初めまして。
ここ1年色々な指導をしてきましたが、一向に改善せず、皆様のご意見を伺いたく質問させて頂きます。

私は30代後半の部署責任者、質問の部下は50代手前の副責任者【以下Aとします】です。

私は1年前に今の部署【全員で4人】に配属になりました。
Aはその1年前からその部署にいます。

Aは働いている期間は長いですが、元々仕事の要領が悪く、今の部署に配属されてやっと副責任者になりました。
仕事はどの部署でも基本的にやる事は大きく変わらず、通常30代前半で責任者になる人が多いです。

Aの事を簡単に挙げると、
・物覚えが悪い
・悪いのにメモを取らない
・メモを取るよう指導してもメモを整理出来ず、さらにメモを紛失する。
・スケジュールが立てられない
・私がスケジュールを立てても急ぎでない仕事をする
・Aの仕事の優先順位をつけてあげても、優先順位通りにやらない
・スケジュール通りにやらないので、当然締切に間に合わない
・下の部下に聞かれても明確に指示を出せない
・しっかり指示してあげられない理解度なので、下の部下に信用されない
・私が幾度となく指導しても、生返事か逆ギレする
・報連相ができない
等々挙げればキリがありません。

私も色々な部下を指導してきましたので、人によって仕事の得意不得意があるのは理解してます。
チームとしてA得意分野を最大に伸ばし、上記の不得意分野をカバーするようにと考えてましたが、Aの得意分野はチームのバランスを多少整える事が出来るくらいで、後は成績諸々人並み以下なので、マイナスが大きいです。

指導の仕方も相手が年上なので、最初は
・Aを尊重し重要なところ以外は、仕事のやり方を任せてた
・普段の仕事もミスが多いので、優しくAの仕事にプラスになる助言をする
・それでも変わらないので、少しメリハリを付けた指導に転換
・まだ変わらないので、厳しく詰める話し方に転換
現在に至るという流れです。


それでもこの1年、チームの最適化を図るため新入社員と同じ位のレベルで基本から教えて、スケジュールを立て、細かく仕事をチェックしてきましたが、進歩はほとんど見られずです。
私もそこまでAに対して時間を割いていると、自分の仕事が追いつかず日に日に追い詰められていき、精神的にやられています。

Aの年齢で上記の仕事スキルであれば人を変えるのが早いと思いますが、人が足りていないので変えるのは現実的に難しいです。

この現状を私の上司にも話をして、私の上司も理解はしてくれてますが、今の人員でやりくりをお願いされてます。

このような状況を作ったのは、私の指導不足も要因なので試行錯誤してきましたがまるで打開策が見つからないので、普段関わることのない方々の方が客観的な物事を捉えることができるかと思い質問させて頂きました。

乱文、長文お読み頂き有難うございます。
どんな事でもいいので、何かアドバイス頂ければ幸いです。
よろしくお願い致します。

A 回答 (6件)

50代で、能力なしにやる気なしでは、もう更生は無理です。


彼(彼女)も「今までものんべんだらりでクビがつながってきたんだから、絶対に会社は俺をクビにしない」と思い込んでいます。
だからいい加減な仕事ぶりでも、罪悪感等これぽっちもありません。

最終手段としては早期退職を迫るとか、解雇を匂わせるところまで本人を追い込まないと、最早ダメでしょうね。
もちろんパワハラにならないよう、上司含めてトップマネジメントにも話を通した上での作戦になりますが。
彼(彼女)がこれを機会に自主退職すれば、優秀な後釜が採用できますので、一石二鳥です。

その50代が家族持ちなら、さすがにクビに一歩リーチというところまで追いやられて、今まで通りのはずはありません。
あまりポジティブな方法ではなく恐縮ですが、検討されてください。
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この回答へのお礼

コメント有難うごさいます。
やさしく、厳しく、放任、詰めると色々手を尽くし、仰る通り解雇の話もしました。
それでも謎な自信があるのか変わりません。。。

自分としては、関わった以上何とかして成長してもらえればと思ってましたが、進歩がないので質問しました。

マネージメントは奥が深いです

お礼日時:2014/11/10 22:36

 あなたは会社から割り当てられたポストとして責任者になったわけで、Aさんを含めた全員の推挙で責任者になったわけではないでしょうから、Aさんはあなたを心から本当のボスとは思っていないのでしょ。

それが問題です。

 あなたの仕事ぶり管理ぶりがさすがにボスに相応しい、この人に従おうと心の底から思ってもらえるようにならないと、問題は解決しないと思いますけれどね。
 会社があなたをポンと今の部署に持ってきて、あなたが責任者だと決めつけても、そこにいる人全員が心の底から納得しているわけではないのでしょうねぇ。

 Aさんは、まだマシです。面従腹背という人がいますからね。
 責任者のあなたに従い、あなたの期待どおりに動いているように表面上は見えても、心の中ではあなたに背いている人がいるかも知れません。ふつうならそれでも仕事がうまく行くとしても、ホントにあなたか困った状態になったときに、そういう人ほど助けてくれない(ここぞとばかりに、逆に足を引っ張る)かもよ。

 Aさんの愚痴をこぼすよりも、(ホントに困ったときに)Aさんがあなたの味方になってくれるように、日頃からあなたはどうすればよいか考えるべきです。あなたがAさんに対して愚痴を言いたくなるような態度で接していると、それがテレバシーとしてAさんにも伝わり、あなたの思いどおりにはAさんはならないでしょうねぇ。
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この回答へのお礼

コメント有難うございます。

私が着任した当初からその事は危惧してました。
なのであくまで会社が決めたポジション、仕事の方向性は決めるけれど、仕事上での責任は自分が取る旨を伝え、去年業績も良く部署全員の評価も上がってます。

