中途採用で4月からの年間残業が540時間までの会社に入社すると、10ヶ月で540時間残業というようなことが起こりうるんでしょうか?

A 回答 (2件)

特別条項で年540時間としているのか、建設の事業・自動車運転業務といった、限度基準の適用がない業態のなのかで、回答の趣向が違ってきます。



36協定では、日・日を超え3カ月以内の期間(ここでは月を単位として回答)・年の3段階の、それぞれの限度時間を決めて協定締結、届け出せねばなりません。

前者には、限度基準として月45時間、年360時間という枠が設けられており、特別条項を別途設けないことには、540時間という枠が適用できません。しかも半数回という制限がありますので、のこり10か月なら、5か月は45時間までしか残業させられません。残る5か月は45時間を超え、特別条項の時数まで働かせられ、540時間という上限に達すれば、あとは一切残業不可で、定時にお帰りいただくことになります。

後者ですと、月45時間といった限度時間はもともと適用されませんので、協定で締結した月の上限時数、年の上限時数(ご質問の540時間)まで残業させることができ、月、年、それぞれの上限達すれば、月(年枠にゆとりがある場合)、年(月枠にゆとりがあっても年枠で達した場合)が変わるまでは、定時でのお帰りとなります。
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えーと、年間の残業時間が労使間で定められているわけですよね。


で、中途入社のため、年度末まで10ヶ月である、と。
その場合は当然5/6となります。

労基署へ申し出れば当然そういう解釈となるでしょう。
(そもそも年間540時間という時点で指導を受けそうではありますが)
でなければ年度末1ヶ月前に入社した人は無制限に残業させて良い事になってしまいますからね。
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Q【法律・36協定】会社に労働組合が存在していないのに36協定が存在しているのはなぜ? 家族経営で役員

【法律・36協定】会社に労働組合が存在していないのに36協定が存在しているのはなぜ?

家族経営で役員が父親の会長と長男の社長と次男の常務と叩き上げの支店長の部長の4人しか役員がいない。

会社の労働組合は家族経営者の会長と社長と常務に部外者の支店長の部長で作って部長が同意して出来たらしい。

部長は役員で役員手当があって残業代もボーナスもない代わりに毎月の給料がべらぼうに高い。現状に不満がない待遇の引き換えに36協定に従業員一同が同意したということになっているが、

役員会に従業員は出席出来ないので勝手に36協定ができて労働組合も親族以外で言えば部長しかいないのでどうやっても多数決で3:1で負ける。

経営陣が家族なので経営者側の都合が良い条件で労働規則が出来上がっている。

転職者には36協定の話をせずに内定後に「うちは残業代出ないから」と伝えるのが恒例となっている。

さらに36協定のほかに年間720時間間、1年のうち一ヶ月間は月100時間の残業を認めるという国が労使と相談して決めてねと作った法律を悪用して年720時間、月45時間タダ働きをさせている。

せめて36協定や年720時間の残業は労働組合が存在している会社のみにして頂きたい。労働組合に経営陣が入っているのがそもそもおかしいと思う。

もしかして労働組合は経営陣は入れないので会長と以外の社長と常務と部長で3人で決めているのかも。

残業代出ないことは36協定で同意済みなので合法なんだよと威張っている搾取経営者をギャフンと言わせてやりたい。

36協定は社員だけの労働組合でも上の役職の人たちが決定すると平社員に取っては不都合なので労働組合は平社員と経営陣との協議で決めるものとする。

中小企業には36協定は適用出来ない。

等の大企業の労使関係がしっかりしているところ以外は使えないように法改正すべきだと思う。

中小企業の経営者が悪用して違法労働を合法だと勘違いしている。

【法律・36協定】会社に労働組合が存在していないのに36協定が存在しているのはなぜ?

