会社の対応が遅いかな、と感じたので、ルール上催促できるのか、違法性まで生じるのかをお尋ねします。

A社と以前から付き合いがありましたが、昨年晩夏からA社のアルバイト的な仕事を手伝うようになりました。私自身は社保を受けていない状態が永らく続いています。当面年金は免除、健保は国保に切り替えていなくて無保険状態が続いています(それがまずいことはわかっています)。
私が社保に加入したくて転職活動をしていることを伝えると、A社は、自社でも社保をかけてあげることができる、と回答してくれました。そこで、1月上旬に書類を提出しました。

その後の進捗を聞くと、「本社いわく書類提出から2ヶ月かかる、ということなので、社保適用は3月か4月かな」と言います。もちろん私もある程度のタイムラグは承知の上ですが、4月となるとさすがに遅過ぎないでしょうか?
そもそも私は短期の契約(当面のつなぎのアルバイトという位置づけ)なので、社保加入が済む前に退職する可能性が出てきます。裏を返せば、私が退職するまで、「今手続き中」と言い続けて、社保コストをかけないまま引き伸ばしする気かな、という疑いもぬぐえません。

そもそも、厚生年金(B)、健康保険(C)、労災保険(D)、雇用保険(E)は、働き始めたら速やかに「加入させないといけない」という義務はないのですか? 私は、40時間に届かない週は多いですが、20時間は明らかに超えて9月から働き続けています。書類が1月になったとしても、そもそもは10月頃から会社が速やかに手続きしなければならない話ではなかったのかな、と疑問に思います。私が催促しなかったから、会社には義務がなかったのですか?
今は私がやんわりと催促している状態です。

BCDEのいずれもが3月か4月になる、というのも若干疑問です。一部は遅れたとしても、多くは1月中、もしくは2月1日からスタートできないのでしょうか?
費用を削ろう削ろうとする、あまりよくない会社、と断じることができますか?
またその場合には、急がせる手段がありますか?

勉強不足ですみません。お知恵を拝借願います。

質問者からの補足コメント

  • つらい・・・

    それにしても、年金事務所に電話したところ、BCは年金事務所、Dは労基署、Eはハローワークが管轄、という返答で、当たり前と言えば当たり前ですが「会社の対応に不満」という相談をする際にワンストップとはならないことに、「いいかげんな企業に対しての監督部署・強い監督力がないのかな」と少し不安に感じました。

    年金事務所いわく、「その事業所が登録している地域の年金事務所に相談してくれ」というのです。ところが、私がそれを受けて社員に「どこの地域で登録していますか」と尋ねたところ、「わからない」という回答です。これから私の、地道な追い詰めが始まります。つまり一つ一つ、まずは該当年金事務所を探すところからです。本当は会社と対決姿勢なんか取りたくありませんが、法を理解していない企業・遵法意識の低い企業に対しては、已むを得ません。
    皆さま、ご協力ありがとうございます。

    No.5の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時:2016/01/28 07:54

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A 回答 (6件)

> 厚生年金(B)、健康保険(C)、労災保険(D)、雇用保険(E)は、


> 働き始めたら速やかに「加入させないといけない」という義務は
> ないのですか?
健康保険
 ⇒被保険者となる事実があった日から5日以内【健康保険法施行規則第24条】
 http://law.e-gov.go.jp/htmldata/T15/T15F00201000 …

厚生年金保険
 ⇒健康保険と同じ。【厚生年金保険法施行規則第15条】
 http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S29/S29F03601000 …

労災保険
 ⇒加入手続きと言う物は無い。
 屁理屈を書けば、1秒でもそこで労働してケガをしたら、自動的に労災の対象となる労働者。

雇用保険
 ⇒被保険者となった事実の有った日の属する月の翌月10日まで【雇用保険法施行規則第6条】
 http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S50/S50F04101000 …


> そもそもは10月頃から会社が速やかに手続きしなければならない
> 話ではなかったのかな、と疑問に思います。
詳しい労働契約等が不明なので断定はできませんが、10月に資格取得させる義務が生じていた感じられます。
(1)厚生年金及び健康保険
  a 「2か月以内の契約」を結んだものは加入できないが、その契約を更新した時点で加入義務が生じる。
   ⇒例えば、3週間(2か月以内)のアルバイト契約を更新したら、これは更新した日が「被保険者となる事実が有った日」。
  b 世間では誤解が常識化している可能性が有りますが、週や月の労働時間が◎◎時間未満は加入できないという法条文および取扱い通達は存在いたしません[回答文作成時点に限る]。
(2)雇用保険
  次のすべての条件がクリアしているモノは当然に加入させなければなりません。
 a 雇用保険の適用事業所で働いている
 b 労働契約が暦日で31日以上(或いは契約更新により暦日で31日以上しなった)
 c 労働契約で定められた週の労働時間数が20時間以上(実質、状態として週20時間以上も該当)
 d 採用時に労働者の年齢が65歳未満である。
https://officeyui.or.jp/koyou_shutokutodoke/