異論反論は大いに結構、ただ部署を1番に考えた上でみんなで決めようとしています。

確かに今までのやり方を変えた部分は多々ありますが、それにより業務は効率化され作業時間も短縮されてます。
ただ良く考えてみると、Aはその効率化の波について来れていないですね。

そういったところから変えて行きたいと思います。
まずは自分がAさんに愛を持って接していきます

お礼日時:2014/11/10 15:34

要は能力がないと言うのもさることながら、


やる気もなければ上司である質問者さんのことも舐めているんですよ。
それを指導力不足というのはちょっと酷ですし、
そこにこだわると状況は悪化するだけだと思います。

自分なら、その人を排除する方向に動くか、
それが無理なら、他の部下をその人の代わりに指導して
能力を引き上げます。

Aさんにはその人ができるどうでもいいようなことを
ひたすらやらせますね。3人で4人分の仕事は多少はきついですが、
丸々フォローすることを考えたら精神衛生上は随分と楽になりますよ。

人員が足りないというのはいいわけで、そんな人を置いておくくらいなら
3人でやったほうがましです。上司にはそういいますね。
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この回答へのお礼

コメント有難うございます。

Aを抜いての組織作りに注力してましたが、最近若いスタッフが抜けて素人と20代前半の女性になったので、そちらも教育しつつAの仕事、自分の仕事もとなるとキャパオーバーでして。。

なので、Aをどうにかしたいとまた最近強く思ってます。

お礼日時:2014/11/10 15:14

困ったAさんですね。



結論は諦める事だと思います。


その上でAさんがどこまで仕事ができるのか把握することです。

できる仕事の限界まで仕事させ、時には
雑務もやらすべきです。

喧嘩になりそうなら、上手く自尊心をくすぐるのが良いと思います。

Aさんしかできない!

貴方だからたのんだ!


などが使えます。


おだてるのはその人を気分良くさせる事が
最優先では無く、人出不足の職場を円滑に運営させる事であるのは言うまでもありません。


質問者さんの今の状況と責任は

職場を円滑に運営することです。


Aさんにはどんな形であれ動いてもらわないといけない訳です。


これらを踏まえて下の育成です。
下が育てばAさんは降格です。

また
上司には再三グチを言って
Aさんを移動させるか降格させるかの
段取りを進めましょう!


隠れてコソコソやりますが

そこまでやらすAさんが駄目なんです。

会社とはそんなものです。
使えない人は上に立ってはいけないんです。



腹が立つ事は沢山あると思いますが

円滑運営最優先で指導して下さい。


大変ですが頑張ってください。
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この回答へのお礼

コメント有難うございます。
現状Aには誰でも出来るよう雑用もさせてます。
たた、下の部下2人がまだ入社したての新人と、20代前半の気性の荒い女性でまだまた上2人で仕事をしなければ部署が回らない状況です。

その状況もあり、下の部下は育てていますがAがまともになるのが一番早いかなと思い質問しました。
Aを異動させても回ってくるのは新人レベルなので、今の状態で出来るベストを模索します。

お礼日時:2014/11/10 22:28

1年あれこれやってみたんですよね。


上司にも状況は伝えてある。

であれば、私なら考え方自体を切り替えます。
Aがいなくても成立する組織作りです。
人員は増やせないわけですしね。

Aの代わりのサブリーダー候補を見つけ、
多少粗削りでもいいからつきっきりで鍛えます。
他のスタッフにも声をかけて負荷分散しつつ、ね。
上司と連携しながら賞与か何かで人参を与えられると尚よしです。

あなたの一番の仕事は部署に仕事を最大化することのはずです。
肩書きがサブリーダーだからといってAにこだわっては本末転倒。
しかも相手は先輩です。一筋縄で行くはずもない。
であればまずは部署のことが先。
Aの事はそちらに目処がついてからでも遅くはありません。

この回答への補足

コメント有難うございます。

Aを抜いて組織を作り部署を回す。
Aの
代わりの人材を育てる。

その通りですね。

そちらの考えもやっていましたが、下の部下2人は全くの素人と気性の荒い20代前半の女性なんです。
徐々に若いスタッフは
育っていますが、下の部下2人を教育しつつ、Aの仕事をフォローし自分の仕事もとなると、かなりの仕事量でパンパンです。

時間はかかりますが、今はその方向で動いてます。

補足日時:2014/11/10 15:09
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この回答へのお礼

有難うございました

お礼日時:2014/11/10 22:30

Aさんの様な管理能力に欠ける人を管理関係上部に いつまでも置いておく会社に責任は多少あるのではないでしょうか。

業績に、利益に負担が掛かるようであれば代わりはいくらでもいる。。と言ってしまえば簡単なんですがね。うまくいかない事も分かる気がします。気になるボタンを押させてください。
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この回答へのお礼

コメント有難うございます。

会社も責任は感じてます。
私の上司もその上で頑張ってくれと。

規模が小さい部署なので、代わりは居ても新人。
新人ならばAの方がまだマシといった状況です。

お礼日時:2014/11/10 15:37

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Q自信喪失の部下への対処法

自分自身も上司から色々と言われて自信喪失・うつ症状があると思っているのですが、社内では出さないようにしながら何とか過ごしています。

部下で自信喪失して何を行っても上手くいかない部下がいます。
些細なことまでもミスをしたりすっぽ抜けてしまったりしています。
元々明るく社交的なはずですが、覇気も無くなっていて塞ぎ込んでいる様子です。
社長からは心配というより使えない奴と判断されているようで、かなり厳しい立場へ追い込まれています。

私から色々とアドバイスをしているのですが、緊張して萎縮してアドバイスが叱咤叱責のように感じているらしく、何を言ってもうつむいて黙り込んでしまい、弱々しい返事や反応を示すだけです。
自分の意思や考えをはっきりと言わないので、何を考え感じているのか全く見えません。

どうやったら自信回復して以前のように明るくノビノビを仕事の出来るようになるのでしょうか?

