当社では1ヶ月単位の変形労働時間制を採用しています。

1ヶ月の総労働時間の上限は
1ヶ月が31日の月は、(31÷7×40)で177時間、
30日の月では、(30÷7×40)で171時間、
ということで、この上限を守らなくてはならないことは理解しています。

ただ、『必要な休日数』という考え方がどうも理解できません。

例えば、1カ月が31日の月で、1日の所定時間が7.5時間の場合、
177(時間)÷7.5(時間)=23.6(日)、31日-23日=8日の休日が必要、と書かれていたのですが、
先ほどの総労働時間の上限を守っていれば、(上限を超えたとしても割増を払えば、)休日数については考慮しなくて大丈夫、というものではないのでしょうか?
8日与える必要がある、という考え方がどうしても理解できません。。

例えば、週1日休日(4週4日休日)の原則は変形労働を採用していても守らなければならない、とかであれば分かるのですが・・。

何か考え方の誤解をしているようであれば、ご教授いただければ幸いです。

質問者からの補足コメント

  • 丁寧なご回答、誠にありがとうございます。感謝いたします。

    なるほど、私は所定と実働を混同してしまっているのかもしれません。。。

    勤務指定でどの日を労働日、休日にするかは事前に決めております。
    それはもちろん総労働時間内であり、31日の月でいうと8日以上の休日になるように設定してます。
    (また、36協定や就業規則への定め等についても法律どおり行っております。)
    その前提でもし、当月に入ってから業務が立て込み、結果として休日が8日未満になったとしてもその分の休日労働手当を払っていれば問題ない、という理解でよろしいでしょうか?

    No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時:2015/12/08 10:32

A 回答 (2件)

補足を読みました。



> 休日が8日未満になったとしてもその分の休日労働手当を払っていれば問題ない

すでに回答した
> 時間外労働にあたれば時間外割増賃金、法定休日労働にあたれば休日割増賃金を支払えばいい…36協定…就業規則…
とおりです。法はこれ以上のことを求めていません。
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この回答へのお礼

御礼が遅くなってしまい申し訳ございません。
ご指摘のように、考え違いをしていたようです。
必要休日数はあくまでも勤務予定を決める段階の話であり、実際に労働してみてそれに満たない場合は休日手当を払えばよい、ということですね。
おっしゃるとおり、所定と実働をごっちゃにしていました。
丁寧なご回答、誠にありがとうございました!!

お礼日時:2015/12/14 17:51

なにがどう腑に落ちないのかしれませんが、



所定と実働をごっちゃにしてませんか? 変形労働時間制(でなくても)いつが休日か、そうでない日は労働日、ということをあらかじめ契約することが第一なのです。今日はさて休日なのか、労働日なのか不定であれば、契約とはいえません。

で、変形労働時間制において、勤務予定表をたてて確定すること(就業規則で確定させてあるのも可)が、この労働時間制成立の第一要件です。その所定労働時間は、かならず総労働時間の枠内におさまっていることを要します(おさまってなければ不成立)。

労働日と、休日が確定させたうえで、いずれの休日に勤務してもらうかは、これまた2次的なことです。すなわち質問者さんのいうように、時間外労働にあたれば時間外割増賃金、法定休日労働にあたれば休日割増賃金を支払えばいいわけです。もちろんその前提として有効な36協定が存在していること、休日労働させる根拠が就業規則に定めてあることはいうまでもありません。

追加:変形労働時間制は労働時間の制度、(変形)週休制は別個独立した法制度(法規制)として存在します。
この回答への補足あり
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65歳までは失業保険をもらうと年金が停止されるとの事ですが65歳以上でも同じでしょうか?
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Aベストアンサー

・65才以上で退職された場合は、失業給付は受給できませんが
 高年齢求職者給付金が一時金として支給されます
 その場合、老齢厚生年金は通常通り支給されます
・高年齢求職者給付金の支給については、下記を参照して下さい
http://tt110.net/13koyou2/P2-kourei-kyuusyoku.htm

