現在個人経営の居酒屋でアルバイトをしています。
今まではチェーン店でしかアルバイトをしたことがありませんでしたが、
22時以降は深夜手当てをもらえるという認識でしたし、今まではその支払いが当然だと思っていました。
ところが、現在のアルバイト先で
深夜手当ての支払い義務は労基にはない。しかし、(特別に)支払う
面接の時も深夜手当てについては言っていない
と言われて「??」となりました。

確かに面接の時には深夜手当てについては何も言われてませんが、しかし支払わないとも言われていません。書類等にサインもしていません。(そもそも書類など貰ってない)
時給は、求人情報誌に記載されたとおり頂いています。

埼玉県、時給850円です。
先月は22時以降は22:30までしか働いていませんでしたが、その分は+50円となっていました。

雇用主が言うように支払い義務はないのでしょうか?

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A 回答 (4件)

> 深夜手当ての支払い義務は労基にはない。



いや、あります。

労働基準法

| (この法律違反の契約)
| 第13条
|  この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

| (時間外、休日及び深夜の割増賃金)
| 第37条
| 4 使用者が、午後10時から午前5時まで(~)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。


> 雇用主が言うように支払い義務はないのでしょうか?

何も書いてなければ深夜勤務手当の支払い義務はあります。
支払い義務を免れるような規則を書いても無効です。

未払い賃金になるので、
・勤務時間の記録をガッツリ残して、未払い賃金額を計算。
・未払い賃金の時効の2年間または、小額訴訟で取り扱いできる60万円の範囲のうちに対応。
・個人経営なんかなら職場に労働組合は無いでしょうから、社外の労働者支援団体へ相談。
・内容証明郵便で支払い請求。
・指定した金額が、指定した方法(口座番号)で、指定した期日までに支払いされない事が確認できる通帳のコピーを取得。
・会社を管轄している労働基準監督署へそれらを持ち込みし、行政指導を依頼。
・平行して支払い督促、小額訴訟。
などと、淡々と処置するのが良いです。

--
深夜勤務手当の支払いを免れようとするなら、思いつくのは、
・そもそも、日本国内の話でない。
・サマータイムが導入されてれば夜11:00~が深夜勤務手当ての対象になるけど、今冬だし、そういう特区なんかも無いはず。
・実は、夜10:00以降の時給が時給720円で、深夜勤務手当て720円×25%=180円足されて900円になっている。720円が都道府県の最低賃金超えてれば、そういう事はあり得るかも。
・通常の雇用契約でなくて、業務委託契約になっている。
だとか?
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この回答へのお礼

とても詳しく書いていただき、ありがとうございます。
埼玉県なので時給720円だと最低賃金越えてないので、やはり深夜の手当てはもらえますよね。
とりあえず自分の勤務時間の記録を残しておこうと思います。
ありがとうございました!

お礼日時:2014/12/08 15:19

労基署にちくってやりましょう。



多くのアルバイト雇う店は三六協定すら無い場合が多いです。
普通、有給は代役立てないと取れないとか、就業1時間前に来て準備(無償)とか、勝手に止められないとか、そんなのは”店(野党側)の都合”で貴方の気にすることではありません。

下に強く出るバカ雇い主は上には弱いですから、労基署に相談して勧告してもらうのが一番だと思いますよ。
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この回答へのお礼

労基にちくるのもありなんですね、詳しくありがとうございました!

お礼日時:2014/12/08 15:16

埼玉県の最低賃金は1時間あたり802円ですから、深夜に働けばその25%増の1003円を賃金として支払う必要があります。


時給850円+50円=900円では足りませんね。
22時前と22時以降で時給が変わるのは問題ありませんから、22時前は時給850円で、22時以降は1003円で計算してください。細かいことを言えば1002円50銭。
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この回答へのお礼

詳しく教えていただいてありがとうございました!

お礼日時:2014/12/08 15:15

必ずしもどこの職場も深夜手当てがつくとは限りません。


そういうことはあらかじめ面接の時にも確認しておかなくてはいけません。
店側でそのような規則になっているんなら後から文句は言えないですし契約書に深夜手当てがつくと書いていなければつかないのが当然だと思ってください。

この回答への補足

契約書は貰ってないです。
面接の時に確認しなきゃならないとは知りませんでした。いい勉強になりました。

補足日時:2014/12/02 13:08
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この回答へのお礼

ありがとうございました!

