中途採用で4月からの年間残業が540時間までの会社に入社すると、10ヶ月で540時間残業というようなことが起こりうるんでしょうか?

A 回答 (2件)

特別条項で年540時間としているのか、建設の事業・自動車運転業務といった、限度基準の適用がない業態のなのかで、回答の趣向が違ってきます。



36協定では、日・日を超え3カ月以内の期間(ここでは月を単位として回答)・年の3段階の、それぞれの限度時間を決めて協定締結、届け出せねばなりません。

前者には、限度基準として月45時間、年360時間という枠が設けられており、特別条項を別途設けないことには、540時間という枠が適用できません。しかも半数回という制限がありますので、のこり10か月なら、5か月は45時間までしか残業させられません。残る5か月は45時間を超え、特別条項の時数まで働かせられ、540時間という上限に達すれば、あとは一切残業不可で、定時にお帰りいただくことになります。

後者ですと、月45時間といった限度時間はもともと適用されませんので、協定で締結した月の上限時数、年の上限時数(ご質問の540時間)まで残業させることができ、月、年、それぞれの上限達すれば、月(年枠にゆとりがある場合)、年(月枠にゆとりがあっても年枠で達した場合)が変わるまでは、定時でのお帰りとなります。
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えーと、年間の残業時間が労使間で定められているわけですよね。


で、中途入社のため、年度末まで10ヶ月である、と。
その場合は当然5/6となります。

労基署へ申し出れば当然そういう解釈となるでしょう。
(そもそも年間540時間という時点で指導を受けそうではありますが)
でなければ年度末1ヶ月前に入社した人は無制限に残業させて良い事になってしまいますからね。
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労働関係法規には疎いため、質問させていただきます。

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※質問の趣旨は、上記質問では「残業の強要」と、強めの表現にしましたが、要は「会社からの残業の要請」に対して、従業員側に「残業を断る権利が常にあるのか、労使間の取り決め等により異なるのか?」と言う事が知りたい、と言う事です。

Aベストアンサー

事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止を解くための手続として36協定の締結及び届出義務があります。時間外労働という残業の命令に服する義務は、直接この36協定から生ずるものではなく、就業規則等の別の労働契約で定められるものであります。
労働契約上に規定が無ければ、事業主は36協定があっても残業を命ずることはできず、労働者もその命令に従う義務はありません。また、36協定が無ければ非常災害の場合を除き違法な命令となり、労働者が残業命令を拒否しても懲戒の対象にすることはできません。
なお、現在の法律の解釈としては、36協定の範囲内であれば、正当な理由がなければ残業は拒否できない。というのが通説であり、逆に言うと「36協定の範囲内であっても、正当な理由があれば拒否できる。」という意味でもあります。使用者が就業規則に三六協定の範囲内で一定の義務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、就業規則の内容が合理的なものである限り、労働者はその定めるところに従い、定められた労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解されています(最高裁判所第一小法廷平成三年一一月二八日判決・民集四五巻八号一二七〇頁参照)。
ニュアンスが難しいですが、36協定及び就業規則等の労働契約があれば常に残業命令に従わなければならないということでもありません。業務上の必要性がある場合に限って残業命令を出すことができることはいうまでもありませんが、そのような場合であっても、労働者に残業命令に従えないやむを得ない理由があるときには、労働者は残業命令に従う義務はないと解するのが相当である。(H 9.11.17 東京高裁 平成06(ネ)4745)となっています。
また、終業時刻まぎわになって業務命令で時間外労働を命令した場合などは、予め予定された労働者の行動計画や生活設計を破壊するような不利益の受忍を労働者に強いる結果となることも考えられますので、労働基準法第15条の労働条件明示の規定の趣旨とも関連して、その業務命令に絶対的な効力を認めるとすることは妥当なものであるとはいい難い場合も生じます。
ただし、使用者が業務上緊急の必要から時間外労働を命じた場合で、労働者に終業時刻後なんらの予定がなく、残業をしても自己の生活に殆ど不利益を受けるような事由がないのに、残業を拒否することは許されないのです。