> 私が催促しなかったから、会社には義務がなかったのですか?
いいえ、催促したかどうかに関係なく、法律の要件に合致した時点で会社は加入手続きを取る義務が生じています。


> 「本社いわく書類提出から2ヶ月かかる、ということなので、
> 社保適用は3月か4月かな」
長年、今の会社で10名単位の資格手続きを行ってきましたが、書類を持っていけば、その日に手続き完了。今は健康保険組合が遠方なので、健保に関しては書類を郵送していますが、2週間見れば十分。どれだけの人数の資格取得および喪失を行っている会社なのかとビックリしてしまいますね。

> 昨日別の社員に相談したところ、本件はグループ会社に処理が
> 回っているそうなので、社員自身把握しづらい状況のようです。
> 私もそのグループ会社に直接問い合わせるのは困難です。
そのグループ会社は『社会保険労務士(法人)』でない法人[つまりは、普通の会社]であるならば社会保険労務士法違反だわ!
社会保険労務士の倫理研修で、「たとえあなたが勤務社会保険労務士として登録してあったとしても、あなたが開業していない限り、関係会社の方の資格取得喪失等の手続きを行っては絶対にダメです」と釘を刺されています。
この回答への補足あり
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この回答へのお礼

srafp様、ご回答ありがとうございます。条文まで示してくださって、たいへん助かります。
読むのが一日遅れになってすみませんでした。

9月後半から、週に3日ほどの勤務が始まり、10月からは、他の人の勤務を減らして私の勤務が週に4~5日となりました。1日の勤務時間は、社員とほぼ同じ(明らかに4分の3超え)、1週間の勤務時間は、社員が週休1~2日(週5~6日勤務)ですから私も4分の3はぎりぎり満たしていると思います。

契約そのものは「2か月以内の契約」でありませんが有期です。社保加入が本当に4月になってしまうとしたら、そもそも会社側には、私に対して社保をかける意志がない、というメッセージと受け取れます。

>週や月の労働時間が◎◎時間未満は加入できないという法条文および取扱い通達は存在いたしません。

そうなんですね! 目からウロコでした。
4分の3というのは、運用上の、社員に準ずる労働時間を具体化する線引きの慣例、ということでしょうか?
なお、[回答文作成時点]というのは、この文自体がきっと、どこかのお役所の回答文なのですね。検索してみます。

雇用保険については、条件は10月の時点で満たしていると思います。(9月の月途中からでも可能かどうかは役所に聞いてみます。)ただそもそも、「誰が」「何時間」勤務しているかをきちんと処理していない事業所の場合(タイムカードすら存在しません。自己申告による管理です)、私が勤務している実態・時間給を受けている実態はありながら、「従業員としては存在しないことになっている」という懸念はあります。

この会社自体は誰もが名を知る全国組織なのです。しかし実態はブラックと感じる部分も多々あり、名前をさらそうかと怒ることもあります。労務専門のグループ会社がありそうです。
私自身社労士資格に興味がありますが、不勉強でした。各中小企業で社労士資格を取るように促されている社員も多いと思いますが、あれはあくまでも、「社労士に委託せずに社内で済ます」ためではなく、「社労士に委託する内容を社内でもきちんと把握しておく」ためであって、手続きそのものを行う資格にはならないのですね。
資格取得ではなく「開業」が意味を持つ、ということについて、勉強になりました。

本件がこちらで解決するまでご相談は続きますので、締め切りは少しお待ちいただきたいと思います。

お礼日時:2016/01/28 07:47

> 私自身社労士資格に興味がありますが、不勉強でした。


> 各中小企業で社労士資格を取るように促されている社員も多いと
> 思いますが、あれはあくまでも、「社労士に委託せずに社内で
> 済ます」ためではなく、「社労士に委託する内容を社内でも
> きちんと把握しておく」ためであって、手続きそのものを行う
> 資格にはならないのですね。
自社内の労働者に関する手続きは社労士の資格がなくてもokですが、会社の業務として他社(自社のグループ会社も含む)で働く労働者に関する手続きが出来るのは「労働事務組合」や「開業社労士(もしくは社労士法人)」等に限定されます。
自社の税務申告書であれば税理士資格を持たない社員であっても作成提出が行えるけれど、税理士法人でない会社は他社の税務申告業務が出来ないのと同じですよ。


> 4分の3というのは、運用上の、社員に準ずる労働時間を
> 具体化する線引きの慣例、ということでしょうか?
大まかにはその通りです。
「4分の3」という基準は、昭和55年に出された内部通達です。
パート労働者が健康保険及び厚生年金保険の被保険者として加入できるか否かは『常用的関係』の有無で判断いたします。この時、『どのくらい働いているパート労働者』に対して常用的関係が成立しているのかの基準として出されました。

