないか
>どうしようも無い場合は応援を考えるなどが仕事だと思います

仰るとおりです。
私としてもスケジュールを無理強いしたことはなく、
進行状況を尋ねるようにしています。
作業中、どうしても難しいということであれば
期限を延ばすこともあります。
どうしようもない時は私が対応します。


>管理職が忙しそうで質問出来そうもない雰囲気をまずは
>改善すべきだと思います

正確に言えば私は管理職ではありません。
その一歩手前のポジションです。
メインで案件を回すことが多く、
即答できる環境を作り出す事が叶わない時もあります。

先にも書いたとおり、私の職種には中堅がおりません。
私と同じ職種の中堅を中途で入れるのは大変難しく、
社歴・経験共に浅い人員と仕事を回すため、
難易度が高く、短期間で対応しなければならないタスクが私に集中します。
そのため、私自身が余裕を持って相談に対応する事ができないのです。

当該社員と同期の社員は、どんな状況でも相談をしてきます。
内容がプラスでもマイナスでも、です。
当該社員だけができないのです。
特にマイナスや、マイナスになりかけの時に報告ができません。
そうすることで、かえって問題を大きくしてしまいます。

質問や報告に対して叱ったことはありませんし、
逆にきちんと報告したことを評価します。
当人には、何度も
「マイナスの報告をしたからと言って解雇されることはない。
逆に隠すことで大きな問題を招くのだから、きちんと報告しなさい」
と諭しています。
それでも報告できず、同じ事が繰り返されます。
私たちがうかがい知れない思いがあるのかも知れません。

お礼日時:2014/08/10 14:23

> リストラは代表がその行為を嫌い、経営悪化の時でさえ行使しませんでした。


リストラ=首ではありません。(一部そのように思っていらっしゃる方もいますが・・・)
   
リストラとはRestructuring(リストラクチャリング)。つまり事業の再構築で余剰になった人員の削減です。
当該事例は懲戒処分なのです。
懲戒処分の一番厳しい処分が懲戒解雇です。
   
#4さんが書いていらっしゃいますが、経緯を書類として残して最後は解雇、あるいは勤務態度不良で懲戒解雇でもいいでしょう。
繰り返しますが、余剰人員の削減(リストラ)と、勤務態度不良の解雇は根本的に違います。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
また、ご指摘痛み入ります。

私がいる会社は、数年前まで倒産寸前に追い込まれ、
デリケートな時代が長く続きました。
「クビ」という、やや強い言葉の響きにもデリケートになっているのか、
解雇をひっくるめて「リストラ」と呼ぶ傾向があります。
とはいえ、解雇もリストラもない会社です。

ちょっとくらい問題があっても、チャンスを与えます。
実情を知らない経営側はそれでいいかもしれませんが、
現場では相当困ることも多かったようです。

お礼日時:2014/08/10 13:45

指導の仕方を変える、とか、タスクのチェックリスト用紙を作成し、タスクポイントにチェックと日付を記入するようにする、期日に間に合わない場合、報告書欄にその理由を書かせる。


と言うようにされては如何ですか、無論他の社員も同様にです。
フィードバックして、タスクスケジュールを組む際に使う物だと説明すればよいでしょう。
そして、その結果を踏まえて、その人にあった、タスクを行うしかありません、ただし、それにより発生した損失を、賞与、昇給などで反映させれば良いのです(社長や上層部を納得させる資料にもなります、但し恒久的な減給はほぼ無理です)、対外的に見て、それら書類の蓄積が重要で、例えば普通解雇の大きな理由の証明になります。
本人の能力が仕事に不適合であるという、実録になるからです、そこで他の社員の分がある事で、標準が明確化され、適合、不適合の判断材料となります、また会社が平等に評価している事が証明できます、それ以外にも指導日誌等で記録を付けておくべきだと思います、後にどんな指導を行ったかの証明になります。
本人からすれば、給料や賞与が少ないのが一番こたえるでしょう、またその不満を仮に訴えられてもそれらの記録があれば、妥当な処置と判断されます。
本人が改善しなければいけないと思わない限り簡単に治るとは思えません。
参考
http://profile.ne.jp/ask/q-87632/
http://books.google.co.jp/books?id=B1VR2LPSYOoC& …
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
また参考URLをご教示いただいて恐縮しています。

>指導の仕方を変える、とか、タスクのチェックリスト
>用紙を作成し、タスクポイントにチェックと
>日付を記入するようにする、期日に間に合わない場合、
>報告書欄にその理由を書かせる。
>と言うようにされては如何ですか、無論他の社員も同様にです。

紙ベースではないのですが、タスク管理システムを使って、私の所属する部署は動いています。
タスク内容を登録して担当者に渡す(期日も入れる)
→担当社は指定された間で作業を終えてチェックを出す
→担当社がチェックし、問題があれば作業者へチェックバック(この時期日を延ばすこともあります)
→指摘された内容を修正し担当社に戻す
→修正が反映されていることを確認して登録したタスクに「完了」目印を出す。
この一連のフローは指示者と担当社以外にも閲覧でき、
今現在、なにをしているのかがある程度わかります。
その他、日報も義務付けられているので、
スケジュールがわからない社員はほとんどいません。

このシステムを使い、日報の提出を義務づけられてなお、
同様の事象が起きます。
日報の提出をせず帰宅する事も多々あります。

業務遂行中、こちらが進行を尋ねると、
それなりの返答は返ってくるのですが、
ふたを開けてみたら、その通りには行っておらず、
結果として遅延するという感じです。

言動と行動に一致していない部分があると
当人が認識しているかはわかりません。
が、あまりに違うことが多いので、
認識できていないと疑っています。


>それら書類の蓄積が重要で、例えば普通解雇の
>大きな理由の証明になります。

『反省文』を書かせているのは、その布石では?
と思ったことはあります。
書かせているのは、人事権のない、私と同じ
役付きの社員です。
ただ、社内文化として、今まで反省文を
書かせるというのはあまりなかったようです。

反省文を指示した社員も私も転職組なので、
過去の話は少々耳にするのですが、
業務能力不足で解雇されたという話も聞きませんし、
他のお礼にも書きましたが、どうにも就業状態が
悪いという判定になると、待遇はそのままで
社内から出してしまうようです。


>本人が改善しなければいけないと思わない限り
>簡単に治るとは思えません。

仰るとおりだと思います。
口頭で話を聞いたりする分には、反省してるという
言葉は出てきますが、行動がやや伴いません。
どう行動すればいいかわからないのかも知れません。

もう少し声をかける頻度を増やしてみようと思います。

お礼日時:2014/08/10 13:40

ご自身もお忙しい中、これまで考え得る限りの指導をされてきたんですね。


大変なご苦労だったと思います。

この問題は、もしかすると指導では解決できないかもしれません。

内容を拝見し、私は、問題社員の個人的な『心理面の問題』が原因だと感じました。
同じ失敗を何度も繰り返すことで、本人も無意識のうちに、自分のダメさ加減(いかに自分が無能であるか)を確認している可能性があります。

心理学の用語では『ゲーム』といいますが、これは無意識に行われるものなので、自覚するのがとても難しいんです。
おそらく本人も「何故できないのか…」と、苦悩していると思います。

可能であれば、カウンセリングを受けさせるのも一つの手です。
時間は相当かかりますが、改善は見込めると思います。
一方で、障害の可能性も確かに考えられますね。
いずれにしても、そうなると外部のサポートが必要になってくるかと思います。

いまできる対策としては、現時点で問題社員はタスクフローに沿った仕事はできないものと考え、失敗しても問題ない、当たり障りのない業務を担当させることです。
嫌な言葉ですが、割り切りが必要です。

でも、技術系のお仕事ではそれも難しいかもしれませんね…。
その問題社員専用の業務を新たに作ることは、難しいでしょうか?