事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止を解くための手続として36協定の締結及び届出義務があります。時間外労働という残業の命令に服する義務は、直接この36協定から生ずるものではなく、就業規則等の別の労働契約で定められるものであります。
労働契約上に規定が無ければ、事業主は36協定があっても残業を命ずることはできず、労働者もその命令に従う義務はありません。また、36協定が無ければ非常災害の場合を除き違法な命令となり、労働者が残業命令を拒否して...続きを読む

Q労災補償保険 様式第7号(1)の記入方法について

仕事中に火傷をおい、労災指定医療機関でない病院で治療を受けました。
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会社側の証明が必要なところあるのはわかるのですが、裏面にある「療養の内訳及び金額」の欄は、病院に提出した際に記入してもらえるのでしょうか?

領収書はしっかりと保管しているので自分で記入するのでしょうか?


自分(労災にあった本人)がどこまで記入をしていいのか教えていただけると助かります。

また、お盆休みを挟んだため治療を受けてから1週間経ってしまいましたがまだ大丈夫でしょうか?


いろいろと聞いてしまい申し訳ありませんが、わかる方がいらしたら教えていただけると助かります。
よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

 分かる範囲お答えします。

 私も7号用紙を、労働基準監督署に提出したことが有ります。
 
 1、労災なので、健康保険を使わず、治療費は実費で支払ってください。

 2、表面は、生年月日 名前 年齢 住所 保険金振込先の銀行名 口座番号 口座名義人を自分で記入します。

 3、会社の証明欄に、事業場住所 事業主の氏名 捺印をしてもらいます。

 4、医師の証明欄に、病院名と医師の証明をしてもらいます。

 5、治療にかかった医療費を記入します。

 6、一番下の欄に、請求者の住所氏名を記入し捺印してください。

 7、裏面は、病院で記入して貰えます。(レセプトを添付する場合もあります。)

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Q労災保険給付請求書に医者の診断書が必要ですか?

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Aベストアンサー

労基署の方に聞いたところ、労災の場合診断書は特に必要ないらしいです。労災申請用紙には医者の診断を書くところがあるので・・・。

ただ会社によっては診断書を請求するところがあります。
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Qシート参照で変数を使いたい(EXCEL)

通常、Excelで別シートのセルを参照する時は「'シート名'!B3」といった数式になりますが、この「シート名」をユーザーに入力してもらうような仕組みを作りたいと考えています。

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このようなこと、可能でしょうか?

Aベストアンサー

INDIRECT関数を使うといいでしょう。

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   =INDIRECT(A1& "!B3")


また上記ではセルB3が固定になってますが、
セルA1 に参照したい【シート名】をいれ
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なお、使い勝手がよくなるかも知れませんね。

   =INDIRECT(A1& "!" & A2)
 
 
 

Q育児休業の延長できる回数

今年4月25日に出産し、現在育児休業中の者です。育児休業の延長できる回数についてご質問させて頂きます。会社に提出する「育児休業取得申請書」の休業期間の欄に、誤って「来年の4月23日まで」で提出してしまいました。といいますのも、事前にハローワークに確認しましたら、育児休業給付金は子供が1歳に達する「前々日まで」支給されるとのことでしたので4月23日としてしまいました。会社の方に、子供が1歳に達する前日の「来年の4月24日まで」に訂正してほしいとお願いしたのですが、手続を取る時間がないので無理だと断られました。会社の総務担当者からは「もし1歳6ヶ月まで延長するのなら、2回延長ってことでいいんやね?」と言われ、「それで問題ないのなら、かまいませんが・・・」と伝え、4月23日のままになっています。つまり1歳に達する前日の4月24日までで1回、1歳6ヶ月に達する前日までで1回、合計2回の延長をすることになるとのことです。産休に入る前、上司からは退職勧奨も受け、会社側としては、私が産休・育児休業を取得することを心良く思っていません。もちろん、育児休業の延長もについても・・・。育児休業の延長できる回数は、1回限りだと聞いたことがあります。本当に会社側の言うことを信用して良いのでしょうか?ひょっとして、延長する時になって、1回限りだと言われてしまわないか心配です。お詳しい方、宜しくお願い致します。

