半休や遅刻・早退・外出の扱いについて

お世話になります。

零細企業の経営者です。
いままではパートばかりの職場で、今回初めて日給月給制の正社員をやとったため、
欠勤や遅刻・早退・外出の扱いについてよく分からない事があるため質問させて頂きます。

よろしくお願い致します。

今までは時給制のパートさんばかりだったので、半休・遅刻・早退・外出はタイムカードを押してもらっていればそれで済む話だったのですが、

正社員の場合はそれぞれどうなるのでしょうか？

完全な欠勤は年休を割り当てればいいですし、年休がなくなれば減給すればいいのは分かるのですが、

例えば半休の場合はどうなのでしょうか？
(労働者の同意があれば)、半日有給制みたいなものを導入して半休＋半休＝有給一日消化扱いにすればいいのでしょうか？

ただ、もっと細かくいうと30分の遅刻、1時間外出の場合は？

今雇っている人は真面目な方なので遅刻とかもないのですが、
これからどんな人が入社するかも分からないのでルールを細かく決めておきたいと思っています。

No.3 回答者： dekapai 回答日時： 2014/12/21 22:30

それは就業規則で定めてから実施して就業規則に定めていないことはその都度決めていったらいいと思います。

今この場でそのことが解決してもまた別の問題が発生します。
一度労働局に電話して実際にその足で行ってみて担当者の方と話し合われたほうがいいです。
またインターネットを弾けば就業規則のテンプレートなどよく転がっています。
間違いのない知識を吸収してください。でないともしも間違った情報を信じてしまい、それを正しいと思い実施して労働問題に発展してしまっては大変です。
会社の担当者ならばありえる話だとしても経営者としてはありえない質問だと思います。
労働局に聞けないような理由でもあるのでしょうか。
今回の質問の正しい回答がわからない（だから質問している）貴方に寄せられた回答の真偽を確かめられますか？
回答者が良かれと思って下回答が誤っていた場合どうしますか？
労働者の生活が掛かっているのですからもっと真剣に考えてみてください。


質問回答としては
(1)有給は一日単位で取得ただし半日単位でも取れる。
(2)欠勤は欠勤有給は有給。有給は取得前に届出を出して（事後報告でも可）本人の意思表示の元取得
＞例えば半休の場合はどうなのでしょうか？
(労働者の同意があれば)、半日有給制みたいなものを導入して半休＋半休＝有給一日消化扱いにすればいいのでしょうか？
0.5日有給で構いませんが労働者の同意ということはこっちが決めて労働者に同意を求めるということですのでそれは違います。あくまでも労働者が有給休暇を申請して会社側が認めるものです。

＞ただ、もっと細かくいうと30分の遅刻、1時間外出の場合は？
厳密に言えば時間単位で給与から差し引くことができますがその場合あらかじめ就業規則に定めておく必要があります。
目をつぶる会社もあれば実働８時間として遅刻分の残業を要求する会社もあります。
遅刻したため半日有給届を出して補填する社員もいます。
ケースバイケースです。
私の回答でよければ上記のとおりですが真偽はどのようにして確かめますか？
できることなら明日朝イチで労働局へTELしてみてください。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

私も質問文を打ちながら基本的すぎる質問だと、恥ずかしくなりました。
なにしろ正社員というものが初めてで就業規則も10年前にパート・アルバイト用に作ったものがあるだけなのですので…。

労働局は雇用労災保険の書類を出すときに行くだけで、なにかを相談した事はなかったのですが、そういう相談も受け付けているのですね。勉強になりました。
活用したいと思います。

今回は、どちらかというと、厳密に法的にどうとかいうよりも、労働者が長く勤めてくれるような良識的な条件で、かつ会社にとってのちのち問題のある労働者に振り回されてマイナスにならないようなラインを考えるために、様々な方の回答を相対化して参考にしたいと思い質問させて頂きました。


＞(2)欠勤は欠勤有給は有給。有給は取得前に届出を出して（事後報告でも可）本人の意思表示の元取得
２の方へのお礼にも書いたのですが、やはり欠勤と年休は違うという事ですね…。

色々なケースを回答して頂き大変参考になりました。
まずは正社員用に就業規則を改善したいと思います。

ありがとうございました。

お礼日時：2014/12/21 23:07

No.2 回答者： ihsustujik 回答日時： 2014/12/21 22:22

年休を会社が「割り当てる」というのは、どうにも違う感じがしてなりません。

ふつうなら、年休を時間単位または半日単位で取れるようにして、労働者が休みたいときに申請でいいと思いますけどね。
急な事情なら電話連絡で事後処理とか。

遅刻にしても自己都合なら年休をとってもらうか（残りがなければ欠勤）、交通機関の乱れなど外的要因ならば勤務時間の振替をするとか。
残業代ちゃんと出してるかどうかはともかく、残業なしってことはないでしょう？　正社員なんだから。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

確かに、ネットや本を見ると「年休」と「欠勤」は別、という感覚が一般的のようです。
私にとっては、どちらにせよ休む事に代わりはない…という受け止め方なのですが、違うのでしょうか？

現状うちの会社では、

社員が私に口頭で「○月○日は○○なので休ませて下さい」と連絡
↓
実際に当日休み
↓
その月の給与明細に明示された年休の残り日数を一日減らす

これだけのやり取りしかないので、本当に単に欠勤に年休を割り当てているだけ…という感覚なんです。
これはおかしいのでしょうか？

ともかく、ご回答を参考に細かい部分まで就業規則をきちんとしたいと思います。
ありがとうございました。

お礼日時：2014/12/21 22:53

No.1 回答者： trytobe 回答日時： 2014/12/21 22:19

基本的には、就業規則の中に定めておくほうがいいのですが、

・半日有給（午前休・午後休）は、０．５日単位で統一する。ただ、年度をまたいで０．５日の端数を持ちこせない、というとこも結構ある。

・遅刻や早退は、フレックスタイム制の範囲内（つまり居なければいけないコアタイムの前後で社にいないだけ）で収まっているなら、月間の中でその不足時間は残業でチャラにする。それだと残業手当(+30%増)がつかないのがイヤなら、本人が半日有給をとればよい。

・１時間の外出は、社用でなければ就業時間に含めない。普通は、上司の信頼があってちゃんと行先を伝えていれば、社に居たように扱う＝就業時間に含める裁量はできるが、事故・けがのあるような遠出は労災のもとになるので認めない。

という運用で、就業規則に盛り込むところが多いかと思います。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
一般的な会社の運用方法が知りたかったのでとても参考になります。
就業規則はパートしかいなかった10年前に作ったまま放置されている状態なので、改善しようと思います。
ありがとうございました。

お礼日時：2014/12/21 22:41