初めまして。
ここ1年色々な指導をしてきましたが、一向に改善せず、皆様のご意見を伺いたく質問させて頂きます。

私は30代後半の部署責任者、質問の部下は50代手前の副責任者【以下Aとします】です。

私は1年前に今の部署【全員で4人】に配属になりました。
Aはその1年前からその部署にいます。

Aは働いている期間は長いですが、元々仕事の要領が悪く、今の部署に配属されてやっと副責任者になりました。
仕事はどの部署でも基本的にやる事は大きく変わらず、通常30代前半で責任者になる人が多いです。

Aの事を簡単に挙げると、
・物覚えが悪い
・悪いのにメモを取らない
・メモを取るよう指導してもメモを整理出来ず、さらにメモを紛失する。
・スケジュールが立てられない
・私がスケジュールを立てても急ぎでない仕事をする
・Aの仕事の優先順位をつけてあげても、優先順位通りにやらない
・スケジュール通りにやらないので、当然締切に間に合わない
・下の部下に聞かれても明確に指示を出せない
・しっかり指示してあげられない理解度なので、下の部下に信用されない
・私が幾度となく指導しても、生返事か逆ギレする
・報連相ができない
等々挙げればキリがありません。

私も色々な部下を指導してきましたので、人によって仕事の得意不得意があるのは理解してます。
チームとしてA得意分野を最大に伸ばし、上記の不得意分野をカバーするようにと考えてましたが、Aの得意分野はチームのバランスを多少整える事が出来るくらいで、後は成績諸々人並み以下なので、マイナスが大きいです。

指導の仕方も相手が年上なので、最初は
・Aを尊重し重要なところ以外は、仕事のやり方を任せてた
・普段の仕事もミスが多いので、優しくAの仕事にプラスになる助言をする
・それでも変わらないので、少しメリハリを付けた指導に転換
・まだ変わらないので、厳しく詰める話し方に転換
現在に至るという流れです。


それでもこの1年、チームの最適化を図るため新入社員と同じ位のレベルで基本から教えて、スケジュールを立て、細かく仕事をチェックしてきましたが、進歩はほとんど見られずです。
私もそこまでAに対して時間を割いていると、自分の仕事が追いつかず日に日に追い詰められていき、精神的にやられています。

Aの年齢で上記の仕事スキルであれば人を変えるのが早いと思いますが、人が足りていないので変えるのは現実的に難しいです。

この現状を私の上司にも話をして、私の上司も理解はしてくれてますが、今の人員でやりくりをお願いされてます。

このような状況を作ったのは、私の指導不足も要因なので試行錯誤してきましたがまるで打開策が見つからないので、普段関わることのない方々の方が客観的な物事を捉えることができるかと思い質問させて頂きました。

乱文、長文お読み頂き有難うございます。
どんな事でもいいので、何かアドバイス頂ければ幸いです。
よろしくお願い致します。

A 回答 (6件)

50代で、能力なしにやる気なしでは、もう更生は無理です。


彼(彼女)も「今までものんべんだらりでクビがつながってきたんだから、絶対に会社は俺をクビにしない」と思い込んでいます。
だからいい加減な仕事ぶりでも、罪悪感等これぽっちもありません。

最終手段としては早期退職を迫るとか、解雇を匂わせるところまで本人を追い込まないと、最早ダメでしょうね。
もちろんパワハラにならないよう、上司含めてトップマネジメントにも話を通した上での作戦になりますが。
彼(彼女)がこれを機会に自主退職すれば、優秀な後釜が採用できますので、一石二鳥です。

その50代が家族持ちなら、さすがにクビに一歩リーチというところまで追いやられて、今まで通りのはずはありません。
あまりポジティブな方法ではなく恐縮ですが、検討されてください。
    • good
    • 7
この回答へのお礼

コメント有難うごさいます。
やさしく、厳しく、放任、詰めると色々手を尽くし、仰る通り解雇の話もしました。
それでも謎な自信があるのか変わりません。。。

自分としては、関わった以上何とかして成長してもらえればと思ってましたが、進歩がないので質問しました。

マネージメントは奥が深いです

お礼日時:2014/11/10 22:36

 あなたは会社から割り当てられたポストとして責任者になったわけで、Aさんを含めた全員の推挙で責任者になったわけではないでしょうから、Aさんはあなたを心から本当のボスとは思っていないのでしょ。