↓は某サイトに載っていたのをコピペして保存していたものです。
②に「おおよそ4分の3」と書いてありますが、それに該当しない方は③にありますように個別判断となり、絶対に資格取得できないと解釈は致しません。

【参考】
パートタイマー等に対する健康保険および厚生年金保険の適用基準(いわゆる4分の3基準の根拠)
○昭和55年6月6日付け指導文書(都道府県民生主管部(局)保険課(部)長あて 厚生省保険局保険課長・社会保険庁医療保険部健康保険課長・同年金保険部厚生年金保険課長連名)


【要旨】
  事業所の使用者に対する厚生年金保険の適用については、当該就労者が当該事業所と常用的使用関係にあるか否かにより判断すべきものであるが、短時間就労者(いわゆるパートタイマー)に係る常用的関係の判断については、次の点に留意すべきである。
  ①常用的関係にあるか否かは、当該就労者の労働日数、労働時間、就労形態、職務内容等を総合的に勘案して認定すべきものであること。
  ②その場合、1日または1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が当該事業所において同種の業務に従事する通常の就労者の所定労働時間および所定労働日数のおおむね4分の3以上である就労者については健康保険および厚生年金保険の被保険者として取り扱うべきものであること。
  ③上記②に該当する者以外の者であっても、①の趣旨に従い、被保険者として取り扱うことが適当な場合があると考えられるので、その認定にあたっては、当該就労者の就労の形態等個々具体的事例に即して判断すべきものであること。
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この回答へのお礼

早々にありがとうございます!
たいへん助かっております。

具体的に行動を起こしてみます(登録地区がわからずに苦労しています)。

お礼日時:2016/01/28 14:50

No.2です。


公的機関に相談するなら社会保険事務所などですが、その前にまずは本社の担当者に確認しましょう。
ご質問から、直接の上司から本社の担当者まで話がいっているのか疑問に思いました。
あまり事を荒立てるより、医者にかかりたいので保険証が届くまでどうすればいいか聞きたいといって担当者と連絡をつけてもらってはいかがでしょう?
本社で社保加入者として認識しているならば、保険証発行までには時間がかかるとしても手続き中のはずですから。
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この回答へのお礼

再回答ありがとうございます。
昨日別の社員に相談したところ、本件はグループ会社に処理が回っているそうなので、社員自身把握しづらい状況のようです。私もそのグループ会社に直接問い合わせるのは困難です。今のところ、問い合わせ、回答待ち、の状態になったようです。アドバイスありがとうございました。

ただ、再度、「そのグループ会社は2ヶ月かかる、と答えてている」と聞きました。それに対して社員は、「恐らく新入社員採用の時と同じ流れだと思っているのだろう。君の場合は、割と珍しい採用パターンだ」とも言っていました。
もし私が「試用期間扱い」の場合は、「入社したときからの加入」の入社日が恣意的に判断されてしまうのでしょうか。
労働契約書上は契約期間が、12月よりも前の日付になっています。
ただ、就業の曜日や休日の定めがはっきりしておらず(それも違法だと思います)、就業カレンダーも勤務シフトもはっきりしておらず、週ごとに直前に来週は何曜と何曜に来て欲しい、と言われる状態です。(ただそれが何ヶ月も続いているので、毎週の労働が30時間を超える状態が今後も続く、と見なすことができますよね。)

9月から働いているのだから、「1月から新たに試用期間としてカウントし直し」というのは、労働者が泣き寝入りするしかありませんか? 就業規則などは自由に見られる環境が整えられていない企業です。恐らく、「見せてくれ」ということを言うこと自体を嫌がる企業です。

お礼日時:2016/01/22 11:45

BとCですが、加入要件を満たしてから5日以内に手続きをしなければならないとされています。


Eですが、翌月10日までに手続きしなければならないとされています。

それぞれ加入要件を満たした日付をもって手続きを行うため、手続き完了日での扱いではありません。

会社側の言い分としてですが、上記の期限は従業員向けの期限ではなく、会社として担当役所等への手続き期限となります。また、会社も社会保険労務士用の専門家へ委託等をして手続きを進めることがあります。ですので、上記の期限までの日数以上かかって、健康保険証等の交付となるはずです。

ただ、2カ月かかるというのは、何かしら裏があるように思えてなりませんね。
健康保険や年金保険などでは、給与あらの保険料天引きも速やかに行う必要もありますが、手続きが遅れたりすることで問題もあるように思います。

質問のD、労災保険ですが、会社が加入する労災保険手続きでは、従業員個人名で加入するものではなく、会社全体として加入しています。週1時間でも、業務中のけがなどの要件を満たせば利用できる保険制度となります。保険料の負担も会社が全額負担し、年1回の役員などの対象外の人を除くすべての人の給与を申告し、保険料を納めることとなっています。

