神奈川県で正社員で働いています。
9時間拘束の8時間勤務で、土曜日も月に2~3回、出勤します。
給料は月給制で、16万からいろいろ引かれて、手取りが13万くらいです。
ちなみに市県民税は引かれてません。
厚生年金と健康保険、所得税とかです。

この間、ふと気になって16万を勤務時間で割ったら、最低賃金下回ってるんじゃないかと思いました。それに、8時間勤務で週6勤したら、6勤目は残業扱いになるんじゃ?と思ったので、ますます混乱しました。
会社で聞いたら、うちは36協定を結んでいるから、と言われたのですが、どういうことだか、よくわかりません。

なんだか、どうしたらいいのかもわからないし…。

こういう方面に詳しい人がいましたら、教えてください。
よろしくお願いします。

質問者からの補足コメント

  • 補足します。

    勤務は基本、月曜日から金曜日。土曜日が月、2~3回出勤です。

    No.3の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時:2015/06/15 18:16

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A 回答 (4件)

> 36協定を結んでいるから



法定労働時間(日8時間、週40時間)超えて協定した時間まで(そして週1の法定休日の日に)働かせてもよい、というものです。もちろんその時間に対しては、2割5分(法定休日労働は3割5分)増し以上の賃金を支払わねばなりません。


1日8時間勤務で6勤務目はもちろん、時間外労働です。(ただし、医療福祉、小売業で、お勤め先が9人以下で切り盛りしているなら、週44時間、1か月単位の変形労働時間制で、1週おきに土曜勤務が認められる場合があります※)

それが認められる勤務先であるとの前提で、※該当しないなら、週6土曜勤務だけ、10時間換算で足しこんでください。

年間所定労働日数(365-年間休日数)×8÷12

で求まる月間所定労働時数で16万円を割ってください。
神奈川H26/10最賃887円を下回っていたら、アウトでしょう。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。

36協定についても説明があり、勉強になりました。
また残業に関しても、知りたいことを教えてもらいました。


さて最低賃金のところは、計算してみました。

(365-99)×8÷12 だと、月間所定労働時間が177時間になるのですが、一ヶ月単位の変形労働時間制が認められない状態なので、土曜日出勤を2回とし、月の労働時間に+4時間としたとき、181時間になり、16万を割ると883.9円になりました。


これから、どうするか、ちょっと考えます。

お礼日時:2015/06/15 20:57

最低賃金より、3%ぐらい高給ですね。

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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

3%でも、高給なら良かったのですが…。

お礼日時:2015/06/15 20:59

1年単位の変形労働時間制と考えるなら



週40時間×52週(1年)=2080時間

所定労働時間が8時間なら、260日の出勤です。逆に言えば105日の休日が必要です。

年末年始やお盆・祭日なども含めて105日以上の休日があれば問題はありません。
おそらくそのように年間カレンダーが設定されていると思います。

最低賃金の計算においても

16万×12ヶ月=192万÷2080時間=923円となります。
この回答への補足あり
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この回答へのお礼

ありがとうございます。

さっそく会社の営業カレンダーの休日の日数を数えたら、75日でした。土曜日は月に2回くらいお休みになるので、それを加えても、99日にしかならないです…。

今、週40時間以上働いているので、ざっくり平らにすると週44時間になります。


そうすると、週44時間×52週=2288
16万×12か月=192万÷2288時間=839円



下回ってますよ、ね…?


うーん、こまったなぁ

お礼日時:2015/06/15 18:12

アンさん そりゃあナンボでも安すぎるんとちゃうか


そんなブラックなところは さっさと辞めて 月給30万円くらいなところに転職しなはれ おまはんなら大丈夫や
今は、21世紀になって初めての人手不足時代や 転職先ならナンボでもあるさかいにな
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この回答へのお礼

そんなん言うてくれんの、あんただけやわぁ。

せやけど、うち、こんなだし。
こないなとこでも、しがみついてかんと、アカンのよ。

おーきにね。

お礼日時:2015/06/15 21:05

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Q一か月変形労働時間制での振替休日について 私の勤務する会社では一か月変形労働時間制を採用しているそう

一か月変形労働時間制での振替休日について

私の勤務する会社では一か月変形労働時間制を採用しているそうです。
勤務体系としては
8時から17時までの実働8時間
完全週休二日制(土日)です。
繁忙期でもこの勤務体系は変わりません。
その場合、休日出勤した際の振替休日を休日出勤した週以外で取った場合、休日出勤した週の労働時間が40時間を超えるのですが、これは一か月変形労働時間制なので割増し賃金は発生しないのでしょうか?
ちなみに就業規則に一か月変形労働時間制との記載はありません。

Aベストアンサー

>8時から17時までの実働8時間、完全週休二日制(土日)です。
これだけで週40時間の法定労働時間をクリアしていますので、一か月変形労働時間制を採用する必要がありません。
就業規則に記載がないのはそのためで、採用しているというのは勘違いではないですか?