それが問題です。

 あなたの仕事ぶり管理ぶりがさすがにボスに相応しい、この人に従おうと心の底から思ってもらえるようにならないと、問題は解決しないと思いますけれどね。
 会社があなたをポンと今の部署に持ってきて、あなたが責任者だと決めつけても、そこにいる人全員が心の底から納得しているわけではないのでしょうねぇ。

 Aさんは、まだマシです。面従腹背という人がいますからね。
 責任者のあなたに従い、あなたの期待どおりに動いているように表面上は見えても、心の中ではあなたに背いている人がいるかも知れません。ふつうならそれでも仕事がうまく行くとしても、ホントにあなたか困った状態になったときに、そういう人ほど助けてくれない(ここぞとばかりに、逆に足を引っ張る)かもよ。

 Aさんの愚痴をこぼすよりも、(ホントに困ったときに)Aさんがあなたの味方になってくれるように、日頃からあなたはどうすればよいか考えるべきです。あなたがAさんに対して愚痴を言いたくなるような態度で接していると、それがテレバシーとしてAさんにも伝わり、あなたの思いどおりにはAさんはならないでしょうねぇ。
    • good
    • 6
この回答へのお礼

コメント有難うございます。

私が着任した当初からその事は危惧してました。
なのであくまで会社が決めたポジション、仕事の方向性は決めるけれど、仕事上での責任は自分が取る旨を伝え、去年業績も良く部署全員の評価も上がってます。

異論反論は大いに結構、ただ部署を1番に考えた上でみんなで決めようとしています。

確かに今までのやり方を変えた部分は多々ありますが、それにより業務は効率化され作業時間も短縮されてます。
ただ良く考えてみると、Aはその効率化の波について来れていないですね。

そういったところから変えて行きたいと思います。
まずは自分がAさんに愛を持って接していきます

お礼日時:2014/11/10 15:34

要は能力がないと言うのもさることながら、


やる気もなければ上司である質問者さんのことも舐めているんですよ。
それを指導力不足というのはちょっと酷ですし、
そこにこだわると状況は悪化するだけだと思います。

自分なら、その人を排除する方向に動くか、
それが無理なら、他の部下をその人の代わりに指導して
能力を引き上げます。

Aさんにはその人ができるどうでもいいようなことを
ひたすらやらせますね。3人で4人分の仕事は多少はきついですが、
丸々フォローすることを考えたら精神衛生上は随分と楽になりますよ。

人員が足りないというのはいいわけで、そんな人を置いておくくらいなら
3人でやったほうがましです。上司にはそういいますね。
    • good
    • 2
この回答へのお礼

コメント有難うございます。

Aを抜いての組織作りに注力してましたが、最近若いスタッフが抜けて素人と20代前半の女性になったので、そちらも教育しつつAの仕事、自分の仕事もとなるとキャパオーバーでして。。

なので、Aをどうにかしたいとまた最近強く思ってます。

お礼日時:2014/11/10 15:14

困ったAさんですね。



結論は諦める事だと思います。


その上でAさんがどこまで仕事ができるのか把握することです。

できる仕事の限界まで仕事させ、時には
雑務もやらすべきです。

喧嘩になりそうなら、上手く自尊心をくすぐるのが良いと思います。

Aさんしかできない!

貴方だからたのんだ!


などが使えます。


おだてるのはその人を気分良くさせる事が
最優先では無く、人出不足の職場を円滑に運営させる事であるのは言うまでもありません。


質問者さんの今の状況と責任は

職場を円滑に運営することです。


Aさんにはどんな形であれ動いてもらわないといけない訳です。


これらを踏まえて下の育成です。
下が育てばAさんは降格です。

また
上司には再三グチを言って
Aさんを移動させるか降格させるかの
段取りを進めましょう!