おそらく、指導の見直しなどで改善を促しても、徒労で終わってしまうかと思います。
質問者様はじめ、職場の皆さんが疲れてしまうだけです。

人って、変えられないんですね。
周りがどんなに手を尽くしても、本人が本気で「変わろう、できるようになろう」と考え、そのための取り組みを始めない限り、残念ですが現状を変えることは難しいと思います。

具体的な対処の成功例を提示できなくて申し訳ありませんが、視点の一つとして、心理的な問題の可能性をお伝えしてみました。

社長の意向や会社の方針、上司としての立場など、様々な制約がある中での試行錯誤は本当に大変だと思います。
良い解決策が見つかることをお祈りします。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
優しいお言葉で、かなり心を慰められました。

>この問題は、もしかすると指導では解決できないかもしれません。

度重なっているため、当該社員自身も精神的に参っていて、それが原因の一つになっているかもと考えたことがあります。

成功体験を多く積めば、本人の気持ちも楽になり、いい方向に向かうかも知れないと、仕事の出し方に工夫をしたりしていたのですが、それでも社員自身にとって内容が高度であったのか、あまり芳しくない状態が現在まで続いています。

今のままでは非常に難しいと思ってます。

実は今の待遇を保持したまま異動させる方法があり、過去に、現場から業務をこなすことが難しいと判断された社員に適用されたことがあります。
要は社外に出してしまうのですが(クライアントに指名されて社外に出る優秀な社員も多くいます)、私たちの職種は社外に出て業務を行うことはまずありません。
また、自社内で評判の悪い人材が、外部の会社でどんな仕事をしているのか知りませんが、曰く「営業がマジックを使って売ってくる」そうです(言葉として印象が最悪ですが)。

私たちの職種は新卒やそれに近しい経歴で就職するのは大変難しく、入社当初にどうなりたいかという具体的な希望も語っていました。

正直、様々なことがありましたので、個人的には該当社員にいい感情は持っていません。なるべく関わりたくないと思っています。
しかし、就職や就業を維持するのが非常に大変だった若い時の自分の事を振り返ると、私たちの対応でどうにかできるものなら、現職のまま就業させてあげたいという気持ちもあります。

もう少し考えてみようと思います。

お礼日時:2014/08/10 13:13

あたなは「上司的な立場」であって上司ではない? 上司は別におられる? こういう問題はある程度の人事権が必要です。

少なくとも「上司」できなければ始まりません。

次に、これはチームの問題。チーム全体の業務に影響がしますので、全員でディスカッションし打開策を練ります。現在の上司も巻き込み、その方にも問題を認識し責任を負ってもらうべきでしょう。

問題がある社員をディスカッションに入れるか入れないかは、あなたの判断です。必要なことは何回かディスカッションを重ねること。チームのコンセンサスが醸成されます。

ところで、問題がある方の立場で考えれば、反省文を書かせられたりと充分に屈辱は味わっているはずです。このタイプの人間は、自分の感情をはっきりださず、ぼーっとした印象を与えますが、心の中はかなりプレッシャと敵意を感じています。これ以上、反省文の強要は得策に思えません。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

管理職ではありませんが、管理職一歩手前の役職付きです。

技術系の会社ですが、大きく2つの技術職に分かれています。
私は少数派の技術職なのですが、人事権を持つ上司は多数派の技術職出身で、問題となっている部下は私と同じ少数派の技術職になります。
そのため、最終的な決裁権は上司にあるものの、タスク管理などを含めた問題は、少数派技術職のトップである私が主に対応しています。
「その技術のことよくわからないから、そっちは任せた」という理由で、査定時期にも「知らない職種だから困ってしまう」とよく言われます。

何度か上司には相談していますが、返答としては「まあ、大目に見てやってよ」という感じです。
大目に見てやれる状態ではないので、相談しているのですが(苦笑)、内容が最小限で食い止められて、実質自分たちには被害がないので、今のところはそんな感じです。
その証拠に、先日も上司自ら渡した仕事で同じ事が起こってしまい、該当社員に吠えていました。

該当社員とチームを組む役職付きとは対策を考えて実行してるのですが、正直芳しくありません。
また、チーム内会議で個人攻撃と取らないように気を配りながら、再三注意はしてくださっているようです。
私は本来チーム外なのですが、私の職種に関わる内容についての相談を受ける立場にあります。
私は少々特殊で、基本となる所属チームはあるものの、実質は部署内すべてのチームを横断して(時には部署外も)仕事を抱えています。社内的に少数職種のためです。


ちなみに、反省文を書かせたのは私ではありません。私はそういうのは嫌いですし、反省文などいくらでも書けるので信用しないタチです。
反省を促す前に、そうなった理由を口頭で聞きます。

反省文を書かせたのは、該当社員とチームを組む他の役職付きです。
私自身はそちらから報告を受けたり、実際にそう言う問題を目の前で起こされたりしているのですが、どうやら報告以上の事もあったようです。


>問題がある方の立場で考えれば、反省文を書かせられ
>たりと充分に屈辱は味わっているはずです。
>自分の感情をはっきりださず、ぼーっとした印象を
>与えますが、心の中はかなりプレッシャと敵意を
>感じています。

仰るとおり、プレッシャーと敵意を感じてると思います。
ただ、反省文を提出させたチームは、該当社員にだけ書かせたわけではなく、そのチームの特徴として、若手には反省文を書かせる儀式みたいなものがあるみたいです。

年齢が離れている先輩社員・上司に対しては、おどおどした感じですが、職務上のアドバイスや注意をするとむくれて返事をしなくなります。プライドだけは山のように高く、それ故か、時には涙目になってしまうので、こちらは相当気を遣います(アドバイスや注意してる時は、幼稚園児や小学生を諭すような話しぶりになります)。
しかし、同期や後輩には、かなり偉そうな態度を取るそうで、その部分について近辺で批判がある情報も得られていますし、そういう場面を一度見たことがあります。

私の印象では、他の若手以上に態度に裏表があるのだなと感じてます。
年齢の離れた先輩社員や上司に対する時と、同期や後輩に見せる姿を必ずしも一致させる必要はないでしょうが、手のひら返しすぎです(笑)


>これ以上、反省文の強要は得策に思えません。

これは私もそう思います。
ただ、書かせている方としては「注意した後に何を考えているか知りたい」ということで指示しているようです。
また、文章化して事実を蓄積し、どうしようもない場合、上司に提出する算段があるのかも知れません。

提出された反省文は、関係する私にも転送されるので読みましたが、かなり不快な気持ちにさせられる内容で、正直読みたくはありません(内容はお察しください)。

ただ、反省文の件は一度取りやめてもらうよう、話を進めてみようと思います。

お礼日時:2014/08/10 07:31

私の場合バイトですが後輩に似たような人がいます。

同じ失敗を何度も繰り返し、注意してもその場しのぎのような返答(本人はその時その時で反省しているのかもしれませんが)、そしていつまでたっても改善されないのですよね…。
もうその後輩も長年同じポジションで作業しているので私も含め、周りの方も諦めムードです。こう言ったらなんですが、頭のネジが少しばっかしアレとしか言いようがないし、みんなで話し合い改善のしようがないという結論にいたりました。
上司として教育者として諦めるというのは矜持が痛むかもしれせんが、ヘマをしたらとりあえず注意するだけしてあとはこちらが注意深く見てあげることしか出来ないと思います。やることはもうやったと思いますよ。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

