はじめまして。

今の勤め先に今年の1月に入社して営業職についております。
タイトルとは異なり、
残業代は出ているはいるのですが、
固定残業手当がついており、
月7万円(約40時間程度と推測できます)です。

毎日終電まで働いていて、
40時間はゆうに越えているの状況です。
(10時前に出社して、退社が23時前ごろ)

契約時の通知書には、
勤務時間が「裁量労働制 基本勤務時間10時~19時」とありました。
まだ、営業職は裁量労働制がしかれていないので、事業外みなし労働かと思い、総務に確認すると
「裁量労働制は届出してるが、みなしはしてない」とのことでした。

これは残業代請求出来るのでしょうか?

勤務情報
営業なので、基本外出しています。直行もありますが、直帰は会社の空気的にできない状況(以前21時頃に帰っていたら社長から「なんでもう帰ってるの?」と)
外では基本一人で動いていますが、
アポの内容などその日に報告し、週末にはレポートで提出しています。


このように調べることとなった経緯として、

基本給を急遽社長から「採用時見込んでた能力よりも劣る」「どうやら勘違いしていたみたいだ」と5万円も下げると言ってこられ若干もめており、
転職を勧められたりとなっています。
就業回りのことも不安になりWebで調べていたら、
今回の残業代に行き当たりました。

取りまとめのない文で申し訳ありません。
どなたか教えていただけないでしょうか?

A 回答 (4件)

成果が大きく人件費や経費に比べ下回ってきますと


営業職に限らず給料カットや早い時期の異動などが出てきます。
従業員を雇用することで益金の確保をしないといけないので当然のことと思われます。

あなたの場合は営業職にも当たるので自身の待遇を含めて
いくら稼がないといけないかしっかりと認識しておく必要があり
これを上回っていると待遇がよくなると線引きのポイントを認識しておくことが必要かと思われます。
つまり相手にツッコミを受けない成果を常に出しておけば
問題がなく、逆に給料の交渉などもできることとなります。

ここでこういう質問が出るというのは成果の方があまり芳しくないのではと思います
給料→成果がでるではなく
先に成果を果たす→給料が上がるまたは維持できる
との認識が必要と思います
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就業時間中にノルマをこなせば問題ありません。



残業代丸儲けです。

また社長に勘違いされてください。
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「固定残業手当 月7万円は40時間程度と推測」


これは、明確に40時間としていなければなりません。

http://black-taisaku-bengodan.jp/%E4%B8%AD%E9%80 …

しかし、仮にあなたが残業代の請求をすれば、
「採用時見込んでた能力よりも劣る 5万円も下げると言ってこられ若干もめており、 転職を勧められたりとなっています。」
このような状況では、退職に追い込まれると思います。

営業職の多くはこんな感じですね。営業手当とか固定残業で仮に40時間分支給しますよと言えば40時間の残業は最低でもあると判断したほうがいいです。
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営業職は残業代が出ないのが普通です。

その代わりにあなたの言う固定残業代や営業手当が支給されるのです。

結局、営業は移動時間も労働に含めていたら成果に見合わないからですよ。
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このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q裁量労働制の職種の範囲に営業は入るのですか?

裁量労働制についてネットで調べるとウィキペディアに以下のように書いてありました。

裁量労働制とは、労働者が雇用者と結ぶ労働形態の1つであり、労働時間と成果・業績が必ずしも連動しない職種において適用される。

「現在では適用範囲が広がっている」と書いてあったのですが、営業とは書かれていません。ですが、私の友達は会社員で、普通の営業なのですが、残業代が出ないそうです。役職にもついてないです。なんで?と聞いたのですが、裁量労働制だからとういうのですが、裁量労働制の職種の範囲に営業は入るのですか?

すみませんが、お教えくださいますようお願いいたします。

Aベストアンサー

あなたの読んだ通り、「現在ひろがっている」のが書かれている範囲であり、法令で限定列挙された職種しか認められていません。営業に裁量労働適用は不可です。

営業ということであれば、上程中の労基法改正法案の中に、「事業者向け提案営業」が、企画型裁量労働制に組み込まれる予定です。たんなる物売り付け営業でなく、顧客企業のかかえる問題を分析解決する提案営業です。まだ成立してませんので、無理です。

ただし、裁量労働時間制の同一範疇であるみなし労働時間制のひとつ、事業場外のみなし労働時間制ではないですかね。ただポケベルでよびだせるなら該当しない時代錯誤的な規定ですので、携帯の現時世では、ホントに携帯持たせていない営業にしか当てはまりません。

Q裁量労働制、みなし残業制度について

裁量労働制、みなし残業制度についてご質問。
私は30歳で現在機械設計の業務をしています。
月30時間分(1500円×30時間=45000円)のみなし残業分が
○○手当に割り当てられて支給されています。
そこでお聞きしたいことがあります。

1、月30時間以上の業務をした場合、超過分は請求出来るのか?