Aベストアンサー

私も以前、似たような部下が居たことがあります。
前期の部署で萎縮してしまった状態で私の配属になりました。

その手の本を参考に実施したことがあるのですが、人間は相手から必要とされているという認識が
最もその人を伸ばす感覚だと読んだ記憶があります。
『自己重要感』というそうです。

この仕事には、アナタが重要だということを伝えられるべきと思います。

山本五十六の言葉にも『やって見せ、させてみて、褒めてやらねば人は育たじ』と在るように、
昔から、人を伸ばすには褒めることも重要の様です。

本来なら社風全体がそういう雰囲気であるのが理想ですが、上司である質問者様が気づいて
いらっしゃる時点で、彼は幸せだと思います。

私の場合、小さなプロジェクトチームとしてのスタートメンバーに居た彼ですが、私が部下を信じた
ように、彼も私を信頼し、その年の営業成績はトップとまではいきませんが、飛躍的に向上しました。

私が退職した後も、連絡をくれるような部下で、信じて良かったと思っています。

Q年上部下への指導について

営業課長として8名の部下を管理していますが年上部下への対処で
皆さんのご意見をお聞きしたい事があります。

私(40歳)が現在の部署に配属になって1年半が経ちますが57歳の部下の
営業成績が伸びずにいます。
本人はサボっているのではないのですが私から見てもキャリアの割には物足りなさを
感じています。

2つ上の上司である営業本部長からは事あるごとに部下がいない所で「(57歳の部下は)今の状態のままでいられると思っていると間違い(リストラ)だ。」と言われる事もありその度ごとにフォローはしていますが本人がそれ程危機感を感じている様子がないのが現状です。

年上の部下を持つのは初めてなので本部長の話をある程度ストレートに伝え奮起を
促すか粘り強く(遠回しに!?)指導するのが良いのかご意見を頂ければと思います。

Aベストアンサー

 あらら難しいお立場ですね。

 正解はないでしょう。いうことを聞くような相手の性格か、ストレートに言ったら奮起する人か、粘り強く指導するのに向いているあなたか、ストレートに物を言えるあなたの性格や雰囲気か、とかいーろ色ありますよね。

 あなたが根気強く優しい人でじっくり教えてみようと思うなら、やればいいでしょう。言い方は悪いですがこれから出あうであろう同じタイプの人を育てるための練習台としてもいい経験です。
 その時間がもったいないなら、仕事なんだから上司として必要なことだけ言えばいいでしょうね。伸びなくてもあと3年ほどで退職するでしょうから。

 私は前者タイプ(自分で優しいて言うのもなんですけど)で、57才まで勤めた経験には何かあるかなとか、まだ3年ある、能力がないから一回り以上年下の上司なんてことになるのだろうけどその人にもプライドがあるんだ、がんばってもここまでの能力ならそれをとやかくいっても仕方ない、とか色々と思います。 が、本人がアドバイスを受け入れないとか自分の身が危うくなってきたらスパッと終わらせますけどね。

 全体で見たら、部下を育てる(いまさらな年の方だから)方法よりも、そういう部下の取り扱い方法をしているあなたが、あなたの上司や会社から見られてると思います。
 役に立たない部下を切ることもできないやつ、と思われたら大変です。そういうバランスも見てほしいと思います。

 

 あらら難しいお立場ですね。

 正解はないでしょう。いうことを聞くような相手の性格か、ストレートに言ったら奮起する人か、粘り強く指導するのに向いているあなたか、ストレートに物を言えるあなたの性格や雰囲気か、とかいーろ色ありますよね。

 あなたが根気強く優しい人でじっくり教えてみようと思うなら、やればいいでしょう。言い方は悪いですがこれから出あうであろう同じタイプの人を育てるための練習台としてもいい経験です。
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Q部下への間違えの指摘と指導方法

部下への間違えの指摘と指導方法

部下が上司へ報告・連絡・相談に行ったときに、部下の考えが間違っている(リスクが大きい)というときに
部下の考え方や方向を訂正させなければなりません。
このとき部下への接し方はどのようにしますか?
部下は、年齢は30代半ば、男性、異業界からの転職で入社5年目、可もなく不可もない平凡な営業マンです。

部下や部門長や中間管理職の人など色々な立場の方がいると思いますが幅広い意見・考え方を聞かせてください。
※何が正しい悪いや甘い厳しいということを判定したいわけではありません。
※色々な考え方があることを幅広く知って引き出しを増やしたいという主旨です。

《考え1》
部下の考えの間違えやリスクの大きさを説明した上で、このような方向で考えるように指示をする。
練り直した部下の考えを聞いて、それでも違う場合は違う理由と正しい方法と理由を短的に説明して理解させます。
正しい方法と理由を理解できれば次から大丈夫だと思う。
・メリット:方法と理由を短的に説明するので分かりやすい。必要であれば根元の根幹まで説明をすればよい
・デメリット:原因と理由の根幹の理解が曖昧になりやすい


《考え2》
部下の考えの理由と根拠を深く掘り下げて聞き考えさせる。そして、どこで間違えたのかを徹底的に洗い出してその根元から考えを直させる。
根元の根幹から直さなければ考えを積み重ねて行かなければならない過程で間違えが生じる。
とことん間違えているところを突き詰めて直させる。
・メリット:どこがなぜ間違えているかを根元から直すことが出来る。
部下が自分で考えるので、自分で考えて問題解決する力を養える
・デメリット:間違えの根元を探す段階で部下が間違えていることを気付いても
根元まで突き詰めるので尋問になりやすく部下の委縮・自信喪失を招きやすい