お礼日時:2014/12/08 15:15

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※深夜労働が認められるようになった法律名も教えていただけると幸甚です。

※水商売が差別用語だったらすみません。他意はありません。無知なだけです。気分を害される方がいらっしゃいましたら、正しい言葉を教えてください。

よろしくお願いいたします。

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昔の労働基準法にはこんな条文がありました。

(深夜業)
第六十四条の三 使用者は、満十八歳以上の女子を午後十時から午前五時までの間において使用してはならない。
ただし、次の各号の一に該当する者については、この限りでない。
一 第八条第六号、第七号、第十三号若しくは第十四号又は電話の事業に従事する者
(二~五号 略)

この中の、六号は農林業、七号は水産業、十三号は病院、そして十四号は旅館とか飲食店などの接客娯楽業が該当します。
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Q急な土日の深夜残業を平日の振り替え休日で対応強制。労働基準法に違反してませんか?

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土日が休みの週休二日制なのですが、この休日にトラブルが発生した場合交代で出勤する事となっています。
先日の土曜日のお昼12:00より出勤し翌日の朝9:00までこのトラブル対応におわれました。
月曜に出勤すると、土曜日と日曜日の労働時間がそれぞれ8時間以上あるので二日分の振替休日を取るように言われました。
当番だったとは言え緊急的な対応だし、しかも深夜の労働なのに振り替え休日での対応は釈然としません。
特に休日深夜の労働はの残業代は割増率が一番良いのになんだかとても損をしている気がします。

今回の振り替え休日の考えを整理すると・・・
(1)土曜日の労働時間12時~24時の12時間(内休憩1時間)
(2)日曜日の労働時間0時~9時の9時間(内休憩1時間)
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 労働基準法には、振替休日という条文は存在しません。ですから、会社で言う振替休日は、会社独自の任意の制度に過ぎません。もちろん、任意の制度であっても、労働基準法の制限を超えた内容は、無効になります。

 まず、確認すべき事項として、貴社の週40時間制度は何曜日から起算されるのかです。多くの会社では、日曜日か月曜日ですが。とりあえず、貴社の場合の週の起算を日曜日として回答します。

 次に、労働時間制度は、変形労働時間制度を採用していない限り、1週間が単位であることを念頭に入れて下さい。(労働基準法第32条)貴社の場合は、1日8時間労働、週休2日ですから、変形労働時間を採用していないと考えられます。

 さて、上記の前提から、検討すると、まず、土曜日の労働については、その週の起算である日曜を休み、月曜から金曜を通常勤務と仮定すると、ここまで40時間労働しているので、土曜日の労働時間(質問では11時間)が全て「時間外労働時間」となり割増賃金が発生します。また、深夜労働が2時間ありますので、これも割増賃金が発生します。

 日曜日については、まず、深夜労働の5時間?(休憩の時間帯により4時間となる場合あり)が割増賃金の対象です。労働時間は8時間なので、割増なし。ただし、就業規則で「割増する曜日」が定められていれば別です。そして、月曜日以降に32時間を超えて労働すると、日曜日の8時間分を加え、40時間を超えるので、割増賃金が発生しますが、振替休日という任意の制度により2日分の労働が免除され、週の労働時間が40時間以内となれば割増賃金が発生しません。

 つまり、土日に労働したということですが、労働時間に関しては、その2日間は連続という計算ではなく、単に別の週であるだけのことです。ですから、振替休日は、後の週の労働時間が免除されただけのことで、土曜日の割増を解消する効果は全くありません。「労働時間は1週間が単位ですから」

 以上により、土曜日の11時間と深夜労働7(又は6)時間が割増賃金の支払対象になります。ただ、割増賃金は、給料日の支払になりますので、それ以前に支払わないと言われても法違反の確定にはなりません。ただ、割増賃金を支払わないという話があるのなら、労働基準法を誤って認識している可能性があるので、貴社の責任者から労働基準監督署に問い合わせてもらうと良いでしょう。