2、人によって、みなし残業時間が40時間の人もいるが、
  法律でみなし残業時間の上限(月or年で)があるのか?

3、月の勤務日数が20日の場合、10日目でみなし残業時間の30時間を
  超えてしまった時は、「これ以上残業出来ません」と言い、定時で
  帰宅しようと思うのですが、この行動を取った場合、私は法的に
  処罰を受けるのでしょうか?

4、逆に3、のような言動を私が取った場合、会社側が裁量労働制を無くし、
  通常の給料体制(基本給+残業時間分給料)に戻る事があるのでしょうか?

以上4点に関してですが、皆様のご意見お聞かせ下さい。

宜しくお願いします。

Aベストアンサー

みなし残業の法律根拠は、

労働基準法
| (時間計算)
| 第38条の2
|  労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

| 第38条の3
|  ~協定により、~において、労働者を第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第2号に掲げる時間労働したものとみなす。
| 2 前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。

とかで、質問の例だと1日あたり1.5時間程度の残業があり、日によって多かったり少なかったりするが、平均それくらい労働したものとみなすって制度です。


> 1、月30時間以上の業務をした場合、超過分は請求出来るのか?

たまたま多い月があっても、上のようにみなすので、請求できません。


> 2、人によって、みなし残業時間が40時間の人もいるが、
>   法律でみなし残業時間の上限(月or年で)があるのか?

基本的には協定、36協定で上限決めますので、無茶な協定結ぶのなら、上限は無いって事になるハズ。


> 3、月の勤務日数が20日の場合、10日目でみなし残業時間の30時間を
>   超えてしまった時は、「これ以上残業出来ません」と言い、定時で
>   帰宅しようと思うのですが、この行動を取った場合、私は法的に
>   処罰を受けるのでしょうか?

実態はどうあれ、1日の残業時間が1.5時間とみなされる訳ですから、建前上10日勤務してもみなし残業時間は15時間で、30時間を越えてないって事になります。

従って、2行目以降のように主張して帰宅すれば、
・法律では問題になりません。
・定時で帰宅した日も1.5時間残業したとみなされますので、残業代は出ます。
・ただし、所定の労働をこなしていないとかであれば、職務怠慢とかって話になります。


> 4、逆に3、のような言動を私が取った場合、会社側が裁量労働制を無くし、
>   通常の給料体制(基本給+残業時間分給料)に戻る事があるのでしょうか?

多分無いです。

上の前提なら、職務怠慢って事で、しかるべき処置を行なうって事になるのでは?

--
適切な対処方法だと、勤務時間の記録をガッツリ残した上で、
・勤務の実態にみなし労働時間が合致するようにみなし労働時間の見直しを求める。
・みなし労働時間にあった業務量に調整を求める。
とかって事で、労使の話し合いで解決すべきような案件になると思います。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

みなし残業の法律根拠は、

労働基準法
| (時間計算)
| 第38条の2
|  労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

| 第38条の3
|  ~協定により、~において、労働者を第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第2号に掲げる時間労働したものとみなす。
| 2 前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。

とかで、質問の例だと1日あたり1.5時...続きを読む

Q裁量労働制の始業時間について

今年から「裁量労働制」だと会社から言われております。

私が認識していた「裁量労働制」とは、
業務をきちんとこなせば、個人の裁量で通勤時間を自由にしてよい
という認識でした。

基本は9:00~17:30ですが、
「裁量労働制」の場合、仕事に余裕がある時は、
10:00とかに出勤しても何ら問題は無いのかと思ってました。
現に会社の人間の何人もがいろんな時間に出勤してました。

ところが本日、役員より
「9:00に出社しない!目に余る!注意」
「裁量労働制を履き違えている」
「フレックスじゃないんだからちゃんと9:00に出社しろ」
とのメールが配信されました。
正直「?」で、裁量労働制って勤務時間を会社が縛って良いものなのか?それともこの会社の対応が普通なのか?
良くわかりませんでした。