Q1か月単位の変形労働時間制と法定休日の兼ね合い

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Q1ヶ月単位の変形労働時間制と休日

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用していて
1ヶ月の所定労働時間を法定労働時間の上限としています。
8月の所定労働時間:177時間
休日日数:土日、夏季休暇3日 計11日
就業日数:20日
稼動予定:1日平均8時間として運用

稼動予定外の労働は毎月数時間発生しますが、17時間には足りません。
予定外の労働が2時間あったとしても15時間の不足。
遅刻早退欠勤の控除規定のある月給社員に対しては、下記のどの対応が適正でしょうか。
1.不就業の15時間分を減額する。
2.本人の希望により、不就業の15時間分を有給休暇で補填することがでjきる。
  ※不就業日はないので、会社指定の11日のうちの1~2日を有給休暇とする。
  ※有給休暇8×2=16時間となるので、16-15=1時間を割増賃金とする。
  ※有給休暇買上にあたるなら不採用。
3.会社指定の休日であるから、16時間を控除してはならない。
  ※採用するなら、法的根拠が必要。
4.8月の所定労働時間を160時間とする。
  ※上記の予定外2時間分を割増としない賃金支払になるなら不採用。

現状(2)が適用されていますが、個人的には(3)が適正なような気がします。
複数の選択肢があるなら、比較してみたいと考えています。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用していて
1ヶ月の所定労働時間を法定労働時間の上限としています。
8月の所定労働時間:177時間
休日日数:土日、夏季休暇3日 計11日
就業日数:20日
稼動予定:1日平均8時間として運用

稼動予定外の労働は毎月数時間発生しますが、17時間には足りません。
予定外の労働が2時間あったとしても15時間の不足。
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〉控除するという発想になっていただいた場合

繰り返しになりますが、社員が早退する訳でもないのに、控除するという発想には到底なれません。また、休業手当は会社都合で100%の賃金を支払えないときの話で、本問は、会社都合で(ある日の賃金が)100%超の賃金を支払うことになるという“贅沢な悩み”の話です。

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この週について、特に決めがなければ「日→土とする」と言う説明が多いようですが、
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1.この週についても40時間(44時間)を越えるかを見るのですか。
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3.いろいろなサイトを拝見すると、翌月初の土曜日まで含め、1週間として判定すると言う説明もある  ようですが、だとすると、翌月初の土曜日が来るまで、割増は確定しないことになるのですか。     また、その場合、翌月初の土曜日までに発生した、週計算による割増は、今月中に払うことになる  のでしょうか。

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特例事業で44時間とできるのは、9人以下の事業場(企業全体ではない)です。パートを含め10人以上いると、週40時間です。

> 端数の日が3日間ある月(29,30.31日)の週の法定労働時間は40時間なら17.1時間(40時間/7日×3日)、44時間なら18.9時間と考えるのでしょうか。

その通りですが、18.8と切り捨て考えてください。


> 週でみると3日間の定められた所定労働時間の合計は17時間なので、このお客さんの場合、週の法定労働時間は44時間で、3日間だと18時間を超えていないので18時間と比較。実労働時間は20時間(5+5+7+29日の3時間)になるので、20-18時間で2時間は法定時間外となる。と言う事でしょうか。

週の44時間を3日で換算した18.8時間でしょう。

20-18.8=1.2時間が、
(最終)週における法定時間外労働となります。


> 週での判定はしないで、月枠で判定する、と言う考えもあるのかな、とも思うのですが。

これはガセです。端数日週の週枠判定を省略できません。


> (定められた各日の所定労働時間の一か月の合計)/(月により28,29,30,31日のどれか)×7日間
> (この場合、小数点以下の端数は切り捨てですか)

週平均40時間算出式であってます。切捨てすると、肝心の40時間のはみ出しか否かの判定ができませんが。

特例事業で44時間とできるのは、9人以下の事業場(企業全体ではない)です。パートを含め10人以上いると、週40時間です。

> 端数の日が3日間ある月(29,30.31日)の週の法定労働時間は40時間なら17.1時間(40時間/7日×3日)、44時間なら18.9時間と考えるのでしょうか。

