国会で制定される「法律」と省庁が制定する「政令」というものがありますが、
たとえば、ある事項を規定しようとするときに、それを「法律」とするか「政令」とするかというのは、どのような基準で決まるのでしょうか?
基本的事項は法律で定めて、それより細かい事項は政令に規定するというのが一般的な考え方だとは思いますが、
「基本的事項」と「細かい事項」を選別する指針のようなものが政府にはあるのでしょうか?それとも、全く立法担当者の恣意に委ねられているのでしょうか?
ご存知の方がいらしたら教えて下さい。

A 回答 (2件)

 憲法で、「国会が唯一の立法機関である」との法意から、人民の権利を制限したり、新たに義務を負担させるようなことは、一般人民が直接関与しない機関(内閣・官庁など)によって、制定されたものでは適当でないとの解釈が働いています。

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一般的には,長年の慣習によるところが大きいと思います。

内閣・衆議院・参議院のそれぞれに法制局があり,法案はたいてい法制局の助けを得て作られますので,案文を練っている段階で法制局のアドバイスがあって,「○○については政令で定める」といった文言が加わるのではないでしょうか。
まあ,それを恣意と呼べば呼べるかもしれませんが,内閣が法律の守備範囲を突出して勝手にしたいほうだい政令に盛り込むということは(あまり?)ないように見受けられます。

なお,ご存じかとも思いますが,罰則規定は法律の委任を受けていない限り政令に盛り込むことはできません(憲法第73条第6号)。また,省令については規定はありませんが,政令でもダメなのだからまして省令では(委任ナシの罰則規定は)ダメだろう,と一般には解釈されています。
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相続時点では法人化していて相続人は承継していない場合には
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加味しないなら免税点以下の場合が出ます。

よろしくお願い致します。

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>>ビル賃貸経営、アパート経営を引き継いだ相続人が引継ぎ部分の課税期間の課税売上によれば課税事業者にあたらない時には何も消費税に関する届出書は提出せずにすむのでしょうか。

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事業場内 メンタルヘルス推進担当者という名称の資格はないのではないでしょうか。

資格で言えば、衛生管理者の国家資格を取って、都道府県に登録すれば良いのではないかと思います。

衛生管理者の試験に付いて:・http://www.exam.or.jp/exmn/H_shokai502.htm

ただ、事業所内の衛生委員会等では、衛生管理者の資格がなくても、会社から衛生推進者に選任された人も衛生管理業務に携わっていますから、事業場内のメンタルヘルス推進担当者に任命して貰えば、活動出来るのではないでしょうか。

そうは言っても、衛生管理の仕事は、産業医と相談しながらになりますし、それなりの知識や経験も必要になるでしょう。
何れ衛生管理者の資格を取るにしても、下記のような研修会参加や参考資料から知識を得ておくと良いのではないかと思います。

研修会:・http://www.jisha.or.jp/seminar/health/h3500_mh_syn.html
参考資料:・http://www.jisha.or.jp/seminar/health/h3500_mh_syn.html

事業場内 メンタルヘルス推進担当者という名称の資格はないのではないでしょうか。

資格で言えば、衛生管理者の国家資格を取って、都道府県に登録すれば良いのではないかと思います。

衛生管理者の試験に付いて:・http://www.exam.or.jp/exmn/H_shokai502.htm

ただ、事業所内の衛生委員会等では、衛生管理者の資格がなくても、会社から衛生推進者に選任された人も衛生管理業務に携わっていますから、事業場内のメンタルヘルス推進担当者に任命して貰えば、活動出来るのではないでしょうか。

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Q議員立法と行政立法

議員立法と行政立法の違いを教えてください。
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Aベストアンサー

議員立法は、国会議員の権限により法律等の制定提案を行います。

http://www.shugiin.go.jp/index.nsf/html/index_gian.htm

行政立法については、内閣法制局で制定までの経過が載っています。
http://www.clb.go.jp/law/11a.htm

議員立法の発議には、一定の賛成が無ければ提案できません。
下記URLの、国会法第56条を参照してください。

参考URL:http://www.ron.gr.jp/law/law/kokkai.htm

Q女性営業(店内担当)は事業場外労働とみなされる?

現在の会社の労務関係で気になることがあります。

私は現在、個人向けの営業をしております。女で正社員です。
男性営業は外回り営業が中心で、女性営業はショールームに常駐し
来店客の接客対応、販売活動をまかされています。基本的に外出はしません。
営業の給料は男女問わず、同じ規定に基づいています。
労働時間は、事業場外労働ということで
みなし労働時間が採用されています。(8:45~19:30)

ショールームの営業時間は20:00までなので
1日30分だけ残業代が出ます。退社時間は平均して20:30頃です。

12時間労働て馬鹿にしとんのか。

そこで質問なんですが、
上記のような女性営業の仕事内容でも
事業場外労働とみなされるのは、
法律的に妥当なのでしょうか?