 なお、土曜日の労働が日付を越えた場合でも継続として労働時間を計算する方法もあります。(場合分けは3通りはありそうですが、字数制限で書けません)

 労働基準法には、振替休日という条文は存在しません。ですから、会社で言う振替休日は、会社独自の任意の制度に過ぎません。もちろん、任意の制度であっても、労働基準法の制限を超えた内容は、無効になります。

 まず、確認すべき事項として、貴社の週40時間制度は何曜日から起算されるのかです。多くの会社では、日曜日か月曜日ですが。とりあえず、貴社の場合の週の起算を日曜日として回答します。

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Q入力ミスでもらいすぎた深夜手当ての返済義務は?

少々、長くなると思いますが、よろしくお願いします。
私は、24時間勤務の工場の警備員を今年の3月からバイトで入って、5月から、嘱託採用になりました。とは言っても、給料は差し置きで、保険料等の分だけが多く引かれる様になると言われていたので、その時は心配でした。ところが、その後、あまり手取りは変わらずに、時が過ぎて行きました。
10月の中旬くらいに、会社の上の人に呼び出されて、5~9月の5カ月分の深夜手当てを、会社のミスでずっと入力し間違えていたので、約15万円を返して欲しいと言われたのです。本来ならば、深夜手当ての2割5分として深夜勤務時間に0.25かけるべきところを、1.25と入力していたようなので、確かに私の方がもらいすぎていたようなんです。でも、今までの手取りの平均が16万円くらいだったので、まさか、もらいすぎているとは夢にも思いませんでした。多くもらっていた深夜手当てを引いた額が本当の手取りということになりますから、12~13万くらいです。
契約書を上司が紙を持ってきました。それには、6ヶ月間で給料から天引き、返済していく計画が載っていて、最初の3ヶ月間は5万円ずつ引かれる代わりに、2万5千円を会社が立て替えるという変わった方法が取られていました。
まだ、はんこは押していないんですけど、15万円を全額返済していかないといけないんでしょうか?そして、本当にこれから、手取り12万円くらいしかもらえないとなると、実際その12万から2万5千円が天引きされますから、9~10万が手取りです。怒りを通り越して、もう笑っちゃう心境です。その深夜手当てと別なんですが、24時間勤務のわりには、何時間労働以降はいくら付けなさい、という残業手当も、もらっていません。もしかして、入力のミスと合わせてその辺も主張すれば、15万のうち、少しは減らしてくれないかと思っているんですが、よろしければ返事をいただけないでしょうか。

少々、長くなると思いますが、よろしくお願いします。
私は、24時間勤務の工場の警備員を今年の3月からバイトで入って、5月から、嘱託採用になりました。とは言っても、給料は差し置きで、保険料等の分だけが多く引かれる様になると言われていたので、その時は心配でした。ところが、その後、あまり手取りは変わらずに、時が過ぎて行きました。
10月の中旬くらいに、会社の上の人に呼び出されて、5~9月の5カ月分の深夜手当てを、会社のミスでずっと入力し間違えていたので、約15万円を返して欲しいと言われ...続きを読む

Aベストアンサー

私も、給料の計算ミスで多く振り込まれてしまい、返済しなければならないということがありました。

あなたが雇用契約を結ぶときに交わした契約書に記載されているとおりの、深夜手当てなどが支払われているのであれば、やはり返済しなければならないでしょうね。

ただし、返済計画についてはもちろん交渉の余地があると思いますので、安易に契約書にはんこを押さずに、あなたの無理のない返済計画を話し合って決めなければなりませんね。

どうせなので、これを期に昇給を交換条件に盛り込んでしまいましょうよ。
是非是非、あなたの不利にならないような条件に持っていってくださいね。
がんばってください。

Q労働基準法 深夜割増賃金の矛盾

素人です。
立法の精神とか背景について、ご説明いただけるとありがたいです。

深夜割増賃金は
基本的に
22:00~5:00 に 25%以上
(地域によっては 23:00~6:00、ただ、話がややこしくなりそうなのでまずは5:00の方で話を進めます)
ですね。