家族経営で役員が父親の会長と長男の社長と次男の常務と叩き上げの支店長の部長の4人しか役員がいない。

会社の労働組合は家族経営者の会長と社長と常務に部外者の支店長の部長で作って部長が同意して出来たらしい。

部長は役員で役員手当があって残業代もボーナスもない代わりに毎月の給料がべらぼうに高い。現状に不満がない待遇の引き換えに36協定に従業員一同が同意したということになっているが、

役員会に従業員は出...続きを読む

Aベストアンサー

会社に労働組合が存在していないのに36協定が存在しているのはなぜ?
  ↑
36協定は、労働者を代表する者と会社が締結
するものです。

労働組合がなくても、労働者を代表する者が
いれば問題ありません。


第36条  
1.使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、・・・




中小企業には36協定は適用出来ない。
等の大企業の労使関係がしっかりしているところ以外は
使えないように法改正すべきだと思う。
   ↑
全くその通りです。
そもそも労働法は大企業を念頭に作られている
んですよね。
中小企業にはそれに適合した法律で律すべきだと
思います。

Q【法律】電通の105時間残業は実際には105時間残業ではなく200時間残業とかの世界だったと言われい

【法律】電通の105時間残業は実際には105時間残業ではなく200時間残業とかの世界だったと言われいます。

電通が200時間残業は法的にマズイので100時間残業として就労時間を提出させて、残業がない暇な月にそのプールした100時間を残業に付けてくれと言っていたそうです。

これって法律上合法なのでしょうか?

これだと労働基準法遵守とか全く意味を成さないのでは?

ちなみに調べてみると、どうも労働時間操作はどの大手企業でもやっているようです。

オリンピックのメインスポンサーだったPanasonicですら残業時間の次月繰り越し操作が常態化していたことが発覚しましたので厚生労働省と国会は社長を呼び出して参考人聴取をすべき事案です。

これって法律上どうなのか教えてください。

Aベストアンサー

ダメ

Q36協定と私立高校の残業について

私立高校で組合の役員をしています。過度の過密労働で健康を害する人が急増しているので何とかしたいと思っています。また現場では長時間のサービス残業がまかり通っています。本校では36協定(労基法36条)は結んでいません。

そこで次の点を質問します。

1 経営者が、36協定を結ばずに残業させることは、私立高校でも違法でしょうか。
2 36協定を結ばずに、しかもサービス残業をさせている実態は労基署に告発することができるでしょうか。
3 また、経営者側は一時金の削減と引き替えに「時間外手当の一律支給」を提案していますが、この提案をのむと36協定を結ぶのと同様に残業を認めることになるのでしょうか。

以上よろしくお願いします。

Aベストアンサー

1 経営者が、36協定を結ばずに残業させることは、私立高校でも違法でしょうか。

労働基準法の適用事業です(公立高校でも適用除外にはなりませんので、念のため)。当然違法です。

2 36協定を結ばずに、しかもサービス残業をさせている実態は労基署に告発することができるでしょうか。

告発できますが、もしできるなら組合員のサービス残業代を計算し、残業代の支払いを請求、支払いが無い場合には組合員に「申告」させる戦術はいかがでしょうか。

3 また、経営者側は一時金の削減と引き替えに「時間外手当の一律支給」を提案していますが、この提案をのむと36協定を結ぶのと同様に残業を認めることになるのでしょうか。

提案をのむのは労使間の問題ですが、36協定を結ばずに時間外労働等をさせるのは労働基準法(特別刑法)違反です。なお、時間外手当の一律支給をしても実際の時間外手当(割増賃金)より少ない場合には差額を請求できますので、念のため。

Q今働いている会社は中途で入社しましたが、入る時に残業代は出ないと言われ

今働いている会社は中途で入社しましたが、入る時に残業代は出ないと言われて、その点も了承して入社しました。
しかし不景気の影響で、社員全員給料2割カット、ボーナスほぼゼロという状況で転職を考えています。
そもそも残業代未払いというのは労働基準法違反ではないのでしょうか?転職先が決まったらの話ですが、残業代をさかのぼって請求できないでしょうか?ちなみにタイムカードは毎日押しているので個人的にコピーなどの証拠は取ってありませんが、会社には保管されているはずです。

また会社がお金は払えないと言うと思いますが、そのとき訴えを起こすことになったらどこに相談すればいいのでしょうか?労働局でしょうか?ハローワークでしょうか?どうぞ宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

NO1です「会社が指示せず労働者が自主的に残業した場合は残業代を支払わなくても合法」ではありせん。以下根拠法令を回答します。

労働時間の把握についての通達
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等に規定を設けていることから、使用者は労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである(H13.4.4基発339号)