今年4月25日に出産し、現在育児休業中の者です。育児休業の延長できる回数についてご質問させて頂きます。会社に提出する「育児休業取得申請書」の休業期間の欄に、誤って「来年の4月23日まで」で提出してしまいました。といいますのも、事前にハローワークに確認しましたら、育児休業給付金は子供が1歳に達する「前々日まで」支給されるとのことでしたので4月23日としてしまいました。会社の方に、子供が1歳に達する前日の「来年の4月24日まで」に訂正してほしいとお願いしたのですが、手続を取る...続きを読む

Aベストアンサー

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3494029.html(類似質問)

 繰下げの変更の回数のご質問から少しそれますが、
(1)1歳に満たない子についての育児休業の「申出」
についてですが、誕生日の前日に1歳になったと計算されますので、(お子さんの誕生日の前日=4月24日)、質問者さんの場合、「1歳に満たない」とはお子さんの誕生日の前々日(質問者さんの場合4月23日)までを指し、4月24日以降の分について
(2)1歳から1歳6か月に達するまでの子についての育児休業の「申出」
を行えばよく、育児休業終了予定日の繰下げの変更の申出の問題は生じないように思えるのですが・・・。(1歳未満=4月23日まで:雇用保険の育児休業給付と同じ考え)

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%94%4e%97%ee%8c%76%8e%5a%82%c9%8a%d6%82%b7%82%e9%96%40%97%a5&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=M35HO050&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(年齢計算ニ関スル法律)
○1 年齢ハ出生ノ日ヨリ之ヲ起算ス
○2 民法第百四十三条 ノ規定ハ年齢ノ計算ニ之ヲ準用ス
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%96%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=M29HO089&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(民法)
民法第143条
1 週、月又は年によって期間を定めたときは、その期間は、暦に従って計算する。
2 週、月又は年の初めから期間を起算しないときは、その期間は、最後の週、月又は年においてその【起算日に応当する日の前日に満了する。】ただし、月又は年によって期間を定めた場合において、最後の月に応当する日がないときは、その月の末日に満了する。

 厚生労働省や労働局のホームページでは次のように説明されています。

Q7 育児休業を一度取得した後に、再度同じ子のために育児休業を取得することはできますか。
A7 会社の制度が法律を上回る措置として、分割取得を認めていれば可能となります。
なお、申出の回数は、特別の事情がない限り1人の子につき1回であり、申し出ることのできる休業は連続した一まとまりの期間の休業です。双子以上の子であっても、1子として取扱います。
 ただし、期間を定めて雇用される労働者が育児休業をする場合、現在締結されている労働契約期間の末日まで休業した後、労働契約の更新に伴って更新後の労働契約期間の初日を育児休業開始予定日とする申出をする場合は、再度の申出をすることができます。
 また、【1歳以降の育児休業の申出は、1歳に達するまでの育児休業の申出の回数とは別にカウントされます。】
http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukinto/ikuji-kaigo.html(岩手労働局)
(http://www.iwate-roudou.go.jp/page20.html(左側の雇用均等室→◆ ここが聞きたい育児・介護休業法(Q&A) )

 労働者は、一定の期日までに申し出ることにより、事由を問わず、1回に限り育児休業を終了する日を繰り下げ変更し、育児休業の期間を延長することができます。【回数は、子が1歳に達するまでの休業と1歳以降の休業では別にカウントされます。】(「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット17ページ(PDF))
 労働者が、1歳に達するまでの育児休業を終了する日の繰下げ変更をする場合は、当初育児休業を終了しようとしていた日の1月前までに変更の申出をしなければなりません。(法第7条第3項、則第15条)。
 【これとは別に、1歳6か月】までの育児休業をする日については、当初育児休業を終了しようとしていた日の2週間前までに変更の申出をすることにより、終了予定日の繰下げ変更をすることができます。(「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット18ページ(PDF))
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html(● 「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版))