私個人としては、いわゆる「飼い殺し」的に扱うしかないと思っていますが、会社がそれを許しません。
なんとか稼働させるよう、部署長からの厳命が下っています。
ただ、今の状態だと稼働させればさせるほど、こちらの負担が大きくなります。
期限内に終わらない、またはクオリティが達していない場合は、私が責任を取って対処することになります(実は、何度かそう言うことがあって、月稼働が300時間を超えたことがあります)。

諦められると一番楽なんですが、会社の方針は稼働させよなので、身近な人間が対策を考えるしかありません。

お礼日時:2014/08/10 06:18

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当の当事者が守れないのではお話になりません・・。

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こんな彼にはリスクも無い単純作業だけをやってもらうような、
担当移動などを上長に進言すべきでしょうか・・?。

Aベストアンサー

一般的には、

簡単な注意、手順の再確認⇒ここまではできているようですが、

譴責、叱責

失敗に対する戒告、訓告などの懲戒

この辺で反省の色がないようでしたら、
減給、停職それでもダメなら
期限を切って、解雇と

段階を追って、退職させる方向にもっていきます。
懲戒事由や内容、処置の手順や日時、担当の上長など
できるだけ詳しく、記録に残しておくことです。

Q部下にとても仕事ができない女の子がいます。ケアレスミスではなく、普通考

部下にとても仕事ができない女の子がいます。ケアレスミスではなく、普通考えられないようなミスが毎日あり、上司である私も、他の部下も大変疲れています。教育は都度していますが、思考回路が違うといえば良いのでしょうか、毎回毎回違ったパターンでありえないミスがあり、場合により他のスタッフがフォローのために残業をしたり、売上に損害が出ています。入社三年です。本人もミスが多いことは自覚していますが退社する気配はなく、ミスの都度、申し訳ありませんと言うだけです。このような場合、『退職強要』にならずに円満に退社してもらう方法はありますか?一応、金銭的な損害が出た場合は、ミスをしないよう復習ということで、本人に記録を取ってもらっています。私の上司も、職場の他の部下も全員困っている状態です。詳しい方いらっしゃいましたら教えて下さい。

Aベストアンサー

こんにちわ とてもお困りのようですね 
質問者様の内容を見て、今日は休暇なのに一緒に仕事をした男性社員の事を思い出しちゃいました
他の回答者様も色々アドバイスされているのですが、障害が無い女性であれば「顛末書」を書いてもらうのはいかがでしょう?

私の配属された部署にも4年近く勤務しているのに、よくミスをする男性がいました。
彼は縁故採用でしたので周りも余り注意はできず「どうしてか?」と上司が尋ねると、とてもすまなそうに「すみません」「何となく」「何故だか」のはっきりとしない返答が返ってくる。
周囲は、彼のミスのフォローや謝罪に振り回されて、仕事が手一杯の状態の人もいました。

上司はとても厳しいですが、思いやりのあるいい方で部下にも慕われたいましたが、
その上司がもう面倒見切れない、暫くみてほしいと先輩と私に話を持ってきました。
男性社員(年齢は下でした)を上司でもない女子社員が指導するのは・・・・と とても困惑したのですが
その上司には色々お世話になっているし、今の私たちが在るのは上司のお陰って気持ちもあったので引き受けました。

そして彼には、仕事は上司からの指示ではなく私達から依頼する、どうしたらいいかなど判断に迷った場合は確認して欲しい。
確認が無かったり、言った事と違う事をしてミスした場合は「顛末書」を書いてもらう事を伝えました。

そして、顛末書を見ながら1つ1つ3人で検証し、過去にも同様のミスがあったことなども確認して
彼には、何故ミスを起こしやすいのか?、どう言う時にミスるのか?を自覚してもらいました。
ミスが減って、一安心となるまでには1年半程掛かりましたが、以前ような致命的なミスは無くなり
ケアレスミスぐらいのレベルとなったようです。
私は、1年2ヶ月位で別のチームに配属となった為見届けてはいないのですが時々先輩から「いい感じになってきた、彼も成長したよ」と嬉しそうに教えてくれました。

毎日、ご自身のお仕事だけでも大変かと思いますが、根気強く頑張って下さい
顛末書や、ミスの検証はともすれば嫌味や、いじめと受取られる為イライラしても、呆れても「明るく、優しさを忘れずに!」をモットーにやろうと決め、取り組みました。
こんな経験が、質問者様のお役に立てれば幸いです。

こんにちわ とてもお困りのようですね 
質問者様の内容を見て、今日は休暇なのに一緒に仕事をした男性社員の事を思い出しちゃいました
他の回答者様も色々アドバイスされているのですが、障害が無い女性であれば「顛末書」を書いてもらうのはいかがでしょう?

私の配属された部署にも4年近く勤務しているのに、よくミスをする男性がいました。
彼は縁故採用でしたので周りも余り注意はできず「どうしてか?」と上司が尋ねると、とてもすまなそうに「すみません」「何となく」「何故だか」のはっきりとしない返...続きを読む

Q言われたことがうまく理解できない障害?

上司から指示を受けて、やったことが指示と違うということが多くて悩んでいます。

メモしても、そのメモ事態がポイントがずれているから始末に置けません。

指示したことと違うと言われて、再度説明を受け、実施したことがまた違うということも良くあります。
お互い嫌ですよね・・・・

どなたか、このようなタイプの私にコツのようなものをアドバイスいただけないでしょうか?

実は、これは自分は一種の障害なのかな?とも思っています。

というのも、メールを見ても話し言葉でないと理解できないことがあるのです。話し言葉でないと文章が理解できないのはなんとか(名前はわかりませんが)症というそうです。

簡単なことじゃないかといわれるたびに、気持ちがブルーになります。

Aベストアンサー

病気ではないです。
一言でいいますと、あなたには、思考能力が不足しています。もっと自分で考えてみてください。考えることによって改善されるはずです。

といきなり厳しいことを書きましたが、私も同じことで悩み続けています。上司には毎日怒られっぱなしです。
私も自分のこと、ADHD(注意欠陥多動性障害 )なのかなどと悩んだほどです。
ただ、最近、何がいけないのかがなんとなく、わかってきました。私自身の感じていることを下記に書きますね。


【主な原因】
相手の言行っていることを自分の中の知識の中で考え理解しようとして、結果的に自分の中で新しいことを作ってしまい、相手の指示内容と異なってしまう。
(これって自分では気がつかないんですよね。これが正しい、あの人はこう言っているって思い込んじゃっているから・・・・・)

【私生活において】
私はそうなのですが、私生活において、結構流されてすごしていませんか?つまり、なぜ?なんで、って考えて自分で納得し、理解してから行動する。とりあえず、よくわからないけどやってみますか??
ではないですか?
「お前の行動は私生活にもにじみ出ているんだよ」って私は言われました・・・


【対策】
自分自身の主観的な思い込みはやめる。
相手が何をしてほしいのかを整理して考える。
 何をしてほしいのか
 何でそれをしてほしいのか?
 どういうOutPutを望んでいるのか?

