当社では1ヶ月単位の変形労働時間制を採用しています。

1ヶ月の総労働時間の上限は
1ヶ月が31日の月は、(31÷7×40)で177時間、
30日の月では、(30÷7×40)で171時間、
ということで、この上限を守らなくてはならないことは理解しています。

ただ、『必要な休日数』という考え方がどうも理解できません。

例えば、1カ月が31日の月で、1日の所定時間が7.5時間の場合、
177(時間)÷7.5(時間)=23.6(日)、31日-23日=8日の休日が必要、と書かれていたのですが、
先ほどの総労働時間の上限を守っていれば、(上限を超えたとしても割増を払えば、)休日数については考慮しなくて大丈夫、というものではないのでしょうか?
8日与える必要がある、という考え方がどうしても理解できません。。

例えば、週1日休日(4週4日休日)の原則は変形労働を採用していても守らなければならない、とかであれば分かるのですが・・。

何か考え方の誤解をしているようであれば、ご教授いただければ幸いです。

質問者からの補足コメント

  • 丁寧なご回答、誠にありがとうございます。感謝いたします。

    なるほど、私は所定と実働を混同してしまっているのかもしれません。。。

    勤務指定でどの日を労働日、休日にするかは事前に決めております。
    それはもちろん総労働時間内であり、31日の月でいうと8日以上の休日になるように設定してます。
    (また、36協定や就業規則への定め等についても法律どおり行っております。)
    その前提でもし、当月に入ってから業務が立て込み、結果として休日が8日未満になったとしてもその分の休日労働手当を払っていれば問題ない、という理解でよろしいでしょうか?

    No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時:2015/12/08 10:32

A 回答 (2件)

補足を読みました。



> 休日が8日未満になったとしてもその分の休日労働手当を払っていれば問題ない

すでに回答した
> 時間外労働にあたれば時間外割増賃金、法定休日労働にあたれば休日割増賃金を支払えばいい…36協定…就業規則…
とおりです。法はこれ以上のことを求めていません。
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この回答へのお礼

御礼が遅くなってしまい申し訳ございません。
ご指摘のように、考え違いをしていたようです。
必要休日数はあくまでも勤務予定を決める段階の話であり、実際に労働してみてそれに満たない場合は休日手当を払えばよい、ということですね。
おっしゃるとおり、所定と実働をごっちゃにしていました。
丁寧なご回答、誠にありがとうございました!!

お礼日時:2015/12/14 17:51

なにがどう腑に落ちないのかしれませんが、



所定と実働をごっちゃにしてませんか? 変形労働時間制(でなくても)いつが休日か、そうでない日は労働日、ということをあらかじめ契約することが第一なのです。今日はさて休日なのか、労働日なのか不定であれば、契約とはいえません。

で、変形労働時間制において、勤務予定表をたてて確定すること(就業規則で確定させてあるのも可)が、この労働時間制成立の第一要件です。その所定労働時間は、かならず総労働時間の枠内におさまっていることを要します(おさまってなければ不成立)。

労働日と、休日が確定させたうえで、いずれの休日に勤務してもらうかは、これまた2次的なことです。すなわち質問者さんのいうように、時間外労働にあたれば時間外割増賃金、法定休日労働にあたれば休日割増賃金を支払えばいいわけです。もちろんその前提として有効な36協定が存在していること、休日労働させる根拠が就業規則に定めてあることはいうまでもありません。

追加:変形労働時間制は労働時間の制度、(変形)週休制は別個独立した法制度(法規制)として存在します。
この回答への補足あり
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それぞれの制度についてなのですが、例えば
ある月の初めの1週を一定の期間または清算期間として労使間で定めた場合、
月初の1週の労働時間の平均が週40時間であったならば
その後8日~月末までは、週平均が何十時間であろうとも関係ないということになるのですか。