会社に対して催促することは悪くはないのですが、会社によってあなたに対して悪い評価をされてもいけないことでしょう。法律云々も大切なのですが、本当に会社に問題があるとか、会社と争うという段階でなければ、法律論はあまり言わないほうが穏便だと思います。
そこでですが、これから病院にかかる可能性がある(風邪などを引いた際の不安)が、その際には国保の保険証でかかることになるのか相談してみてください。
そして、国保として市役所に相談した際に、さかのぼって社会保険加入となれば、国保の資格をさかのぼって失うこととなり、その間の医療費の保険給付について、複雑な手続きがいると言われたと言ったらいかがですかね?
まだ手続きなどをしていないなどで国保でとりあえずかかれなどと言うような場合には、問題のある会社だと思います。
あなたが許せる期間や契約期間だけ働き、転職をされるほうがよいように思いますね。
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この回答へのお礼

詳しいご回答、ありがとうございます。

この質問をする前に検索した時、社保の手続きを社労士にまかせる、という話題は目にしました。
社労士との契約によっては、2ヶ月に1度程度しか、書類処理をしない、ということもあるのでしょうか? 一応A社は、全国展開している規模の企業です。ただ私の直属の上司は遵法意識が希薄なようなので、人件費を抑えるために自ら遅延工作を行っている可能性も否定できません。

社保の中でも健保に速やかに加入して欲しい、ということは11月頃から強調しており、この1月にも再強調しております。おっしゃる通り、速やかにA社との付き合いを辞めることも考えた方が良さそうです。

ちなみに、国保未加入の期間が長引いているので、未納金額で言うと10万円は優に超えています。これは後ほど払うとして、社保に再加入手続きをすれば、ひとまず「国保未納があるから社保には入れない」ということはない気がするのですが(そもそも、前職退職後、国保加入手続きを取っていないので、「未納」とも違う気もします)。この件についても詳しい方はいらっしゃいますでしょうか。
この件については、ご回答なければ別質問を立てるかも知れません。

BCDEいずれも、書類提出から10日以上経過してまだ実際に加入できないようなので、これは労働者として「会社からうるさい奴だと思われる覚悟で、直接交渉するしかないのか」「誰か相談する相手・部署・公的機関があるのか」について補足していただけると、助かります。

お礼日時:2016/01/21 14:27

社会保険の加入日にタイムラグなどというものはなく、加入すべき労働者なら入社したときからの加入になります。


加入すべき労働者は「正社員の3/4以上の勤務時間、勤務日数を働いている人」です。
例えば正社員が月20日、週40時間であれば、月15日以上、週30時間以上の労働者が該当します。
質問者様が該当するかどうかは労働契約をご確認下さい。

ちなみに

>晩夏からA社のアルバイト的な仕事
>9月から働き続けています。書類が1月になったとしても、そもそもは10月頃から会社が速やかに手続きしなければならない話では

アルバイト的な仕事とは、アルバイトとして労働契約を交わしたのでしょうか?
それとも、もしかして外注で仕事を請け負っていたとか?
1月上旬に書類を出したということは、労働契約が1月なのかなと思いますが。
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この回答へのお礼

早々のご回答、ありがとうございます。逆に遅くなってすみませんでした。

#1のlindbergさんがおっしゃる5日というのも、猶予ではなく、加入手続きの義務としては、入社と同時に生じるのですね。
ということは、A社は言い訳として、「まだ正式入社していない」というつもりなのか、と疑ってしまいます。
以前から、ブラックなところがある、と感じています。

私の勤務実態をここに細かく書くと、業種が特定されて関係者にも見られてしまいますので言えないですが、週5日、週6日働いているので、3/4は超えているはずです。
最初は、「誰が働いている」という名前の出ない形でのアルバイトでした。後ほど、正式な契約書を交わしています。提出が遅れた、ということですが、A社側は、「提出日を契約日とする」というように、日付を後ろ倒しにできますか?

お礼日時:2016/01/21 14:04

>厚生年金(B)、健康保険(C)、労災保険(D)、雇用保険(E)は、働き始めたら速やかに「加入させないといけない」>という義務はないのですか?


(B)、(C)は、法律上、採用日から5日以内に手続きを取ることになっています。
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この回答へのお礼

早々のご回答、ありがとうございます。逆に遅くなってすみませんでした。

やはり速やかでないことに違和感を覚えた私の直感が正しかったのですね。
健康保険法? 労災保険法? というのがあるのかどうか詳しくありませんが、調べてみます。
もういきなりストレートに労働基準監督署に相談するのが早いのでしょうか?