隠れてコソコソやりますが

そこまでやらすAさんが駄目なんです。

会社とはそんなものです。
使えない人は上に立ってはいけないんです。



腹が立つ事は沢山あると思いますが

円滑運営最優先で指導して下さい。


大変ですが頑張ってください。
    • good
    • 3
この回答へのお礼

コメント有難うございます。
現状Aには誰でも出来るよう雑用もさせてます。
たた、下の部下2人がまだ入社したての新人と、20代前半の気性の荒い女性でまだまた上2人で仕事をしなければ部署が回らない状況です。

その状況もあり、下の部下は育てていますがAがまともになるのが一番早いかなと思い質問しました。
Aを異動させても回ってくるのは新人レベルなので、今の状態で出来るベストを模索します。

お礼日時:2014/11/10 22:28

1年あれこれやってみたんですよね。


上司にも状況は伝えてある。

であれば、私なら考え方自体を切り替えます。
Aがいなくても成立する組織作りです。
人員は増やせないわけですしね。

Aの代わりのサブリーダー候補を見つけ、
多少粗削りでもいいからつきっきりで鍛えます。
他のスタッフにも声をかけて負荷分散しつつ、ね。
上司と連携しながら賞与か何かで人参を与えられると尚よしです。

あなたの一番の仕事は部署に仕事を最大化することのはずです。
肩書きがサブリーダーだからといってAにこだわっては本末転倒。
しかも相手は先輩です。一筋縄で行くはずもない。
であればまずは部署のことが先。
Aの事はそちらに目処がついてからでも遅くはありません。

この回答への補足

コメント有難うございます。

Aを抜いて組織を作り部署を回す。
Aの
代わりの人材を育てる。

その通りですね。

そちらの考えもやっていましたが、下の部下2人は全くの素人と気性の荒い20代前半の女性なんです。
徐々に若いスタッフは
育っていますが、下の部下2人を教育しつつ、Aの仕事をフォローし自分の仕事もとなると、かなりの仕事量でパンパンです。

時間はかかりますが、今はその方向で動いてます。

補足日時:2014/11/10 15:09
    • good
    • 2
この回答へのお礼

有難うございました

お礼日時:2014/11/10 22:30

Aさんの様な管理能力に欠ける人を管理関係上部に いつまでも置いておく会社に責任は多少あるのではないでしょうか。

業績に、利益に負担が掛かるようであれば代わりはいくらでもいる。。と言ってしまえば簡単なんですがね。うまくいかない事も分かる気がします。気になるボタンを押させてください。
    • good
    • 2
この回答へのお礼

コメント有難うございます。

会社も責任は感じてます。
私の上司もその上で頑張ってくれと。

規模が小さい部署なので、代わりは居ても新人。
新人ならばAの方がまだマシといった状況です。

お礼日時:2014/11/10 15:37

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人はこんなQ&Aも見ています

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q事務職:業務の指示を部下にメモですることについて(組織管理・チームワーク)

私は事務職です。

「メモで業務を指示する」ということは、避けるべきかどうか、皆様の経験等に基づいたご意見・ご指導をお待ちしています。

 以前、ある職場の管理職のとき、自分自身も徹夜がつづき昼食もとれないほどの多忙状況が恒常的であり、業務を口頭で直接指示する時間すらなく、特に不在中(休暇等でのすれ違いも含む)の職員にはメモでよく業務を指示していました。
 あるとき、組織上では部下になりますが年上の職員に「メモの指示は最低だ」と心から言われたことがありました。一般的にはどうなのでしょう?ご意見・ご指導をお待ちしています。

Aベストアンサー

逆に口頭での指示は、うまく指示が伝わらなかった場合に、「言った、言わない」などともめる原因になりますので、メモという表現が適切がどうかは別として、文書で指示を出すということは大事かと思います。
ただし、指示する上で大事なのは、指示する側の意図を正確に伝えるということなので、メモだけで不充分な点などあれば、あとで、口頭で補足説明するとかそういう事も大事だと思います。
更に、上司と部下であっても人間対人間なので、指示したことに対し、指示通りの業務が行われた場合には、それなりのレスポンスも大事だと思います。

Q【上司と部下の関係について】上司が部下に指示するのが仕事ですか?それとも部下が上司に指示を聞くの

【上司と部下の関係について】上司が部下に指示するのが仕事ですか?

それとも部下が上司に指示を聞くのが仕事ですか?