部下への間違えの指摘と指導方法

部下が上司へ報告・連絡・相談に行ったときに、部下の考えが間違っている(リスクが大きい)というときに
部下の考え方や方向を訂正させなければなりません。
このとき部下への接し方はどのようにしますか?
部下は、年齢は30代半ば、男性、異業界からの転職で入社5年目、可もなく不可もない平凡な営業マンです。

部下や部門長や中間管理職の人など色々な立場の方がいると思いますが幅広い意見・考え方を聞かせてください。
※何が正しい悪いや甘い厳しいということを判定した...続きを読む

Aベストアンサー

右も左もわからない新入社員の場合は無条件に1、
同じような要件の二回目の指導や、
中堅社員、
理解が浅く1の方法で問題がある部下の場合は2ですね。

2の場合は相手と信頼関係が無いと過度にプレッシャーを与えてしまうかも知れません。
1は自分に自信がある部下だと指導内容を軽視する傾向があります。
反応を見て切り替える必要があるかもしれません。

Q【上司と部下の関係について】上司が部下に指示するのが仕事ですか?それとも部下が上司に指示を聞くの

【上司と部下の関係について】上司が部下に指示するのが仕事ですか?

それとも部下が上司に指示を聞くのが仕事ですか?

Aベストアンサー

労働法令上は、ドッチも仕事(労働)です。

一方で経営学的には、たとえば、ある仕事を「任せられる」くらいからが仕事かと。
逆に、上から命じられたり、上からの指示を仰がねばならない間は、まだ「作業」に分類されるでしょう。
難しいとか、めんどくさい作業なんてのは、「仕事」と勘違いしがちですが、せいぜい「高難度作業」です。

Q上司と部下のコミュニケーション不全の改善案は?

問題児の部下の改善方法はどのようにしたら良いか皆さんだったらどうするかや考えをお聞かせいただけないでしょうか?
皆さんは実際の現場を見ているわけではないので一般的な回答になったりしてしまうのは仕方ないと理解しています。

上司:40歳代半ば、営業部長
部下:30歳代後半、営業マン
会社は社員数約60名、製造業で、組織体系は社長→営業部長→営業マン(5名、役職者なし)です。

上司が仕事が上手く行っていない部下に対して、なぜ上手く行っていないか?どうやったら改善してうまく運べるようになるか?
など部下が自分自身で問題点を探して改善できるように面談してヒアリングを繰り返していますが全く改善されません。
むしろ悪い方向へ転げ落ちるという悪循環に陥っています。

いくら何度も部下にヒアリングしても部下はうつむいて黙りこくっていたり、いやぁ~/まぁ~/そのぉ~/そうですねぇ~等と自信無さげにボソボソ小声で答えたり、
~だと思いますぅ等と考えを断言しない

40歳間近の営業マンだというのに・・・
毎回殆ど進捗進展もできずにイライラさせられて、正直手を焼いて困り果てています。
客先や同僚とは色々と話したり自分の考えを言っているのに、その上司との面談や席での報連相になると上記の態度になってしまっています。


二人の面談内容は以下の感じです。
上司:「なんで上手くいっていない?その原因は?」
部下:「いやぁ~まぁ・・そのぉ・・・自分の能力とか仕事のやり方が悪いのだと思います・・・」
上司:「じゃぁそれに対してどういう対策をするの?」
部下:「う~ん、そうですねぇ~上司や他部署などに色々確認相談をして・・・、
    いや、その前に分からなくても何かしらの自分の考えをしっかり持って確認相談をしなくてはならないかな?」
上司:「その方法で改善できる?直ぐに自分の考えを持てるの?根拠がなくてはただの思いつきでしかなく考えにならないからな!」
部下:「そうですねぇ~努力します・・・」
上司:「努力して改善できる?何時までにできる?」
部下:「何時までにですか・・・そうですねぇ~えぇ~うぅぅぅ~ん・・・・・」
上司:「だから、何時までにという目標期限がなければわからないだろ?期限が無いということは例え2年後に改善されていなくても期限内から出来ていなくてもいいということになるだろ!
俺も何時ごろということが分からなければ次の段階についてどういう風に進めたらよいか段取りが出来ない」
部下:「・・・・・」
上司:「なんで自分の考えをはっきりと自信持って言えないの?確認や質問しても受け答えにならない。なんで出来ないの?コニュニケーション能力が無いんじゃないの?」
部下:「・・・・・・」
上司:「何でいつも黙りこくるの?会話が出来ないじゃないか!なんで?黙るのか理由を教えて!」
部下:「・・・・・・・」
上司:「黙っていてもわからない。俺を無視しているの?俺は何とかしたいと思っている。そのためには本人に聞くしか無いだろ?本人が誰よりも一番分かっているはずだから」
等と延々と続きます。

部下がはっきりと意思表示をしない。黙り込んでしまう。それは、尋問や警察の取調べを受けているように感じてしまっているのではないか。
上司は一見ヒアリングしているようだけれども、部下の考えを引き出すというより何が何でも言わようとしている。
ここら辺に二人の間のコミュニケーションの問題があるように思います。

問題児の部下の改善方法はどのようにしたら良いか皆さんだったらどうするかや考えをお聞かせいただけないでしょうか?
皆さんは実際の現場を見ているわけではないので一般的な回答になったりしてしまうのは仕方ないと理解しています。