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準(抜粋)
 1 適用の範囲 本基準の対象事業場は、労働基準法のうち労働時間の係わる規定が適用されるすべての事業場とすること。また、本基準に基き使用者(使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ)が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、いわゆる管理監督者及び、みなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る)を除くすべての者とすること。
 なお、本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。
2 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
 (1)始業・終業時刻の確認及び記録 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。
 (2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
*使用者が、自ら現認することにより確認し記録すること
*タイムカード・ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
3 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
 上記2の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること
*自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと
*自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること
*労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

このように労働時間の適正管理は使用者に責務がある事を明確に規定し、使用者が講ずべき措置についても具体的な基準を設けています。

相談先は現在勤務していられる会社を管轄する労働基準監督署になります(法101~105条、則57条)
もちろん都道府県労働局に相談をされる事を阻むものではありませんが、管轄労働基準監督署駐在の労働基準監督官が、職権により必要があると認める時は使用者又は労働者に対して、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずる事が出来ます。また、事業場、寄宿舎その他の付属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者もしくは労働者に対して尋問を行う事ができます。労働基準監督官は、労働基準法違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行います。

NO1です「会社が指示せず労働者が自主的に残業した場合は残業代を支払わなくても合法」ではありせん。以下根拠法令を回答します。

労働時間の把握についての通達
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等に規定を設けていることから、使用者は労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである(H13.4.4基発339号)

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準(抜粋)
 1 適用の範囲 本基準の対象事業場は、労働基準法のうち労働時間の...続きを読む

Q36協定の連続勤務時間と休憩時間のことで

36協定で
(1):25時間勤務を1か月に2回勤務
(2):24時間勤務を1か月に12回勤務
する場合
Q1:連続して休憩時間(仮眠時間)の協定は
  労働基準が適用されるのですか
  それとも
  36協定に明示されてるのでしょうか
Q2:完全歩合給の場合(毎月の最低給与額は補償されています。ハローワークに求人できる条件の  1つらしいです)
  でも、
  (1)と(2)の36協定内容の時間を勤務しないと毎月の最低給与額は補償されないのでしょうか

Aベストアンサー

1と2の関連が分かりませんが、、
2だけで上限に抵触します。罰則はありませんが違法ですから労基署では受理しないはずです。
http://labor.tank.jp/wwwsiryou/messages/58.html
36協定は時間外の上限を定めるだけの事ですから、個別の休憩や仮眠時間などを細かく書いたりはしないはずです。
そちらは就業規則の範疇。しかも、時間外はあくまで臨時、例外的なものであって、固定された仮眠時間などはそぐいません。

休憩時間自体は8時間を超えた場合に1時間が確保されていれば合法で、仮眠時間などの直接の規制はありません。労働安全衛生などの観点から決める事になりますが、そもそも時間外の労働時間である以上、労働しているのが基本です。
仮眠のある夜勤等の場合はそれに応じた規則が必要になります。
24時間運転の工場などでは、夜勤であっても昼勤と全く同じ作業をしますので、仮眠等有り得ません。

完全歩合給の場合でも、雇用契約の場合は最低賃金法の規制を受けます。
法定内の所定労働時間の賃金が、歩合であろうが何であろうが最低賃金以上にならなければなりません。
それがいわゆる最低保証という事になります。
36協定はあくまで時間外であり、その部分は割増が必須ですから最低賃金を割増した金額となります。
同時に深夜割増も必要になります。
時間単価で評価しますので、36協定の有無等とは関係ありません。
ただ、完全歩合給で時間拘束するのは若干矛盾であり、しかも36協定が必要になる事も不自然ですけどね。

歩合制については別にしても、時間外労働は業務命令であり、よほど不合理な状況でない限り従う義務があります。
順当に考えて、残業しなければ業務がスムーズに回らない場合は拒否できません。
ただ、重ねますが、36協定はあくまで上限を定めた規定であり、その上限まで働かなければならないという定めではありません。いわゆる協定に盛り込むエスケープ条項に該当する特殊な状況以外では、協定時間以上の時間外労働を命ずる事ができないという事です。
通常、36協定は上限一杯の月45時間で結びますが、常にそれだけの仕事があるとは限らず、1時間の残業で帰るとか普通にあると思います。
くどいですが、36協定はあくまで臨時の延長に過ぎません。
所定労働時間、つまり働かなければならないと定められるのは、基本的には週40時間までだけです。