その通りですが、18.8と切り捨て考えてください。


> 週でみると3日間の定められた所定労働時間の合計は17時間なので、このお客さんの場合、週の法定労働時間は44時間で、3日間だと18時間を超えていないので18時間と比較。実労働時間...続きを読む

Q一ヶ月単位の変形労働時間制の時間外労働時間の計算方法

以前、変形労働時間制の時間外の計算方法に関して質問したものです。
先日は1週間単位での計算方法を質問させて頂いたのですが
それをもとに一ヶ月単位で計算してみました。
ですが、曖昧な部分があり質問させていただきたいです。

添付画像のように計算しているのですが、こちらあっていますでしょうか。

前提条件として、今年の六月の暦をもとに計算しています。
変形労働時間制ですので本来所定労働時間に変化がなければならないのですが
考えやすいように、所定労働時間を一律一日7.5時間、一週37.5時間で計算しています。

手順としては
①日曜日を週の始まりとするため端数週の労働時間は40÷7×日数で設定しています。
  6/1~6/4は22.85時間   6/26~6/30は28.57時間
②まず一日毎の8時間を越える時間を法定外時間外労働として算出
③週の総労働時間から一日毎の法定外時間外労働を除き、そこからさらに週の労働時間を
 こえたものを週の法定外時間外労働として算出
④すべての週を同じように計算
⑤5週目は週の労働時間が28.57時間のため、30日の4.57時間までが法定内
 それ以降の3.43時間を週の法定時間外としている
⑥月の労働時間は7.5×22=165時間
⑦法定内時間外労働は週の時間外労働にならない部分のみ算出して0.5×20=10時間
⑧3日の1.15時間と30日の3.43時間は時間外なので月の労働時間から差し引く

165-1.15-3.43+10-171.4=-0.98

のためこの月は月の法定時間外労働は出ない

よって一日毎と週毎の法定時間外労働時間を合算し、6月の時間外労働時間は 29.58時間


という形で計算を行っています。

根本から間違っていたら申し訳ありません。

よろしくお願いいたします。

以前、変形労働時間制の時間外の計算方法に関して質問したものです。
先日は1週間単位での計算方法を質問させて頂いたのですが
それをもとに一ヶ月単位で計算してみました。
ですが、曖昧な部分があり質問させていただきたいです。

添付画像のように計算しているのですが、こちらあっていますでしょうか。

前提条件として、今年の六月の暦をもとに計算しています。
変形労働時間制ですので本来所定労働時間に変化がなければならないのですが
考えやすいように、所定労働時間を一律一日7.5時間、一週37....続きを読む

Aベストアンサー

ん~、どこで計算違いしてるのだろう?

2)日において、8時間をこえた時間
→計5時間

3)丸7日ある週において、40時間超えた時間(ただし上2)で時間外とした時間は除外)
第2週→3時間
第3週→3時間
第4週→8時間

3-2)端数週の第1週(暦日数4日)において、法定22.85時間と所定22.5時間の長いほうである、法定22.85時間をこえた、7.15時間(=30-22.85)

3-3)端数週の第5週(〃5日)法定28.57時間、所定30時間、長い方の所定30時間こえた、2時間(=32-30)

→週枠を超えた時間外労働 計23.15時間(=14+7.15+2.0)

4)月総労働時間196時間のうち、時間外としなかったのは、167.85時間(=196-(5+23.15))、よって月枠法定171.42時間におさまる。

(再掲)ついでにこの月時間外労働
日5時間
週23.15時間
月0時間

計28.15時間

Q変形労働時間制と所定労働時間

一ヶ月単位の変形労働時間制の会社に勤務しています。
基本 9~18時 休憩 1時間で実働8時間です。
忙しい時期は深夜まで残業することもありますが、
夜勤はありません。

この変形労働時間制の所定労働時間について
ご質問させて下さい。

2月の所定労働時間が160時間でした。

出勤日20日×実働8時間=160時間
公休日8日
--------------------------------
合計 28日

と 大変分かり易いたのですが、
実は2月に知人に不幸があり葬儀のため
公休日以外に1日欠勤扱いで休みました。
(我社では親・子・兄弟・祖父母・孫までしか慶弔休暇が認められていないようです)

そうすると てっきり
160時間-1日分の実働時間 8時間=152時間
が所定労働時間になるものかと思っていましたら
勤怠担当者から1日欠勤した場合、
つまり27日間では所定労働時間は154時間になると
算定表のようなもの見せられ説明を受けました。

なぜこのようになるのでしょうか?