割増賃金については、同じ週の内での振替なら週40時間のままですから割増し賃金は発生しません。
週の始まり(起算日)は就業規則等で定められていますので、何曜日なのか確認してください。
就業規則等で定めのない場合は、日曜日が週の始まりとなります。(行政の解釈)

(変形労働時間制の場合)
週40時間以内の勤務が定められた週の法定労働時間は40時間です。
48時間勤務の週がある場合、その週については48時間が法定労働時間となり48時間を超えた部分の労働に割増賃金が発生します。

Q勤務時間と勤務時間の間は8時間空けないといけない?

勤務時間と勤務時間の間は8時間空けないといけない?

09:00-18:00 通常勤務(昼休憩1時間含む)
18:00-02:00 8時間残業
帰宅
09:00から出社

上司より、2:00帰宅~9:00出社では7時間しか間隔ない。
8時間空けないと労働基準法に違反すると言われました。
本当でしょうか?

Aベストアンサー

労基法には、そのようなことは書かれていません。

>上司より、2:00帰宅~9:00出社では7時間しか間隔ない
この感覚がおかしい、2:00まで残業していることに注目して、
ここまで残業させないようにするのが上司の役目。
(通常は経費節減で、残業しなくてもいい職場環境を目指すものです)

ちなみに
18:00~22:00までは2割5分の割増が発生します。
22:00~2:00は3割5分の深夜手当がつきます。

残業代はちゃんと残業時間分支払われていますか?

Q1か月単位の変形労働時間制と法定休日の兼ね合い

例えば毎月1日を起算日とする暦月ごとの1か月単位の変形労働時間制を採用した場合、4週4日の法定休日はどのように管理すればよいのでしょうか?
2月は28日なので問題はないのですが、30日や31日の月は4週=28日なので端数が出てしまいます。
この場合4日の休日を与えるだけでは足りませんよね?
1か月単位の変形労働時間制と法定休日の起算日を同一にしたい理由は、賃金計算期間と合わせることで残業時間や休日出勤の計算がやり易くなるからです。
実際、繁忙期には4週4日の法定休日を確保できずに休日出勤ということもあり得ます。
アドバイスや就業規則への記載例など何でも良いので教えて頂けたら助かります。
宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

>どこまでが1.25増でどこからが1.35増になるのか

拙答をベースにして回答すると、
1日~28日までは、実際休ませた休日+135%で払う日が、あわせて4日あればよい。
29日~31日までは、実際休ませる休日が1日か、135%で払う日1日どちらかあればよい。(この期間は4日でなく3日に訂正します。)

125%は、上で払った時間以外の労働時間から、変形労働制の時間外算出方法でもとめた時数分に払えばよい。

Q勤務中にインターネットを閲覧した為、始末書と勤務停止3日間

と言われました。
勤務中にYAHOOからいくつかクリックしたものがアドレスバーの下向き▼を押すとでてきたのでわかってしまいました。

その場合、始末書と勤務停止3日間は受けないといけないのでしょうか。

こうなった背景には、私はもともと助成金が職場に入るためそのために採用されたようなもので、(表向きは通常と同様に採用されています)そろそろやめてもらわないと・・・という感じで今までにもはっきり言われるわけではありませんが冗談で「もうやめたいやろう。仕事したくないやろう」とか私だけ休みにされたりもしました。(休業手当はもらっていません。有給休暇もまだついてないのでもらっていません)
そろそろ精神的にも限界なのでやめないともう居場所がないなあと思うところはありましたので長くはいられないだろうと思っていましたので始末書とかいう形ではなく普通に近いうちにやめようとおもっていました。できれば金銭的な理由で今すぐではなくあと何ヶ月か働いてからやめたいと思っています。(これでダメなら次の手をうってくるとは思うのでそう長くはどちらにしてもいれないと思いますが)

始末書と勤務停止3日間は会社のいうとおりにしないといけないのでしょうか。
しなかった場合、何か私にとって良い方法はないでしょうか。

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Aベストアンサー

就業規則(業務通達)に禁止事項及び罰則が記載されている場合
 この場合は、全ての社員に適用されますので適法と思われます。
 業務に必要ない行為を禁止し、法令等を逸脱する罰則内容とは
 思えませんので規則に違法性がありません。