詳しい方教えてください。
また、会社の対応がおかしい場合、その証拠となるようなサイトなどを教えていただけると嬉しいです。

Aベストアンサー

裁量労働制を厳密に法律通りに運用した場合は、
勤務時間帯は固定されず出勤・退社の時間は自由に決めらるので9:00~17:30の様な時間拘束等を行ってはいけません。

ただし、これには罰則等がないため、別途労使との出勤時間などを定めることにより、出社時間などを決めてしまう企業もあるようです。
もし、この裁量労働制採用後に残業代などが著しく減った場合(もしくは全額カットとかの場合)は労基署などへ相談してください。

Q労働裁量制

4月から新卒で働き出しました。
うちの会社は広告代理店で働いています。
うちの会社は労働裁量制をとっているみたいなんですが、この労働裁量制についてよくわからないので質問させていただきます。

以前の質問なども読んだので、なんとなく労働裁量制についてはわかってきたのですが、自分のおかれている状況でこの制度は成り立っているのかということがわかりません。

給料明細を見ると、勤怠欄に
・所定就労日
・出勤日数
・所定労働時間
というのがあります。
他にも実働時間、所定時間外というのもあるのですがすべて「0」となっています。

出勤日数が実際に出勤した日数で、所定就労日が常にそれを上回っています。たとえば、出勤日数=18、所定就労日=21という具合です。

それから所定就労日を所定労働時間で割ってみると1日8時間となっているみたいですが、実際のところは1日10時間以上働いています。

また雇用契約書も書面内容に関する説明は一切なく、名前と割り印を押すのみでした。そして、2枚あるうちの契約書を1枚私が所有できると書いてあったにもかかわらず、2枚ともを会社が所有しています。

この状況は法律に違反しているのでしょうか、それとも大丈夫なんでしょうか?

4月から新卒で働き出しました。
うちの会社は広告代理店で働いています。
うちの会社は労働裁量制をとっているみたいなんですが、この労働裁量制についてよくわからないので質問させていただきます。

以前の質問なども読んだので、なんとなく労働裁量制についてはわかってきたのですが、自分のおかれている状況でこの制度は成り立っているのかということがわかりません。

給料明細を見ると、勤怠欄に
・所定就労日
・出勤日数
・所定労働時間
というのがあります。
他にも実働時間、所定時間外という...続きを読む

Aベストアンサー

企画業務型裁量労働制(労働基準法第38条の4)ですね。

まず、前提として新卒が同法第1項2号の「対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者」に該当するかどうか、疑問です。
つまり、自律的に仕事を組み立てて時間を自ら適切に管理して遂行できるかどうか、ということです。
もし、あなたが学生時代から現職に関する職務経験を積んでいて、仕事に精通していて、段取りや仕事の進め方、時間の使い方を自己管理できるというのなら別ですが。

「所定就労日を所定労働時間で割ってみると1日8時間」なのはおかしくありません。あくまで「所定」を表しているもので、「時間外」は別ですから。
「出勤日数=18、所定就労日=21」というのは、詳しい内容がわからないと何ともいえませんが、例えば某月の休日をその翌月に繰り越せるといった運用をしている場合にはありうる表示です。年次有給休暇を取得するなども影響するかもしれません。

「実働時間、所定時間外がすべて「0」」についてですが、「所定時間外」というのは「時間外勤務」のことでしょうか。
「裁量労働だから」と「実働時間」も「時間外労働」もカウントしないということを示唆しているのでしょうが、裁量労働でも、管理監督者であっても、使用者(会社)には安全配慮義務があるので、就業時間・超過勤務の状況を把握する責任があります。

給与明細に表示するかどうかは、必ずしも義務とまではいえないかもしれませんが、「労働者が自己管理できるから裁量労働にする」というのなら、「自己管理するための基礎情報として就業時間の実績を本人に通知する」ということが本来の運用だろうと思います。

裁量労働の運用指針でもそのようなことが望ましいと書かれていたように思います。

また、裁量労働の場合には、「みなし時間外労働」を何時間と見積もっているかを示す書面が交付されているはずです。
その見積もった時間を超えて実際の時間外労働が発生した場合には、その超過分については時間外手当を支払わなければならず、これを怠ると会社は労働基準法第37条違反になり、同法第119条により罰則(6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金)の対象になります。


雇用契約書に関しては、労働契約法第4条第2項では「できる限り書面により確認する」とあり、「書面によらなければならない」とまでは定めていません。
しかし、労働条件については、労働基準法第15条で次のように定めています。
(労働条件の明示)
労働基準法第15条
 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
 この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