この算定方法は何かに基づいている作られているものなのでしょうか?

一ヶ月単位の変形労働時間制の会社に勤務しています。
基本 9~18時 休憩 1時間で実働8時間です。
忙しい時期は深夜まで残業することもありますが、
夜勤はありません。

この変形労働時間制の所定労働時間について
ご質問させて下さい。

2月の所定労働時間が160時間でした。

出勤日20日×実働8時間=160時間
公休日8日
--------------------------------
合計 28日

と 大変分かり易いたのですが、
実は2月に知人に不幸があり葬儀のため
公休日以外に1日欠勤扱いで休みました。
(我社では親...続きを読む

Aベストアンサー

 追記します。

(1) ご質問者は所定160時間に対して、欠勤1日(=8h)より、実労152時間働いた。よって賃金は152時間に対して払われれば問題ない。

(2) 154時間勤務した場合、これが欠勤日当日なら2時間分の賃金を払うか、賃金控除は欠勤6時間として154時間分の通常賃金を払う。要は6時間の遅刻、早退の場合です。

(3) 154時間勤務した場合、これが欠勤日以外の勤務なら、その日の所定労働時間超(8h)か、土日出勤なら週所定の所定労働時間(40または48h)を超えるので、時間外労働の割増賃金が必要。

(4) 『154時間を超えた分から残業手当がつく』は誤り。月の所定160時間を超えた場合と、一日の所定(8h)、週の所定(40または48h)を超えたところから時間外対象です。一日の所定を超えると週、月の所定も超えます。

 担当者は所定と実労働時間の区別が混乱されているように感じます。個々の社員が欠勤しても、その所定労働時間は変動しません。ただこの大きな誤解はご質問者でも担当者に説明しきれないと思うのですが。

Q年間休日84日は労働基準法に違反するでしょうか?

先日内定を頂いた会社の就業条件についてお聞きしたいのですが、
一日の勤務時間8時間15分のうち休憩1時間
年間休日84日
週40時間制
というのは労働基準法に違反しないのでしょうか?

辞退したほうが良いのか、迷っています…

Aベストアンサー

最近転職活動をしております。
過去に年間休日84日の会社に入社しましたが、週休1日であり試用期間で退社しました。

それだけでなく、残業手当がなし・歩合給も嘘・賞与も見込めない・社員の雰囲気が悪いなど。
辞退するほうがいいでしょうね。
正社員というなの都合のいい雇用ですね。
契約社員・派遣社員での入社のほうが状況がいい場合がありますので、面接時に確認してください。

昨今では、求人概要によっては契約社員などの非正社員雇用のほうが、待遇がいい場合があります。そのかわり、長期雇用がないですが。。。
お互い、ベストな転職をしましょう。

Q1ヶ月単位の変形労働時間制の所定労働時間数は、どのように決めるのでしょ

1ヶ月単位の変形労働時間制の所定労働時間数は、どのように決めるのでしょうか?

会社には31日の時は177時間(法定労働時間)だと言われました。
しかし週休2日休みで1日8時間です。
土日を除いた出勤日が21日間の月などは定時で帰ると177時間に達しないので減給されるか残業をして177時間にしなければいけません。
もちろん177時間以内のものは残業代はつきません。
すべてコアタイムのフレックス制の考え方のような気がするのですが合っているのでしょうか?

あと、就業規則の休日に12時29日から1月3日の期間と書いてあり会社は休みなのですが、その月は土日と年末年始を除いた出勤日数で177時間働かなければいけません。
これは休みであって休みでないような気がするのですが合っているのでしょうか?