1と2の関連が分かりませんが、、
2だけで上限に抵触します。罰則はありませんが違法ですから労基署では受理しないはずです。
http://labor.tank.jp/wwwsiryou/messages/58.html
36協定は時間外の上限を定めるだけの事ですから、個別の休憩や仮眠時間などを細かく書いたりはしないはずです。
そちらは就業規則の範疇。しかも、時間外はあくまで臨時、例外的なものであって、固定された仮眠時間などはそぐいません。

休憩時間自体は8時間を超えた場合に1時間が確保されていれば合法で、仮眠時間などの直接の規制は...続きを読む

Q残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょう

残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょうか?下のほうにある(a)~(c)について教えていただければ幸いです。


私の会社で残業をする場合、
 1.定時前に申請する。
 2.申請した時間以上の残業代は会社は支払わない。
ということになっています。

 私の仕事は、作業内容が決まりきった伝票処理や現場の作業者などと違い、設計の仕事なのでそうそう作業時間(=ここでは残業時間)が正確に予測できるわけではありません。また、私の職種やその日の仕事内容以前に、定時間際になって突然、上司に呼び出され数時間も会議で拘束されることもあり、そうなれば申請した時間も何も無視して上司の気が済むまで会議につきあわされ結果的に申請時間を上回ることになります。
 だからと言って、残業時間を長めの申請しておいて月末の集計の時に正確な時間を申し出る、という方法も認めないと言っております。これは定時前に申請した残業申請書類の記述と、実際の残業時間に相違があることを会社が嫌っているからです。嫌う理由は、書類と実態のずれが大きいことに関して労基署からの指摘や指導などを気にしているようです。


(a)上記、2番について違法性はありますか?
(b)会社の言う、残業の申請内容(=書類の記述)と、実際の残業時間に相違があることは、労基署
 から目をつけられる要因になるのでしょうか?なにか違法性があると言うことですか?
(c)申請内容と実態に差があることが問題である場合、どの程度の差なら問題視されるのでしょうか?

よろしくお願いいたします。

残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょうか?下のほうにある(a)~(c)について教えていただければ幸いです。


私の会社で残業をする場合、
 1.定時前に申請する。
 2.申請した時間以上の残業代は会社は支払わない。
ということになっています。

 私の仕事は、作業内容が決まりきった伝票処理や現場の作業者などと違い、設計の仕事なのでそうそう作業時間(=ここでは残業時間)が正確に予測できるわけではありません。また、私の職種やその日の仕事内容以前に、定時間際...続きを読む

Aベストアンサー

労働者が残業を事前申請するなんて本末転倒です。

>残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょうか?

何の法律にも違反しません。

もともと残業は会社の業務命令で行うものです。それから、残業代は実際の残業時間分支払う(支払われる)ものです。

(a)上記、2番について違法性はありますか?

申請した時間など全く関係なく、実際の残業時間分の残業代を支払わなければ労働基準法違反になります。

(b)会社の言う、残業の申請内容(=書類の記述)と、実際の残業時間に相違があることは、労基署
 から目をつけられる要因になるのでしょうか?なにか違法性があると言うことですか?

労働基準監督署から目をつけられる要因には全くなりませんし、違法性もありません。実際の残業時間が36協定の基準時間を超えている場合等に労働基準法違反の問題が生じます。

(c)申請内容と実態に差があることが問題である場合、どの程度の差なら問題視されるのでしょうか?

労働基準法等の問題には全くなりません。会社が主体的に残業を管理すればこんな問題全く生じません。

Q有休は36協定の限度時間に労働時間として含まれるか

私の会社はフレックスタイム制で、月ごとに標準労働時間を超えた時間が残業扱いとなり、残業手当が支払われるとともに、36協定の労働限度時間に計上されます。
私の業務は忙しいので年度末は36協定で定められた限度時間を超えないよう、年度末に消滅する有休があっても代休として、休みをとることで労働時間が限度時間を超えないように調整しています。
しかし36協定の本質は過労抑止であり、また、有休取得日は会社の指揮下に無いため労働ではない=代休を有休にすることによって36協定の限度時間を超えるという計算は間違っている、すなわち有休を取ったときに8時間を36協定対象として計上することは不適切なのではいかと考えております。

労基法としてはどちらが正解かのでしようか?
それともどちらとも取れる表現がされていたり、明記されてなかったりするのでしょうか?