私自身も半分くらいしか理解できていないので正確にかけなくてごめんなさい。
もし、相手の指示が悪ければ、相手に対して指示を明確にさせてあげるくらいのレベルになりたいですよ。

【読むべき本】
これは、考えることができない自分。物事を順序だてて整理できない自分にいつも怒っている上司がアドバイスしてくれた本です。

1.考える技術・書く技術―問題解決力を伸ばすピラミッド原則
バーバラ・ミント (著)

2.ザ・ゴール 2 ― 思考プロセス
エリヤフ ゴールドラット (著)

この2冊はかなり有名のようです。
私が今読み終わった本は、
考えるプロが明かす「思考の生活習慣病」克服法
 船川 淳志 (著)

です。この本を読んで、心が痛かったです。
なかなかお勧めですね。
ザゴール2は読み物(物語)みたいなので読みやすいそうです。ただ、何も考えずに読んだら何にもならないぞ。と言われました。。。。

masadayoさんと私を一緒にしては大変失礼かもしれませんが、私も相手の言っていることを正確に理解し、相手が望む以上のパフォーマンスを出したいと努力しております。これは病気ではなく、今まで訓練していなかっただけですので、どんどん訓練してこんな状況から早く抜け出たいですね。
お互いがんばりましょう。

病気ではないです。
一言でいいますと、あなたには、思考能力が不足しています。もっと自分で考えてみてください。考えることによって改善されるはずです。

といきなり厳しいことを書きましたが、私も同じことで悩み続けています。上司には毎日怒られっぱなしです。
私も自分のこと、ADHD(注意欠陥多動性障害 )なのかなどと悩んだほどです。
ただ、最近、何がいけないのかがなんとなく、わかってきました。私自身の感じていることを下記に書きますね。


【主な原因】
相手の言行っていることを自分の...続きを読む

Q締め切りが守れず、困っています。

大学5年の女です。
大学で出される課題や、部活動の書類作成、就活における諸々など、あらゆる期日を守れず困っています。

小さい頃から、約束の時間や宿題の期限が守れませんでした。
高校までは、始業時間に遅れたり、宿題が出せなかったりしても実質困ることはあまりなく、
大学は運が良かったこともあり、自分の実力以上の志望大学に合格することができました。
大学に入学後は、もともとルーズな性格だったことに加えて、部活動に夢中になったこともあり、単位はほとんどとれていないまま、4年まで進級しました。(私の大学は4年次までは留年制度がありません)当然ですがその時点で逆算し、卒業までの単位が足りないことがわかり4年次での留年が決定しました。そこで、さすがにまずいなと思い出し、4年次、5年次は人並みに単位を修得したのですが、先日、卒業論文が提出期日に間に合わず、少なくとも今年度は卒業できないことが決まりました。

わたしは自分が締め切りを守れないことに対して、開き直っているわけでは決してないです。
大学で出会った教授や講師の方には、熱心に指導して頂いてるにもかかわらず、
その指導に応えることができず、本当に申し訳なく思っています。
また、わたしは授業に対してやる気がなかったり、無関心なわけでもありません。
自分が興味のある分野の授業や好きな授業では、一番前に座り、真剣に授業を受けていますし、すごく面白いと感じています。
それにも関わらず、何千字~のレポート課題が出されると、提出ギリギリまで手を付けることができず、本当にごみみたいな内容のレポートを提出するか、期日に遅れて提出するか(この場合もごみみたいな内容です)、もしくは提出自体を諦める、という結果となっています。
卒業論文も同様で、自分の興味ある分野をテーマに設定したのですが、研究に直前までとりかからず、くだらない文字稼ぎに溢れた論文を書き、指導教官に「これを論文と認めることはできない」と言われ、今年度の提出は見送りました。

金銭管理ができない、片付けができない、忘れ物・落とし物が極端に多いなど、自分のその他の短所からADDなのかとも考えますが、そうだとしても人並みに生きたいです。
普通の人が当たり前にこなしていることを私も当たり前にきちんとこなしたいです。

先ほど、尊敬する先生(その先生の授業の課題も期日遅れで提出しました)からのメールに「人生の中でいかなる仕事(課題)にも、締め切りが存在することをあなたに学んでほしい」と書いてあり、自分のことを恥ずかしく思うと共に、締め切りを守りたいと切実に感じています。

なぜ私は期日を守れないのか、
守るためにどうしたらいいのか、
教えて下さい。

大学5年の女です。
大学で出される課題や、部活動の書類作成、就活における諸々など、あらゆる期日を守れず困っています。

小さい頃から、約束の時間や宿題の期限が守れませんでした。
高校までは、始業時間に遅れたり、宿題が出せなかったりしても実質困ることはあまりなく、
大学は運が良かったこともあり、自分の実力以上の志望大学に合格することができました。
大学に入学後は、もともとルーズな性格だったことに加えて、部活動に夢中になったこともあり、単位はほとんどとれていないまま、4年まで進級し...続きを読む

Aベストアンサー

直接的な回答ではないうえに、他の人の書いた外部サイト記事へのリンクを貼るだけの投稿になってしまい、大変心苦しいのですが、こちらのページに書かれている内容などを参考にされてみてはいかがでしょうか:

カウンセリングサービス■心理学講座「ギリギリにならないと物事をやらない心理」
http://www.counselingservice.jp/lecture/lec158.html
NHK テストの花道 - 過去の放送 -「解決力UPシリーズその1 悩みを変換する」
http://www.nhk.or.jp/hanamichi/p2012/120507.html
「解決力UPシリーズその2 やることが見える」
http://www.nhk.or.jp/hanamichi/p2012/120514.html

実は、私も質問者さんと同じような悩みを長いこと抱えていまして、どうにかならないものかとネットで解決法を検索していました。
そこでたまたま上記サイトとこの質問が同時に見つかりまして、これ何かの縁と思い、こんな内容ですが投稿させて頂きました。
ですので、回答と呼べる内容にはなっていないのですが、まあ、これからお互い頑張っていきましょうということで(笑)

####################
(以下は私の個人的な愚痴です。回答とは呼べない回答に、さらに長々と、誰に向けるでもない自分に向けただけの愚痴まで付けてしまい、申し訳ありません・・・)

実は私も質問者さんと同じような悩みを長いこと抱えておりまして、締め切りのある課題を抱えるたびに、次に挙げるような大量の不安や罪悪感に追い回され、毎回ボロボロになって完成させてきました(締め切りに遅れたこと、そのせいで痛い目にあったことも、何度もあります):

・この課題の締め切りをまた破ってしまうのではないか、という不安
・これからこの課題を終わらせるまでの間に、(下に挙げる不安や罪悪感によって)つらく苦しい日々を送るのではないか、という不安
・達成した成果の内容がひどいものになってしまい、そのせいで自分がひどい目にあうのではないか、という不安
・(机に座りキーボードやペンを手にしていても)今これから作業を始めたとして、まる一日かけても何も進まず貴重な時間を浪費してしまうのではないか、という不安
・時間があるのに手を付けられずにいることへの罪悪感
・作業せずに時間を浪費してしまったことへの罪悪感
・締め切りがどんどん迫ってくるプレッシャー

(あらためて列挙してみると、我ながらひどいものですねえ・・・)

これらの悩みから「焦りと不安→できない→焦りと不安が大きくなる」という悪循環に陥ってしまい、課題のことは常に頭から離れないにも関わらず、というより、いつも課題そのものではなくこれらの焦りで頭がいっぱいになってしまい、なかなか作業にとりかかれず、苦しい思いをしてきました。
それでも何度も経験する報告書や論文やスライド作成については、自分なりに頭の中のものを形にするコツ(「全体から部分へ、見出しのみから本文へと、トップダウンで原稿を作る」「複雑な内容の主張は、単純な概念や命題を書き出して目で見ながら考える」)を覚え、今ではまったく苦にならないようになりました。
しかしそれ以外の作業(面接の準備など)は相変わらず・・・

上のサイト記事を呼んで、どうも私は、以前に報告書作りで苦戦していたときのように
「(具体的な手順や計画がなく)どういう方向で頑張れば前に進むのかもわからない状況で、いきなり完成品を作ろうとする」
という形でこれらの課題にあたり、そのせいで
「何をしたらいいかわからず(しかし自分では「わからない」ということに気付いてない)焦っている」
のだということに気が付きました。