そこでいくつかのケースについて考えたいと思います。

ケースA
23:00~8:00 に働く人
23:00~5:00 は 時給 1250円 だとすると、
 5:00~8:00 は 時給 1000円 というのは合法でしょうか(Q1)

とすると、6時間超えて8時間までは45分、8時間を超える場合は60分の休憩の義務がありますが、
23:00~5:00働く→休憩→6:00~8:00働く
というパターンよりも
23:00~4:00働く→休憩→5:00~8:00働く
という方が
企業側にとって250円人件費を抑えられますから、「5:00までに必ず60分の休憩を使い切ってくれ」と強く定めることになりますよね(Q2)

「8時間を超える」という法の表現は、
23:00~7:45 の勤務なら、実働8時間ぴったりだから休憩は45分しか与えなくて良い、ということなのでしょうか(Q3)

また、ぴったりとは言っても前後数分の緩衝がある(8時間と1分以上になる)ことを、現実に取り締まることがありますか(Q4)
緩衝については、タイムカードは14分や29分に押せ、という指示についてよくトラブルになりますよね。


23時から働いている人間にとって、朝5時6時は疲労のピークを迎えていてもおかしくない時間帯だろうと個人的に思います。その時間の時間給がガクンと下がる、というのは、
「労働者保護よりも、経営者保護をしているのかな」
と勘ぐってしまいます。
「残業して9:00まで働いてくれ」と言われても
 8:00~9:00 は 時給 1250円 で合法なのですよね(Q5)
「基本賃金」という言葉の定義は微妙だとしても、夜勤にとっては1250円で働いているつもりだろうに、深夜明けかつ残業でも1250円と変わらない、というのは、ものすごく矛盾を感じます。

割増賃金はそもそも、
日本が国際社会の中で遅れている国と思われないように、
また、非人道的と言われないように、
「動物としての人間は夜寝るのが本来なので、夜間労働者に対しては敬意を払い、安い賃金でこき使うことのないように『法で』基本よりもきつい仕事をしてくれていることに対しての対価を保証する」
という意味合いではないのでしょうか?(Q6)
(昼間より夜間を高めにすることによって、社会全体へ昼働くように促す、という狙いもあるのかな、と推測しています。)


「いつから朝か」という疑問に対してはどこかで区切りを設けなければならないのは当然です。
早朝に起きて働く人はたくさんいるので、経営を圧迫しないためにも法改正は難しい作業でしょう。牛乳配達人、朝1便のバス運転手に対して「夜勤扱いにするべきか」という疑問があれば、
「5時以降からの勤務については、日中の基本給と同じで良い」
という回答があることは予想・納得できます。
(一部、パン屋などで「早朝手当」を見たことはありますが、任意ですね。)

しかし夜通しの勤務の場合には、朝5時から時給が下がるのは法律に不備があるではないでしょうか?
24時間稼働の業種が増える時代になって久しいのに、法改正は遅過ぎませんか(Q7)

個人的には朝5時というのが早過ぎる(4時半までには起きないといけない、つまり前日21時頃までには寝ることが建前)と感じるのでこれも「通常ではない」と捉えて早朝手当を義務付けても良い気がします(Q8)


ケースB
20:00~5:00 に働く人
しかし募集条件には 毎日5:00~8:00 残業あり とあり。
(8時から勤務の人が来て引き継がないと帰るにも帰れない。)

法は8時間以上の労働を違法と定めていますから、こうした募集自体が(勤務体系を組むこと自体が)違法なのですか。しかしそういう企業はよく見ます。労使協定があって週○時間の規定が守られていれば、「原則12時間拘束シフト」も全く問題ないのでしょうか(Q9)

20:00~22:00 は 時給 1000円 だとすると、
22:00~ 5:00 は 時給 1250円、
 5:00~ 8:00 は 時給 1250円 というのは合法でしょうか(Q10)