業務通達で禁止事項が記載されているが罰則が記載されていない場合
 始末書の提出は問題ないと思われます。
 勤務停止3日間に関しましては、他の社員にも実施した実績、
 もしくは、今後他の社員にも実施するならば、問題は少ない
 と思います。
 ただ、米国ならばこの程度の罰則は珍しくありませんが、日
 本においては、罰則が適用される事例は少ないと思います。
 罰則が記載されていない場合、この措置は少し厳しすぎる面
 もありますが、違法とまでは言えないと思います。
 ※恣意的に貴方だけが3日間の勤務停止を命じられたのであれ
  ば、違法である可能性があります。合理的に貴殿の処罰の
  根拠を明確にしてもらってください。

就業規則に違反しない社員を合法的に辞めさせる事は困難です。
(会社の役に立つか、そうでないかに係わらず)
会社側が社員を、強制的に辞めさせる事ができる場合は
 1.職務規定に違反する行為をした場合
 2.会社に損害を与えた場合
 3.業務命令に従わない場合
 4.法令に違反した場合
以上に抵触しない限り、強制的には辞めさせられません。
上記に抵触しない様な働き方で、自分の都合の良い次期まで働か
れては如何でしょうか。
(嫌がらせには我慢しなければなりませんが・・・)

就業規則(業務通達)に禁止事項及び罰則が記載されている場合
 この場合は、全ての社員に適用されますので適法と思われます。
 業務に必要ない行為を禁止し、法令等を逸脱する罰則内容とは
 思えませんので規則に違法性がありません。

業務通達で禁止事項が記載されているが罰則が記載されていない場合
 始末書の提出は問題ないと思われます。
 勤務停止3日間に関しましては、他の社員にも実施した実績、
 もしくは、今後他の社員にも実施するならば、問題は少ない
 と思います。
 ただ、米国...続きを読む

Q1ヶ月単位の変形労働時間制における必要休日数について

当社では1ヶ月単位の変形労働時間制を採用しています。

1ヶ月の総労働時間の上限は
1ヶ月が31日の月は、(31÷7×40)で177時間、
30日の月では、(30÷7×40)で171時間、
ということで、この上限を守らなくてはならないことは理解しています。

ただ、『必要な休日数』という考え方がどうも理解できません。

例えば、1カ月が31日の月で、1日の所定時間が7.5時間の場合、
177(時間)÷7.5(時間)=23.6(日)、31日-23日=8日の休日が必要、と書かれていたのですが、
先ほどの総労働時間の上限を守っていれば、(上限を超えたとしても割増を払えば、)休日数については考慮しなくて大丈夫、というものではないのでしょうか?
8日与える必要がある、という考え方がどうしても理解できません。。

例えば、週1日休日(4週4日休日)の原則は変形労働を採用していても守らなければならない、とかであれば分かるのですが・・。

何か考え方の誤解をしているようであれば、ご教授いただければ幸いです。

Aベストアンサー

補足を読みました。

> 休日が8日未満になったとしてもその分の休日労働手当を払っていれば問題ない

すでに回答した
> 時間外労働にあたれば時間外割増賃金、法定休日労働にあたれば休日割増賃金を支払えばいい…36協定…就業規則…
とおりです。法はこれ以上のことを求めていません。

Q勤務時間について教えて下さい、週40時間で1日は8時間勤務なのですが、

勤務時間について教えて下さい、週40時間で1日は8時間勤務なのですが、勤務時間帯が9時~11時と15時から20時といわれました、11時から15時までの4時間は休憩時間だそうです、いろいろ調べると休憩時間は1時間以上で時間の上限の制限はないようですが、通勤手当も2倍でるわけでもなく結局会社にいるわけでこれでも労働基準法で問題ないのですか。

Aベストアンサー

通勤手当が2倍出るという意味が解かりません 定期代が出ていたらそれで賄えるはずですし通勤費は労働条件に当たります。
結局会社にいるということですが休憩時間は原則として自由に使わせなければいけないはずです。
逆に労働条件の交渉という面で労働組合などに生活条件改善で要求すべき項目では? 