何か違うような気がしますので、宜しくよろしくおねがいします。

Aベストアンサー

1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月を平均して週40時間の勤務とすることができる制度です。
例えば、仮に1月が丁度4週だとすると、1週目35時間、2週目40時間、3週目50時間、4週目35時間という感じですね。
上限は1週52時間ですが、1日の上限10時間までという制約もあります。
また、あらかじめ労働者にどの週が何時間か明示する必要がありますので、結果としてというのは認められません。
それぞれの週について、日単位で始業時間と就業時間を決めますので、それに従えなければ、遅刻又は早退になります。

フレックスタイム制は、1ヶ月での総労働時間(例えば8時間×営業日数)を決めておいて、あとは労働者の裁量で1日何時間勤務すればいいかという制度です。
こちらは、あらかじめ定めるのではなく、結果としてで構いません。
決めた総労働時間に足りなければその分は「控除」、超過していれば「残業」になります。
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(つまり、いくら遅刻しようとも、他の時間で埋め合わせをしてしまえば、遅刻分給料を減らすということができないということですね)

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Q1ヶ月単位の変形労働時間制と休日

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用していて
1ヶ月の所定労働時間を法定労働時間の上限としています。
8月の所定労働時間:177時間
休日日数:土日、夏季休暇3日 計11日
就業日数:20日
稼動予定:1日平均8時間として運用

稼動予定外の労働は毎月数時間発生しますが、17時間には足りません。
予定外の労働が2時間あったとしても15時間の不足。
遅刻早退欠勤の控除規定のある月給社員に対しては、下記のどの対応が適正でしょうか。
1.不就業の15時間分を減額する。
2.本人の希望により、不就業の15時間分を有給休暇で補填することがでjきる。
  ※不就業日はないので、会社指定の11日のうちの1~2日を有給休暇とする。
  ※有給休暇8×2=16時間となるので、16-15=1時間を割増賃金とする。
  ※有給休暇買上にあたるなら不採用。
3.会社指定の休日であるから、16時間を控除してはならない。
  ※採用するなら、法的根拠が必要。
4.8月の所定労働時間を160時間とする。
  ※上記の予定外2時間分を割増としない賃金支払になるなら不採用。

現状(2)が適用されていますが、個人的には(3)が適正なような気がします。
複数の選択肢があるなら、比較してみたいと考えています。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用していて
1ヶ月の所定労働時間を法定労働時間の上限としています。
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休日日数:土日、夏季休暇3日 計11日
就業日数:20日
稼動予定:1日平均8時間として運用

稼動予定外の労働は毎月数時間発生しますが、17時間には足りません。
予定外の労働が2時間あったとしても15時間の不足。
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繰り返しになりますが、社員が早退する訳でもないのに、控除するという発想には到底なれません。また、休業手当は会社都合で100%の賃金を支払えないときの話で、本問は、会社都合で(ある日の賃金が)100%超の賃金を支払うことになるという“贅沢な悩み”の話です。

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アドバイスや就業規則への記載例など何でも良いので教えて頂けたら助かります。
宜しくお願い致します。

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>どこまでが1.25増でどこからが1.35増になるのか

拙答をベースにして回答すると、
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125%は、上で払った時間以外の労働時間から、変形労働制の時間外算出方法でもとめた時数分に払えばよい。

Q一か月変形労働時間制での振替休日について 私の勤務する会社では一か月変形労働時間制を採用しているそう

一か月変形労働時間制での振替休日について

私の勤務する会社では一か月変形労働時間制を採用しているそうです。
勤務体系としては
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繁忙期でもこの勤務体系は変わりません。
その場合、休日出勤した際の振替休日を休日出勤した週以外で取った場合、休日出勤した週の労働時間が40時間を超えるのですが、これは一か月変形労働時間制なので割増し賃金は発生しないのでしょうか?
ちなみに就業規則に一か月変形労働時間制との記載はありません。

Aベストアンサー

>8時から17時までの実働8時間、完全週休二日制(土日)です。
これだけで週40時間の法定労働時間をクリアしていますので、一か月変形労働時間制を採用する必要がありません。
就業規則に記載がないのはそのためで、採用しているというのは勘違いではないですか?