この「厚生労働省令」とは「労働基準法施行規則」のことで、法第15条に関しては次のように定めています。

労働基準法施行規則第5条
 使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。
 ただし、第4号の2から第11号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
 1  労働契約の期間に関する事項
 1の2 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
 2  始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
 3  賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
 4  退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
 4の2 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
 5  臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
 6  労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
 7  安全及び衛生に関する事項
 8  職業訓練に関する事項
 9  災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
10  表彰及び制裁に関する事項
11  休職に関する事項
2 法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第1号から第4号までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く。)とする。
3 法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

つまり、書面を交付しなさい、ということになっています。
この違反も、労働基準法第120条に定める罰則(30万円以下の罰金)の対象です。

企画業務型裁量労働制(労働基準法第38条の4)ですね。

まず、前提として新卒が同法第1項2号の「対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者」に該当するかどうか、疑問です。
つまり、自律的に仕事を組み立てて時間を自ら適切に管理して遂行できるかどうか、ということです。
もし、あなたが学生時代から現職に関する職務経験を積んでいて、仕事に精通していて、段取りや仕事の進め方、時間の使い方を自己管理できるというのなら別ですが。

「所定就労日を所定労働時間で割ってみると1...続きを読む

Qみなし残業と裁量労働制の違いについて教えて下さい。

みなし残業と裁量労働制の違いについて教えて下さい。
【例】1.月給25万円(裁量労働制)
   2.月給25万円(30時間迄みなし残業手当含む)
の場合、31時間以上残業をした場合、1.と2.とでどのような違いが発生するのか具体的に教えて頂けると幸いです。また、そもそもみなし残業と裁量労働制は違うもの(似て非なるもの)なのか、同じものなのかも教えて頂けたらと思います。どうぞ宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

 質問の趣旨が分からないのですが少し誤解があるようです。
 「みなし残業」という制度はありませんので、質問の例に答えは出せません。時間外手当の定額払い制とも少しちがいますね。
 裁量労働制について回答します。
まずは「みなし労働時間制」を説明します。労働時間の算定が困難な業務や業務の遂行方法を労働者の裁量にゆだねるべき業務については、通常の労働時間の算定方法では必ずしも適切とはいえないため、合理的な算定方法を定めたもので、現実に労働した時間ではなく、あらかじめ定めた時間労働したと「みなす」制度を「みなし労働時間制」といいます。具体的には次の3種類の制度があります。
 1 事業場外労働に関するみなし労働制 セールス・取材など
 2 専門業務型裁量労働制 研究開発・放送番組の企画などの法定20業務につく労働者に適用
 3 企画業務型裁量労働制 経営計画の策定・人事制度の策定などの法定業務につく労働者に適用
 1~3を細かく説明するととても長くなりますので(解説本ならそれぞれ2ページ位)関心のあるとこりだけを説明します。2・3は業務の遂行手段及び時間配分は労働者の裁量に委ねられ使用者が具体的指示をしない、労働時間については2は労使協定で3は労使委員会の4/5以上の決議を労基署に届けることにより1日のみなし労働時間を決めます。つまりブラブラしても長時間は働いても1日あたりの労働時間は同じですから残業はありません。
【例】1.月給25万円(裁量労働制)
   2.月給25万円(30時間迄みなし残業手当含む)()内を時間外割増賃金の定額払い(時間ではなく金額が決まっている・定額残業手当)とすると

1 月給25万円だけ(実際は月給25万円の人はいません)
2 月給25万円+1時間分の割増手当 

 ちなみに裁量労働制の法定業務を回答しますと 新商品・新技術の研究開発、人文科学・自然科学に関する研究、情報処理システムの分析又は設計、新聞・出版・放送番組に関する取材・編集、デザイナー、プロデューサー・デレクター、コピーライター、システムコンサルタント、インテリアコーディネーター、ゲーム用ソフトの創作、証券アナリスト、金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発、公認会計士、弁護士、建築士、不動産鑑定士、弁理士、税理士、中小企業診断士、大学教授の研究が専門業務型裁量労働制の対象。
 会社の運営に関する事項についての企画・立案・調査及び分析が企画業務型裁量労働制の対象になります。
 
 

 質問の趣旨が分からないのですが少し誤解があるようです。
 「みなし残業」という制度はありませんので、質問の例に答えは出せません。時間外手当の定額払い制とも少しちがいますね。
 裁量労働制について回答します。
まずは「みなし労働時間制」を説明します。労働時間の算定が困難な業務や業務の遂行方法を労働者の裁量にゆだねるべき業務については、通常の労働時間の算定方法では必ずしも適切とはいえないため、合理的な算定方法を定めたもので、現実に労働した時間ではなく、あらかじめ定めた時間労働し...続きを読む

Q契約社員の裁量労働制について

契約社員には裁量労働制は適用するのですか?