Aベストアンサー

女性営業はショールームに常駐ということは、ANo.1さんが言われるように 労働時間の算定が可能な場合、みなし労働時間制の適用はありませんが、もしもあなたが女性営業(店内担当)を統括する管理監督者であったなら、暇な時間帯に自分の裁量で休憩をとれるとみなされ、適用が除外され12時間労働も妥当な可能性があるように思います。 

Q就業規定等の制定、周知

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 就業規定、給与規定等、基本的な労働条件を定めた規定類については、一応労働基準監督署に求められ届け出たものはありますが、内容的に古く、実情に合わない不備もあり、職員への周知もきちんとされていません。今後の会社運営面から時代にあった規定を整備し、職員に周知して行きたいと考えていますが、従来の経緯から労働組合の設立は考えていません。規定類の不備、職員の周知が徹底されていない現状の問題点(法律的な義務)と、今後、会社側の主導で規定類を作り、職員に周知る場合、どのようにすれば一番スムースに実施できるか、アドバイスを頂ければありがたいのです。よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

就業規則とは、会社側が作成するもので、従業員の意見を集約して作るものではありません。また、賃金に関する定め、休日休暇に関する定めなどを別規程で定めても、「就業規則と一体のもの」ということになりますので、一般に「就業規則」という場合は、別規程化された賃金規程や労務管理規則も含みます。

作成時に注意すべきは2点です。
一つめは、労働基準法ならびに関係所法令における「努力規程」を除く最低条件の定めを下回らないこと
二つめは、これまでの労働慣行における取り扱いを下回らないこと
です。
2つめについては「事実たる慣習」として法的効力が認められると、これを切り下げる規則の定めが「不利益変更である」とされる恐れがあります。

労基署への届出は効力要件ではありませんが、組合が無い場合は「労働者の過半数を代表する者」の“意見聴取”が必要です。これが無いと、効力を認められません(但し、これも“事実たる慣習”として定着してしまえば効力が生じる余地はありますが)。

「労働者の過半数を代表する者」が明らかでしたら、その人の意見を求めればよい(「反対」でも構わない)のですが、そうでない場合は労働者に「過半数代表を選任して欲しい」と求めなければならないでしょう。

このとき、「就業規則作成のため」とやってしまうと引いてしまいますから、「600人もいると、労働環境に対するニーズも多様で、個別に要望を出されてもどの程度の割合の要望なのかがわからない。このため従業員の意見を集約して、会社に申し入れる立場を明確にしておいた方が、労使双方にとってメリットがある」という趣旨を説明し、従業員代表会議のようなものを組織させると良いかと思います。

最初の「代表選出総会」の日程だけは誰かが音頭を取らなければなりませんので、例えば人事課のような部署が日程・会場を決めてアナウンスすることになるかと思います。全従業員が集まることが難しければ、予め事業所や部署ごとに「選挙によって」仮の幹事を決めておいてもらい、その仮幹事が集まって代表者と役員の選出(投票による)をしてもらいます。その後の規約の作成や組織編成については、選出された役員や幹事を含む従業員代表会議で決めてもらえば良いのです(ともかく、代表者が民主的に決まりさえすれば良い、ということです)。

作成後は、事業所内に書面を掲示する、印刷したものを配布する、全従業員にアクセス権が与えられているイントラネット上に電子掲示する、などの方法で、随時閲覧できるようにしておきます。

手続的にはそうなのですが、労働条件は従業員のモチベーションと密接に関わります。作成時の手順の円滑さばかりに関心が向いてしまうと、規則施行後に従業員のモチベーションを下げてしまいかねませんので、会社の意向を通す際には、従業員が「そうすることの必要性・合理性」を理解できるように説明を尽くす方が、その後のトラブルを防止できると思います。

就業規則とは、会社側が作成するもので、従業員の意見を集約して作るものではありません。また、賃金に関する定め、休日休暇に関する定めなどを別規程で定めても、「就業規則と一体のもの」ということになりますので、一般に「就業規則」という場合は、別規程化された賃金規程や労務管理規則も含みます。

作成時に注意すべきは2点です。
一つめは、労働基準法ならびに関係所法令における「努力規程」を除く最低条件の定めを下回らないこと
二つめは、これまでの労働慣行における取り扱いを下回らないこと
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