割増賃金については、同じ週の内での振替なら週40時間のままですから割増し賃金は発生しません。
週の始まり(起算日)は就業規則等で定められていますので、何曜日なのか確認してください。
就業規則等で定めのない場合は、日曜日が週の始まりとなります。(行政の解釈)

(変形労働時間制の場合)
週40時間以内の勤務が定められた週の法定労働時間は40時間です。
48時間勤務の週がある場合、その週については48時間が法定労働時間となり48時間を超えた部分の労働に割増賃金が発生します。

Q1箇月単位の変形労働時間制の時間外労働

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Aベストアンサー

1か月単位の変形労働時間制を採用している事業場で、あらかじめ定められた勤務時間が10時間の日と6時間の日がある場合、10時間勤務の日は10時間を超えたところから時間外となり、6時間勤務の日は法原則の8時間を超えた場合に時間外対象となります。ここで言う時間外とは割り増し賃金の支払い義務が生じる時間のことです。ですから、6時間勤務の日に7時間労働すると、正確には時間外ですが当日分についての割り増し賃金の支払いが発生しません。(当該週の定められた時間が40時間以上のときは週の所定時間を超えればその要件で割り増し賃金の対象となります)また、1か月単位の変形労働時間制では、あらかじめ各日および各週の労働時間を定めなければならないので、あらかじめ定めがなくてたまたま8時間を超えたという事態は起こらないはずです。

Q労働時間の精算についてです。 1年単位の変形労働時間制を採用していますが、7月から1カ月単位の変形労

労働時間の精算についてです。
1年単位の変形労働時間制を採用していますが、7月から1カ月単位の変形労働時間制に変更する予定です。
労働時間の精算をしないといけないらしいのですが、何時間分の精算をしたらいいのか、教えて下さい。
4月、5月.6月の実労働時間数は176H×3カ月になります。1年単位の変形労働時間制の時は、1カ月平均173.779Hでした。1カ月単位の変形労働時間制にした場合、1カ月平均173Hになります。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

労働基準法第32条の4の2にそれについての労働者保護規定があります。

変形労働時間制は、日、週、変形期間(本ケースは月でなく年)の3段階で時間外労働を補足しますが、日、週で時間外労働としなかった総労働時間が、

(短期間となった)暦日数×40時間÷7

で求まる総枠と比較し、超過した時間を時間外労働とし、割増をつけて清算します。

4/1~6/30の91日間でしたら、520時間ちょうどが総枠です。456月の総労働時間528(=176×3)時間がシフトどおり(日、週で時間外が発生していない)であれば、8時間超過となっています。

Q1カ月単位の変形労働時間制の法定労働時間

1カ月単位の変形労働時間制の法定労働時間について質問します。
例えば1カ月が31日の場合
 31日/7日×40時間=177.1428・・・・時間となりますが、どの本やパンフレットを見ても177.1時間と書かれています。
恐らく、端数処理のルール(法令等)があると思うのですが、根拠となる条文や通知等をご存知でしたらご教示ください。
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Aベストアンサー

法定枠を小数点以下何桁まで使用するかは決められていませんから,端数を切り捨てる限りは違法ではありません。
参考
http://www.syaroshi.jp/roumu_q_a/0703_1.htm

Q変形労働時間制の残業手当の計算についてご教授ください。

変形労働時間制の残業手当の計算についてご教授ください。

勤務している社会福祉法人が4シフト制となっており、変形労働時間制をとっているそうです。
給料の〆が前月21日から当月20日までとなっており、
今まで週40時間を超えた物について残業手当(125%)を付けていたのですが、
変形労働時間制の場合1日~末日までで160時間を超えていなければ
残業手当を出さなくても良い。というような話を聞いたのですが、本当でしょうか?

