当社では1ヶ月単位の変形労働時間制を採用しています。

1ヶ月の総労働時間の上限は
1ヶ月が31日の月は、(31÷7×40)で177時間、
30日の月では、(30÷7×40)で171時間、
ということで、この上限を守らなくてはならないことは理解しています。

ただ、『必要な休日数』という考え方がどうも理解できません。

例えば、1カ月が31日の月で、1日の所定時間が7.5時間の場合、
177(時間)÷7.5(時間)=23.6(日)、31日-23日=8日の休日が必要、と書かれていたのですが、
先ほどの総労働時間の上限を守っていれば、(上限を超えたとしても割増を払えば、)休日数については考慮しなくて大丈夫、というものではないのでしょうか?
8日与える必要がある、という考え方がどうしても理解できません。。

例えば、週1日休日(4週4日休日)の原則は変形労働を採用していても守らなければならない、とかであれば分かるのですが・・。

何か考え方の誤解をしているようであれば、ご教授いただければ幸いです。

質問者からの補足コメント

  • 丁寧なご回答、誠にありがとうございます。感謝いたします。

    なるほど、私は所定と実働を混同してしまっているのかもしれません。。。

    勤務指定でどの日を労働日、休日にするかは事前に決めております。
    それはもちろん総労働時間内であり、31日の月でいうと8日以上の休日になるように設定してます。
    (また、36協定や就業規則への定め等についても法律どおり行っております。)
    その前提でもし、当月に入ってから業務が立て込み、結果として休日が8日未満になったとしてもその分の休日労働手当を払っていれば問題ない、という理解でよろしいでしょうか?

    No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時:2015/12/08 10:32

A 回答 (2件)

補足を読みました。



> 休日が8日未満になったとしてもその分の休日労働手当を払っていれば問題ない

すでに回答した
> 時間外労働にあたれば時間外割増賃金、法定休日労働にあたれば休日割増賃金を支払えばいい…36協定…就業規則…
とおりです。法はこれ以上のことを求めていません。
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この回答へのお礼

御礼が遅くなってしまい申し訳ございません。
ご指摘のように、考え違いをしていたようです。
必要休日数はあくまでも勤務予定を決める段階の話であり、実際に労働してみてそれに満たない場合は休日手当を払えばよい、ということですね。
おっしゃるとおり、所定と実働をごっちゃにしていました。
丁寧なご回答、誠にありがとうございました!!

お礼日時:2015/12/14 17:51

なにがどう腑に落ちないのかしれませんが、



所定と実働をごっちゃにしてませんか? 変形労働時間制(でなくても)いつが休日か、そうでない日は労働日、ということをあらかじめ契約することが第一なのです。今日はさて休日なのか、労働日なのか不定であれば、契約とはいえません。

で、変形労働時間制において、勤務予定表をたてて確定すること(就業規則で確定させてあるのも可)が、この労働時間制成立の第一要件です。その所定労働時間は、かならず総労働時間の枠内におさまっていることを要します(おさまってなければ不成立)。

労働日と、休日が確定させたうえで、いずれの休日に勤務してもらうかは、これまた2次的なことです。すなわち質問者さんのいうように、時間外労働にあたれば時間外割増賃金、法定休日労働にあたれば休日割増賃金を支払えばいいわけです。もちろんその前提として有効な36協定が存在していること、休日労働させる根拠が就業規則に定めてあることはいうまでもありません。

追加:変形労働時間制は労働時間の制度、(変形)週休制は別個独立した法制度(法規制)として存在します。
この回答への補足あり
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休日出勤の場合は、36協定上の時間外労働時間に
含まれないから48時間やろうと、時間外は0なので、
OKと言っていましたが、本当でしょうか?

※1日8時間を越えない、週40時間を越えない場合は、
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 (上記のように月48時間休日出勤しても、時間外労働は
  0時間で合ってますでしょうか?)
※休出手当はついています。

Aベストアンサー

ご質問からして上司の回答はあっています。

1週:月火水木金→40時間
2週:月→8時間

という分け方になります。週40時間を超過した部分がありません。

会社の休日に出勤したとしても、法の定める週1日の休日(法定休日)はすでに各週の日曜日で満たしています。


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