遠回りになるかもしれませんが、これからは計画を立てて、少しづつ着実に進んでみます。
同じように悩んでいる方々、一緒に頑張っていきましょう・・・
####################

直接的な回答ではないうえに、他の人の書いた外部サイト記事へのリンクを貼るだけの投稿になってしまい、大変心苦しいのですが、こちらのページに書かれている内容などを参考にされてみてはいかがでしょうか:

カウンセリングサービス■心理学講座「ギリギリにならないと物事をやらない心理」
http://www.counselingservice.jp/lecture/lec158.html
NHK テストの花道 - 過去の放送 -「解決力UPシリーズその1 悩みを変換する」
http://www.nhk.or.jp/hanamichi/p2012/120507.html
「解決力UPシリーズその2 やること...続きを読む

Qルールを守れない人への対応

部署内で年配の方(Aさん)が居るのですが、

元々部署内で業務のミスが多く、しかもそれがAさん原因がほとんどで、
それに対し「こう改善していこう」とチームで決めたにも関わらず、
Aさんが率先して反故にして放置したり、無視をします。

過去の同様のミスを指摘しても覚えていない有様で、
おそらく、ミスをしたことに対し、
反省や改善の気持ちも無いのだと思います。

しかし他のメンバーは、Aさん自身のミスに対応する改善案を、
何故Aさん自身が実行できないか、納得がいきません。
結果的にチームのモチベーションの結果を招いています。

Aさんについては、故意にそうしているか、
もしくは忘れているのか、本心がわかりません。

しかし「こうあるべき」というべき論ではなく、皆で決めたルールですし、
チームとしての前進を見せたいです。

ルールを守ってもらうにはどうすべきことが有効でしょうか?。

 ・チーム会議の場などで、公然と注意する
 ・個別に腹を割って、Aさんと話をする
 ・Aさん自身を業務から外していく(実質諦めることになりますが・・)

など考えていますが、ご意見を頂けると助かります。

部署内で年配の方(Aさん)が居るのですが、

元々部署内で業務のミスが多く、しかもそれがAさん原因がほとんどで、
それに対し「こう改善していこう」とチームで決めたにも関わらず、
Aさんが率先して反故にして放置したり、無視をします。

過去の同様のミスを指摘しても覚えていない有様で、
おそらく、ミスをしたことに対し、
反省や改善の気持ちも無いのだと思います。

しかし他のメンバーは、Aさん自身のミスに対応する改善案を、
何故Aさん自身が実行できないか、納得がいきません。
結果的にチームのモチ...続きを読む

Aベストアンサー

初めまして!私の周りにも一人います。チームワークを乱すトラブルメーカー。この人は仕事が適当で雑です。ミスを犯しても反省する所か周りのせいにする。向上心が無く、失敗から学ぼうとしないから進歩も皆無。 足手纏いだから辞めて欲しいのが本音です。注意しようものなら逆ギレされて手がつけられない。こう言う人に情けは無用早々に皆と話し合い切った方が良いと思います。

Q部下のことが大嫌いで顔を見る度にイライラする

部下を数名抱えている中間管理職(女)です。
3年ほど前に採用した、一人の部下(女)のことが大嫌いです。
後ろの座席に座っているのですが、朝、出勤時に声を聞いた段階で、早速私のイライラが始まります。
そのため、一日中イライラしてしまいます。
仕事で彼女がミスをしたり、仕事をきっちり処理していなかったりなどで注意をしなければならない時などは、
あまりにもむかつき過ぎて動悸が早くなり、声が震え、必要以上に彼女を叱責してしまいます。
同僚から「パワハラ寸前」とまで言われました。でも、どうしてもむかつくので、つい怒鳴ってしまいます。
廊下ですれ違う時、視界に彼女の姿が入ってくるだけで、思いっきり睨みつけてしまいます。

自分が狂っていると、異常だと思います。
普通で考えたら、彼女はとても可愛そう。何もしていないのに、上司に嫌われているというだけで、
すれ違う度に睨みつけられたり、必要以上に叱責されるなんて…
もし私が彼女の立場なら、納得いきません。当然だと思います。
が、どうしても、彼女のことが受入れられないのです。考えただけで、ムカムカしてしまうのです。

嫌いな理由は…

○ぼけーっとしていて動きや動作がとってものろい。仕事ができない。
周囲のスピードについて行けず、完全にお荷物になっている。ミスや失敗も多い。
仕事や作業のペースが遅いのに「仕事が多すぎる」とほざく。
忙しいのに、スピードアップしようとしない。周囲の動きを読まず、一貫してマイペースを崩そうとしない。
自分の能力不足に気づいていない。

○外見にメリハリがない
ボヤーンとしていてセンスが悪く、イケてない髪型・服装。
その上、化粧品会社なのに、毎日ノーメイクで平気で出勤。
ノーメイクで化粧品の仕事を大きな顔をして続けていることに大いに疑問を感じるが…

○ネガティブ思考で前向きさがなく、性格が暗い
最近は、私が怒るから言わなくなりましたが、私の下についた当時は
「出来ません」「分かりません」「それ私がやらなきゃいけないんですか」「私の仕事なんですか」
という「禁句」をしょっちゅうお吐きになられていました。

○能力不足を指摘すると「努力はしています」と悪びれずのたまう
努力することは当たり前。仕事をミスなく完遂することも当たり前。
私はそういう考え方なのですが、本人は「努力した。頑張った時分を褒めてあげたい」と思い込んでいるようで、
こちらが期待した結果を出せなかったことを、1mmも悪びれることがありません。

○仕事に対するクオリティや目指すもののレベルを、全く理解してくれない
彼女は正直、それまで「質より量」というタイプの仕事ばかり大量にやっていたのに対し、
私はクオリティをとことん追求するので、「こんなどうでもいい仕事に、何でこんな本気出す訳?」と、
彼女はいぶかしく思っているのかもしれないのです。

○何を考えているのか分からない
楽しいのか、つまらないのか、悲しいのか、感情が読めない。

これではいかんと思い、気合いで「いいところ」も考えてみたのですが
○落ち着いていて冷静沈着
○感情的にならない
○誰とでも平等に接する
ただ、いいところを並べれば、彼女が魅力的に見えるかというと、そういう訳でもありません。

私が好きなのは「働きマン」の松方のように、活発でガッツとやる気に溢れた、ポジティブシンキングな子なのです。彼女は正反対。
採用当時は、こうなることとは露とも思っていなく、本人的にも、こんなことになるとは思っていなかったのではないかと思います。

このままでは、多分彼女を殺してしまうと思います。
末期症状だと思うのですが、どうすればいいのか分かりません。
こういう場合は、やはり精神科に行くべきでしょうか。またどういう治療が効果的でしょうか。
ちなみに産業カウンセラーにこの悩みを聞いていただいたのですが、
結局、具体的な解決策は出てきませんでした。

部下を数名抱えている中間管理職(女)です。
3年ほど前に採用した、一人の部下(女)のことが大嫌いです。
後ろの座席に座っているのですが、朝、出勤時に声を聞いた段階で、早速私のイライラが始まります。
そのため、一日中イライラしてしまいます。
仕事で彼女がミスをしたり、仕事をきっちり処理していなかったりなどで注意をしなければならない時などは、
あまりにもむかつき過ぎて動悸が早くなり、声が震え、必要以上に彼女を叱責してしまいます。
同僚から「パワハラ寸前」とまで言われました。でも、ど...続きを読む

Aベストアンサー

はじめまして。
相当追い詰められているようですが、大丈夫ですか?