Aベストアンサー

労働法令上は、ドッチも仕事(労働)です。

一方で経営学的には、たとえば、ある仕事を「任せられる」くらいからが仕事かと。
逆に、上から命じられたり、上からの指示を仰がねばならない間は、まだ「作業」に分類されるでしょう。
難しいとか、めんどくさい作業なんてのは、「仕事」と勘違いしがちですが、せいぜい「高難度作業」です。

Q出来ない部下への指導

私は33歳です。
一つの部署を任されている管理者です。

直属の部下が三名居ます。
42歳男性Oさん 32歳女性Mさん 21歳男性Tさん
そして下に業務をする通常の社員が20名居ます。

42歳男性Oさんについての悩みをご相談させて頂きます。

・一日に何度も同じ質問をしてくる
・通常社員の質問に答えられない
・ボーっとしている時間が多い
・何か仕事を与えても、考えている時間が長く処理をしない
・自分が何をすれば良いのかわからない
・自分が何がわからないのかわからない
・毎日怒られているため萎縮してしまう
・出来る仕事がない

この場合どうしたらいいのでしょうか?
一時間に何度も同じ質問をされます
一日にしたら数十回。
メモを取るように勧め、最近ではメモを取るようになりましたが
そのメモを後日見てもわからない状態です。
自分で書いたメモを、自分でわからないというのです。

私の上司は私が何度も怒るから相手が萎縮し
何も出来ないのではないかと言います。
かりに萎縮しているとします(萎縮しない方がおかしいです。あれだけ毎日同じことで怒られていて・・・)
それは仕方ないと思っています。

同じ質問を毎日何度もするから怒られます。
同じ事を聞くことに抵抗を感じて萎縮しているのならば余計に
「同じ事を聞いたら怒られる!」という意識を持って
きちんと覚えるべきではないでしょうか。

何か仕事を与えても2-3時間、黙っています。
私もしばらく我慢して見ていますがしびれを切らして
「何件か終わりましたか?」と聞いてみます。
すると何件かやったかどうかの回答ではなく
「あの、今、これを・・・」という具合にやったかどうかよりも
今の自分の現状、言い訳をしてきます。

毎朝彼だけのために、20分程度勉強会の時間を作っています。
わからない所を勉強する為の時間ですが
「この内容でどこかわからないところがありますか?」と
質問しても、「あっあっあっあの、あの」とアばかり言って
わからない所さえもわからないといった具合です。

正直疲れます。

勉強や自習、ボーーっとさせる為にやとっているわけではないし
私のサポートとして三人居るという数字上三人であっても
実質二名でしかありません。
Oさんは機能していないからです。

社員への休憩時間のアナウンスとコピーくらいしか出来ません。
先日はこの休憩時間のアナウンスさえもミスをして
気がつけば交代ではなく全員休憩に入ってしまい大変なことになりました。

こういう人にはどういう指導の仕方をすれば
仕事が・・・いや仕事が出来る人間になってなんて期待はしてません。
普通のことを普通にやってもらえるようになるのでしょうか。

本当に毎日つらいです。
仕事から帰っても、このことで頭を悩ませています。
何かあればアドバイスをお願い致します。

私は33歳です。
一つの部署を任されている管理者です。

直属の部下が三名居ます。
42歳男性Oさん 32歳女性Mさん 21歳男性Tさん
そして下に業務をする通常の社員が20名居ます。

42歳男性Oさんについての悩みをご相談させて頂きます。

・一日に何度も同じ質問をしてくる
・通常社員の質問に答えられない
・ボーっとしている時間が多い
・何か仕事を与えても、考えている時間が長く処理をしない
・自分が何をすれば良いのかわからない
・自分が何がわからないのかわからない
・毎日怒られて...続きを読む

Aベストアンサー

彼は彼なりに一生懸命頑張っているのでしょう。
RELE さんも、悪質な怠慢社員なら怒りを爆発できるのでしょうが・・・
心中お察しします。

とはいえ、会社として能力の無い社員であるなら、
配置転換もしくは解雇も仕方ないでしょう。
40年以上その調子で生きてきた人をそう簡単には変えられません。

上司や人事部門に相談する事をおすすめします。
ただし言い方によっては、あなたの指導力を疑われるので要注意です。

会社も移動や解雇を行うには相当の理由(証拠)を必要としますので、
ただ口頭で報告するのではなく、彼が使えないという根拠を提出した方がいいでしょう。

私だったら、彼のミスのデータや事例を文書で報告し、
今後大きなミスを起こす可能性(社外の御客様相手に重大なミスとか)を訴えて、
今までは私が彼のミスを止めていましたが今後は止められるかわかりません・・・等と訴えるかな・・・