この場合も
最初の60分の休憩も「22:00~5:00の間に必ず60分の休憩を使い切ってくれ」と指示することになりますね。
その後の、残業中の休憩時間の「法的義務」についてがよくわかりません。
「1日の労働時間が8時間を超える場合には1時間以上の休憩を取ること」
でしたよね。
残業中の休憩時間を別に定めている企業は知っていますが、法的には8時間労働の時点で既に60分休憩を取っていれば、残業中の休憩は義務ではないということでしょうか。(Q3と重なります)
忙しくて22:00~ 5:00に45分しか休憩が取れず、8:00に上がった場合、
8:00~ 8:15 は 休憩、退勤時刻は8:15(実働11時間15分)
というように付けないと違法(退勤時刻を8:00でそのまま付けると休憩が足りなくなる)でしょうか(Q11)
それとも付けたとしても違法で、「最後に15分、帳尻合わせで休憩にするのは休憩として認められないので、休憩の後に15分だけでも働かないといけない」のでしょうか(Q12)


労働者の多くが、割増賃金なんて建前だけ、という諦め感を抱いて、サービス残業や昼休み返上を平気でやっています。また、法は「最低限度」を定めるだけで、就業規則はそれよりもさらに「従業員にとって有利」であるように定めるべき、だと思いますが、実際には「法律にそう書いてあるから、ギリギリでクリアさせる」という企業が多いですよね。休憩を45分ではなく60分と定めている企業が多いのは「残業中の休憩を考える必要がないように前もって取らせるため」かなと解釈しました(Q13)

まずはホワイトカラーエグゼンプションなどの話を始める前に、この「特に深夜に焦点を当てて」の「残業手当の割り増し感がない」矛盾について、詳しい方、教えてください。

長くなって恐縮ですが、一つだけでもよろしくお願いします。

素人です。
立法の精神とか背景について、ご説明いただけるとありがたいです。

深夜割増賃金は
基本的に
22:00~5:00 に 25%以上
(地域によっては 23:00~6:00、ただ、話がややこしくなりそうなのでまずは5:00の方で話を進めます)
ですね。

そこでいくつかのケースについて考えたいと思います。

ケースA
23:00~8:00 に働く人
23:00~5:00 は 時給 1250円 だとすると、
 5:00~8:00 は 時給 1000円 というのは合法でしょうか(Q...続きを読む

Aベストアンサー

Q2:察しのとおり

Q3:そのとおり
Q4:まずないです。

Q5:そのとおり
Q6:どちらかというと、(括弧書き)のほうに重点がある。

Q7:労基法は最低基準なので、使用者が夜通し勤務に対して、法を上回る手当とすることはさまたげない。

Q8:Q7におなじ。

Q9:有効な36協定締結&届出で、法32条の法定労働時間の時数を書き換え適用される。また32条の2以下、変形労働時間制という例外制度もある。

Q10:途中1時間休憩があるものとして、その時間帯別時給設定は問題ない。

Q3重複?:問題ない。所定労働時間のうちに法定休憩時間をみたしたなら、あとは残業時間帯にあらたな休憩時間設定は任意。

Q11:違法。法定の休憩時間付与義務は、勤務時間の途中に与える必要がある。終業時に不足15分付与しても、法を満たしていない。

Q12以下:(意味が取れないので回答しない)

なお、他の回答者にある「8時間を超え」には8時間ちょうどは含まない。
また就業規則の絶対記載事項に、始業終業時刻ともに、休憩時間帯も同様に設定義務付けています。まず休憩ありきです。所定8時間労働+途中45分休憩を、所定としているのであれば、実働8時間経過後の残業に突入する前に、15分休憩を設定(絶対記載事項)しておくことになります。


深夜一律に時間をきめて、その時間帯にのみ最低基準としたわけですが、いろんな様態に区分けして、

・所定労働時間は前日の夕に終わっており、残業が深夜に突入した
・所定労働時間は22時で終業ながら、残業した
・所定労働時間は24時で終業
・所定労働時間は22時から翌朝5時まで