調べてもよく分かりませんでしたので詳しい方がいましたらよろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>そして残業が多い時もあるので、法定労働時間内に収まっている残業は支払われない状態です。

それが違法だといえます。日において、その日働けとあらかじめ指定された所定労働時間と、8時間のどちらか長い方を越えた時間は、時間外労働です。たとえそれを含めて177時間に達しなくてもです。週においても同じです(ただし日において時間外をつけた分は除く)。

一方、減額調整の根拠が就業規則(給与規定)になければ、勤務予定表通り働いたのだか、前述の時間外労働を含め、月の所定賃金を支払えと、労働審判を起こすしかないでしょう。

最初に戻って、変形労働時間制における休日は「毎月の勤務予定表に割り当てた日」というのが通例です。

Q1年単位の変形労働時間に関する協定

建設業の事務のパートをしています。
1年単位の変形労働時間に関する協定届けを作成しているのですが、わからない点がいくつかありましたので質問をさせていただきます。
(1)年間の労働・休日カレンダーを作成しました。(日曜休み・第2第4土曜日休み)それに基づいて『対象期間中の最も長い連続労働日数』=『6日』とするのでしょうか?それとも月~土曜日まで働いて、日曜日も働く場合もあるから、『7日』となるのでしょうか?

(2)『特定期間』とは忙しい期間のことですよね?
 今の会社ではいつが忙しいのかわからないので、この期間を定めない場合何か不都合はありますか?もしくは、特定期間を、2つ設定してもいいのでしょうか?(4~5月、11~12月というふうに)。

(3)『旧協定』とは前年の協定という意味ですか?
 去年は作成していないので、ここは何も記入しなくても大丈夫ですか?

(4)現場用と事務所用の2種類を作成しても大丈夫ですか?

(5)『常時使用する労働者数』は、役員や季節雇用の方、パートは含まれるのですか?

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

(1)年間の労働・休日カレンダーを作成しました。(日曜休み・第2第4土曜日休み)それに基づいて『対象期間中の最も長い連続労働日数』=『6日』とするのでしょうか?それとも月~土曜日まで働いて、日曜日も働く場合もあるから、『7日』となるのでしょうか?

労働基準法施行規則第12条の4[[1年単位の変形労働時間制における労働時間の限度等]第5項により、対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日と決められています。但し、特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度は1週間に1日の休日が確保できる日数とされています(例えば、月~土曜日から翌週の日~金曜日までの12日とすることが可能です)。

ところで、質問文では日曜休みとなっていますので、日曜日も働く場合とは休日出勤なんでしょうか?少し意味合いが違ってきます。勿論休日出勤も割増賃金を支払うことなどにより可能です。

(2)『特定期間』とは忙しい期間のことですよね?
 今の会社ではいつが忙しいのかわからないので、この期間を定めない場合何か不都合はありますか?もしくは、特定期間を、2つ設定してもいいのでしょうか?(4~5月、11~12月というふうに)。

特定期間も予め定めておかなければならないものです。予め2つ設定するのはOKです。

(3)『旧協定』とは前年の協定という意味ですか?
 去年は作成していないので、ここは何も記入しなくても大丈夫ですか?

はい、そうです。はい、大丈夫です。

(4)現場用と事務所用の2種類を作成しても大丈夫ですか?

はい、大丈夫です。

(5)『常時使用する労働者数』は、役員や季節雇用の方、パートは含まれるのですか?

当該労使協定の定めにより労働する労働者の数です。役員は当然含みません。パートの方も当該労使協定の定めにより労働させるのであれば含みます。(1年単位ですから)季節雇用の方は原則として当該労使協定の定めにより労働する労働者の対象にならないと思います。

(1)年間の労働・休日カレンダーを作成しました。(日曜休み・第2第4土曜日休み)それに基づいて『対象期間中の最も長い連続労働日数』=『6日』とするのでしょうか?それとも月~土曜日まで働いて、日曜日も働く場合もあるから、『7日』となるのでしょうか?

労働基準法施行規則第12条の4[[1年単位の変形労働時間制における労働時間の限度等]第5項により、対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日と決められています。但し、特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数...続きを読む

Q変形労働制の有給休暇の考え方について

1か月単位の変形労働制が先月から始まっているのですが、有給休暇の考え方が日計算なのか時間計算なのか良くわかりません。法的にはどのようになっているのかアドバイスいただきたいのですがお願いします。また有給休暇とは勤務日となっている所を休む代わりにその分の給与を保証する事だと思うのですが、変動労働制になった場合、あらかじめ勤務日が決まっているわけではないので事前に有給休暇申請をするということが有給休暇に当てはまるのでしょうか?