労基法というよりも 安全衛生法に準じての環境面はどうなっているのか?労働組合法 労働関係調整法 がどうなっているのか、、。

Q1ヶ月単位の変形労働時間制と休日

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用していて
1ヶ月の所定労働時間を法定労働時間の上限としています。
8月の所定労働時間:177時間
休日日数:土日、夏季休暇3日 計11日
就業日数:20日
稼動予定:1日平均8時間として運用

稼動予定外の労働は毎月数時間発生しますが、17時間には足りません。
予定外の労働が2時間あったとしても15時間の不足。
遅刻早退欠勤の控除規定のある月給社員に対しては、下記のどの対応が適正でしょうか。
1.不就業の15時間分を減額する。
2.本人の希望により、不就業の15時間分を有給休暇で補填することがでjきる。
  ※不就業日はないので、会社指定の11日のうちの1~2日を有給休暇とする。
  ※有給休暇8×2=16時間となるので、16-15=1時間を割増賃金とする。
  ※有給休暇買上にあたるなら不採用。
3.会社指定の休日であるから、16時間を控除してはならない。
  ※採用するなら、法的根拠が必要。
4.8月の所定労働時間を160時間とする。
  ※上記の予定外2時間分を割増としない賃金支払になるなら不採用。

現状(2)が適用されていますが、個人的には(3)が適正なような気がします。
複数の選択肢があるなら、比較してみたいと考えています。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用していて
1ヶ月の所定労働時間を法定労働時間の上限としています。
8月の所定労働時間:177時間
休日日数:土日、夏季休暇3日 計11日
就業日数:20日
稼動予定:1日平均8時間として運用

稼動予定外の労働は毎月数時間発生しますが、17時間には足りません。
予定外の労働が2時間あったとしても15時間の不足。
遅刻早退欠勤の控除規定のある月給社員に対しては、下記のどの対応が適正でしょうか。
1.不就業の15時間分を減額する。
2.本人の希望により、不...続きを読む

Aベストアンサー

〉控除するという発想になっていただいた場合

繰り返しになりますが、社員が早退する訳でもないのに、控除するという発想には到底なれません。また、休業手当は会社都合で100%の賃金を支払えないときの話で、本問は、会社都合で(ある日の賃金が)100%超の賃金を支払うことになるという“贅沢な悩み”の話です。

なお、休業手当の考え方についてだけ言えば、

〉業務命令での早帰り1日休業の休業手当は平均賃金の60%ですが2時間早上がりさせた場合には8分の6=75%が賃金が支払われます。
○75%のの賃金を支払っているため25%の支払いは不要。

で良いのですが、当日の賃金の60%以上ではなく、「平均賃金」の60%以上です(念のため)。

Q債権管理法の「下回(したまわ)る」と「下(くだ)って」の使い分けの違い

「国の債権の管理等に関する法律施行令」の
第29条の最後に
「下回る率によることができる。」とあり、
第36条の最後には
「第二十九条本文に規定する率を下つてはならない。」とあります。

 私の印象としては、「下回(したまわ)る」と「下(くだ)る」という表現を使い分けているように感じます。でなければ整合性を図ると思いますし。

 この二つの表現の違い、使い分け方を教えてください。
 同施行令の条文そのものの意味が知りたいのではないので、誤解のないようお願いします。

Aベストアンサー

前の質問
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3519579.html
でNo.2で回答した者です。

そこでも回答しましたが、やはり条文が作られたのが
比較的古いか新しいかの違いだけだと思いますよ。

この政令自体は昭和31年に作られたもので、
36条の表現はたぶん、発令当初かそれに近い時代のものでしょう。
「第二十九条本文に規定する率を下つてはならない。」
の「下つて」(「つ」が小さくない)みたいな
比較的古い時代の法令表現の特徴が出ていることからそう思います。

一方、29条は、いつかは分かりませんが、比較的近年に改正されているはずです。
「財務大臣が一般金融市場における金利を勘案して定める率(以下この条において「財務大臣の定める率」という。)によるものとする。」
のような注釈的カッコ書きは比較的近年の法令表現の特徴です。

>でなければ整合性を図ると思いますし。

これも前の質問でも回答しましたが、そうとも限らないです。
改正時には、意味の矛盾が生じるなら表現を改めることもありますが、
意味の矛盾が生じないならわざわざそんな作業をしないことも多いです。
たまにはそんな作業をすることも無くはないですが(代表的なのが平成16年の民法大改正)、
むしろ例外的です。
…まぁ、民法の例にもあるように最近は力を入れ始めているようにも思われますが…

商法なんて、ひらがな現代語体とカタカナ文語体が混在していますよね。
(いずれは全部現代語に直すのでしょうけど)