上司:40歳代半ば、営業部長
部下:30歳代後半、営業マン
会社は社員数約60名、製造業で、組織体系は社長→営業部長→営業マン(5名、役職者なし)です。

上司が仕事が上手く行っていない部下に対して、なぜ上手く行っていないか?どうやったら改善してうまく運べるように...続きを読む

Aベストアンサー

再びお礼ありがとうございました。

おっしゃっている事はすべて「yes」です。
この理解が上司の方に伝わるといいですね。

Q出来ない部下への指導

私は33歳です。
一つの部署を任されている管理者です。

直属の部下が三名居ます。
42歳男性Oさん 32歳女性Mさん 21歳男性Tさん
そして下に業務をする通常の社員が20名居ます。

42歳男性Oさんについての悩みをご相談させて頂きます。

・一日に何度も同じ質問をしてくる
・通常社員の質問に答えられない
・ボーっとしている時間が多い
・何か仕事を与えても、考えている時間が長く処理をしない
・自分が何をすれば良いのかわからない
・自分が何がわからないのかわからない
・毎日怒られているため萎縮してしまう
・出来る仕事がない

この場合どうしたらいいのでしょうか?
一時間に何度も同じ質問をされます
一日にしたら数十回。
メモを取るように勧め、最近ではメモを取るようになりましたが
そのメモを後日見てもわからない状態です。
自分で書いたメモを、自分でわからないというのです。

私の上司は私が何度も怒るから相手が萎縮し
何も出来ないのではないかと言います。
かりに萎縮しているとします(萎縮しない方がおかしいです。あれだけ毎日同じことで怒られていて・・・)
それは仕方ないと思っています。

同じ質問を毎日何度もするから怒られます。
同じ事を聞くことに抵抗を感じて萎縮しているのならば余計に
「同じ事を聞いたら怒られる!」という意識を持って
きちんと覚えるべきではないでしょうか。

何か仕事を与えても2-3時間、黙っています。
私もしばらく我慢して見ていますがしびれを切らして
「何件か終わりましたか?」と聞いてみます。
すると何件かやったかどうかの回答ではなく
「あの、今、これを・・・」という具合にやったかどうかよりも
今の自分の現状、言い訳をしてきます。

毎朝彼だけのために、20分程度勉強会の時間を作っています。
わからない所を勉強する為の時間ですが
「この内容でどこかわからないところがありますか?」と
質問しても、「あっあっあっあの、あの」とアばかり言って
わからない所さえもわからないといった具合です。

正直疲れます。

勉強や自習、ボーーっとさせる為にやとっているわけではないし
私のサポートとして三人居るという数字上三人であっても
実質二名でしかありません。
Oさんは機能していないからです。

社員への休憩時間のアナウンスとコピーくらいしか出来ません。
先日はこの休憩時間のアナウンスさえもミスをして
気がつけば交代ではなく全員休憩に入ってしまい大変なことになりました。

こういう人にはどういう指導の仕方をすれば
仕事が・・・いや仕事が出来る人間になってなんて期待はしてません。
普通のことを普通にやってもらえるようになるのでしょうか。

本当に毎日つらいです。
仕事から帰っても、このことで頭を悩ませています。
何かあればアドバイスをお願い致します。

私は33歳です。
一つの部署を任されている管理者です。

直属の部下が三名居ます。
42歳男性Oさん 32歳女性Mさん 21歳男性Tさん
そして下に業務をする通常の社員が20名居ます。

42歳男性Oさんについての悩みをご相談させて頂きます。

・一日に何度も同じ質問をしてくる
・通常社員の質問に答えられない
・ボーっとしている時間が多い
・何か仕事を与えても、考えている時間が長く処理をしない
・自分が何をすれば良いのかわからない
・自分が何がわからないのかわからない
・毎日怒られて...続きを読む

Aベストアンサー

彼は彼なりに一生懸命頑張っているのでしょう。
RELE さんも、悪質な怠慢社員なら怒りを爆発できるのでしょうが・・・
心中お察しします。

とはいえ、会社として能力の無い社員であるなら、
配置転換もしくは解雇も仕方ないでしょう。
40年以上その調子で生きてきた人をそう簡単には変えられません。

上司や人事部門に相談する事をおすすめします。
ただし言い方によっては、あなたの指導力を疑われるので要注意です。

会社も移動や解雇を行うには相当の理由(証拠)を必要としますので、
ただ口頭で報告するのではなく、彼が使えないという根拠を提出した方がいいでしょう。

私だったら、彼のミスのデータや事例を文書で報告し、
今後大きなミスを起こす可能性(社外の御客様相手に重大なミスとか)を訴えて、
今までは私が彼のミスを止めていましたが今後は止められるかわかりません・・・等と訴えるかな・・・

Q高飛車な部下にまいってます

前部署のスタッフが異動希望、退職希望が相次ぎ 、降格して 私の下に転属してきた部下。当初から言葉遣いは丁寧語でも上から目線、自信満々で挑発的、指示に従わず勝手に無駄な書類で仕事を進める、私のやり方につねに偉そうに意見を求めないのにアドバイスする反対する、私の細かなミスをいちいちうるさくいう。自分の間違いは謝らない。人の間違いを見つけて馬鹿にするのが楽しくてしょうがない、。と言ってあざ笑う。確かにまあまあ仕事はできるしミスも無い。経験も豊富で間違った分析はしない。傲慢な態度さえなければ仕事のできる部下だ。歳も、社歴も今の部署も私が長いのになんでこんな態度をとられてるのに何故か言い返せないし ミスの指摘に怯えて自信を無くし、そんな自分に自己嫌悪。仕事も楽しく」ないし毎日憂鬱な気分。遂に神経性の動悸に悩まされ(内科受診異常なし)。ミスる私が悪い、うまく使えない私が悪いと自分責めて苦しくなってきた。シフト制で毎日顔を合わせることは無いが。うまくやっていく方法と、自信を取り戻し仕事にやりがいを抱くにはどうすればいいのでしょうか。家事も忙しく気晴らしする暇もなく苦しいです