お礼日時:2016/01/21 13:52

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5月より社会保険に加入した者は、5月、6月の二カ月の平均で9月からの標準報酬月額が変更されると思うのですが、はじめに届け出た報酬月額と2等級の差がある場合(業績悪化のため)、月額変更届も5月6月の二カ月分で届けるのでしょうか? 日給制で固定給を減らしたのですが、7月からは残業が増えるので給料は上がる見込みです。5月6月で1等級の差が出る場合は、算定基礎届だけで済むと思うのですが、2等級下がる場合は月額変更届も必要と聞いているのですが。
はじめて社会保険の事務をするので分からなくて困っています。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

とんでもない答えが書いてあるので

> 5月、6月の二カ月の平均で9月からの標準報酬月額が変更されると思うのですが
はい。5月に資格取得した者は、算定の計算対象となります。
 ⇒6月1日以降に資格取得した者は、資格取得時の標準報酬が
 6月の賃金に基づく標準報酬とホボ同額であろう徒の推測から
 計算対象外となります。
 [日本年金機構 算定基礎届の提出]
  http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=2053
この時、5月、6月の2ヶ月間に於ける「支払基礎日数」が共に17日未満であれば、保険者側が一定のルールで決める『保険者算定』となり、何れかの一方の月[例えば5月]だけが17日未満であれば、もう一方の月[例えば6月]の数値で計算します。

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違います。
1 固定的賃金の変動が生じた月を含めて3ヶ月間の各月の「支払基礎日額」が全て17日以上であり、且つ、その3ヶ月間の給料の平均から導いた標準報酬月額が2等級以上の増減が必要
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   「6月」「7月」「8月」の3ヶ月となります。
   また、この場合の改定月は「9月」
2 その2等級以上の増減は、固定的賃金の変化の方向と一致している事が必要
  ⇒固定的賃金が下がったのであれば、標準報酬月額も下がらなければダメ。

> 日給制で固定給を減らしたのですが、7月からは残業が増えるので給料は上がる見込みです。
仮に5月から7月の支払実績出計算する状況であったとして・・・
固定的賃金は下がっているのですから、残業代(非固定的賃金)がupした事で標準報酬月額が2等級以上upした場合は、月額変更には該当いたしません。

> 5月6月で1等級の差が出る場合は、算定基礎届だけで済むと思うのですが、
> 2等級下がる場合は月額変更届も必要と聞いているのですが。
今回は例外に該当する事案ではないので、月額変更に該当するか否かは、常に3ヶ月間の賃金額で判断しなければなりません。

なお、言葉の綾と感じるかもしれませんが、今回の届出に於いては
・ 4~6月の実績で「随時改定」が行われる事が明確なもの
 ⇒随時改定の届出書類「月額変更届」に書く
・ 現時点では随時改定が予定(想定)されている者
 ⇒算定基礎届けの用紙に書く。
 ⇒合計表にある「○月予定者」欄に番号と氏名を記入する
 ⇒後日、実際に該当する事になったら随時改定の届出用紙「月額変更届」に書いて提出する

既にお持ちと思いますが、随時改定については、ここの15ページ目に書いてあることをよく読んでください。
 http://www.nenkin.go.jp/n/data/service/0000012221Kwmoo6dzra.pdf
また、もし同じ事を何度も目にするのが苦でなければ、こちらにも目を通される事をお勧めいたします。
 http://www.tojitsu-kenpo.or.jp/jimu/tekiyou/t09.html
 http://www.tojitsu-kenpo.or.jp/jimu/tekiyou/t10.html
 http://www.dcns.ne.jp/~t-azu/zuijikaitei.htm
  ⇒データが古いので、20日と書いてある

とんでもない答えが書いてあるので

> 5月、6月の二カ月の平均で9月からの標準報酬月額が変更されると思うのですが
はい。5月に資格取得した者は、算定の計算対象となります。
 ⇒6月1日以降に資格取得した者は、資格取得時の標準報酬が
 6月の賃金に基づく標準報酬とホボ同額であろう徒の推測から
 計算対象外となります。
 [日本年金機構 算定基礎届の提出]
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>しかし、4月の中旬に引越しが決まっていたため、提出書類を引越し先の住所で1通り記入してしまいました。
>この場合、実家の住所書くべきだったのでしょうか?

正しくは、実家の住所を記載し、転居後に転居届なりの手続きをすべきでしょうね。通勤手当などもかわってくると思われますし。

>住所を訂正する際は修正テープの使用、二重線での訂正はかのうなのでしょうか?

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Q総務で働いています。 更新手続きを担当しています。 更新期限が一人ずつ違っていて 期限日より前に書類

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Aベストアンサー

大変な仕事ですね。

私はExcelでデーター管理されることをお勧めします。
以前,6000人分の情報データ管理作成したことがあります。
社員データ,連絡先,資格情報,更新日等です。
緊急時の本人確認等,瞬時に検索,連絡を可能にしました。
更新時期も関数で簡単です。 期限前に色表示すれば良いので
1ヶ月前,1週間前,資料受け取り等も具体的に確認できます。
そのうち,個人情報管理と機械化で廃止になりましたが
非常に有効な手段だと思います。

Excel関数とハイパーリンク機能を使えば,簡単です。
書庫の情報管理も作成したことがあります。
何千冊もある書類もExselで作成すれば,どこに何があるか
保存期間1年,3,7年等のタイミングも自動的に期限前に
明確になります。
書類の重要度,内容(タイトル,詳細)も自由に設定できます。
※ 継続しデーター更新しなければ意味ありませんけど。
LANで共有すると便利です。