契約社員はその名の通りも契約している社員です。
時間で9時から18時まで労働と書かれている場合はその時間を働くことを会社と契約していると
意味合いだと思っていました。

契約社員が残業しても、この制度を利用している会社の場合は残業代は出ないのでしょうか?
契約社員の場合は契約時間外なので残業しませんということをいうことは的を得ていますか?
うちの会社は裁量労働制だから契約社員でも残業代なしで働きなさいって言われたら
それは従うべきなのでしょうか?

Aベストアンサー

> 契約社員はその名の通りも契約している社員です。
> 時間で9時から18時まで労働と書かれている場合はその時間を働くことを会社と契約していると
意味合いだと思っていました。

違います。
通常、契約社員は、期間を定めた雇用契約で働く社員を指します。

けいやくしゃいん【契約社員】の意味 - 国語辞書 - goo辞書
http://dictionary.goo.ne.jp/leaf/jn2/67131/m0u/%E5%A5%91%E7%B4%84%E7%A4%BE%E5%93%A1/

| 企業と直接に雇用期間を契約して就業する社員。高度の技能・技術を持つ労働者に多く、期間や労働条件は企業との契約による。期間社員。有期間社員。期間従業員。

正社員だって、会社と雇用契約結んでますし。


> 契約社員が残業しても、この制度を利用している会社の場合は残業代は出ないのでしょうか?

特に条件無ければ、業務命令での残業に対しては残業代の支払い義務が生じます。


> 契約社員の場合は契約時間外なので残業しませんということをいうことは的を得ていますか?

そういうのは、普通は業務命令に従わない社員だって話になります。
雇用契約なんかにそういう記述があればアリだと思いますが。
または、やむを得ない事情があって定時に帰宅しなきゃならないとかなら、その旨説明して理解を得るとかすべきような話です。


> うちの会社は裁量労働制だから契約社員でも残業代なしで働きなさいって言われたら
> それは従うべきなのでしょうか?

裁量労働制であれば、みなし労働時間分の残業代は出ています。
その分は仕事すべきです。

見なし労働時間と、実際の残業時間が合わないとかって話なら、勤務時間の記録をガッツリ残し、そういう物を根拠に見なし労働時間の見直しを行なうよう、労使で話し合いすべきような案件になります。

> 契約社員はその名の通りも契約している社員です。
> 時間で9時から18時まで労働と書かれている場合はその時間を働くことを会社と契約していると
意味合いだと思っていました。

違います。
通常、契約社員は、期間を定めた雇用契約で働く社員を指します。

けいやくしゃいん【契約社員】の意味 - 国語辞書 - goo辞書
http://dictionary.goo.ne.jp/leaf/jn2/67131/m0u/%E5%A5%91%E7%B4%84%E7%A4%BE%E5%93%A1/

| 企業と直接に雇用期間を契約して就業する社員。高度の技能・技術を持つ労働者に多く、期間や労働条...続きを読む

Q裁量労働制について教えてください。

裁量労働制について過去記事をいろいろ参照したのですが、いまいち理解できなかったので教えていただきたいです。

今度面接を受ける制作会社の勤務時間が10:30~18:30で裁量労働制か残業手当支給のどちらかを選択となっているのです。これってどういうことでしょうか?また裁量労働制といっても自由ではなく10:30~18:30が基本というようなことも企業のWEBに記載されています。

この場合、メリット、デメリットはどのようなことが考えられますか?

Aベストアンサー

 あなたが自分で何でも判断できる立場であれば、裁量労働もできますが、新人で指示を受けるのであれば、残業手当でいきましょう。

 本来、選択させるようなものではありません。裁量労働とは、自分で仕事を進めていけるだけの職務上の能力を要求される制度であり、誰でもというものではないのです。裁量労働を選択したのはいいが、仕事量が多く時間内に終わらず、しかも残業手当もつかないというパターンになれば最悪です。

 残業手当アリのほうが良いと思います。

Q裁量労働制の拡大について

最近の新聞で企画業務型裁量労働制をホワイトカラー全員に拡大するような議論をしているという記事があったと聞きました。私にその内容を教えてくれた方もちゃんと読んでいなかったので詳しいことはでわからないとのことでした。
その新聞を読んだ方で、詳しい内容がわかる方おりましたら、どのような記事だったのか教えてください。

Aベストアンサー

"gooニュース"で検索できた、こちらの記事ではないでしょうか?
http://news.goo.ne.jp/news/kyodo/shakai/20050428/20050428a4820.html

研究会自体はこちらだと思います。
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/04/s0428-5.html
特に4-4が関係した事項かと思われます。

Q裁量労働制の残業代

私の会社では裁量労働制を採っています。ですが一部の社員が裁量労働制を盾にわざと遅くまで仕事をし残業代を申請してきます。
これを罰則規定かなにかで抑止させようと思うのですがどう定めたらよいでしょうか?