違法であれば法務相談の部所に是正を訴えたいと思っております。

Aベストアンサー

36協定は、実労働時間で計算します。

年休をとれば、賃金計算としての労働時間にカウントしますが、36協定の時間外労働を把握するための実労働時間にカウントしません。そうなると、割増賃金のない時給相当分がつくことになります。

御社の就業規則(支払規定)が、この基準を上回るならそれにしたがっての賃金支払いとなります。一方、労働時間は36協定時間に計上してまで、会社の首を絞める必要はありません。

Q深夜残業が200時間近く、残業代三万…

旦那の会社ですが深夜の残業が忙しい月は200時間近く、深夜2時3時まで働いています。
給与明細を見ると、200時間の深夜残業に対し、残業調整手当てと言うものがは三万円弱です。どう考えてもおかしいのにクビが怖くて、誰も会社に言えないそうです。
ちなみに、深夜以外にも月に40時間残業がありますが、そちらは元から給与に60時間の残業が組み込まれているので一切出ません。

このままでは旦那が倒れたり過労死するのではと心配です。
労働基準局に家族が匿名で報告しても労働基準局は動いてくれるのでしょうか…?
旦那はいずれ辞める事を視野にいれているようですが、なかなか職もないですし家族のために辞められないでいます。仕事を失うことを恐れ自分で告発するつもりもないようです。

過労死されては本当に嫌なので、労働環境をとにかく改善してほしいのですが…そのためには労働基準監督署 に 直接行けば良いのでしょうか?

今日もまだかえってこない旦那が不憫でなりません。詳しいかたいらっしゃいましたらご意見下さい(;_;)

Aベストアンサー

貴方のご主人様が、どの様な雇用契約にあるのかによって回答は違って参りますが、基本から言えば
月間200時間の残業は、労働基準法上、違法状態と言えるでしょう。

私は大手で管理者をしている関係から、週37.5時間を基準とし、時間外は36協定に基づき、
年間360時間を超えてはならないとされております。

しかし、現状では、中小企業に限って言えば、そんな綺麗事は言ってられないと言う状況なので、必ず
しも守られていないのが事実です。

退職を決意されているからと言うのではなく、やっぱり労働基準監督所に通告すべきでしょうね。
その場合は、しっかり残業含む、月間勤務時間等が解るようにしておく必要が有ります。


また、私の会社には、他の職場で、貴方と同じ様に長時間労働で、心身共に疲れて、これでは身体が
壊れると思い、辞めて途中入社してくる人が最近多くなってきています。

人生一度きりです。年齢によっては次の仕事を探すのは、なかなか難しいでしょうが、身体を壊しては
もともこも有りません。

貴方のご主人様だけでなく、一緒に働いておられる他の方々を救う為にも勇気をもって通告する方が
いいと思われます。

但し、覚悟だけはしておきましょう。

貴方のご主人様が、どの様な雇用契約にあるのかによって回答は違って参りますが、基本から言えば
月間200時間の残業は、労働基準法上、違法状態と言えるでしょう。

私は大手で管理者をしている関係から、週37.5時間を基準とし、時間外は36協定に基づき、
年間360時間を超えてはならないとされております。

しかし、現状では、中小企業に限って言えば、そんな綺麗事は言ってられないと言う状況なので、必ず
しも守られていないのが事実です。

退職を決意されているからと言うのではなく、やっぱり労...続きを読む

Q【資本主義・36協定の無理な労働設定】「労働者を食い物にする資本主義は終わりだ!」 多分、100

【資本主義・36協定の無理な労働設定】「労働者を食い物にする資本主義は終わりだ!」


多分、100年以内に資本主義経済は終焉を迎え、世界は第4次世界大戦へと突入する。

あなたは戦争が始まっても今まで通り労働者として働き続けますか?