前部署のスタッフが異動希望、退職希望が相次ぎ 、降格して 私の下に転属してきた部下。当初から言葉遣いは丁寧語でも上から目線、自信満々で挑発的、指示に従わず勝手に無駄な書類で仕事を進める、私のやり方につねに偉そうに意見を求めないのにアドバイスする反対する、私の細かなミスをいちいちうるさくいう。自分の間違いは謝らない。人の間違いを見つけて馬鹿にするのが楽しくてしょうがない、。と言ってあざ笑う。確かにまあまあ仕事はできるしミスも無い。経験も豊富で間違った分析はしない。傲慢な態度...続きを読む

Aベストアンサー

うわあ、たいへんですね。心の底から同情申し上げます。
そういう人間って、避けることはできないものですが、身近にいて毎日のように顔をあわせなければならないとなると…本当にお気の毒です。
そのためか、ちょっと平常心を失っていらっしゃるご様子。ちょっと深呼吸してみてください。

(先にちょっとお聞きしたいのですが、その自分の感情のままに他人を見下してその態度が世の中に通ると思っているバカ(以下バカで)をあなたの部署の送り込んできた方とあなたは、別に仲が悪いというわけでもありませんよね?)

思えばそのバカはかわいそうなバカなのです。
その男は管理職失格なのです。人事の目が曇っているとか会社がおかしくなったなどがないかぎり、その男はそれ以上の上がり目は見込めません。だって、せっかく雇ったスタッフを次々潰してしまったんですからね。それも、「他人に対して見下したい」という感情的な理由で。会社にとっては損害でしょう。そいつ本人がクビにならなかった理由は、雇用者保護だとか、最後の温情だとか、そういったところじゃないんですか?
(もしよろしければ、お時間を作ってそのへんを知っているはずの人とちょっとさしで飲みにでも行かれて世間話をなさってみては?その部下…バカにそういう人と話ができる仲であるとそれとなく伝えておくのも牽制になりそうですね。)
ともかく、人を人とも思わない態度をまともに受ける必要はない、ということを思い出してください。
それも、降格されたにも関わらず態度を改めるべきだとわからないバカの言葉をね。

そのバカは、自分がそうやって威張り腐ることで自分の地位が上がったかのように錯覚しているのです。以前、私の身近にもいました。
そうやって他人を監視してミスを責めたてれば、自分の有能さが立証されると思いこんでいるのでしょう。その資格があると思っているのです。
でも実態は、単なる感情的にしかふるまえない社会不適合者です。本人も薄々わかっているんでしょうね。
本人は自分の有能さを疑っておらず、他人を見下しているのに、なぜか思うように周囲から認められない。人間関係もうまくいかない。(その男は魅力的な異性と長期的かつ良好な関係を築いたことは一度もないだろうことは断言します。結婚はしているかもしれないけど、奥さんをこきおろしているはず。)
その鬱憤が溜まっているのです。
だから、「ちょっと上」のあなたは攻撃されやすいんですよ。わかりやすいミスをするし、おっとりしている=自分より下のはずなのに、上司という立場にいるとそのバカは受け止めるから。あと「ちょっと下」も見下される対象になりやすいので、部署のスタッフさんをよく見てあげてほしいです。

でも管理職の役目は「ちいさなミスをしないこと」ではありませんよね。
それを思い出してください。本来のあなたのお仕事を。
その男は明らかに管理職には向いていません。そんなバカのためにあなたが弱って自滅するのは理不尽です。
あなたが小さなミスをしようと、部下がカバーするならフォローさせておけばいいんですよ。そのための部下でもあるんだし。
明日からでも、そのバカに何か言われそうならその男がどれほどかわいそうなバカか思い出してください。
先に言い返すセリフを考えて、鏡の前で口に出して練習しておくといいと思います。
ぶっつけ本番だと噛んじゃうし。
なのでちょっと練習してみてください。

うまい切り返しを思いつけないのに回答して申し訳ないけれど…。
ミスを指摘されるのがイヤなら、「指摘ありがとう。でも、指摘する時間があるならフォローしておいてくれない?それをメモにしてくれればいいから次からそうして。」とか?
あと「無駄な書類」がなぜ無駄か、説明を考えておいてください。口頭で言えそうにないのならメールはあるでしょうか?
ですがいずれにしても文章化しておくのは役に立ちます。考えが整理できますから。
もとめていないアドバイスを上から目線でいうのなら、「今はまだ君に聞いてないけど。」と言えそうでしょうか?
何かあれば、たとえばミスを指摘されたら「君は部下向きだね。助かるよ。」とか。
人を小馬鹿にするような態度をとるのなら、「○○さんっていつもそういう態度だね。」って言ってしまえばどうですか?
私は一度、「それって、人に好かれると思ってそういうことを言ってるの?それとも○○さんは~って言われると嬉しいの?」って言ったことあります。単純にふしぎだったので口調が厭味でなかったのが逆に相手に刺さったんでしょうね。さっと顔色が変わって、もごもご言い返してきましたが、全部たたき落としたらそれ以降遠巻きにされるようになりました。
最初に鼻っ柱を折るのが肝心です。今からでも可能です。おとなしくなったら、本人も認識しているはずの「上手くやれなさ」から切り込めます。
明確な悪口は敵認定されるだけなので、正面から相手にしないのがコツです。

その男の一番の泣きどころは、「降格させられた」ということです。
それを指摘すれば(「そんなんだから降格になるんだよ」「また部下が持てるとでも思ってるの?」等)いっぺんに黙り込むと思いますが、態度は悪化すると思いますのでおすすめしません。本人は自分が悪くないと思っているので。なので、これをいうのは自分がつぶれそうな時だけにしましょう。
最後に、その男に割り当てる仕事はその男がうまくやれる範囲に留められるならそうしたほうがいいです。特に上述の「ちょっと下」の立場にあるスタッフからできる限り遠ざけるため、単独作業を割り当てられるならそうしてください。