 育児・介護休業法第7条第3項では、
「育児休業申出をした労働者は、厚生労働省令で定める日までにその事業主に申し出ることにより、当該育児休業申出に係る育児休業終了予定日を1回に限り当該育児休業終了予定日とされた日後の日に変更することができる。」
としか規定されておらず、育児休業期間を通じて1回しか変更の申出ができないように読めます。
 しかし、上記のホームページでは「それぞれ1回」(計2回)と解説されています。
 このカギは「育児休業の『申出』」が2種類あることではないかと思います。

 具体的には、育児休業の「申出」について育児・介護休業法第5条第4項では、
 「『第1項』及び『前項』(第3項)の規定による申出(以下「育児休業申出」という。)」
と規定しています。
 つまり育児休業の「申出」には
(1)1歳に満たない子についての育児休業の「申出」(育児・介護休業法第5条第1項)
(2)1歳から1歳6か月に達するまでの子についての育児休業の「申出」(育児・介護休業法第5条第3項)
の2種類があり、【それぞれ】の申出について、【それぞれ別に】1回に限って育児休業終了予定日の繰下げの変更ができる(合計2回繰下げの変更ができる)、ということだと思います。

会社の対応に不安をお持ちでもあるようですので、会社の制度(規程)を確認し、「1歳に満たない」の解釈(~4月23日 or ~4月24日)も含め、育児休業の終了日の繰下げ(変更)の法的解釈等について、労働局雇用均等室に確認されることをお勧めします。

【その他参考?URL】
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html(静岡労働局)
http://www.e-roudou.go.jp/annai/k_kinto/21004/2100406/index.htm(愛媛労働局)
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html(広島労働局)
http://www.fukuoka.plb.go.jp/12kinto/kinto16.html(福岡労働局)
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm(兵庫労働局)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200507.html(福島県労働委員会)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/19ikukai-guide4.pdf(5ページ:神奈川県)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)
第5条
1 労働者は、その養育する1歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。
3 労働者は、その養育する1歳から1歳6か月に達するまでの子について、次の各号のいずれにも該当する場合に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/image/02_ryoritsu/ryoritsu01_4/guide.pdf(指針)

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3547921.html(産休中の退職勧奨等)
http://www.e-roudou.go.jp/annai/k_kinto/21004/2100412/2007032601.pdf(働く女性の妊娠・出産と育児に関する労働法:愛媛労働局)
http://www.gifu-roudoukyoku.go.jp/kintou/ikukaihou/maternity.pdf(働く女性のマタニティースケジュール:岐阜労働局)
http://www.hokkaido-labor.go.jp/7koyou/sonota/sonota02.pdf(妊娠・出産や育児のために労働者が利用することができる主な制度:北海道労働局)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html(労働局雇用均等室)
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou1/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html(労働局雇用均等室の対応事例)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/soudan.html(労働局雇用均等室の対応事例)
http://osaka-rodo.go.jp/faq/kaiketu.html(労働局雇用均等室の対応事例)
http://www.niigata-roudoukyoku.go.jp/kyoutuu/kintou/20070810kintoupanfu.pdf(労働局雇用均等室の対応事例)
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai08.html(男女雇用機会均等法:妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(均等法第9条関係))
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai09.html(男女雇用機会均等法:妊娠中・産後1年以内の解雇(均等法第9条4項関係)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3946705.html(労働局雇用均等室の対応)
http://www.shiga-roudou.go.jp/kintou/koyoukintou_2.pdf(労働局雇用均等室のパンフレット)
http://www.kana-rou.go.jp/press/190601_02.pdf(労働局雇用均等室のパンフレット)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data01.pdf(労働局雇用均等室のパンフレット)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data02.pdf(労働局雇用均等室のパンフレット)

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/02_0014.pdf

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3494029.html(類似質問)

 繰下げの変更の回数のご質問から少しそれますが、
(1)1歳に満たない子についての育児休業の「申出」
についてですが、誕生日の前日に1歳になったと計算されますので、(お子さんの誕生日の前日=4月24日)、質問者さんの場合、「1歳に満たない」とはお子さんの誕生日の前々日(質問者さんの場合4月23日)までを指し、4月24日以降の分について
(2)1歳から1歳6か月に達するまで...続きを読む

Q身元保証書の保証人は家族でもOKですか?