ご質問について、私の考えを記載させていただきます。
まず、カウンセリング以前に、部下の配置転換はできないのでしょうか?
thebusiness様と部下の方にとって良くない状況ですので、個人の問題にせずに会社に対応をお願いしてみてください。
このままでは、thebusiness様はストレスが増大し仕事に悪影響が出てしまうでしょうし、ピリピリした雰囲気は同僚やその他の部下にとっても良くないのでは?
問題の部下の方の心にも大きな傷を残すと思いますので、なるべく早く対応するのが良いと思います。

イライラする理由について、概ね理解いたしました。
仕事に対する思い、姿勢、技量、知識に大きな差があるので仕事や会話が悉くズレてしまい、イライラするのではないでしょうか?
仕事の判定基準がthebusiness様の尺度ではありませんか?これでは、公正ではないし 相手の足りない面が見えすぎてストレスになります。

同じ職場にいても、仕事に対する力量は各々違うので、評価の標準尺度を採用しないと・・です。
例えば、thebusiness様が60%程度の出力でOKと判断した仕事が、彼女には100%以上の力を出さないと難しそう。。標準の人は80%の出力でこなせるので、評価すると彼女は力が足りない・・というイメージ。
thebusiness様の指摘や注意は妥当なものと自分は思いますが、未熟な部下には宇宙語にも等しく聞こえていたのかも・・・。わからないまま、月日が経ち落ちこぼれて 仕事への熱意や積極性が減退したのかもしれません。
標準的な尺度で評価して、足りない部分は指導していく・・・という流れに持っていけるといいですね。
イライラの原因のひとつ、表情が乏しい・考えが理解できないは、上司に嫌われていると部下はわかっているので、
緊張してしまい無表情になるのだと思います。
急にやさしくするのも変なので、天気やニュースのネタなどを少しずつ出してコミュニケーションをとってみては。
緊張を取り除く事で、やる気UPや関係の再構築に繋がるのではないでしょうか?

現在、坊主憎けりゃ・・・の法則で、彼女の全てがウンザリとなっていると思いますが、仕事に関する問題と 彼女個人のセンス等への不満を同列に論じるのはべきではありません。論点が違うのです。
むしろ、正論を言っても、感情的な人という誤解を周囲に与えて正当な評価をしてもらえなくなります。

現在は、感情がもつれてしまっているようなので落ち着くまでは距離がとれるといいですね。
已む無く叱らねばならない時は問題点を紙に書き出し、その内容以外は口にしない事が平穏を守るコツかと思います。
怒鳴るのは、双方の精神に負荷をかけるので控えてください。
ムカッときたら、深呼吸して心落ち着かせ注意します。

部下の良い点も認識していらっしゃるのですね。
落ち着いていて、淡々と作業を行う部下との事なので、仕事の流れに影響しないような作業、補助的な業務を割り当ててみてはいかがでしょうか?
当分(再教育に取り掛かれるまでの期間)は第一線から引いてもらい、心が回復するまでの時間を稼ぐという作戦なのですが・・・。

管理職である以上、全ての部下を活用できるのが最善なのですが、自分を壊してまで頑張るのは良くないと思います。
文章を読む限り限度が近そうなので、対応を上の方に相談してみてください。

※自分ですが、役員で子分がいる立場です。

はじめまして。
相当追い詰められているようですが、大丈夫ですか?

ご質問について、私の考えを記載させていただきます。
まず、カウンセリング以前に、部下の配置転換はできないのでしょうか?
thebusiness様と部下の方にとって良くない状況ですので、個人の問題にせずに会社に対応をお願いしてみてください。
このままでは、thebusiness様はストレスが増大し仕事に悪影響が出てしまうでしょうし、ピリピリした雰囲気は同僚やその他の部下にとっても良くないのでは?
問題の部下の方の心にも大きな傷を...続きを読む

Q発達障害と思われる部下への対応について

6月頃、こちらで「なかなか仕事を覚えられない部下(A)の扱いについて」相談させていただきました。

その時、回答の中で「発達障害の可能性」を示唆されたため、
この4ヶ月、Aさんを根気よく指導・観察してきました。
また、私の目だけでは偏ってしまうことが心配でしたので
私と同列の別の上司Bにも密かに相談し、他者の視点からも観察して貰うよう協力を要請し、現在に至りました。

状況は前回の相談を実施した頃と何ら変わりなくく、どちらかと言えば悪化しています。(ミスは減るどころか増える一方です)

根気よくコーチングをかけるものの・・・
Aさんから具体的にミスに対する再発防止策は出て来ず、仕事を与える人を責める一方です。
(自分の覚えが悪いことは少し認識しているかもしれませんが)


「発達障害」の可能性を頭に入れてからは、以前より優しくAさんを見守ることが出来ていると思うのですが
やはり、生産性の低さや、指示の理解力の無さを考えると、どうしても低い評価を与えざるを得ません。

今年度末、社内でランクアップするための試験があるのですが
どうしても上司として、先輩・同僚として推薦することが出来ません。
別の上司(B)は、最初の頃は厳しくAさんを注意・教育していましたが
発達障害の症状であるチェック項目が、あまりにAさんと酷似しているため
最近では腫れ物を障るような状態で対応してしまっています。

どんなに手法を変えて教えても、毎回一話完結の仕事としてしか認識せず
同じミスも何度も繰り返します(涙)


適材適所を会社に訴えようにも、庶務的な簡単な仕事だけをしていける部署などありません。
(あったとしても派遣やバイトで賄えます)。

異動を示唆しようにも、受け入れてくれる部署があるかも不安です。

また、本人は今の状態が自分にとって不当な扱いであると認識しているため
(他の同僚のように責任有る仕事を任せて欲しい、と懇願してきます)
新たな業務を与えられない理由を丁寧に状況を説明していますが、毎回、他者(業務指示者)攻撃で終わります(涙)
自分の能力不足を受け入れるのは誰にでも厳しいことだと分かっていますが
あまりに他者排斥思考のため、最近はAさんと面談することも、私自身が嫌になってきました。
(いつも同じパターンなので)

Aさんは、自分の評価は仕事を与えて貰えないことによる不当な評価と信じ込んでいて、
自分を改善しよう、と前向きな発言が一切出てきません。
ミスをその場で指摘し、逃げ場を無くして原因をなくすよう指導・説明を行っても、
キョトーンとした顔で他人事のように聞いています。


まさか「発達障害の兆候があるけど?」などと言えませんし・・・
本人に病院に行って診てもらいなさい・・・などと通院を促すことも出来ず、
他の部下の志気は下がるし、こちらが鬱で参ってしまいそうです(涙)

同じような経験をされて悩んだ方、もしくは同様の事例で解決された方等々、
皆様のご意見をよろしくお願いします。

6月頃、こちらで「なかなか仕事を覚えられない部下(A)の扱いについて」相談させていただきました。

その時、回答の中で「発達障害の可能性」を示唆されたため、
この4ヶ月、Aさんを根気よく指導・観察してきました。
また、私の目だけでは偏ってしまうことが心配でしたので
私と同列の別の上司Bにも密かに相談し、他者の視点からも観察して貰うよう協力を要請し、現在に至りました。

状況は前回の相談を実施した頃と何ら変わりなくく、どちらかと言えば悪化しています。(ミスは減るどころか増え...続きを読む

Aベストアンサー

(上司が付き添って)病院で診察をうける機会をつくるのは
決して不自然ではありません。是非、早期にチェックして、
そういう診断が下されたら、次のステップでは、全社的に
正しい知識を共有しましょう。