Aベストアンサー

給料分の仕事してるのなら、問題にならないのでは?

作業時間は長いけど、作業の実績が上がってないとかなら、定量的に作業の実績を算定する方法を作る、就業規則の懲戒規定の整備を行なうなどした上で、その点を口頭注意、書面注意、始末書提出など、段階的に対応とか。
効率的に作業するように指導したり、何が原因で作業が長引いてるのか話し合いなどして原因を分析、改善指導とか。

一般的には、36協定を結んで残業の上限を決めておき、それを超えないように、労働組合なんかが見回りしたり、会社に残業させないように申し入れしたりって案件だと思いますが。


いわゆる「生活残業」ですので、そういうキーワードで情報収集すると、対応手順なんかも提示されていると思います。

生活残業 - Google 検索
http://www.google.co.jp/#q=%E7%94%9F%E6%B4%BB%E6%AE%8B%E6%A5%AD

Q裁量労働制について

裁量労働制について

この制度を利用している会社からたとえば実働で8時間と書かれていたとします。

勤務開始時間が9時から終了時間が18時までと書かれている契約書があるのは
この制度に違反していますか?

また、裁量労働制ならば、仕事が忙しい日は10時間など
8時間以上働き、その分忙しくない次の日にちは少し遅く来るとか、早く帰るなど
自己調整していいいということでしょうか?

会社の人にこのやり方なのか聞いたところ
うちはそんな風に使っていない。
9時に来た場合18時前に帰るということは許されないと言われました。
これならば裁量労働制ではなく、残業代をなしにするための名目で裁量労働制を悪用している
のだと思うのですが合っていますか?

会社はこの制度を使っている社員には勤務時間などの指導はできないとの認識だったのですが、
合っていますか?


そのように使っている会社がほとんどだよという回答もあると思いますが、労働に対する対価をもらうのが労働者の権利だと思うのでそれに基づいて行動していきたいと思っています

Aベストアンサー

労働基準法では、裁量労働は、

38条の3:専門業務型裁量労働制
38条の4:企画業務型裁量労働制

の2つがあり、いずれも、労使委員会が合意議決し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

なお、質問者さんの場合は、38条の3にあたると思います。
この場合は、

・使用者は、労働者に対し、対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、具体的指示をしないことを定める。

とあります。この文面からするに、その日に何するか、作業手順や配分は「上司」ではなく「自分」の裁量で決められるし、「上司」が「残業しろ!」という命令はできないといえますが、職場の勤務時間帯が決まっている場合、自分の都合で自由に変えることはできないと思います。(そうしないと遅刻・早退なんて無くなりますね)
もちろん、フレックス、コアタイム制の職場では、その規則内であればOKでしょう。

※数人のプロジェクトチームを組んで開発業務を行っている場合で、現実的にはチーフの管理のもとに業務遂行・時間配分を行う場合は、裁量労働とはいえません。

※裁量労働制が適用されても、休憩、時間外・休日労働、割増賃金の支払い、深夜業などの法規制は適用されます。

http://web.thn.jp/roukann/roukihou0038jouno3.html
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0038jouno4.html

ということで、運用によっては、労働者が凄く得する可能性もあるし、逆に会社側が、残業代を払わずにこき使うこともできる可能性がある制度だといえますから、労使双方が話し合いの場を持ち、労働者側からのクレームに会社はきちんと対処するのが義務みたいですね。

労働基準法では、裁量労働は、

38条の3:専門業務型裁量労働制
38条の4:企画業務型裁量労働制

の2つがあり、いずれも、労使委員会が合意議決し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

なお、質問者さんの場合は、38条の3にあたると思います。
この場合は、

・使用者は、労働者に対し、対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、具体的指示をしないことを定める。

とあります。この文面からするに、その日に何するか、作業手順や配分は「上司」ではなく「自分」の裁量で決められ...続きを読む


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