仮に北朝鮮から始まる戦争で途中から中国も参戦してきて日本も戦争に否応なく巻き込まれて行って上空に航空自衛隊の軍用機が飛び回っていても今と変わらずに毎朝、学校、会社に行って、定時無視の36協定とか入社したときに会社に労働組合もないのに36協定が結ばれているから残業代なしね。と入社前に一切説明がなかったし、就労規則も見せて貰ってないのに入社してから就労規則を見せられて、嫌なら辞めていいよと言われ、入社数ヶ月後に残業だらけで残業代も出ずに不満を口にしたときに初めてうちは36協定で残業代ゼロになってるから嫌なら辞めていいよ。と言われ、社長は何をしているのか出来る社員だけが残って会社で何もしない猿(社長一族)のために働く。で利益は社長で、出来ない社員はクビで稼げる社員だけを残していく。退職金ありで入社したのに毎月退職金代を積み立てているはずなのに会社を辞めるときには退職金を支払うことはない。勤務年数が少ないのでという理由だが会社は毎月その人の退職金代を積み立ているはずなので退職金代はネコババしていることになる。

入社、退社をおもいっくそ繰り返しすると退職金を払わずに小銭にでも大勢を早期退職させて退職金をネコババし続けると結構な額になる。

労働組合がない会社に36協定は認めないように法律改正すべきだと思う。

残業時間の改変は大企業の上場企業でもやってるし、36協定も伝えずに雇って、役員会での決定って中小企業は経営者一族が役員なので36協定も労働組合なしで作れる。意味がない。

ちなみにPanasonicも勤務時間の残業時間を超過し過ぎたら翌月に繰り越しという労働時間の改変をしているので東京五輪のメインスポンサーでトラブりたくないのでいまごろ暴力団に脅されていそう。

【資本主義・36協定の無理な労働設定】「労働者を食い物にする資本主義は終わりだ!」


多分、100年以内に資本主義経済は終焉を迎え、世界は第4次世界大戦へと突入する。

あなたは戦争が始まっても今まで通り労働者として働き続けますか?

仮に北朝鮮から始まる戦争で途中から中国も参戦してきて日本も戦争に否応なく巻き込まれて行って上空に航空自衛隊の軍用機が飛び回っていても今と変わらずに毎朝、学校、会社に行って、定時無視の36協定とか入社したときに会社に労働組合もないのに36協定が結ばれているか...続きを読む

Aベストアンサー

おはようございます。ご機嫌いかがですか?
いつもの理路整然とした質問ではなく、妄執の意見表明になっちゃってますよ。

Q深夜残業時及び休日残業時の休憩時間の考え方について

労働基準法第34条(休 憩)
使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
とありますが、深夜残業とか、休日残業の場合就業規則等に明示されていない場合はどのように考えれば良いのでしょうか。
1)慣行となっている休憩時間があればそれを休憩時間とすれば良いでしょうか?
2)その場合、休憩時間は残業時間として残業代の計算には含まれないと思いますが、いかがでしょうか?(ノーワクノーベイ)
3)たとえば、22:00~23:00が休憩時間となっている場合
実際には普通残業を23:00まで行って帰宅した場合は休憩時間と見なすべきなのでしょうか?(タイムカードなどの処理で休憩時間と計算されている。)
それとも残業時間に加えるべきなのでしょうか?(この場合深夜残業1時間)
※)休憩時間は、あくまでも1「労働時間の途中」に与えなければなりません。
これからすると23:00に帰宅した場合は休憩時間にならないと思いますが?

Aベストアンサー

休日出勤だったら昼休みが無くて昼食を取らないとかって事は無いですし、勤務の実態に合わせるのが合理的です。

質問者さんの職場では休んでいましたか?
平日なら6時間を越える勤務なので休む時間も、休日は6時間を越えないので休まず働いていた?


> 実際には普通残業を23:00まで行って帰宅した場合は

何時から働いてたかによります。
16:00~の勤務なら、休憩時間を与えないのが違法ですし。
20:00~の勤務なら休憩いらないし。


> あくまでも1「労働時間の途中」に与えなければなりません。

ですから、「22:00~23:00が休憩時間となっている」なわけで、23:00丁度に労働者が帰宅するのは自由です。
規定の終業時間が23:00だったとしても、休憩時間は何しててもいいし賃金も出ないのなら、22:00で帰宅して問題ないし。
普通は規定の終業時間を22:00としますが。


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