私が不思議なのは、そのような人が、なぜ
入社試験(筆記・面接)に合格できたのか、です。

教えて、相手がわからないのは私自身の教え方が悪い、
とおもっている私は、過去、
(中卒~大学院卒の人たちを80人ほど集めた)ある研修会で
多変量解析を教えたことがあったのですが……苦しかったですね。

社内標準化を進めれば、
工程管理表や作業標準を新人教育のテキストにできて
シンプルで手間も省けるようになるでしょう。併せて、
メンタルヘルスや多種の障害の知識を共有することで
困惑したりなど業務への弊害がなくなるでしょう。

Q低レベルなミスの多い新人は見捨てられてしまうのでしょうか。

低レベルなミスの多い新人は見捨てられてしまうのでしょうか。

こんばんは。
今年の4月に某金融機関に入社した者です。
入社して三ヶ月経ちますが、 本当に自分のふがいなさにあきれ返ると言いますか、
本当にありえないミスを毎日のようにしてしまい、
正直、内心先輩達も心底困っているのではないかというような事態です。

ミスの内容を具体的にはいえませんが、本当に小学生並の低レベルなミスです。
提出しろと言われた課題を出し忘れたり、
必要だと言われたものを捨ててしまったり、なくしてしまったり です。

まだ、業務の中でわからなくて よく知らなくて ミスをした。 ならば仕方がない部分もあると思います。(勿論ミスないのが一番ですが)

しかし、どうも私のしてるミスはそれ以前の、人間としてダメなミスが多いのです。


とあるところで「新人が使えるか使えないかは3ヶ月で決まる」と聞いたことがあります。
もうすぐ入社して3ヶ月経ってしまいます。
私の他に二人いる同期とは、職種もまったく違うので、一概比べることもできませんが、
同じように失敗はいっぱいしてても、私みたいな低レベルな失敗をしたとは聞いたこともありません。
それこそ入社したての頃に一回くらいはあったかもしれませんが・・・

私のようにいつまでも幼稚な どうしようもないミスばかり続けているような新人は見捨てられてしまうのでしょうか。


自分では、同じようなミスをしないようにメモを残したり、管理に注意したりと再発防止には力を入れてるつもりです。
それでも同じようなミスが起こってしまうことがあります。
きっとまだまだ甘えがあり、自己管理ができていないんだと思います。

一度見捨てられてしまっても、信頼を取り戻したりすることは出来るのでしょうか。

「あの人新人時代はすごく問題児だったけれど、成長したなぁ」というように言われている方が、
ご自身でも周りの方でもいらっしゃらないでしょうか。
もし、いらっしゃったらどういう風に自分を高めていかれましたか。

逆に、成長が見られない、本当に駄目な新人とはどういう人なんでしょうか。

長々とまとまりのない文章で申し訳ありません。
ご意見お願いします。

低レベルなミスの多い新人は見捨てられてしまうのでしょうか。

こんばんは。
今年の4月に某金融機関に入社した者です。
入社して三ヶ月経ちますが、 本当に自分のふがいなさにあきれ返ると言いますか、
本当にありえないミスを毎日のようにしてしまい、
正直、内心先輩達も心底困っているのではないかというような事態です。

ミスの内容を具体的にはいえませんが、本当に小学生並の低レベルなミスです。
提出しろと言われた課題を出し忘れたり、
必要だと言われたものを捨ててしまったり、なくしてしまったり ...続きを読む

Aベストアンサー

 教育に関する仕事をしているものです。自分を含め、人間のミスについて、分かっていることを書かせていただきますね。
 まず、私の経験からです。私も、新人時代もとても多くミスをしていました。それどころか、年齢的にはベテランの仲間入りをしてからも、仕事の配置が変わったり、転勤したりしたときに、考えられないようなミスを繰り返したりもしました。
  
 ミスというのは、個人の性格にも左右され、私のような「不注意型」の人間は、どんなに気をつけていても、必ずミスをしてしまいます。
 
 ただ、分かっているのに、同じようなミスを繰り返すというのは、ストレスが原因であることも多いのです。小さなミスを執拗に責める上司がいたり、或いは自分自身がそのミスを責めて悩んだり…ということが続くと、脳が通常の判断ができなくなり、(余計なことに神経が行ったり、過度の緊張感から、逆に集中力がなくなったり)余計にミスを繰り返すということがあるようです。これは悪い悪循環を生みます。

 このような新人の人が、見捨てられるか、それともしっかりと励まされ立ち直らせてもらえるか…は、職場の周りの先輩たちの心の広さ次第です。私も、転勤が伴う仕事なので、たくさんの仕事仲間や上司と接してきましたが、多くの人は、仲間のミスを笑顔で許してくれたし、励ましてくれました。そのおかげで、自分としては、気持ちよく仕事を続けてこれたと思っています。(ごくたまに、すごく意地悪な上司もいて、そのときは、それこそ、ウツになりそうでしたが…。)

 さて、ミスの多い私が、見捨てられずに仕事を続けてこられたことを振り返り、大切なことをまとめてみました。
(1)ミスをしたときの対処・解決方法を探すこと。
(例えば、すぐに電話。ちゃんと謝る。頼りになる人に相談…など)
(2)日ごろから「本当に忘れっぽいので、声をかけてください。」といろんな人に言っておく。声をかけてもらったら、感謝の言葉を忘れずに…。
(3)人の嫌がる仕事を引き受ける、雑用も進んで行う、作業などやっている人を見たら積極的に手伝う…など、一生懸命さをアピールする。
→周りの人は、「この人はうっかり者だけど、いいところがあるから助けてあげたい!」と思ってくれる。
(4)自分自身を責めない。→悪いことが続くときは、「今はトンネルの中だけど、必ず出るときが来る…」と、自分に言い聞かせて、ジタバタせずに平常心で過ごしましょう。やけくそになったり、あきらめたりしたら負けですから。
(5)他の人のミスも絶対に責めない。→人間はミスをして当たり前。いつも人を責めていると、ミスをしたとき、「ほれ見たか…」といわれますよね。人のミスを見たら、「私なんて、そんなことしょっちゅうですよ。気にしないでください」ぐらいのフォローができるといいですね。

参考になるといいですが。

 教育に関する仕事をしているものです。自分を含め、人間のミスについて、分かっていることを書かせていただきますね。
 まず、私の経験からです。私も、新人時代もとても多くミスをしていました。それどころか、年齢的にはベテランの仲間入りをしてからも、仕事の配置が変わったり、転勤したりしたときに、考えられないようなミスを繰り返したりもしました。
  
 ミスというのは、個人の性格にも左右され、私のような「不注意型」の人間は、どんなに気をつけていても、必ずミスをしてしまいます。
 
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Q能力の低いバカな人への怒りの抑え方

私の夫は、何回も何回も同じことを言われても、覚えが悪く、同じことを繰り返します。その上、向上心はなく、愚鈍で、33歳のわりに社会常識や中身がなく、薄っぺらく、幼稚です。
私も未熟なところがあり、つい、かっ~となってしまい、夫は反省するどころか自分を正当化するため、いつも口論になります。でも、6年間見てきて、この人には、言っても無駄だと、ようやく悟りました。これからは、無駄なエネルギーは使わないように、怒りを抑えて、平常心で暮らせるように、修行の場だと思い、試練を乗り越えようと思います。
社会人時代には、夫のような、気が回らない、覚えが悪い、人に配慮ができない、要領が悪く、社会常識のない低能な若い男性社員がたくさん入ってきて、いかに怒りを抑えるかを課題にして働いていましたが、出産を機に会社を辞めて一年がたち、その時の感覚を忘れてしまい、自分の感情をコントロール出来ずにいます。確か、昔は、小学生が社会見学にインターンで来ていると想定しながら、優しく接するようにしていたような気もしますが。
いつかは、また社会復帰を考えているので、その時に役立つように、今は、怒りを抑えることをトレーニングしておこうと考えてます。短気な私に与えられた神様からの試練だと思ってますし、克服できた際には、子育てにも必ずいい影響があると信じています。
今、現在、職場や地域で、どうしようもない愚かな人間がいる方、どんな風に自分の中で消化して、対処されてますか?教えてください。