等々、それぞれ色付けするのはかえって煩雑でしょう。時間帯をきめて最低基準とする方が、事業者の支払規定に幅をもたせられるでしょう(Q7参照)。

次に割増しの重複は次のパターンがあります。

時間外+深夜
休日+深夜

ここでいう休日とは法定休日のことで、何時間働こうと、法32条の法定労働時間とはリンクしません。すなわち、休日+時間外はありません。

あとはILO国際条約(日本はほとんど批准していないらしい)とかの説明になろうかと思います。

Q2:察しのとおり

Q3:そのとおり
Q4:まずないです。

Q5:そのとおり
Q6:どちらかというと、(括弧書き)のほうに重点がある。

Q7:労基法は最低基準なので、使用者が夜通し勤務に対して、法を上回る手当とすることはさまたげない。

Q8:Q7におなじ。

Q9:有効な36協定締結&届出で、法32条の法定労働時間の時数を書き換え適用される。また32条の2以下、変形労働時間制という例外制度もある。

Q10:途中1時間休憩があるものとして、その時間帯別時給設定は問題ない。

Q3...続きを読む

Q休日手当て、残業手当、深夜手当て

あまり詳しくありませんので勘違いしているところがあると思いますが。

休日手当て、残業手当、深夜手当てはそれぞれ2割5分増しの賃金になると思いますが、「休日の深夜手当てはつかない」「休日の残業手当はつかない」「深夜の残業手当はつかない」などはありますでしょうか?

Aベストアンサー

休日労働・・・3割5分以上
残業手当(=時間外労働)・・・2割5分以上
深夜手当・・・2割5分以上
となっています(休日は、2割5分ではなくて3割5分以上です)

これが複合されるばあいは、ダブルで計上するようになります。
休日で深夜なら、休日3割5分+深夜2割5分=6割
深夜の残業なら、深夜2割5分+残業2割5分=5割、
と計算します。

休日で残業という場合は、休日自体が時間外労働なので、
割り増しは休日労働の3割5分だけになります。

参考URL:http://www.soumunomori.com/column/article/atc-240/

Q労働基準法とコンビニの深夜のバイト

コンビニで週2日・22時~翌8時のバイトをしています。
休憩を30分×2回とることになっています。これに反して、私が30分でいい、といえば店が法律的に問われるので私が常識はずれと見なされてしまうでしょう。
では、1回目の休憩開始時間を2時45分とします。ここでシフトを一度自分から切り上げます。そして、3時15分からもう一度シフトに入るとします。すると前後ともに休憩時間を必要としない6時間未満になりますが、休憩は見たところ30分になります。
実は、あまりに作業が多くて朝までに間に合わない業務を何とか終わらせたいんです。その割に休憩時間が長くてイライラしていました。しかも**な店長のおかげで人手不足で、店長以外であればすんなりいく作業がどうも間に合いません。(主な原因は私の店長嫌いなのですが。ここについては、どうか触れないで下さい。)自分にもう30分時間があればよいのですが・・・
そこで質問です。この方法をバイト自ら実践しても店は法的に問われることはないでしょうか。数ヶ月で辞める予定のバイトですが、どうせなら一度でも仕事をすべて終えた朝を心地よく迎えたいものです。
店長と話し合えなどという意見ではなく、話し合う前に常識的・法律的な考え方を身につけたいので皆様からのご意見をお待ちしています。よろしくお願い致します。

コンビニで週2日・22時~翌8時のバイトをしています。
休憩を30分×2回とることになっています。これに反して、私が30分でいい、といえば店が法律的に問われるので私が常識はずれと見なされてしまうでしょう。
では、1回目の休憩開始時間を2時45分とします。ここでシフトを一度自分から切り上げます。そして、3時15分からもう一度シフトに入るとします。すると前後ともに休憩時間を必要としない6時間未満になりますが、休憩は見たところ30分になります。
実は、あまりに作業が多くて朝までに...続きを読む

Aベストアンサー

>この方法をバイト自ら実践しても店は法的に問われることはないでしょうか。

あなたが自ら休憩時間を「返上」しているのですから。何の問題もありません。


>話し合う前に常識的・法律的な考え方を身につけたいので

まあ、「話し合う」のが一番常識的・法律的な考え方、なんですけどね(苦笑)

それでも無理に常識的に言ってしまうと

>あまりに作業が多くて朝までに間に合わない

コンビニ業務はそれほどオーバーワークは要求されない(はず)です。
規定の人数に足りないか、あなたの作業手順が悪いということになります。
足りなければ人手を要求するしかありません。
作業手順が悪ければ直すしかありません。