就職に際し、身元保証書の提出を求められています。
「会社に損害を与えた場合は連帯して損害を賠償します。」の文言があります。
家族(成人)でもOKですか?(連絡文書には家族はダメの記載はありません。)

Aベストアンサー

通常は両親や年長の兄弟などでしょう。

叔父さんなども多いですかね。

勿論経済的に賠償ができるということは必要です。もっともその人の財産状態までは調べないでしょうが。

またこの保証人は一般的にはせいぜい3年程度の保証義務で、それ以上の義務は無いものとされています。
このことも伝えて適当な人にお願いしたらよいでしょう。

Q主任クラスへ出世する事に何のメリットがありますか?

主任クラスへ出世する事に何のメリットがありますか?

社会的な地位とかは、興味はありません。

問題は、中途半端な管理職になったら残業代が付かなくなった分、収入が下がるだけではありませんか?

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いくらくらいもらえるものでしょうか?

また、自分の部下の方が残業手当で給料が高くなることって発生しますよね?

Aベストアンサー

会社によって事情は異なりますが、ウチの会社は 職能資格が三つに分かれており、3級(一般)職 2級(中間)職 1級(上級)職で、給与自体が異なります。2級に昇格すると5万円上がり 毎年の定時昇給額も3級とは違います。昇格一年目は、逆転現象が起きますが そのうち再逆転となり どんどん差が開いていきます。そして、一回でも昇進辞退すると、永久に平社員のままです。一級になった同期が50歳で60万の給料ですが 3級の人は30~35万程度です。その差は、当然退職金にも反映されます。
目先のカネに拘ると 長い目では大きな損になりますよ

Q出張のための移動は休暇ですか

こちらのカテゴリでふさわしいかわかりませんが、主人の勤める会社の休日の扱いに納得がいかず、どなたかに教えていただきたいです。

2か月ほど前、主人が海外出張へいきました。
ある日曜日に空港から発ち、その1週間後の日曜日に帰ってきました。

関西国際空港から、朝の便で海外へ行くため、土曜日の昼ごろ自宅を出て、関空へ向かいました。

帰りも、朝に関空到着で、そこから自宅へ向かい、昼過ぎに駅まで迎えにいきました。


この場合、朝の便に乗るために空港近くへ前泊した土曜日と、空港から自宅へ帰るために移動した日曜日は、休暇扱いとなるのでしょうか。

主人の会社は小さく、就業規則等、休日を定めたものを受け取ったことがありません。
勤め始めたころに、土曜日も会社へ行くので、「土曜日は休みじゃないの?」と聞くと、「わからない」と言われました(><)

(私は上場企業を結婚を機に辞め、主人は結婚の際に小さな会社へ就職しました。海外への出張は、数年に一度の展示会の見学で、社員が交代で行くので今後行くことはもうないと思われます)

私の疑問を主人に言っても、「お前の勤めていた会社とは規模が違うから、比較にならない」などと言います。

納得がいかないのですか、こんなものなのでしょうか。

休日出勤をしても、給料は変わらず、有給休暇も「とれる雰囲気ではない」そうです。


主人は出張の前の週の日曜日にお休みをもらえましたが、同行した別の社員は、前の週末も休めず、2週間休みなしの状態で出張し、日曜帰国で次の日から出社、次の週末も休めていませんでした。