離婚した方がいいですよ、とか、そういう人生相談的な回答は、結構です。人生観、結婚感は、人それぞれですし、それは自分自身で、真剣に悩んで、自分で決めることですので、そのような内容で回答欄を使用しないでください。

私の夫は、何回も何回も同じことを言われても、覚えが悪く、同じことを繰り返します。その上、向上心はなく、愚鈍で、33歳のわりに社会常識や中身がなく、薄っぺらく、幼稚です。
私も未熟なところがあり、つい、かっ~となってしまい、夫は反省するどころか自分を正当化するため、いつも口論になります。でも、6年間見てきて、この人には、言っても無駄だと、ようやく悟りました。これからは、無駄なエネルギーは使わないように、怒りを抑えて、平常心で暮らせるように、修行の場だと思い、試練を乗り越えよう...続きを読む

Aベストアンサー

>今、現在、職場や地域で、どうしようもない愚かな人間がいる方、どんな風に自分の中で消化して、対処されてますか?教えてください。

どちらかというと私も質問者様と似たタイプ、即ち相手のレスポンスが悪いと直ぐにイラッとする短気な性格で、時折その事を反省はするのですが、悲しいかな人間の本質は中々変わらない。

さて入社以来20数年に及ぶ私の職場は所謂高学歴者のみで構成されており、その殆んどが最低でも早慶卒クラス(事務職の女性を除き)ですが、そのレベルでもどうしようもない(理解力が劣り、飲み込みが悪い)人々が存在するのも事実。
かつて私は何十人もの上司に仕えましたが、全体像の1割を述べただけで全てを理解してくれる有能な人もいれば、10割全てを語り・その背景・補足までを説明しても理解出来ない人もおりました。

自分がそれなりのステイタスを会社から与えられた現在、上司に対する対応と部下・後輩に対するそれを完全に分離しております。

即ち無能であるとこちらが認識した上司に対しては無駄なエネルギーの発散は極力控え、通り一遍の対応に終始し完全に見切ってしまう(宮仕えの身の悲しさで、当然相手の機嫌を損ねない様にですが)、その一方でさほど有能でない部下・後輩に対するスタンスは、貴女同様人間修養の場と割り切り極力叱る事を避けて相手が納得するまで気長に説明をする(頭の中の人事考課では当然採点しておりますが)事を心掛けております。

そして同期入社・肩書き的にほぼ同格と思われる同僚に対しては自然体で接している、つまり意識の中で上・同格・下とのカテゴリーを設定し、そこに合わせて対応を使い分けています。
多少ずるいのかも知れませんが、立場の上下が殆んど全てと言っていい一般社会に於いて、無能な上司に注ぐエネルギーは無駄に終わる場合が少なくない、依って保身とエコの観点からの使い分け、それが20数年に及ぶ社内遊泳で学んだ私なりの処世術。

質問者様の御主人が、貴女にとってどういった位置付けになるのか分かりませんが、先にも述べた通り人間の本質はそう簡単には変わらない、依って接する貴女の方がより自分にとって精神的なマイナスの少ない対応をなさるのが得策であると思われますが、如何でしょうか?

>今、現在、職場や地域で、どうしようもない愚かな人間がいる方、どんな風に自分の中で消化して、対処されてますか?教えてください。

どちらかというと私も質問者様と似たタイプ、即ち相手のレスポンスが悪いと直ぐにイラッとする短気な性格で、時折その事を反省はするのですが、悲しいかな人間の本質は中々変わらない。

さて入社以来20数年に及ぶ私の職場は所謂高学歴者のみで構成されており、その殆んどが最低でも早慶卒クラス(事務職の女性を除き)ですが、そのレベルでもどうしようもない(理解力が劣...続きを読む

Q理解力と責任感のない後輩の指導の仕方について

後輩の指導の仕方について質問させていただきます。

私は部署の責任者で、後輩を指導して1年半になりますが、いまだに基本的な事柄を理解しておらず、責任感のない言動が目立ちます。

私は11月で退職する事を決めたので、今後は余裕のない人数で業務を行う事になります。
そのため、退職を決めた日から、実力が明らかに不足している彼女を重点的に教える様にしています。

彼女は、わかっていなくても「わかりました。」「あ~、そっか。」といってごまかす癖があり、仕事を任せても間違える事が多々あったので、前々から手を焼いています。

順序立てて教えても何度も同じ間違いをするので、その度何度も何度も説明を繰り返す・・・
このままではまずいので、マニュアルの読み合わせをしたり、処理手順をフロー化してあげたりしました・・・
でも、1カ月もすれば忘れて分からなくなる様で、また訳のわからない事を言います。。

まだ本人に努力する気持ちがあれば話は別かもしれませんが、提出期限がとっくに過ぎた仕事を抱えていても定時に帰りますし、叱っても復習している気配がありません。

今後は部署の人数的に、出来ない人間を抱えて業務を行える程の余裕はないので、とても困っています。

私はこのような後輩を指導した事は無く、同僚に相談しながら、「処理の説明した後、彼女に彼女の言葉で説明しなおさせる」「彼女に処理の覚書を書かせ、提出させる」など対処を試してきましたが、実力が上がる様子がありません。

私はまだ彼女の実力を向上をあきらめたくないので、何か方法があれば、教えていただけませんでしょうか。

また、もし向上が無理と思われるのであれば、私が今後とれる対処は何がありますでしょうか・・・。

ご助言いただけますよう、よろしくお願いいたします。

後輩の指導の仕方について質問させていただきます。

私は部署の責任者で、後輩を指導して1年半になりますが、いまだに基本的な事柄を理解しておらず、責任感のない言動が目立ちます。

私は11月で退職する事を決めたので、今後は余裕のない人数で業務を行う事になります。
そのため、退職を決めた日から、実力が明らかに不足している彼女を重点的に教える様にしています。

彼女は、わかっていなくても「わかりました。」「あ~、そっか。」といってごまかす癖があり、仕事を任せても間違える事が多々あったので...続きを読む

Aベストアンサー

来月には退職というのに・・・とても責任感のある方なんですね。

彼女にやる気が無いんですら、もう無理だと思います。厳しいですが、彼女は遅かれ早かれ、そこを去ることになると思います。それは彼女が望んだことでもあると思います。既に現時点で「あー本当はやめたいな」なんて少なからず思っていると思います。でなきゃそんな仕事ぶりにはならないですから。
自分もそういう人(緊張感が無いとか、誰でも出来る仕事すら出来ないとか)を幾度か見たことがありますよ。彼等はやはり結局やめました。近いうちにやめることを(前向きに)考えていたような人もいたと思います。

ということで、他の「見込みある同僚」に、kalikaliumeさんが託すべき仕事を託した方がいいと思います。
もう「彼女は頼りにならないから、後のことはお願いします」と言っちゃっていいと思います。なんならその時に、彼女が要注意人物であるということを詳しく、同僚達に伝えた方がいいかもしれません。これから彼女のことで苦労するのはその同僚達なのですから。


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