注意する点
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・画像データーのハイパーリンクはデーター量が多くなったら
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・ハイパーリンクはPDF,Word,PowerPoint,CADデーター等も可能

派遣で多くの会社の経験ありましたけど,ほとんどの会社が
コンピューターの有効活用されていません。
ちょっとしたことで楽になりますよ。
もし,有効だと思われましたらお手伝い可能です。
頑張ってください。

大変な仕事ですね。

私はExcelでデーター管理されることをお勧めします。
以前,6000人分の情報データ管理作成したことがあります。
社員データ,連絡先,資格情報,更新日等です。
緊急時の本人確認等,瞬時に検索,連絡を可能にしました。
更新時期も関数で簡単です。 期限前に色表示すれば良いので
1ヶ月前,1週間前,資料受け取り等も具体的に確認できます。
そのうち,個人情報管理と機械化で廃止になりましたが
非常に有効な手段だと思います。

Excel関数とハイパーリンク機能を使えば,簡単です。
書庫の...続きを読む

Q社会保険の月額変更届

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6月に昇給があり4月に遡り支給しています。

(質問1)
算定基礎届の時は、7/1時点で処理し7/10迄に提出という明確な決まりがありました。
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(質問3)
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Aベストアンサー

>(質問1)
算定基礎届の時は、7/1時点で処理し7/10迄に提出という明確な決まりがありました。
月額変更届は、6月に固定給の変動があったので8月というのは分かりますが、例えば9/1時点で計算し9/10迄に提出、というような決まりはありますか?

6~8月の給与で計算し、9月分保険料(一般的に10月給与より控除)より変更します。
届は、速やかに届け出ることになっていますが、9月中の届出なら、社会保険事務所の納付書の発行に間に合うでしょう。

>(質問2)
従前の等級と比較し2等級以上、との記載がありますが、従前というのは「算定基礎より前の等級」と「算定基礎で決定された等級」のどちらと比較すれば良いですか?

計算月で考えれば迷うことはありませんね。
算定は4~6月、今回の月変は6~8月給与を計算しているので、算定より9月月変の額が優先されます。
(9月月変予定者は算定の対象外になっていますね。)

>(質問3)
仮に「算定基礎より前の等級」と比較する場合、結果が算定基礎と同じ等級差の場合、提出が必要ですか?

必要な届出ですし、届出の結果同じと判断されるので、必要です。

>(質問4)
初心者が間違え・忘れやすい事などはありますか?

私も業務を始めた頃、同じことで悩みました。
上記の件がわかればよいのではないでしょうか?
あとは、9月保険料からの変更です。控除月を間違えないようにしてください。

>(質問1)
算定基礎届の時は、7/1時点で処理し7/10迄に提出という明確な決まりがありました。
月額変更届は、6月に固定給の変動があったので8月というのは分かりますが、例えば9/1時点で計算し9/10迄に提出、というような決まりはありますか?

6~8月の給与で計算し、9月分保険料(一般的に10月給与より控除)より変更します。
届は、速やかに届け出ることになっていますが、9月中の届出なら、社会保険事務所の納付書の発行に間に合うでしょう。

>(質問2)
従前の等級と比較...続きを読む

Q入社手続きの必要書類

今月中旬までに以下の書類を入社手続きのため持参するように言われました。初めてのことなので一切分からず、困惑しています。どのような手続きでどこで入手したらいいのか教えて下さい。お願い致します。
○住民票記載事項証明書
○源泉徴収表(昨年度及び本年度のもの)
○住民票納付書のコピー
以上の三つが分かりません。去年までアルバイトをしており本年度はまだ仕事をしておりません。このような状況のときどのようにしたら良いのでしょうか。

Aベストアンサー

1.住民票記載事項証明書
 住民登録をしている市区町村役場の戸籍などの窓口でもらう。
2.源泉徴収票
 アルバイトをしていた会社から昨年の年末か今年初めに「源泉徴収票」をもらっていると思う。または、今年2~3月に確定申告していれば、確定申告書のコピーで代用する。
 ことしは、働いていないので、無収入です、と答えれば、今年の源泉徴収票は不要。
3.住民税納付書コピー
 住民税は、自分で払っていれば、納付書があるはず。それをコピーする。
 アルバイトをしていた会社が去年、代わって払っていれば、昨年分は源泉徴収票に記載される。今年は、自分で払っているはず。

Q社会保険の算定基礎届と月額変更届について

よろしくお願いいたします。

7月改定の月額変更届(4~6月平均)と9月改定の算定基礎届(4~6月平均)については、月額変更届が有効となると理解しております。計算される標準報酬月額が同じですので、前倒しで7月改定となるのでしょう。

8月改定の月額変更届(5~7月平均)と9月改定の算定基礎届(4~6月平均)については、どうでしょうか?
計算で得られる標準報酬月額が同じであれば、7月改定の際と同じように考えることができますが、それぞれの計算の標準報酬月額が異なる場合には、どのようになるのでしょう。

固定給の変動を昇給であることを前提にすると、8月の標準報酬月額よりも算定基礎の9月の標準報酬月額が低くなってしまうような場合には、算定基礎届は無視されてしまうのでしょうか?