現在以前の勤務規約で有給休暇が何日か残っています。以前は日勤制で月の土日の数が公休。それ以外は有給休暇で対応するとなっていました。
今回会変動労働制になった場合日勤務の考えではなく一日8時時間の所定労働時間を基準とした考え方に変わったことで有給休暇1日というとらえ方ではなくなると思うのですが、
有給休暇を取る場合は、1日分を8時間で実質労働時間にプラスして考えるのでしょうか?と会社側に質問したところ、実質労働時間が一か月の所定労働時間を満たしてない場合は足りない分を有給休暇(時間有給)で補うが、実質労働時間が所定労働時間を上回ってる場合は有給休暇を単に一日分消費したことになるだけで+1日分の8時間を実質労働時間に加算して給与計算されるということではない。
と言われました。

先月の実際の状況を説明します。

1月は31日なので9日が公休となる月ですが、実質の休みは正月休み(有給)を1日とり10日の休みを取っています。
しかし実質の労働時間は所定の177時間を超えて198時間でした。
所定労働時間を上回っているので有給休暇申請をしなくてもクリアだと思うのですが、
会社側は9日の休み以上の休みは有給休暇扱いになります。でも所定労働時間を上回っているので
有給休暇1日分の8時間を加算することもできないといわれました。

なんだか労働時間が少ない人の方が有給休暇を1日8時間としてプラスされるのに、労働時間が多い人は単に有給休暇を捨てる(マイナス)ことになるのではないでしょうか?

アドバイスよろしくお願いします。

1か月単位の変形労働制が先月から始まっているのですが、有給休暇の考え方が日計算なのか時間計算なのか良くわかりません。法的にはどのようになっているのかアドバイスいただきたいのですがお願いします。また有給休暇とは勤務日となっている所を休む代わりにその分の給与を保証する事だと思うのですが、変動労働制になった場合、あらかじめ勤務日が決まっているわけではないので事前に有給休暇申請をするということが有給休暇に当てはまるのでしょうか?

現在以前の勤務規約で有給休暇が何日か残っています...続きを読む

Aベストアンサー

まず、ご質問の本質とはずれますが、肝心な点にふれておきます。

> 休日10日(公休9日+有給休暇1日)

「休日」と「休暇」、おなじ休みに見えても、まったく次元のちがう概念です。「休日」は、使用者が労働者に与えなければならない義務。「休日」でない日が「労働日」となります。対して「休暇」は、その「労働日」の中から労働者が休みたいといえる権利です。水と油、使用者責めの休業手当と労働者有責の遅刻早退と同様、しっかりした切り分け理解が必要です。

それをふまえたうえで、#5補足についてふれておいでである、支払賃金につてい問題はなく、時間数の積み上げの疑問、として回答します。

> <有給休暇を1日8時間として加算されて>所定労働時間の満額の給与となります。

不足分について、休んでもいないのに「休暇」として年休所持日数1日減じて、所定労働時間+8時間加算することがあれば、それは大問題です。休暇日にやすんでいたのでしたら、問題ありません。

対して質問者さんのケースで休暇をとりつつ、所定の勤務時数(ここに休暇日の8時間加算されている※初めに書いた休日休暇の切り分け)を満たしているのですから、何の問題もありません。

まず、ご質問の本質とはずれますが、肝心な点にふれておきます。

> 休日10日(公休9日+有給休暇1日)

「休日」と「休暇」、おなじ休みに見えても、まったく次元のちがう概念です。「休日」は、使用者が労働者に与えなければならない義務。「休日」でない日が「労働日」となります。対して「休暇」は、その「労働日」の中から労働者が休みたいといえる権利です。水と油、使用者責めの休業手当と労働者有責の遅刻早退と同様、しっかりした切り分け理解が必要です。

それをふまえたうえで、#5補足について...続きを読む


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