あなたのような「真面目な人間」はここで落とし穴にはまります。

「自分だけで何とかしよう」という考えは世の中では通りません。
無理をすれば大きなミスやケガをしたり、病気になったりします。
(過労で死んでしまう人や、うつ病、胃潰瘍などになる人も多いです。)

逆に、適当な人(悪い意味でなく)や、なんでも相談する人のほうが「従業員」としては向いているのです。

簡単に言えば「何も言わない人は損をする」のです。
(愚痴や不満を言えば良いという意味ではないので、勘違いしないでくださいね)
これは社会に出ても同じです。ちゃんと相談するのが一番なのです。


さて、無理に法律的に言ってしまうと、

たとえばあなたが
「自分の時間を犠牲にして頑張ったのに」
などと主張してもまったく通りません。

「何で相談しなかったの?」と聞かれておしまいです。

「相談できるような環境ではなかった」
「店長が嫌い」

などという言い訳は通りません。


もっとも、このような状況は社会に出ればいくらでもあります。

そのたびに転職やアルバイトを変える人もいます。
相談する気が無いのであればそのような選択もあるでしょう。

まあ、個人オーナーのコンビニだったりするとその傾向はあります。

逆にアルバイトで学べて幸運だったと思ったほうがいいでしょう。
社会に出れば「嫌いな人」と付き合わなければならない場面などいくらでもあるのですから。

>この方法をバイト自ら実践しても店は法的に問われることはないでしょうか。

あなたが自ら休憩時間を「返上」しているのですから。何の問題もありません。


>話し合う前に常識的・法律的な考え方を身につけたいので

まあ、「話し合う」のが一番常識的・法律的な考え方、なんですけどね(苦笑)

それでも無理に常識的に言ってしまうと

>あまりに作業が多くて朝までに間に合わない

コンビニ業務はそれほどオーバーワークは要求されない(はず)です。
規定の人数に足りないか、あなたの作業...続きを読む

Q皆勤手当て、精勤手当て、支払義務はありますか?

今日は。 タイトルの通りなんですが、労働基準法上、支払いは義務付けられているのでしょうか?

Aベストアンサー

ご質問の手当ては、労働基準法等の規定には該当しません。

しかし、採用時の労働条件提示、就業規則等で支払いを明示している場合は、
支払い義務が生じます。

Q労働基準法の意味は?

会社に入ってから「労働基準法」という言葉をよく耳にします。
私の働く会社は「一切労働基準法に違反していない」と言える
らしいのですが、知人等に聞くと、結構労働基準法に違反している
会社が多いように思えます。残業がおそろしいほど多い、とか残業
手当が全くもらえていない、とか。
労働基準法に違反した会社・・というのは実際どういうデメリット・
罰則があるのでしょうか?これだけ違反していそうな会社が多いと
特に労働基準法に触れたから、といって、どうにもならないように
思えるのですけれども・・・。

また株式会社と有限会社等々、会社の規模によっても、労働基準法の
適用が違ってくるのでしょうか?
個人事務所とかだと、労働基準法が適用されないとか?

今、労働基準法に興味を持っているので、
色々と教えてください。

Aベストアンサー

 まあ、内容や規制はshoyosiさんのおっしゃる通りですね。ただ実質は、基準署というのは内容の判断は致しませんので、違反が明らかな場合(例えば、解雇予告手当てを支払わない等)は即指導してくれるのですが、そうでない場合つまり労働基準法違反かどうかの判断が必要なもの(例えば、解雇権の乱用や雇用条件の変更等)は結局民事裁判を起こし、決定(判決)が出ないとなんにもしてくれません。
 

Q派遣で解雇予告手当ての支払い義務

派遣先企業が派遣労働者を契約期間途中で(解除日の30日前を過ぎて)一方的に契約解除する場合、法的には解雇予告手当の支払い義務はあるのでしょうか?
具体的にどの法律が適用されるのか、も教えていただけるとありがたいです。

Aベストアンサー

義務はありません。

派遣労働者は派遣元と雇用に関する契約を結んでいるのですから。
派遣先は派遣元に対しては責任がありますが、派遣社員に対しては何の責任も負いません。


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