前の質問
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3519579.html
でNo.2で回答した者です。

そこでも回答しましたが、やはり条文が作られたのが
比較的古いか新しいかの違いだけだと思いますよ。

この政令自体は昭和31年に作られたもので、
36条の表現はたぶん、発令当初かそれに近い時代のものでしょう。
「第二十九条本文に規定する率を下つてはならない。」
の「下つて」(「つ」が小さくない)みたいな
比較的古い時代の法令表現の特徴が出ていることからそう思います。

一方、29条は、いつかは分...続きを読む

Q変形労働時間制?週40時間労働の考え方

従業員3名の事務系の職場です。
使用者がこの度就業規則を作ったとの事で就業規則が配られました。新規作成です。
今、大慌てで、就業規則について勉強しているところです。
勤務体系がどのような形態なのか明記されていないのでよくわかりません。
書かれているのは、
○就業時間は午前8時30分から午後5時まで。休憩1時間。
○土曜日は午前8時30分から午後0時まで。
○休日は、日曜日、祝日、土曜日(月2回)、12月29日から1月3日
です。

質問1:土曜日出勤が2週で1回なので、2週単位で考えると週40時間をクリアしていますが、土曜日が5日ある場合(=土曜日に3日出勤)は、どのように計算するのでしょうか?

質問2:質問1の場合は「1ヶ月単位の変形労働時間制」なのでしょうか「1年単位の変形労働時間制」なのでしょうか。

質問3:変形労働時間制をとる場合は、就業規則に起算日を記載しなければならないと聞きましたが、このままでは、この就業規則は有効なのでしょうか。

質問4:10名以下の事業所は労働基準監督署への就業規則の届け出義務は無いと聞きましたが、変形労働時間制をとる場合は労基署への届け出が必要とも聞きました。10名以下の事業所が変形労働時間制をとる場合は届け出が必要なのでしょうか。

質問5:類似質問ですが、残業・休日出勤の協定書(36協定)は10名以下の事業所でも届けなければならないのでしょうか。未見届けで残業等させた場合は違法なのでしょうか。

長文ですが、よろしくお願いいたします。

従業員3名の事務系の職場です。
使用者がこの度就業規則を作ったとの事で就業規則が配られました。新規作成です。
今、大慌てで、就業規則について勉強しているところです。
勤務体系がどのような形態なのか明記されていないのでよくわかりません。
書かれているのは、
○就業時間は午前8時30分から午後5時まで。休憩1時間。
○土曜日は午前8時30分から午後0時まで。
○休日は、日曜日、祝日、土曜日(月2回)、12月29日から1月3日
です。

質問1:土曜日出勤が2週で1回なので、2週単位で考えると週40時間...続きを読む

Aベストアンサー

まず業種はなんでしょうか?
参考URLにある特例の業種であれば、
1箇月単位の変形労働時間制なら可能です。

特例でないなら計算してみると、土曜出勤のある週は41時間
翌週は、37時間半。曜日のめぐりで、
1箇月単位の変形労働時間制なら、ぎりぎり納まるのではないでしょうか。

1)たとえば暦日が31日の月は
31×40÷7=177.14時間内でればOKです。

2)どちらでも可ですが、特例なら1箇月単位のほうしか組めません。
1年で組むと、40時間で判断します。

3)変形労働時間制をとなえるなら、起算日は必須です。

4)1箇月なら、就業規則に替わるもので、可
1年単位なら、協定締結届け出が必要。

5)36協定締結届け出が必要です。違法です。

参考URL:http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/tokurei.htm

Q先日パート(月20日で1日6時間、8年間勤務)を辞めました。

カテ違いでしたらすみません!!
先日パート(月20日で1日6時間、8年間勤務)を辞めました。有給休暇を今までもらったことがないんですが、別の人が(パート、約1年勤務、近日辞める予定)有給休暇をもらったそうです。この人は辞める前だったんですが、私も有給休暇分の賃金請求したらもらえますか?

Aベストアンサー

まず、有給休暇の買取は、原則として禁止されています。ただし、労働者からの申出があったときなどごく限られた場合に限り、例外的に認められることになります。

他方、有給休暇の消化や買取は、在職中であることを前提とするものです。退職後にこれらをおこなうことは出来ません。

したがって、qkhpg967さんのケースでは、会社が違法に有給休暇の消化をさせなかったなどの事実が無い限り、有給休暇分の賃金請求は出来ないものと思われます。なお、違法の事実があるときは、損害賠償請求などの余地があるものと思います。


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