Q部下への指導について

最近、初めて部下を持つ立場(係長)となりました。
8歳下の女性の部下への指導について、質問させていただきます。

彼女は会社に入って、現在4年目であり、今まで営業を3年経験しています。
その時の周りの評判では、「やる気がある」「度胸が座っている」と聞いています。

今現在、総務経理部門におり、彼女は経理を全て任せています。
(もちろん、フォローはしています)

全て任せている以上、2手3手先を読んだ動き(資金管理、他部門からの情報収集)や、それ以外の仕事を任せたいのですが(本来彼女のポジションは「経理」だけではない、前任者はそうでした)、目の前の仕事で手一杯で、そこまでの余裕はなさそうです。

なので、彼女に求めたい仕事は、結局私がやり、彼女がやったことにして、私の上司(部長)に報告していることも、ままあります。
(部長に対して、「彼女は、あまり仕事ができない」というイメージを持たせたくないため。)

彼女は、営業の仕事が好きであり、現在の仕事にはやりがいを感じていないようです。
ですが、今の若さで、仕事を毛嫌いするようでは、営業の現場に戻ったしても、はっきり言って「使えない」と思います。
(かくいう私は、バリバリの営業出身です)

私自身、ガツンと怒ることができない人間のため、アドバイスをクドクド・・・といった感じです(「先を読んだ仕事をしろ」「周りの人がしている仕事を見ろ」)

返事はするのですが、表情には「やる気」が感じられません。
仕事を一生懸命やっているところは、評価するのですが・・・。
いまいち、「受け身」であり、「積極性」が感じられません。

今後、どういった指導をすべきなのでしょうか?
やっぱり、ガツンと言ったほうがいいのでしょうか・・・?

最近、初めて部下を持つ立場(係長)となりました。
8歳下の女性の部下への指導について、質問させていただきます。

彼女は会社に入って、現在4年目であり、今まで営業を3年経験しています。
その時の周りの評判では、「やる気がある」「度胸が座っている」と聞いています。

今現在、総務経理部門におり、彼女は経理を全て任せています。
(もちろん、フォローはしています)

全て任せている以上、2手3手先を読んだ動き(資金管理、他部門からの情報収集)や、それ以外の仕事を任せたいのですが...続きを読む

Aベストアンサー

NO3です、レスありがとうございます。

さて、人を誉めると言うのは、簡単そうで実はとても難しいものと何時も感じています。
余り誉めすぎても真実味が感じられなかったり、嫌味にさえ感じることもあります。

所で質問者さんは、感謝の気持ちをどの様に表していますか?

ある人に同様な質問をされました。
で、言葉で・・と答えると、それはどうやら違うのらしいのです。
感謝とは、感謝の状態に居れば良いのだとか・・(当然自分がです)

言葉の限界と言うこともありますし、多弁はどうしても疑念も付き纏います。
が、感謝の状態に居るなら、言葉以上のものが伝わる・・と思います。
これは、以心伝心とも言われるかも知れませんし、感情はお互いに通じ合う・・と言うことかも知れません。
もちろん、時々は言葉に出す事も必要と思います・・
が、それはT・P・O、これはと思うときだけで良いのです。
また、直接よりも、他人を通して誉められている事の方が真実味が増す事も多いと感じます。

感謝の状態に自分が居られるなら、必ず質問者さんの心情は伝わります。

上手く表現できませんが、人は言葉で誉められるよりも、仕事を認めて貰った・・様なことにやる気を出すのかも知れません。


ガツンの言葉に反応してしまった私ですが・・
私の上司は、先ず怒鳴ります・・・
突然なので、こちらも戸惑います・・・
そして、何か言おうものなら・・大騒ぎです。

で、30分位すると、謝罪にきます・・
こちらも大人の対応で、いやあ~とかは応じますが、全然この上司の事を信じませんし、謝罪する位なら最初から怒鳴らずに、話せば良いものをと思うわけです。
質問者さんのガツンと、上司のガツンは違うかもしれません。
しかし、相手に非があろうとも、ガツンはやる気を出させはしませんし、何よりネガな思いが何時までも残ります。

人は、本当に納得できる事ならば、普通に話しても了解しますし、行動に移します。
それが、ガツン・・では、反発心だけが残る事でしょう。

最終的に、人を説得させたり、行動をおこさせれば良いのであって、そのためには極当たり前に話せば良いと何時も、上司の態度を見ながら思うのです。
人を納得させるには、正論でなくとも良いのです。
ともかくは、こちらの思う・考える様な行動を取ってもらえればよい。
そのためには、ウソも方便かも知れません。