つまり、5週間、休み0日でした。


会社のやり方に、ちょっと納得がいきません。
・・・と同行した社員の奥様と話していました。


田舎の小さな会社なので、波風立ててはやりにくいと思い、まずはこちらで相談させていただきました。

こちらのカテゴリでふさわしいかわかりませんが、主人の勤める会社の休日の扱いに納得がいかず、どなたかに教えていただきたいです。

2か月ほど前、主人が海外出張へいきました。
ある日曜日に空港から発ち、その1週間後の日曜日に帰ってきました。

関西国際空港から、朝の便で海外へ行くため、土曜日の昼ごろ自宅を出て、関空へ向かいました。

帰りも、朝に関空到着で、そこから自宅へ向かい、昼過ぎに駅まで迎えにいきました。


この場合、朝の便に乗るために空港近くへ前泊した土曜日と、空港から自宅へ...続きを読む

Aベストアンサー

>出張のための移動は休暇ですか

出張に関する根拠規定がなく休日の出張に関して
何らかの手当等がない場合
出張先での業務が休日の翌日の所定勤務日に予定されている場合でも、
その出張による移動日は、休日の労働にはあたりません。
休日に労働したかどうかは
使用者の指揮命令下にあるか否かにより判断されます。
移動中は使用者の指揮命令下にはないと思いますので
扱いは通勤時間と同じです。

体がきつければ自ら申し出て有給休暇を取るなりするのが
基本だと思いますよ。

出張中に関しても
出張先では自分の判断で動いているのなら
会社が労働時間を把握、管理できないので
原則、何時間労働しても所定労働時間勤務したとみなす扱いですし
移動時に
具体的な労働義務がなく、
旅行期間中活動が自由である場合は、労働時間と一般的には解されません。

休日の規定は無ければならないので
要求すれば見られるでしょう。
法では週に一回の法定休日が必要ですし
その日が何曜日かは決めないといけません。
土曜日や祭日を休みにするかどうかは会社が決めることですが
1日8時間、1週40時間を越える労働には割増賃金の支払いが必要になりますし
36協定を結んでいる所定労働時間が週40時間では
代休を取っても割増分だけは支払わないとなりません。

>出張のための移動は休暇ですか

出張に関する根拠規定がなく休日の出張に関して
何らかの手当等がない場合
出張先での業務が休日の翌日の所定勤務日に予定されている場合でも、
その出張による移動日は、休日の労働にはあたりません。
休日に労働したかどうかは
使用者の指揮命令下にあるか否かにより判断されます。
移動中は使用者の指揮命令下にはないと思いますので
扱いは通勤時間と同じです。

体がきつければ自ら申し出て有給休暇を取るなりするのが
基本だと思いますよ。

出張中に関しても
出張先では自...続きを読む

QWワークの労働基準法違反

今年、Wワークをし始めました。
生計を立てるために自分の意思で働きました。
A社ではアルバイトですがシフトを入りすぎているため、
途中から週30時間以上の条件で社会保険に加入しなければいけなくなりました。
B社は普通のアルバイトです。
2社を合わせると、平均で月220時間くらい働いています。
多い時で週60時間は入っています。
後になって労働基準法の事を調べると、
週40時間以上、勤めてはいけないことを知りました。
超えてしまった場合、残業扱いになるので出勤時間が後のB社に割増でもらう必要があると知りましたが、
このまま制限を調整せずに続けていくと、役所からB社に何か通告があるのでしょうか?
A社、B社ともにWワークは承知の上です。
B社でずっと働きたいので今回の労働基準法違反したことによって、
B社に通告がいくかもしれないと思うと不安になってきました。
違反していることを知らせていないので割増で頂けません。
来年からは週40時間超えないようにしたいと思いますが、
済んでしまったことはもう手遅れなのでしょうか?
どうしたらいいのでしょうか?
教えてください。お願い致します。

今年、Wワークをし始めました。
生計を立てるために自分の意思で働きました。
A社ではアルバイトですがシフトを入りすぎているため、
途中から週30時間以上の条件で社会保険に加入しなければいけなくなりました。
B社は普通のアルバイトです。
2社を合わせると、平均で月220時間くらい働いています。
多い時で週60時間は入っています。
後になって労働基準法の事を調べると、
週40時間以上、勤めてはいけないことを知りました。
超えてしまった場合、残業扱いになるので出勤時間が後のB社に割増でもらう必要がある...続きを読む

Aベストアンサー

総務事務担当者です。

#1の方がおっしゃられているとおりです。

>超えてしまった場合、残業扱いになるので出勤時間が後のB社に割増でもらう必要がある

法律上はそうですが、実際に払っている会社等見た事がありません。Wワークをやってい
る人はいるでしょうが、合計時間が40時間を超えるかのチェック等の面倒なことはしま
せんよ。チェックして40時間以上になるのがはっきりしてしまえば、割増賃金を払わな
ければならなくなり、そんな面倒なことをするぐらいだったら最初から雇用しません。

>このまま制限を調整せずに続けていくと、役所からB社に何か通告があるのでしょうか?