で、練習終わりました?
鏡の前でブツブツ練習してる姿、客観的にみたらちょっとおかしくないですか?ちょっと笑ってみてくださいよ。
それで、明日に備えてください。

でもある意味、そういうわかりやすい態度でバカさ加減を周囲に喧伝してまわるタイプでまだよかったですよ。要領よくうまく立ち回れるタイプなら、もっと困ったことになっていたはずです。
ということを、ちょっとよく思い返してみてください。
もし社内であなたの立場が悪くないのなら、あなたはある意味頼られているのかもしれませんよ。

うわあ、たいへんですね。心の底から同情申し上げます。
そういう人間って、避けることはできないものですが、身近にいて毎日のように顔をあわせなければならないとなると…本当にお気の毒です。
そのためか、ちょっと平常心を失っていらっしゃるご様子。ちょっと深呼吸してみてください。

(先にちょっとお聞きしたいのですが、その自分の感情のままに他人を見下してその態度が世の中に通ると思っているバカ(以下バカで)をあなたの部署の送り込んできた方とあなたは、別に仲が悪いというわけでもありませんよね...続きを読む

Q部下への指導について

最近、初めて部下を持つ立場(係長)となりました。
8歳下の女性の部下への指導について、質問させていただきます。

彼女は会社に入って、現在4年目であり、今まで営業を3年経験しています。
その時の周りの評判では、「やる気がある」「度胸が座っている」と聞いています。

今現在、総務経理部門におり、彼女は経理を全て任せています。
(もちろん、フォローはしています)

全て任せている以上、2手3手先を読んだ動き(資金管理、他部門からの情報収集)や、それ以外の仕事を任せたいのですが(本来彼女のポジションは「経理」だけではない、前任者はそうでした)、目の前の仕事で手一杯で、そこまでの余裕はなさそうです。

なので、彼女に求めたい仕事は、結局私がやり、彼女がやったことにして、私の上司(部長)に報告していることも、ままあります。
(部長に対して、「彼女は、あまり仕事ができない」というイメージを持たせたくないため。)

彼女は、営業の仕事が好きであり、現在の仕事にはやりがいを感じていないようです。
ですが、今の若さで、仕事を毛嫌いするようでは、営業の現場に戻ったしても、はっきり言って「使えない」と思います。
(かくいう私は、バリバリの営業出身です)

私自身、ガツンと怒ることができない人間のため、アドバイスをクドクド・・・といった感じです(「先を読んだ仕事をしろ」「周りの人がしている仕事を見ろ」)

返事はするのですが、表情には「やる気」が感じられません。
仕事を一生懸命やっているところは、評価するのですが・・・。
いまいち、「受け身」であり、「積極性」が感じられません。

今後、どういった指導をすべきなのでしょうか?
やっぱり、ガツンと言ったほうがいいのでしょうか・・・?

最近、初めて部下を持つ立場(係長)となりました。
8歳下の女性の部下への指導について、質問させていただきます。

彼女は会社に入って、現在4年目であり、今まで営業を3年経験しています。
その時の周りの評判では、「やる気がある」「度胸が座っている」と聞いています。

今現在、総務経理部門におり、彼女は経理を全て任せています。
(もちろん、フォローはしています)

全て任せている以上、2手3手先を読んだ動き(資金管理、他部門からの情報収集)や、それ以外の仕事を任せたいのですが...続きを読む

Aベストアンサー

NO3です、レスありがとうございます。

さて、人を誉めると言うのは、簡単そうで実はとても難しいものと何時も感じています。
余り誉めすぎても真実味が感じられなかったり、嫌味にさえ感じることもあります。

所で質問者さんは、感謝の気持ちをどの様に表していますか?

ある人に同様な質問をされました。
で、言葉で・・と答えると、それはどうやら違うのらしいのです。
感謝とは、感謝の状態に居れば良いのだとか・・(当然自分がです)

言葉の限界と言うこともありますし、多弁はどうしても疑念も付き纏います。
が、感謝の状態に居るなら、言葉以上のものが伝わる・・と思います。
これは、以心伝心とも言われるかも知れませんし、感情はお互いに通じ合う・・と言うことかも知れません。
もちろん、時々は言葉に出す事も必要と思います・・
が、それはT・P・O、これはと思うときだけで良いのです。
また、直接よりも、他人を通して誉められている事の方が真実味が増す事も多いと感じます。

感謝の状態に自分が居られるなら、必ず質問者さんの心情は伝わります。

上手く表現できませんが、人は言葉で誉められるよりも、仕事を認めて貰った・・様なことにやる気を出すのかも知れません。


ガツンの言葉に反応してしまった私ですが・・
私の上司は、先ず怒鳴ります・・・
突然なので、こちらも戸惑います・・・
そして、何か言おうものなら・・大騒ぎです。

で、30分位すると、謝罪にきます・・
こちらも大人の対応で、いやあ~とかは応じますが、全然この上司の事を信じませんし、謝罪する位なら最初から怒鳴らずに、話せば良いものをと思うわけです。
質問者さんのガツンと、上司のガツンは違うかもしれません。
しかし、相手に非があろうとも、ガツンはやる気を出させはしませんし、何よりネガな思いが何時までも残ります。

人は、本当に納得できる事ならば、普通に話しても了解しますし、行動に移します。
それが、ガツン・・では、反発心だけが残る事でしょう。

最終的に、人を説得させたり、行動をおこさせれば良いのであって、そのためには極当たり前に話せば良いと何時も、上司の態度を見ながら思うのです。
人を納得させるには、正論でなくとも良いのです。
ともかくは、こちらの思う・考える様な行動を取ってもらえればよい。
そのためには、ウソも方便かも知れません。

昔、聞いた言葉があります。
人を使えば、我が身を使う・・・
だからと言って、何でも自分でしてしまうのも、自分も部下も育ちません。
人との関係とは、何歳になっても試行錯誤の連続です・・
だから人間は面白い・・とも、最近感じます。

焦らず・・・そして諦めず・・・彼女の良い所だけを見る様にすると、より良い未来が開けるかも知れません。

回答を読んで、質問者さんの素直さを感じました。
大丈夫・・自分がされて嫌だったことを、他人にしなければきっと上手く行きます。

NO3です、レスありがとうございます。

さて、人を誉めると言うのは、簡単そうで実はとても難しいものと何時も感じています。
余り誉めすぎても真実味が感じられなかったり、嫌味にさえ感じることもあります。

所で質問者さんは、感謝の気持ちをどの様に表していますか?