昔、聞いた言葉があります。
人を使えば、我が身を使う・・・
だからと言って、何でも自分でしてしまうのも、自分も部下も育ちません。
人との関係とは、何歳になっても試行錯誤の連続です・・
だから人間は面白い・・とも、最近感じます。

焦らず・・・そして諦めず・・・彼女の良い所だけを見る様にすると、より良い未来が開けるかも知れません。

回答を読んで、質問者さんの素直さを感じました。
大丈夫・・自分がされて嫌だったことを、他人にしなければきっと上手く行きます。

NO3です、レスありがとうございます。

さて、人を誉めると言うのは、簡単そうで実はとても難しいものと何時も感じています。
余り誉めすぎても真実味が感じられなかったり、嫌味にさえ感じることもあります。

所で質問者さんは、感謝の気持ちをどの様に表していますか?

ある人に同様な質問をされました。
で、言葉で・・と答えると、それはどうやら違うのらしいのです。
感謝とは、感謝の状態に居れば良いのだとか・・(当然自分がです)

言葉の限界と言うこともありますし、多弁はどうしても...続きを読む

Q責任感のない部下への指導

責任感のない部下への指導

とある会社の部署におります。

4人ほどのチームを見ていますが、
第二新卒で入った中途社員「Aさん」への対応で悩んでいます。

このAさん、以下の性格です。

・プライドが高く、私の指示に対し、気に障るへらず口が多い(1言2言多い)
・自分の担当分を何も完遂できず、予定が遅れた原因を聞いても言い訳ばかり
・業務姿勢などを指導をしても、ふて腐れた態度で、改善の色が見えない
・進捗度合いを聞いたり、考えて対応するよう指導すると怒る

Aさん自身は、自分でアイデアを生み出したり、
チームメンバーを考えた、配慮ある業務も何もできていません。

ただAさん自身は、それに気づいておらず、前職での経験が自信にあるのか、
謙虚ある姿勢がありません。
それでいて、自分の担当分すら、まともに完成できないので、周りの反感も強いのですが・・
※任せている担当も、全体の10分の1程度で、それほど無茶な依頼はしていないと思います

ふて腐れたりするのは、まだ子供だから良いとして、
問題は自分の担当分を、きちんと対応しない責任感の欠如だと思います。

「なんで俺がこんな理不尽な仕事を・・」など、周囲のせいにして
対応してくれてないのかもしれません。

責任感を持ってもらうには、時間をかけて、根気強く指導をするしか無いでしょうか?。

それとも一度ガツンと叱ったほうが良いでしょうか?。

皆様のご意見を頂ければ助かります。

責任感のない部下への指導

とある会社の部署におります。

4人ほどのチームを見ていますが、
第二新卒で入った中途社員「Aさん」への対応で悩んでいます。

このAさん、以下の性格です。

・プライドが高く、私の指示に対し、気に障るへらず口が多い(1言2言多い)
・自分の担当分を何も完遂できず、予定が遅れた原因を聞いても言い訳ばかり
・業務姿勢などを指導をしても、ふて腐れた態度で、改善の色が見えない
・進捗度合いを聞いたり、考えて対応するよう指導すると怒る

Aさん自身は、自分でアイデアを生み...続きを読む

Aベストアンサー

管理を強めるということではないでしょうか。
進捗度の報告を義務付け遅れている場合の対処などは
予め何らかの手を打つ基準を明らかにしておいて
工程遅れが許されないのなら
本人にできるできないを確かめて
人員を投入するとか他の人を充てて本人には別の仕事をさせるとか。
遅れや仕事の内容に関しては
本人とその原因をきっちり追究して対策しなければなりません。
その業務を遂行する能力があるのかは細かく聞いて
判断する必要があると思います。

虚勢を張っているだけで
本人も自分の能力、知識の無さは十分に理解していると思いますが
経験者ということで採用になっているので
できません、知りませんが言い出せないのではないでしょうか。
私はその人が責任感がなくて作業を完遂しないのではなく、
能力や知識がなくてできないのだと思います。


このQ&Aを見た人がよく見るQ&A

人気Q&Aランキング

おすすめ情報