企業が役所に報告するのは給与支払額であり、労働時間については報告の義務等ありませ
ん。ですから労働時間の集計などどの役所もやっていません。#1さんがおっしゃられて
いるとおり貴方が労働基準監督署に告発しなれば通告等ありえません。

>来年からは週40時間超えないようにしたいと思いますが、
>済んでしまったことはもう手遅れなのでしょうか?

ご本人が黙っていればいいことです。実際に問題になったケースはありません。あまり、
このことで神経質にならないようにしてください。

私もWワークをしたことがありますが、移動時間が結構かかるために、実質的にかなりの
拘束時間になってしまいました。結構、体力的に大変だと思いますが、どうぞお体を大事
にしてくださいね。

総務事務担当者です。

#1の方がおっしゃられているとおりです。

>超えてしまった場合、残業扱いになるので出勤時間が後のB社に割増でもらう必要がある

法律上はそうですが、実際に払っている会社等見た事がありません。Wワークをやってい
る人はいるでしょうが、合計時間が40時間を超えるかのチェック等の面倒なことはしま
せんよ。チェックして40時間以上になるのがはっきりしてしまえば、割増賃金を払わな
ければならなくなり、そんな面倒なことをするぐらいだったら最初から雇用しません。

>この...続きを読む

Q業務上災害の診断書費用を会社に請求できませんか?

以前、q8549632にて質問させていただいたものです。

前回の質問以降、労災を申請し会社を休んで通院加療しておりますが、今回会社より「あまりにも長期間仕事を休んでいるので、病院にて診断書を貰ってきてほしい」と言われました。
私は、「診断書の費用を会社から出していただけるなら貰ってきます」と返答しました。
その後、再度提出を求められたので、診断書と一緒に領収書を渡したところ、「この領収書は受け取れない」と突き返されました。
会社に診断書の費用を請求することはできないのでしょうか?

個人的には、業務中の事故であり、私自身の過失は0なので、自己負担しなければならない意味がわからないです。
また、一通5000円以上する診断書を既に2通提出していますが、今後さらに要求されると思うと頭が痛いです。

今回の事故のポイントは、
・業務中に社用車を運転していた
・第三者行為による0:10の完全被害事故(追突被害)
・労災
・社内規程では診断書費用について定められていない
の4点であると考えています。

会社からは「診断書の費用は自己負担するのが当然。今まで診断書を提出した人もそうしてきたんだ!」と怒鳴られました。
私が、「規定にないのなら、個別の事情において判断されるべきである。」と主張しても、全く聞く耳を持っていただけず、労働組合に相談してもなかったことにされました。
法律上の定めが無く、労災からも支払われないということは理解しており、正直八方塞がりです。

長文になってしまいましたが、どうかよろしくお願い致します。

以前、q8549632にて質問させていただいたものです。

前回の質問以降、労災を申請し会社を休んで通院加療しておりますが、今回会社より「あまりにも長期間仕事を休んでいるので、病院にて診断書を貰ってきてほしい」と言われました。
私は、「診断書の費用を会社から出していただけるなら貰ってきます」と返答しました。
その後、再度提出を求められたので、診断書と一緒に領収書を渡したところ、「この領収書は受け取れない」と突き返されました。
会社に診断書の費用を請求することはできないのでしょうか?

個...続きを読む

Aベストアンサー

要求した側が負担するのが当然です。ひきつづき求償してください。

今後支払わないようであれば、保険会社の同意書様式に似せて、診断書請求受領行為(あるいは医師面談意見聴取の同意書)費用会社負担明示して会社に送付、会社にやらせるようしむければいいです。


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