今回の疑問は、5月昇給だったため、5~7月での計算と算定基礎届との整合性が自信がなく困っております。8月改定ですと、当社の給与計算では、今月9月の給与計算に影響してしまいます。手続きを忘れており、急ぎ月額変更届を出す必要があるのと、急ぎ給与計算をしたいのです。また、複数人対象となっているため、複数のパターンが存在して困っております

今後の知識のため、9月改定の月額変更と9月改定の算定基礎で、計算で得られる標準報酬月額が異なる場合にどちらが優先されるのかもご回答いただければ幸いです。

よろしくお願いいたします。

よろしくお願いいたします。

7月改定の月額変更届(4~6月平均)と9月改定の算定基礎届(4~6月平均)については、月額変更届が有効となると理解しております。計算される標準報酬月額が同じですので、前倒しで7月改定となるのでしょう。

8月改定の月額変更届(5~7月平均)と9月改定の算定基礎届(4~6月平均)については、どうでしょうか?
計算で得られる標準報酬月額が同じであれば、7月改定の際と同じように考えることができますが、それぞれの計算の標準報酬月額が異なる場合には、ど...続きを読む

Aベストアンサー

算定基礎届の提出(定時決定)に関しては、7月1日現在のすべての被保険者のうち、以下の者を除きます。
 ◯ 6月1日以降に資格取得をした者
 ◯ 6月30日までに退職した者
 ◯ 7月改定の月額変更届(随時改定)を提出する者 ⇒ 月額変更届を優先させる

さらに、算定基礎届の提出後、8月改定・9月改定の月額変更に該当した者については、月額変更を優先して適用します。
したがって、算定基礎届の提出後、別途に月額変更届を提出して下さい。

参考URL(日本年金機構)‥‥ https://goo.gl/FAyqW2

Q入社後に感じるギャップ(NTT系)

私は現在大学4年、来年春からNTTグループのある会社に入社することが決まっています。

最近内定ブルーとまでは言いませんが、この会社でよかったのか?と感じるところが無いとは言えません。入社後に感じるギャップは多かれ少なかれ必ずあるでしょうし、例えばMyNewsJapanではNTT東は「仕事/生活/対価」のうち「仕事」でのギャップが大きいと書かれています。
(http://www.mynewsjapan.com/kobetsu.jsp?sn=512)

ギャップに備えるため今どうしたらいいのか、皆さんの意見をお聞きしたいです。NTT系に限らず、いろんな会社で働くみなさんから生の声を頂ければ、と思います。
参考になる書籍なども、ご存知の方がいらっしゃたらお教えください。

Aベストアンサー

こんばんは。

人事などで実務を担当してきた者です。

どの会社に限らず、理想と現実のギャップが発生するのは当然のことであり、ごく自然な主観的な要素もあるかと思います。

あくまで個人としての主観であるということを前提に考えると、「理想」と「現実」とのギャップが問題点かと思います。

何事も「理想」通りになれば良いのですが、まずご自身の「理想」がかならず一致するはずがないという面もあることは事実です。

むしろ会社に入社してからさらにお分かりになるとは思いますが、先ほど書いたように業務においても「理想」と「現実」のギャップを少しでも理想に可能な限り近づけていくことが仕事の上で極めて重要かと思います。あまりに自分の掲げる理想が高すぎるほど、入社後に悩むこともあるかと思います。

最近では新入社員で入社して半年程度であるにも関わらず約半数の方が人材紹介会社に登録していると言われています。

また同じ理想でもその会社の理念や経営方針や目標や個人目標に至るまで業務そのものを理想を現実に近づけることも重要な仕事のひとつです。
「ギャップ」といった面は主観的要素が強いだけに個人差もあります。
まずは「ギャップ」とはどういう面で感じるのか、また現実をしっかり様々な広い視野で捉えることができた上での問題かと思います。

入社していない状態で何が現実かということを断定することは難しいかと思います。また仕事や私生活、賃金などは入社して初めてわかる要素が極めて多いだけに今の段階で人によって違うことをご質問されたとしてもあくまで入社後と入社前ではかなり違いがあると思います。
また決して「ギャップ」に備えることなどは関係なく、むしろギャップという意味においてはご質問そのものにしても、「理想」と「ギャップ」が多いのではないかと思いました。備えるものではなくギャップというのは現実と理想の「差」であるので、何も備える必要などはないと思います。
私の拙い経験上、あらゆる研修を担当してきましたが、理想と現実の差である「ギャップ」といかに結ぶかということが大切かと思います。それな会社にいる以上、常にあるので、しっかりと現実を踏まえた上で、ご自身の理想を考えられた方が賢明かと思います。