ある人に同様な質問をされました。
で、言葉で・・と答えると、それはどうやら違うのらしいのです。
感謝とは、感謝の状態に居れば良いのだとか・・(当然自分がです)

言葉の限界と言うこともありますし、多弁はどうしても...続きを読む

Q異性にもてるこ都は自信につながるか

よろしくお願いします。
異性にもてることは自分の自信につながるでしょうか?
私自身は異性にもてたことはないし、彼女がいたことはありますがもてたわけではありません。

仕事をしていて、異性にもてたという人は押しなべて自信を持っているように見えるし、人の心がわかるというか、信頼を獲得しやすい気がします。何気ない心遣いもあるかもしれないし、ルックスや持ち前の性格(明るいなど)あると思います。しかし、異性の信頼を獲得できたという経験が、仕事においても自信につながっているのではないかと思うことがあります。
きっとおれはうまくやれる、いう自信になっているのでは、と思うのです。

私は男性で、すでに30なので、女性にもてる、もてないとか考える前に、仕事で結果出せよという年齢ですが、やはり昔から女性にもてた男性というのは仕事にも自信を持ち、チームリーダーとして、うまくやっていきそうな感じがします。
自分自身がマネージャーとなって、異性の部下や同僚と仕事をする時に、信頼を獲得し、仕事を割りふるときに、やはり今までのもてなかったという経験がコンプレックス
にならざるを得ません。まさに、もてそうな女性の部下などを持つと、この人に俺は指示を出していていいのか、などと思ってしまうし、信頼を獲得して、うまくやっていけるのかと不安になります。
もてるもてないというのは、表面的なことではなく、、人の信頼をかちえたかどうかという点においては、今までたいして持てなかった自分が、仕事の上でも人から信頼を得られないのではないかという不安に襲われるのです。
このような考え方にアドバイスを頂ければと思います。

よろしくお願いします。
異性にもてることは自分の自信につながるでしょうか?
私自身は異性にもてたことはないし、彼女がいたことはありますがもてたわけではありません。

仕事をしていて、異性にもてたという人は押しなべて自信を持っているように見えるし、人の心がわかるというか、信頼を獲得しやすい気がします。何気ない心遣いもあるかもしれないし、ルックスや持ち前の性格(明るいなど)あると思います。しかし、異性の信頼を獲得できたという経験が、仕事においても自信につながっているのではないかと...続きを読む

Aベストアンサー

お久しぶりです。
お元気でしたか?

その質問は、鶏が先か、卵が先か、みたいですね。

異性から好意を持たれて自信がつく?
その自信が仕事に影響して、出世の道を歩む?

又、その逆もありなのかな。
仕事で自信がついて、女性にもてるってことも。

仕事が出来る男性、女性って、

「仕事場に異性を持ちこまない」
「仕事と私生活を分け隔ててる」
「自信は、仕事で、自分の力で、努力して自ずと身につくもの」
ではないの?

下から目線ももう疲れたでしょう。
自分自身をどうしてそんなに見下す必要があるんだろう??
きちんとした男性だと思うんだけどなぁ、、。

だけど、一時の貴方より、大分落ち着いたみたいでほっとしました。
峠を脱した様子。

ゆっくり休んで、バランスの良い食事を摂ってくださいね^^

Q要領の悪い部下の指導方法

要領の悪い部下の指導方法
同じ仕事をふたりにさせた場合、ひとりは就業時間内にしっかりと結果を出せるのですがもうひとりは残業してもうまく仕事ができない事があります。同じ指示をしても、できる人とできない人。結果的に、残業手当を出してもうまくいかないというのは管理職としては大変残念なのですが、本人はがんばっているようです。
このような場合、適正をみて他の仕事を任せると言うことも考えられますが、基本的な仕事もままならないので困っています。

このような部下をどのように指導したら良いのでしょうか?

Aベストアンサー

 人を採用すると、余程大きな会社でなければ10人雇って1,2人当たりがあれば普通だと思います。

 あなたのマネージメントの訓練だとお考えください。
 王と歩3つだけで将棋で勝った人も居ます。
 飛車角が無いと無いものを嘆くよりも、今ある駒だけでマネージメントする訓練ができてむしろ
 チャンスでは?

 どうでしょうか?
 まずは山本五十六の方法でどうでしょうか?

 1.部下に説明する。(これで自分的にも自分が熟知しているかどうか気付きます。)
 2.やってみせる。(自分が出来ない事を要求するのは駄目です。)
 3.やらせてみせる。(自分との差を良く見る。見てやる。)
 4.褒める。(出来が悪くても、よく出来た!すごい!と褒める。)

 これを繰り返す。
 罵倒するのは、自分にアネジメント力が無いという事を暗に廻りに気付かせてしまいます。
 皆、人居ない、資金無い、時間無い状態での勝負をしていますよ。
 でもそのおかげでリスクハンドルが上手になりますし、どんな部下でも来れば嬉しいと思いますよ。


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