残業手当について調べると
1日8時間を超えた物に対して
週40時間を超えた物に対して
月160時かを越えた物に対して
など見るのですが、何をどう基準に考えたらいいのか分からなくなりました。

一応社労士さんの指導で週40時間を超える物について残業手当を支給していたのですが、
私も知識がなく、変形労働時間制ということも最近知ったので(勤務して半年です)
本当のところが知りたいのでよろしくお願いします。

Aベストアンサー

1ヶ月単位の変形労働時間制のことです。1勤務10時間におさまるなら1年単位の変形労働時間制も可能ですが、制約が大きく本職の社労士さんに設計してもらうことになるでしょう。ここでは、1か月単位を基本に書きます。

1か月単位ですので、最長はひと月で、28日(4週)でも15日でも可能です。これを変形期間といいます。

1日から始める必要もなく、賃金締め日にあわせることも可能です。医療機関のように、曜日の日数で夜勤回数が左右されないように、28日(4週)でまわすことも可能です。そのときは賃金締め日とずれていきますが、以下のように、残業時数は各日ごとに把握できますので、慣れです。


ある日8時間を超え、ある週は40時間をこえても、変形期間を平均して日8時間以内、週40時間以内におさまってるような、勤務スケジュールを変形期間初日前に、労働者に提示することで運用します(もちろん就業規則にそのことをうたっておきます)。このスケジュールどおり働いてもらう限り、時間外労働はつきません(←重要!)。

時間外労働はつぎのようにして把握します。

A:その日の所定労働時間が8時間超ならその所定労働時間を超えた時間
それ以外の日は8時間を超えて働いた時間

B:その週の所定労働時間が40時間超なら、その所定労働時間をこえた時間
それ以外の週は40時間を超えて働いた時間(Aにおいて時間外とした時間を除く)

C:変形期間の総暦日数からもとめた労働時間の総枠を越えて働いた時間
(ただしABで時間外とした時間を除く)

Cの式は暦日数×40÷7でもとめます。

160時間というのは、この式から求めた2月あたりの変形期間が28日のときです。詳しくは本職の社労士さんの指導を仰いでください。

1ヶ月単位の変形労働時間制のことです。1勤務10時間におさまるなら1年単位の変形労働時間制も可能ですが、制約が大きく本職の社労士さんに設計してもらうことになるでしょう。ここでは、1か月単位を基本に書きます。

1か月単位ですので、最長はひと月で、28日(4週)でも15日でも可能です。これを変形期間といいます。

1日から始める必要もなく、賃金締め日にあわせることも可能です。医療機関のように、曜日の日数で夜勤回数が左右されないように、28日(4週)でまわすことも可能です。そのときは賃金締め日...続きを読む

Q1ヶ月単位の変形労働時間制の所定労働時間数は、どのように決めるのでしょ

1ヶ月単位の変形労働時間制の所定労働時間数は、どのように決めるのでしょうか?

会社には31日の時は177時間(法定労働時間)だと言われました。
しかし週休2日休みで1日8時間です。
土日を除いた出勤日が21日間の月などは定時で帰ると177時間に達しないので減給されるか残業をして177時間にしなければいけません。
もちろん177時間以内のものは残業代はつきません。
すべてコアタイムのフレックス制の考え方のような気がするのですが合っているのでしょうか?

あと、就業規則の休日に12時29日から1月3日の期間と書いてあり会社は休みなのですが、その月は土日と年末年始を除いた出勤日数で177時間働かなければいけません。
これは休みであって休みでないような気がするのですが合っているのでしょうか?

調べてもよく分かりませんでしたので詳しい方がいましたらよろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>そして残業が多い時もあるので、法定労働時間内に収まっている残業は支払われない状態です。

それが違法だといえます。日において、その日働けとあらかじめ指定された所定労働時間と、8時間のどちらか長い方を越えた時間は、時間外労働です。たとえそれを含めて177時間に達しなくてもです。週においても同じです(ただし日において時間外をつけた分は除く)。

一方、減額調整の根拠が就業規則(給与規定)になければ、勤務予定表通り働いたのだか、前述の時間外労働を含め、月の所定賃金を支払えと、労働審判を起こすしかないでしょう。

最初に戻って、変形労働時間制における休日は「毎月の勤務予定表に割り当てた日」というのが通例です。


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