少々「ギャップ」という意味合いの解釈が違うと思いますが、たとえば小集団活動においても同じことが言えるのではないでしょうか、QCという言葉をご存知かどうかわかりませんが、「ギャップ」を見つけたりする以前に何が問題点なのかをしっかり把握して具体的な対策や改善につなげるといった考え方も必要になってくると思います。

問題点を発見する能力と問題解決の方が「ギャップ」を見つけるより役立つのはおろか、様々な仕事においても同様かと思います。

参考程度にでもなれば幸いです。

こんばんは。

人事などで実務を担当してきた者です。

どの会社に限らず、理想と現実のギャップが発生するのは当然のことであり、ごく自然な主観的な要素もあるかと思います。

あくまで個人としての主観であるということを前提に考えると、「理想」と「現実」とのギャップが問題点かと思います。

何事も「理想」通りになれば良いのですが、まずご自身の「理想」がかならず一致するはずがないという面もあることは事実です。

むしろ会社に入社してからさらにお分かりになるとは思いますが、先ほど書...続きを読む

Q社会保険 月額変更届 食事手当はどうなる?

こんにちは

基本給が少なくなれば残業を含めた金額で計算して2等級以上下がっていれば月額変更届が出せると聞いているのですが、逆に食事手当として金額が増えてしまった場合はどうなりますか?

総合的に見て等級は2等級以上下がっています。実費の食事代ではなく手当として増える予定です。

アドバイスお願いします。

Aベストアンサー

>今回基本給が下がって食事手当てとして出すことになっているのですが

食事手当が固定的賃金なら計算に入れれば良いだけのことです

「基本給10万円」が「基本給9万円+食事手当1万円」に

食事手当が固定なら計算に入れる、変動するなら除外するだけの事でしょう

残業代は変動しますから計算に入れてはいけないと思いますが...。

本を購入される事をお勧めします

http://www.kohosya.co.jp/Pages/sinkan/2006jitumu.html

価格も1000円と安く同封の用紙で振り込めますから便利です

比較的読みやすい本です

社会保険の講習時に入り口で販売されたりしていますから信用出来ます

Q入社の手続き等で、去年度の源泉徴収票は必要ですか?

閲覧ありがとうございます。

アルバイトから準社員になる(社会保険に入る)場合、
入社の手続き等で、去年度の源泉徴収票が必要になる事はありますか?



源泉徴収票についてネットで調べたところ、
『企業は社員を雇用する際、法律で義務付けられている福利厚生を行うために必要な「雇用保険被保険者証」、「厚生年金手帳」、税制上義務付けられている「源泉徴収票(退職した年と同じ年に再就職した場合)」が必要となる。』

とあったのですが、
(退職した年と同じ年に再就職した場合)とは、その年に年末調整を行うから必要になるのだと思うのですが、
去年度の源泉徴収票を含めて、会社が今年度の年末調整をする事などがあるのでしょうか?




私は去年の半ばから今のバイト先で働いています。
準社員になるのは、今年の6月からです。
今年に入ってからは、今のバイト先でしか働いていません。
そういった場合、去年度の源泉徴収票の提出を求められる事はあるのでしょうか?

去年の11月から社会保険に入った同じバイト先の仲間は、源泉徴収票を提出するよう言われたそうです。
源泉徴収票とは、年末調整に必要なものなのだと理解しているのですが、
去年提出しなかったので、今年から準社員になる自分は、もう提出する必要はないのでしょうか?

何のために必要な書類なのか、よく理解していません。
読みづらい文章になってしまい申し訳ないです。
出来れば提出を避けたいので、質問させていただきました。
詳しい方、回答よろしくお願い致します。

閲覧ありがとうございます。

アルバイトから準社員になる(社会保険に入る)場合、
入社の手続き等で、去年度の源泉徴収票が必要になる事はありますか?



源泉徴収票についてネットで調べたところ、
『企業は社員を雇用する際、法律で義務付けられている福利厚生を行うために必要な「雇用保険被保険者証」、「厚生年金手帳」、税制上義務付けられている「源泉徴収票(退職した年と同じ年に再就職した場合)」が必要となる。』

とあったのですが、
(退職した年と同じ年に再就職した場合)とは、その年に年末調...続きを読む

Aベストアンサー

途中入社の場合に年末調整を行うにあたり、前職での支給額、社会保険、所得税の額を合算する必要があるため、源泉徴収表を提出を求めます。昨年度の源泉徴収票が必要になることはありません。

ただ、社員を雇い入れる際、自社の給与形態では年齢、経験等を考えると少ないであろうと考えられる場合に、前職の源泉徴収表を参考に提出してもらい、年収ベースで遜色なくなるよう、加給するする会社はあります。

昨年から働いているのなら、何のために必要なのか、聞いてみたらどうですか?


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