人事考課査定について

人事考課でよい査定、低い査定がついた場合、コメント欄に記入しなければいけません。
よい査定の場合は、仕事ぶりをほめるようなコメントや優れた点に絞ってコメントを添えればいいのですが、やむを得ず低い査定をしてしまった部下に対してはどういうコメントを記入して良いのかわかりません。

例えば、自分の職場の残業や休出の協力をしない非協力的な行為とか
班員の中での仕事では、協調性がなく自由気ままに行動する
書類の提出を一切しないとか
汚い仕事はやらず上司の指示に対して従わず反論、罵倒する事とか
以上の内容に該当する社員ですが・・・・

No.4 ベストアンサー 回答者： trytobe 回答日時： 2014/10/12 22:55

・残業や休出は、従業員の合意があって初めて求めることができるものです。

これを事由として書くのは労働基準法違反を書面に残す行為です。

・協調性については、具体的に「これらの班員との計画に沿って業務するよう、計画段階からの自分の思いや懸念は共有して、班としての業務遂行に活用することを望みます」

・書類提出については、「ほうれんそう」（報・連・相）の基本として、業務が自身のところで止まらないように、規定の書類や依頼された書類を、期限までに提出することを徹底ください」

・上司の指示に従わないのは、「課題解決のため、指示事項よりもより良い業務方法を持つときには積極的に自らの案を提案し、部署メンバーが納得して業務できるようなアイデアをもって率いる姿を見せていってください」

というのを、同一人物であっても、長文のまま全文コメントします。ここがダメだ、ではなく、「こうしてください」という講評で、「仕事で解決してみせろ」という最後通告を書面で渡します。

No.3 回答者： lotus_exige 回答日時： 2014/10/12 22:21

akasatana966 様、

ご苦労様です。会社組織の中にはこのような社員が大抵１人はどこにでもいます。私が過去に見聞してきた数多の職場でのこのような浮いた社員の特徴は、(1)発達障害を伴った業務遂行能力の低い人か、逆に上司以上に実務能力が長けており、上司がそれに対して嫉妬して低い評価を付けている場合のどちらかでした。

(1)の場合は、その人の評価は周囲の誰もが理解していますので、与えられた以上の業務をこなすことが出来ず、それを要求されると、出来ないことの逃避から開き直って、反論、罵倒などの言動を発し、内容の伴った説明を行う能力が欠如している。このようにありのままを記入しても問題ありません。寧ろ、その方が良いと思います。

(2)の場合は、その人の高い実力や他の追随を許さないレベルの高さは周囲でも解る人には解るので、低いレベルだと思い込んでコメントしますと、コメントした人に災難が巡って来る場合も有り得ます。ですので、慎重に言葉を選んで、○○の分野に大変優れた能力を持っており、それを解決するには他の社員では出来ない優秀なものを持っており、それに集中する余り、同じ班内でのチームプレーを行うことに関心が向かない傾向が強い。とでも書いた方が無難かと思います。

★しかし、私もその社員を直接視認している訳ではありませんので、一般論でしかお答えできませんので、もしも、私の回答がピント外れであれば、謹んでお詫び申し上げます。

ロータス　拝

No.2 回答者： hue2011 回答日時： 2014/10/12 22:20

数値を入れてください。

これはマスト事項です。

一切しない、とか非協力的行為、なんていう言葉は感情的定性的評価にすぎません。
汚い仕事はやらず、なんてそもそも何が汚いかの定義なしに言ったら、言いがかりにしかなりません。

反論、罵倒するというのが、もうバランスを欠いた表現であること、ご自分でわからないでしょう。

業務というものは、意見があって、自分はこういうことのほうが正しいと思う、という議論があって当然です。
それが指示と違ったら反論と言う形になります。
指示側が気づかない観点を提示してくれるわけです。
複数の人間が集まって仕事をしているのですから、ありうることです。
その言い方が気に入らないからといって、罵倒した、不良だ、というのは頭を冷やせと言いたくなります。
言い分を検証しなければならないのがリーダーの最低義務です。

本来従うべき命令をいくつ出して、それを実行しなかったのが何回で、とやる必要があります。
実行しなかった場合には理由がなければいけません。理由なく実行しなければ懲戒処分に値します。
その理由を評価し、同感できる部分とできない部分がそれぞれゼロではないはずです。
これをすべて数字にします。

指示が何件あって、何件を実行したか、がまず数字の一番目です。
次に、実行しなかった場合の理由の有無、明確な理由がある場合の比率が何％かが数字の二番目です。
実行しなかった場合の明確な理由の正当性評価がどの程度か、何人かの管理職の意見を統合して％を出して数字の三番目です。

こういう評価を報告しないと、管理職が単に相性のよくない部下をいじめている報告にしかなりません。

受け取る方は、数字で報告してもらわないと、大変困ります。直接見ていないものの評価決定を定性的感情的な文章でやるわけにいかないからです。客観的に判断を下したいです。
数字で出してもらえば、命令に対し8割実行しない、とか、実行しない理由が個人的な好みによるものが9割だとか、わかったらそれなりに配置転換を考えることができます。

汚い仕事をしようとしない、だとか、非協力的で罵倒をする、なんていう表現で報告されたら、報告者のほうの適性を疑います。あなたの配置転換を考えることになります。

No.1 回答者： savanya 回答日時： 2014/10/12 22:04

部下を知らないのに回答できるはずがない

評価は１００人いれば１００通りあるはずです。

低い査定をしたのはあなた自身なのですから
その思いを書くしかないでしょう。